2025年人力資源管理師考試試題及答案一、理論知識部分（共60分）（一）單項(xiàng)選擇題（每題1分，共15題）1.某企業(yè)通過分析歷史人員流動(dòng)數(shù)據(jù)，預(yù)測未來3年各崗位內(nèi)部供給量。該方法屬于人力資源供給預(yù)測中的（）。A.德爾菲法B.馬爾可夫模型C.人員替換分析法D.趨勢預(yù)測法2.某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘算法工程師時(shí)，要求候選人現(xiàn)場完成“多目標(biāo)優(yōu)化算法設(shè)計(jì)”任務(wù)并講解思路。這種測評方法屬于（）。A.公文筐測試B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.情景模擬測試D.知識測試3.某制造企業(yè)開展“新員工安全生產(chǎn)”培訓(xùn)后，通過觀察學(xué)員操作設(shè)備的規(guī)范程度評估培訓(xùn)效果。這屬于柯氏評估模型的（）。A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層4.某企業(yè)將績效考核周期從“年度考核”調(diào)整為“季度+年度”雙維度考核，主要目的是（）。A.降低考核成本B.提高考核結(jié)果的時(shí)效性C.減少考核誤差D.簡化考核流程5.某公司薪酬體系中，技術(shù)序列員工的薪酬結(jié)構(gòu)為“基本工資（40%）+項(xiàng)目獎(jiǎng)金（30%）+技術(shù)津貼（20%）+長期股權(quán)激勵(lì)（10%）”，這種設(shè)計(jì)體現(xiàn)了（）。A.外部競爭性原則B.內(nèi)部公平性原則C.激勵(lì)性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則6.依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，以下情形中用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖牵ǎ?。A.勞動(dòng)者患病醫(yī)療期滿后不能從事原工作B.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度C.企業(yè)因經(jīng)營困難進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員D.勞動(dòng)者不能勝任工作經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任7.某企業(yè)在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，先通過問卷調(diào)查收集各部門培訓(xùn)需求，再結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)篩選關(guān)鍵需求。這體現(xiàn)了培訓(xùn)規(guī)劃制定的（）步驟。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定C.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)資源配置8.某公司推行“寬帶薪酬”體系后，同一薪酬等級內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍擴(kuò)大至原等級的2.5倍。這種設(shè)計(jì)主要為了（）。A.減少薪酬等級數(shù)量B.增強(qiáng)薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性C.降低薪酬管理復(fù)雜度D.提高基層員工薪酬水平9.某企業(yè)在校園招聘中，通過分析目標(biāo)院校畢業(yè)生的專業(yè)匹配度、實(shí)習(xí)經(jīng)歷與崗位要求的契合度，篩選進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的候選人。這一過程屬于（）。A.簡歷篩選B.背景調(diào)查C.初步面試D.勝任力測評10.某企業(yè)將“員工滿意度提升15%”作為年度人力資源管理目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，最直接的措施是（）。A.提高員工薪酬水平B.優(yōu)化績效考核流程C.完善員工福利體系D.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)11.某公司在進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，采用“要素計(jì)點(diǎn)法”，將“責(zé)任范圍”“技能要求”“工作強(qiáng)度”“工作環(huán)境”作為評價(jià)要素，分別賦予不同權(quán)重。這種方法的核心是（）。A.比較崗位之間的相對價(jià)值B.確定崗位的市場薪酬水平C.評估崗位的工作難度D.分析崗位的任職資格12.某企業(yè)因業(yè)務(wù)調(diào)整需要裁員20人（員工總數(shù)200人），依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，正確的程序是（）。A.提前15日向工會說明情況，聽取意見后裁員B.提前30日向全體員工說明情況，聽取意見后裁員C.直接向被裁員工發(fā)放書面通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償D.與工會協(xié)商一致后即可實(shí)施裁員13.某培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，培訓(xùn)主管通過對比培訓(xùn)前后部門客戶投訴率的變化，評估培訓(xùn)效果。