1、北京郵電大學(xué)大學(xué)畢業(yè)論文題 目 金正陽企業(yè)薪酬管理的問題分析及對策研究學(xué) 校北京郵電大學(xué)專 業(yè)工商管理學(xué)生姓名謝賓指導(dǎo)教師曾愛波時 間摘要:企業(yè)之間的競爭日趨激烈，企業(yè)重要的資源是什么？誰能成為競爭者中的勝 者？說到底，企業(yè)競爭就是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭，而薪酬管 理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容， 其激勵作用不可忽視，合理有效的薪酬 體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性， 促進(jìn)員工努力實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高 組織效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好 且有競爭力的員工隊伍。但是，目前山東金正陽公司的薪酬管理制度并不是非?？茖W(xué)有效。本課題主要分析公司薪

2、酬管理的現(xiàn)狀，提出了公司在薪酬方面存在的主要問題：1、薪酬制度沒有透明化2、薪酬級別設(shè)置不科學(xué)3、薪酬管理過程缺乏溝通4、對薪酬 認(rèn)識的混亂和操作中的誤區(qū)5、將薪酬視為公司的純成本支出 6、忽視薪酬體系 中的“精神激勵”作用，分析了問題產(chǎn)生的原因，針對公司存在的問題提出了一 些解決對策和建議：1、提高公司領(lǐng)導(dǎo)層對薪酬管理的新認(rèn)識 2、建立“以人為 本”的薪酬制度3、建立職位薪酬體系4、建立有彈性的、可選擇的福利制度5、 引入監(jiān)督機制，確保薪酬制度的有效實施6、制定合理的薪酬計劃7、薪酬管理 制度透明化、公開、公正8、注重薪酬溝通，通過以上對策以期提高公司的薪酬 管理水平目錄1、緒論11.1研究

3、課題的背景及意義11.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀11.3課題研究的方法和思路12、山東金正陽有限責(zé)任公司的薪酬管理的現(xiàn)狀22.1山東金正陽有限責(zé)任公司簡介22.2山東金正陽有限責(zé)任公司薪酬管理的現(xiàn)狀33、山東金正陽有限責(zé)任公司薪酬管理存在問題及分析33.1山東金正陽有限公司薪酬管理存在的問題33.2山東金正陽有限公司薪酬管理存在問題的原因分析44、探討山東金正陽有限責(zé)任公司構(gòu)建薪酬制度的對策54.1針對公司薪酬管理存在問題的對策65、結(jié)論6參考文獻(xiàn)1緒論1.1課題研究的背景及意義我們的時代是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代， 而如何抓住機遇則取決于我們怎 樣迎接挑戰(zhàn)。在這樣一個企業(yè)人力資本己成為組織成敗的關(guān)鍵、

4、人類需求層次與 水平空前復(fù)雜與多樣性的人本管理新時代，薪酬管理已不是簡單地把薪酬發(fā)給員 工或增加工資的過程，而是在綜合考慮員工的生理與心理需求和公司現(xiàn)狀與目標(biāo) 的基礎(chǔ)上，運用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成為滿足員工需求、留住人 才、保持公司競爭力的有效工具的過程。伴隨著改革的深入，公司的不斷發(fā)展及創(chuàng)新，對薪酬管理方面起了重要的作 用。但是，客觀上也反應(yīng)薪酬設(shè)計不科學(xué)、薪酬管理方法單調(diào)缺乏創(chuàng)新、對員工 激勵不夠的事實，這造成了公司效率的低下和人力資源的浪費。特別是進(jìn)入WTO后，大量外國企業(yè)進(jìn)入中國，人員的爭奪國際化，人才市場更加開放，人員的流 動更加頻繁。公司要想吸引并留住人才，不僅對外要在

5、本行業(yè)上與其他公司之間 保持工資優(yōu)勢，而且內(nèi)部必須按著崗位職責(zé)的區(qū)別、 人員素質(zhì)的差異以及工作成 績的不同建立起相應(yīng)的薪酬分配等級制度，使薪酬成為衡量員工價值并增加其工 作滿意度的有效工具。近來公司愈發(fā)感到原有薪酬管理制度不能為公司的發(fā)展提供有效服務(wù)，員工不滿工資現(xiàn)狀甚至人員流失的情況時有發(fā)生。雖然公司也在工資給付上探索新的 方法，但由于對薪酬管理缺乏現(xiàn)代理論與方法的認(rèn)識，使得分配方案在很大程度上違背了勞動力市場的價值規(guī)律，不能真正調(diào)動員工的積極性。尋求新的設(shè)計方 法并改革舊的薪酬管理制度已成為公司刻不容緩的任務(wù)。所以，本文的目的是對薪酬管理進(jìn)行研究，在學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外已有的理論 研究成果和公

