招聘面試評(píng)價(jià)表（能力與素質(zhì)雙維度評(píng)價(jià)型）通用工具模板一、適用場(chǎng)景說明本工具適用于企業(yè)各類招聘面試場(chǎng)景，尤其適合對(duì)崗位綜合要求較高的崗位評(píng)估，包括但不限于：中高層管理崗位：需評(píng)估候選人的戰(zhàn)略思維、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力等綜合素質(zhì)；專業(yè)技術(shù)崗位：需結(jié)合專業(yè)技能實(shí)操能力與問題解決、創(chuàng)新意識(shí)等軟素質(zhì)；校園招聘應(yīng)屆生：通過基礎(chǔ)能力與潛力素質(zhì)（學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)性）篩選匹配人才；關(guān)鍵崗位內(nèi)部競(jìng)聘：全面評(píng)估現(xiàn)有員工的專業(yè)能力與崗位適配的素質(zhì)特征。雙維度評(píng)價(jià)（能力+素質(zhì)）可避免單一維度評(píng)價(jià)的片面性，通過量化評(píng)分與行為事例結(jié)合，提升招聘決策的客觀性與準(zhǔn)確性。二、詳細(xì)操作步驟1.前置準(zhǔn)備：明確崗位評(píng)價(jià)維度與權(quán)重拆解崗位需求：根據(jù)崗位說明書（JD），提煉核心能力要求（如“數(shù)據(jù)分析能力”“項(xiàng)目管理能力”）與素質(zhì)要求（如“溝通協(xié)作能力”“責(zé)任心”）；設(shè)置維度權(quán)重：按崗位特性調(diào)整能力與素質(zhì)維度的占比（例如：技術(shù)崗能力維度占比60%、素質(zhì)40%；管理崗能力40%、素質(zhì)60%）；制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：每個(gè)維度劃分4個(gè)等級(jí)（優(yōu)秀5分、良好4分、一般3分、待改進(jìn)1-2分），并明確各等級(jí)的行為描述（示例：“優(yōu)秀-能獨(dú)立解決復(fù)雜問題，且提出優(yōu)化方案”）。2.面試前：熟悉候選人信息與設(shè)計(jì)追問問題研讀簡(jiǎn)歷：標(biāo)記候選人的關(guān)鍵經(jīng)歷、項(xiàng)目成果及潛在優(yōu)勢(shì)/短板，預(yù)設(shè)針對(duì)性問題（如“請(qǐng)舉例說明你在項(xiàng)目中遇到的最大挑戰(zhàn)及解決過程”）；準(zhǔn)備面試材料：打印本評(píng)價(jià)表、崗位JD、候選人簡(jiǎn)歷，保證面試官人手一份；統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：多面試官場(chǎng)景下，需提前溝通各維度評(píng)分定義，避免理解偏差。3.面試中：基于行為事例實(shí)時(shí)記錄與觀察采用STAR法則提問：引導(dǎo)候選人描述具體情境（Situation）、任務(wù)（Task）、行動(dòng)（Action）、結(jié)果（Result），避免模糊回答（如“我經(jīng)常負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)溝通”）；實(shí)時(shí)記錄關(guān)鍵信息：在“具體事例欄”簡(jiǎn)要記錄候選人的回答要點(diǎn)，尤其是與能力/素質(zhì)維度相關(guān)的行為描述（示例：“溝通協(xié)作-主動(dòng)協(xié)調(diào)跨部門資源，推動(dòng)項(xiàng)目提前3天落地”）；觀察非語言行為：注意候選人的表達(dá)邏輯、情緒控制、肢體語言等，輔助判斷素質(zhì)特征（如抗壓能力、職業(yè)素養(yǎng)）。4.面試后：獨(dú)立評(píng)分與交叉校驗(yàn)立即完成評(píng)分：面試結(jié)束后30分鐘內(nèi)，面試官根據(jù)記錄的事例對(duì)照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立打分，避免記憶偏差；多面試官校驗(yàn)：若有多個(gè)面試官，需匯總評(píng)分結(jié)果，對(duì)差異較大的維度（如評(píng)分差≥2分）進(jìn)行討論，重點(diǎn)核對(duì)事例真實(shí)性，達(dá)成共識(shí)；填寫綜合評(píng)價(jià)：結(jié)合各維度得分，總結(jié)候選人的核心優(yōu)勢(shì)、待改進(jìn)項(xiàng)及崗位適配建議（示例：“優(yōu)勢(shì)：專業(yè)技能扎實(shí)，項(xiàng)目執(zhí)行能力強(qiáng)；待改進(jìn)：跨部門溝通需更主動(dòng)；建議：適合技術(shù)崗，需3個(gè)月適應(yīng)期”）。5.結(jié)果應(yīng)用：匯總決策與反饋匯總評(píng)分表：HR收集所有面試官的評(píng)價(jià)表，計(jì)算各維度平均分，候選人綜合得分報(bào)告；招聘決策：結(jié)合崗位需求（如設(shè)定“能力維度平均分≥4分、素質(zhì)維度≥3分”的通過線），綜合評(píng)估候選人與崗位的匹配度；反饋存檔：對(duì)未通過候選人可酌情反饋改進(jìn)建議，所有評(píng)價(jià)表需存檔備查（保存期限≥2年）。三、評(píng)價(jià)表示例基本信息候選人姓名*應(yīng)聘崗位市場(chǎng)專員面試官*面試日期2023-10-15面試輪次初試面試形式線下半結(jié)構(gòu)化面試能力維度評(píng)價(jià)（權(quán)重60%）能力維度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（5分制）得分具體事例（STAR法則描述）專業(yè)技能優(yōu)秀（5分）：精通市場(chǎng)推廣全流程，能獨(dú)立制定策略并落地；良好（4分）：掌握核心技能，可獨(dú)立完成常規(guī)工作；一般（3分）：基礎(chǔ)技能達(dá)標(biāo)，需指導(dǎo)；待改進(jìn)（1-2分）：技能不熟練，需培訓(xùn)。