這種方法屬于（）。A.成本收益分析B.結(jié)果評估C.學(xué)習(xí)評估D.行為評估14.某企業(yè)在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)，要求“銷售額增長率”指標(biāo)的目標(biāo)值為“較上年度增長10%”，且數(shù)據(jù)可從財(cái)務(wù)系統(tǒng)直接獲取。這體現(xiàn)了SMART原則中的（）。A.具體性（Specific）B.可衡量性（Measurable）C.可實(shí)現(xiàn)性（Attainable）D.相關(guān)性（Relevant）15.某公司為技術(shù)骨干設(shè)計(jì)“技術(shù)專家—高級技術(shù)專家—首席技術(shù)專家”的職業(yè)發(fā)展通道，同時(shí)保留“技術(shù)主管—部門經(jīng)理—技術(shù)總監(jiān)”的管理通道。這種設(shè)計(jì)屬于（）。A.雙通道職業(yè)發(fā)展體系B.橫向職業(yè)發(fā)展路徑C.縱向職業(yè)發(fā)展路徑D.復(fù)合式職業(yè)發(fā)展路徑（二）多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10題，錯(cuò)選、漏選均不得分）1.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容包括（）。A.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給預(yù)測C.人力資源管理制度設(shè)計(jì)D.人力資源供需平衡策略2.招聘過程中，屬于“勝任力模型”應(yīng)用場景的有（）。A.確定崗位關(guān)鍵能力要求B.設(shè)計(jì)面試評估維度C.制定員工培訓(xùn)計(jì)劃D.設(shè)定績效考核指標(biāo)3.培訓(xùn)效果評估的“柯氏四級模型”包括（）。A.反應(yīng)層評估B.學(xué)習(xí)層評估C.行為層評估D.結(jié)果層評估4.績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)包括（）。A.績效計(jì)劃制定B.績效輔導(dǎo)溝通C.績效考核實(shí)施D.績效結(jié)果應(yīng)用5.薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則包括（）。A.外部競爭性B.內(nèi)部公平性C.激勵(lì)性D.合法性6.依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)合同終止的情形包括（）。A.勞動(dòng)合同期滿B.勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇C.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照D.勞動(dòng)者因工致殘被鑒定為一級傷殘7.崗位分析的主要方法包括（）。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.訪談法D.關(guān)鍵事件法8.企業(yè)制定員工福利計(jì)劃時(shí)，需考慮的因素有（）。A.企業(yè)支付能力B.員工需求差異C.法律法規(guī)要求D.行業(yè)慣例9.勞動(dòng)關(guān)系管理的主要內(nèi)容包括（）。A.勞動(dòng)合同管理B.勞動(dòng)爭議處理C.員工滿意度調(diào)查D.集體合同簽訂10.人力資源成本控制的主要途徑包括（）。A.優(yōu)化招聘流程降低招聘成本B.提高培訓(xùn)效率減少培訓(xùn)浪費(fèi)C.合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)控制人工成本D.加強(qiáng)員工流動(dòng)管理降低離職成本（三）判斷題（每題1分，共10題，正確填“√”，錯(cuò)誤填“×”）1.人力資源需求預(yù)測中的“德爾菲法”屬于定量預(yù)測方法。（）2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更適合評估候選人的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。（）3.培訓(xùn)需求分析只需關(guān)注員工個(gè)人能力與崗位要求的差距。（）4.平衡計(jì)分卡（BSC）僅適用于財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。（）5.寬帶薪酬體系的特點(diǎn)是薪酬等級少但每個(gè)等級內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍大。（）6.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（）7.崗位評價(jià)的目的是確定不同崗位的相對價(jià)值，為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。（）8.員工績效不佳的原因一定是個(gè)人能力不足。（）9.企業(yè)年金屬于法定福利，用人單位必須為員工繳納。（）10.勞動(dòng)爭議仲裁是勞動(dòng)爭議訴訟的必經(jīng)程序。（）二、專業(yè)技能部分（共40分）（一）簡答題（每題8分，共5題）1.簡述培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層次及其具體內(nèi)容。2.列舉績效面談中常見的誤區(qū)，并說明避免方法。3.簡述寬帶薪酬體系的優(yōu)勢與適用場景。