6、司實際運作中的成功經(jīng)驗、 并吸取其失敗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上提出一套適 用于本公司的薪酬管理模型，提高本公司的薪酬管理水平，同時得出一些對類似 公司有借鑒意義的結(jié)論。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外薪酬研究現(xiàn)狀二十世紀(jì)五十年代初，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，組織中員工的素質(zhì)和需求在不 斷變化，具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟需求不再成為人們的唯 一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化，曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力 開始成為組織的一種資源，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼德？德魯克提出“人力資源”一詞，他指出：“和其 他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必

7、須考慮的具 有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其它資源所沒有的素質(zhì)， 即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。經(jīng)理們可以利用其它資源，但人 力資源只能自我利用。德魯克指出了當(dāng)時人事管理中的三個基本的錯誤概念：1、 認(rèn)為員工不想工作的假設(shè)；2、忽視對員工及其工作的管理，把人事管理作為專 業(yè)人員而不是經(jīng)理的工作；3、把人事管理活動看成是“救火隊的工作”，是“消 除麻煩的工作”，而不是積極的和建設(shè)性的活動。1.2.2國內(nèi)薪酬研究現(xiàn)狀無論是管理者，還是理論研究人員都將全球企業(yè)競爭力問題視為全球公司 21世紀(jì)面臨的主要問題之一。在新的全球經(jīng)濟中，競爭能力將越來越多地依賴 于創(chuàng)新能力。誰能

8、成為全球性的、柔性的、創(chuàng)新的和擁有豐富關(guān)系資源的公司， 誰就能擁有更強大的能力和競爭優(yōu)勢?！胺沁B貫性”競爭環(huán)境，使得很多公司逐漸認(rèn)識到建立自身的競爭優(yōu)勢關(guān)鍵是如何建立并運行有效的人力資源管理。為此,越來越多的公司開始重視人力資源， 并開始全面提高公司的人力資源能力。 我國 人力資源管理專家提出21世紀(jì)全球公司的人力資源管理戰(zhàn)略為：1、培養(yǎng)全球觀 念；2、培養(yǎng)協(xié)作與團隊精神；3、培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通；4、開發(fā)全球經(jīng) 理人員和全球知識工作者；5、提高業(yè)務(wù)單位對全球績效的貢獻(xiàn)；6、建立新的全 球激勵機制來適應(yīng)新戰(zhàn)略；7、通過制度安排和跨文化培訓(xùn)建立公司不同事業(yè)部、 不同公司、不同文化之間的信任。

9、人力資源管理的核心內(nèi)容是如何激勵人，而如何激勵人的核心內(nèi)容是薪酬分 配制度的制定和管理。當(dāng)前薪酬分配管理包括發(fā)下內(nèi)容：以崗位工資制、結(jié)構(gòu)工 資制、崗薪工資制等的基本工資制度；以計時工資、計件工資、定額工資和浮動 工資為主要內(nèi)容的薪酬分配形式；獎金制度、津貼制度和經(jīng)營者年薪制的薪酬分 配還需要不斷改革和探索。2山東金正陽有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀2.1山東金正陽有限責(zé)任公司簡介山東金正陽正陽管業(yè)有限公司，地處山東省臨沐縣經(jīng)濟開發(fā)區(qū)。西臨京滬高 速公路，東依青島、日照、連云港三大港口；隴海、兗石鐵路橫座南北，百公里 內(nèi)有臨沂、連云港兩座機場；327國道、225省道縱橫城區(qū)，向西三十公里，便 是全國第三

10、大商貿(mào)批發(fā)城市一臨沂，主要代理專業(yè)從事石油天然傳輸管、工程機 械、保健品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售及礦產(chǎn)資源開發(fā)、現(xiàn)代城市商務(wù)居住樓房、汽車 銷售與國際貿(mào)易等多元化發(fā)展的大型民營企業(yè) 。經(jīng)過近十多年的發(fā)展，不斷的構(gòu) 思、策劃、討論、修改、實施、反饋、再修正等諸多環(huán)節(jié)的努力，現(xiàn)已發(fā)展成為 中國房地產(chǎn)和多元化企業(yè)之一。公司本著“互惠互利、共同發(fā)展”之宗旨。竭誠 為新老客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)！公司以貨為本，以質(zhì)量為第一。公司宗旨：信譽第一、 貨真價實、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、公正交易。2.2山東金正陽有限責(zé)任公司薪酬管理的現(xiàn)狀山東金正陽公司自2005年4月成立以來，人員的發(fā)展比較快，由原來的二 三人發(fā)展到現(xiàn)在已有 企業(yè)現(xiàn)有職工9