4負(fù)責(zé)過校園推廣活動(dòng)，通過線上線下聯(lián)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)新增用戶2000+，轉(zhuǎn)化率提升15%。解決問題能力優(yōu)秀（5分）：能主動(dòng)發(fā)覺問題并提出創(chuàng)新解決方案；良好（4分）：可解決常規(guī)問題，思路清晰；一般（3分）：需協(xié)助解決問題；待改進(jìn)（1-2分）：?jiǎn)栴}解決效率低。3曾遇到活動(dòng)預(yù)算超支問題，通過調(diào)整渠道投放比例，最終控制在預(yù)算內(nèi)，但未提前預(yù)警風(fēng)險(xiǎn)。學(xué)習(xí)能力優(yōu)秀（5分）：快速掌握新技能并應(yīng)用于實(shí)踐；良好（4分）：學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)，能較快適應(yīng)新要求；一般（3分）：需一定時(shí)間學(xué)習(xí)；待改進(jìn)（1-2分）：學(xué)習(xí)主動(dòng)性差。5入職1周內(nèi)學(xué)會(huì)公司數(shù)據(jù)分析工具，獨(dú)立完成首份競(jìng)品分析報(bào)告。素質(zhì)維度評(píng)價(jià)（權(quán)重40%）素質(zhì)維度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（5分制）得分具體事例（STAR法則描述）溝通協(xié)作優(yōu)秀（5分）：高效表達(dá)，主動(dòng)協(xié)調(diào)資源推動(dòng)合作；良好（4分）：表達(dá)清晰，能配合團(tuán)隊(duì)協(xié)作；一般（3分）：溝通基本順暢，需主動(dòng)推進(jìn)；待改進(jìn)（1-2分）：溝通存在障礙，影響合作效率。4與設(shè)計(jì)部門溝通活動(dòng)物料需求時(shí)，主動(dòng)提供參考案例，保證物料符合品牌調(diào)性，縮短溝通成本20%。責(zé)任心優(yōu)秀（5分）：對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，主動(dòng)承擔(dān)額外任務(wù)；良好（4分）：盡職完成本職工作；一般（3分）：需督促完成任務(wù)；待改進(jìn)（1-2分）：工作推諉，責(zé)任心不足。5活動(dòng)結(jié)束后主動(dòng)復(fù)盤數(shù)據(jù)，總結(jié)3項(xiàng)改進(jìn)建議并提交上級(jí)，即使非其核心職責(zé)?？箟耗芰?yōu)秀（5分）：高壓下保持冷靜，高效解決問題；良好（4分）：能承受一定壓力，調(diào)整狀態(tài)；一般（3分）：壓力下效率下降；待改進(jìn)（1-2分）：無法應(yīng)對(duì)壓力，易慌亂。3面對(duì)突發(fā)活動(dòng)流量激增，能快速聯(lián)系技術(shù)部門支持，但情緒略有波動(dòng)，處理不夠從容。綜合評(píng)價(jià)總分（能力×60%+素質(zhì)×40%）優(yōu)勢(shì)總結(jié)待改進(jìn)項(xiàng)崗位適配建議4.0分專業(yè)技能扎實(shí)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，責(zé)任心突出抗壓能力需提升建議錄用，安排1個(gè)月抗壓能力專項(xiàng)培訓(xùn)四、使用注意事項(xiàng)1.避免主觀偏見，以事實(shí)為依據(jù)嚴(yán)禁憑“第一印象”“學(xué)歷光環(huán)”等主觀因素評(píng)分，每個(gè)維度的得分必須對(duì)應(yīng)候選人的具體行為事例（如“溝通協(xié)作”得分需有“主動(dòng)協(xié)調(diào)某部門完成任務(wù)”的案例支撐）；警惕“暈輪效應(yīng)”：某一維度表現(xiàn)突出時(shí)，避免對(duì)其他維度盲目打高分；同理，某一維度短板也不應(yīng)影響整體客觀評(píng)價(jià)。2.動(dòng)態(tài)調(diào)整評(píng)價(jià)維度與權(quán)重不同崗位需定制化調(diào)整維度（例如：銷售崗增加“客戶談判能力”權(quán)重，研發(fā)崗增加“技術(shù)攻堅(jiān)能力”權(quán)重）；對(duì)于新增崗位，可通過“崗位需求分析會(huì)”聯(lián)合用人部門共同確定核心維度，保證評(píng)價(jià)與實(shí)際工作匹配。3.多人面試場(chǎng)景下需統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)面試官團(tuán)隊(duì)需在面試前進(jìn)行“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)校準(zhǔn)會(huì)”，通過模擬案例統(tǒng)一各維度的評(píng)分尺度（例如：“解決問題能力”中“創(chuàng)新方案”的定義）；若面試官評(píng)分差異較大（如同一維度得分差≥2分），需由HR組織復(fù)核，核對(duì)原始記錄，必要時(shí)重新提問候選人補(bǔ)充信息。4.注重保密與合規(guī)性評(píng)價(jià)表內(nèi)容涉及候選人隱私，僅限面試官、HR及相關(guān)決策人員查閱，嚴(yán)禁外傳；評(píng)分需基于客觀表現(xiàn)