11、32人，具有大專以上學(xué)歷334人，中高級 技術(shù)人員183人。目前，公司現(xiàn)狀存在的問題表現(xiàn)在：1、薪酬制度沒有透明化2、薪酬級別 設(shè)置不科學(xué)3、薪酬管理過程缺乏溝通4、對薪酬認(rèn)識的混亂和操作中的誤區(qū) 5、 將薪酬視為公司的純成本支出6、忽視薪酬體系中的“精神激勵”作用。因此，合理的薪酬管理對公司和員工來說是一種極有力的管理作用。它不再是簡單地對員工的貢獻(xiàn)加以承認(rèn)和回報， 而是為了強調(diào)員工主動性、協(xié)作性和創(chuàng) 新性的發(fā)揮，滿足他們自我成長追求成就的需要； 并且更成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價 值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。薪酬管理時 不僅要考慮公司的需求，還應(yīng)該考慮員工的需求，如

12、針對不同的員工設(shè)計不同的 福利結(jié)構(gòu)，當(dāng)然設(shè)計一套完美的或一勞永逸體系是不可能的，當(dāng)影響薪酬的因素變化時，就需要進(jìn)行薪酬管理的調(diào)整或再設(shè)計以適應(yīng)公司的發(fā)展。3山東金正陽有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問題及原因3.1山東金正陽有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問題山東金正陽有限責(zé)任公司雖然意識到薪酬管理已經(jīng)威脅到公司的長遠(yuǎn)發(fā)展， 但是由于其管理者對薪酬管理理解不正確， 執(zhí)行態(tài)度不認(rèn)真等等，因此難以尋求 一個科學(xué)的，有效的，適用于自身的薪酬管理體系。一個流于形式的薪酬管理在 一定程度上阻礙了公司的發(fā)展，磨滅了員工的積極性，滋生了管理者敷衍的態(tài)度。 總的來說，山東金正陽有限公司薪酬管理中存在的問題歸結(jié)為以下幾個方

13、面：3.1.1薪酬制度沒有透明化關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個問題一直在公司的薪酬管 理里存在比較大的爭議，從資料調(diào)查看，支持透明化的呼聲越來越高，因為畢竟 保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大大折扣。從最近公司員工的心態(tài)了解到， 員工強烈的好奇心，通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定出來的保密薪 酬很快就成了透明化了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難從根本上防止這種現(xiàn)象。 這種薪酬的保密制度使得薪酬制度的激勵作用沒有真正發(fā)揮出來。既然這種保密的薪酬管理制度起不到保密的作用，不如直接使用透明化的薪酬制度。3.1.2薪酬級別設(shè)置不科學(xué)當(dāng)前，公司在設(shè)計薪酬體系時，以崗位級別為基礎(chǔ)，而

14、非以能力為基礎(chǔ)，也 就是說薪酬的提高主要依靠升職而不是能力的提高，從而導(dǎo)致了升職、加薪不科學(xué)的后果。從實際實踐情況可以看出，崗位級別的高低跟崗位對公司貢獻(xiàn)的大小 并不是總是成正比的，較高級別的崗位對公司貢獻(xiàn)不一定大于較低級別崗位所做 的貢獻(xiàn)，級別較低的崗位也不一定作出的貢獻(xiàn)就比級別高的崗位少。這種做法還存在著一個致命的缺點一一員工將自己的精力集中于如何獲升職而不是提高自 己的能力和技術(shù)，從而使公司變成了勾心斗角的場所。3.1.3薪酬管理過程缺乏溝通目前在我國的公司中，薪酬由人力資源管理部門根據(jù)有關(guān)政策決定并進(jìn)行管 理,然而，管理者對于薪酬問題卻很少與員工進(jìn)行溝通。很大一部分員工中存在 著這樣的

15、問題：他們不知道為什么自己的工資是這么少， 為什么自己各個月的工 資都不相同，為什么自己的工資和別人的不一樣 ？這一系列的心理往往導(dǎo)致相互 猜忌和矛盾，達(dá)不到激勵員工的作用。因此，加強與員工之間就薪酬管理問題的 溝通，增加管理的透明度是非常重要的。3.2山東金正陽有限責(zé)任公司薪酬管理存在問題之原因分析3.2. 1對薪酬認(rèn)識的混亂和操作中的誤區(qū)公司在對薪酬的功能理解上常過于偏頗， 只注意到薪酬的保健功能，而忽視 了薪酬的激勵功能。不管工作中貢獻(xiàn)多少，“上班拿錢”已成為天經(jīng)地義。而獎金相當(dāng)程度上已失去了獎勵的意義， 變成了固定的附加工資。其結(jié)果是公司員工 長期積累惰性和安全感，使薪酬失去了應(yīng)有的激

16、勵功能。工齡的增加意味著工作 經(jīng)驗的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高。因此，工齡工資具有按績效 與貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的性質(zhì)，而我們實行的工齡工資是等額逐增的調(diào)整方法，顯然未盡合理。3.2.2將薪酬視為公司的純成本支出許多公司對建造、設(shè)備方面投資熱情很高，對員工薪酬水平提高卻不關(guān)心， 將員工的投入視為費用，而不是對資本的投資?，F(xiàn)代公司薪酬管理基本理念之一， 是將員工薪酬水平提升與公司效益提高視為互動的良性循環(huán)。這是因為，員工的薪酬水平較高，公司高素質(zhì)員工的流失率將降低， 節(jié)約員工培訓(xùn)費用，吸納更多 高素質(zhì)員工。薪酬水平的提高激勵員工更主動地加大自我開發(fā)力度，有助于員工整體素質(zhì)的提升，進(jìn)而有助于公

17、司經(jīng)濟效益的提高，形成員工薪酬水平提高與公 司經(jīng)營效益提高的“互推”之勢。3.2.3忽視薪酬體系中的“精神激勵”作用在這房地產(chǎn)行業(yè)里的大多數(shù)老板認(rèn)為薪酬就是錢。 這是一種片面的想法。廣 義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指公司支付給員工的 工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要公司在經(jīng)濟資源方面付出代價。 內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足， 它一般無須公司耗費什么經(jīng)濟資源。正是公司的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視，員工的人格得不到尊重，優(yōu) 秀的人才得不到重視和發(fā)展。勞動力市場中其他公司的薪酬水平來決定這一職位的實際薪酬水平。建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。依照職位評價結(jié)果，

18、將所有的職位按點數(shù)高低排序，建立職位 等級結(jié)構(gòu)后，按照公司中的職位數(shù)量多少和職位之間的差異大小，把公司中所有的職位劃分為若干個等級，再結(jié)合外部市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)確定每一名員工薪酬 的最終薪酬水平。4.1.4建立有彈性的、可選擇的福利制度公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工所忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的實在，有一種吃力不討好的感覺。 而且員工在福利方面的偏好也是因人而異， 非常個性化的。解決這一問題目前最 常用的方法是采用選擇性福利，即員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己所喜歡的福利組 合。因此一個重要途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療 保險和失

19、業(yè)保險的基礎(chǔ)上，設(shè)計低成本、多元化的福利項目，使福利的效用最大 化，實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。4.1.5引入監(jiān)督機制，確保薪酬制度的有效實施薪酬制度本身是機械的，關(guān)鍵在于通過管理人員的認(rèn)真實施和監(jiān)管人員的有 效監(jiān)督來賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設(shè)計與其配套的實施措施 和引入監(jiān)督機制顯得異常重要，只有實施和監(jiān)督同時做好，才能提高公司薪酬管 理方案的執(zhí)行力，切實發(fā)揮薪酬的激勵作用。4.1.6制定合理的薪酬計劃所謂薪酬計劃，就是公司預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬 管理重點等。公司在制定薪酬計劃時要把握一系列原則： 一是與公司目標(biāo)管理相 協(xié)調(diào)的原則。公司薪酬計劃應(yīng)該與公司

20、的經(jīng)營計劃相結(jié)合。在工資支付水平上， 公司不能單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比。 二是以增強公司競爭力為原則。工資 是公司的成本支出，壓低工資有利于提高公司的競爭能力， 但是，過低的工資又 會導(dǎo)致激勵的弱化。所以，公司既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化， 也要從內(nèi)部管理的 角度，選擇和調(diào)整適合公司經(jīng)營發(fā)展的工資計劃。4.1.7薪酬管理制度透明化、公開、公正既然保密的薪酬管理制度已不能起到真正的保密作用，而且激勵作用也正在 弱化，因此，在薪酬管理上應(yīng)該實施透明化，讓員工更加了解薪酬的來龍去脈。 下列根據(jù)公司的實際情況，如何制定薪酬制度的一系列方法來體現(xiàn)公司薪酬的公 平、公正性，具體做法如下： 員工參與，在制定

21、薪酬制度時，除各部門的領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的 員工代表。 溝通渠道，設(shè)立一個員工信箱或郵箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問， 處理員工投訴，及時解決員工的誤解或其它問題。 制度說明，發(fā)布文件時要詳細(xì)向員工說明工資的制定過程，描述務(wù)必詳細(xì)， 計算方法要清晰明了。所以應(yīng)該實行公開透明的薪酬支付制度，因為保密的薪酬支付制度只會使員 工之間互相猜測，引發(fā)保而不密，流言四起的情況。實行公開透明的薪酬支付制 度，讓員工了解公司薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂 薪點等，從而減少員工不必要的猜測，讓員工體會到公平，保證工作熱情，通過 以上做法，確保公司薪酬制度的科學(xué)性、 合理性和可操作性

22、，并且得到員工的認(rèn) 同，在公司得到有效的執(zhí)行，達(dá)到薪酬管理的目的。確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策公平是保證公司薪酬管理制度 達(dá)到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是公司在市場上吸引人才的重 要武器。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說， 公司只有保證薪酬政策的公 平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工 作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的內(nèi)部公平性，指的是在同一 公司中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)。對外競爭性的薪酬政策, 并不是指提高公司整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配， 將公 司的高級管理人員、高級技術(shù)人

23、員以及對公司貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在 市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市 場上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水 平，以約束公司整體薪酬成本。4.1.8注重薪酬溝通溝通是公司薪酬管理方面的重要工作。有些公司付出了高昂的人力資源成本， 員工并不見得滿意，組織的士氣并不見得提高，薪酬管理實踐中缺乏必要、有效 的溝通或許是主要原因。事實上，在工資支付方面，制度越是復(fù)雜深奧，員工越 是牢騷滿腹；工資確定依據(jù)越多、越不公開，員工對工資支付的公平感就越差； 工資支付辦法越是保密，員工關(guān)注程度越高，私下議論越是熱烈。因此，公司應(yīng) 把公

24、司的薪酬制度、確定依據(jù)、支付辦法向員工講清、講透?？梢哉f，薪酬溝通 有效與否，對薪酬策略的成功實施至關(guān)重要。結(jié)論本文結(jié)合國內(nèi)外薪酬管理理論學(xué)習(xí)的收獲以及本人在山東金正陽公司工作 的經(jīng)驗，對該公司在薪酬管理方面的歷史發(fā)展沿革和現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)的調(diào)查和分 析，總結(jié)了公司在薪酬管理方面存在的問題及不足。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展以及企業(yè)之間的競爭日趨激烈，薪酬管理在企業(yè)的管理系統(tǒng)中變得尤其重要，企業(yè)的薪酬管理已不是簡單地把薪酬發(fā)給員工或增加 工資的過程，而是在綜合考慮員工的生理與心理需求和公司現(xiàn)狀與目標(biāo)的基礎(chǔ)上， 運用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持公 司競爭力的有效工具的過程。然而現(xiàn)在公司在薪酬管理卻存在許多問題，主要表現(xiàn)在：薪酬制度沒有透明化；薪酬級別設(shè)置不科學(xué)；薪酬管理過程缺乏溝通；對薪酬認(rèn)識的混亂和操作中的誤區(qū)； 將薪酬視為公司的純成本支出；忽視薪酬體 系中的“精神激勵”作用。通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)薪酬管理系統(tǒng)，根據(jù)公司的實際情況， 運用科學(xué)的管理體統(tǒng)，針對公司存在的問題提出對策與建議：提高公司領(lǐng)導(dǎo)層對薪酬管理的新認(rèn)識；建立“以人為本”的薪酬制度；建立職位薪酬體系；建立有 彈性的、可選擇的福利制度；弓I入監(jiān)督機制，確保薪酬制度的有效實施；制定合 理的薪酬計劃；薪酬管理制