4.用人單位在什么情況下可以約定勞動(dòng)者的服務(wù)期？需滿足哪些條件？5.簡述招聘渠道選擇的主要影響因素。（二）案例分析題（每題20分，共2題）案例1：某制造企業(yè)2024年銷售額同比下降15%，利潤下滑20%。為控制成本，公司決定2025年縮減10%的員工編制，并對留存員工實(shí)施“基本工資降低5%+績效獎(jiǎng)金占比提高至40%”的薪酬調(diào)整方案。方案公布后，部分老員工以“未與工會協(xié)商”“降低工資違法”為由提出異議，技術(shù)部門核心員工因擔(dān)心收入不穩(wěn)定計(jì)劃離職。問題：（1）該企業(yè)的裁員和薪酬調(diào)整方案存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)？（2）請為企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)合法、合理的優(yōu)化方案。案例2：某科技公司2024年開展“人工智能技術(shù)應(yīng)用”培訓(xùn)，投入50萬元，參訓(xùn)員工100人。培訓(xùn)后3個(gè)月，人力資源部通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)：85%的員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容“前沿且實(shí)用”，70%的員工能在工作中應(yīng)用部分知識點(diǎn)，但部門整體工作效率未顯著提升，客戶投訴率仍維持原有水平。問題：（1）請結(jié)合柯氏評估模型分析該培訓(xùn)效果未達(dá)預(yù)期的可能原因。（2）提出改進(jìn)培訓(xùn)效果的具體措施。參考答案一、理論知識部分（一）單項(xiàng)選擇題1.B2.C3.C4.B5.C6.B7.A8.B9.A10.C11.A12.B13.B14.B15.A（二）多項(xiàng)選擇題1.ABD2.ABCD3.ABCD4.ABCD5.ABCD6.ABC7.ABCD8.ABCD9.ABD10.ABCD（三）判斷題1.×2.√3.×4.×5.√6.×7.√8.×9.×10.√二、專業(yè)技能部分（一）簡答題1.培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層次及內(nèi)容：（1）組織層次：分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)需求、資源條件，確定培訓(xùn)的整體方向（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型需開展大數(shù)據(jù)培訓(xùn)）。（2）崗位層次：結(jié)合崗位說明書，分析關(guān)鍵崗位的能力要求與現(xiàn)有員工能力的差距（如銷售崗位需提升客戶談判技巧）。（3）員工層次：通過績效評估、問卷調(diào)查等方法，識別員工個(gè)人能力短板（如新員工缺乏系統(tǒng)操作經(jīng)驗(yàn)）。2.績效面談常見誤區(qū)及避免方法：誤區(qū)1：單向批評，忽視員工反饋。避免方法：采用“三明治溝通法”（肯定成績-指出問題-提出改進(jìn)），鼓勵(lì)員工表達(dá)想法。誤區(qū)2：只談結(jié)果，不分析原因。避免方法：結(jié)合具體工作場景，與員工共同探討績效不佳的客觀因素（如資源不足、流程障礙）。誤區(qū)3：目標(biāo)設(shè)定模糊，缺乏可操作性。避免方法：遵循SMART原則，明確改進(jìn)目標(biāo)（如“客戶投訴率3個(gè)月內(nèi)降低20%”）。3.寬帶薪酬優(yōu)勢與適用場景：優(yōu)勢：①增強(qiáng)薪酬彈性，支持員工能力提升與績效增長；②減少等級壁壘，促進(jìn)跨部門協(xié)作；③適應(yīng)扁平化組織架構(gòu)，提升管理效率。適用場景：①知識密集型企業(yè)（如互聯(lián)網(wǎng)、科技公司）；②強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與快速響應(yīng)的行業(yè)；③員工能力差異大、績效貢獻(xiàn)顯著的崗位（如研發(fā)、銷售）。4.服務(wù)期約定的情形與條件：情形：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)（如外派留學(xué)、高端技能認(rèn)證培訓(xùn)）。條件：①培訓(xùn)費(fèi)用需明確且有支付憑證；②服務(wù)期期限應(yīng)與培訓(xùn)投入匹配（如培訓(xùn)費(fèi)用10萬元，可約定3年服務(wù)期）；③服務(wù)期內(nèi)勞動(dòng)者提前離職需按比例賠償未履行部分的培訓(xùn)費(fèi)用。5.招聘渠道選擇的影響因素：①崗位類型：高管崗位優(yōu)先內(nèi)部晉升或獵頭；基層崗位可通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)平臺。②招聘緊急程度：急需人員時(shí)選擇內(nèi)部推薦或靈活用工平臺。③企業(yè)預(yù)算：高端人才招聘可增加獵頭費(fèi)用；普工招聘選擇成本較低的線下招聘會。④候選人特征：年輕群體傾向社交媒體（如微信、B站）；技術(shù)人才關(guān)注專業(yè)論壇（如GitHub）。（二）案例分析題案例1（1）法律風(fēng)險(xiǎn)：①裁員程序不合法：裁員20人（占企業(yè)總?cè)藬?shù)10%）需提前30日向工會或全體員工說明情況，聽取意見后向勞動(dòng)行政部門報(bào)告（《勞動(dòng)合同法》第41條）。②薪酬調(diào)整未協(xié)商：降低基本工資屬于變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，需與勞動(dòng)者協(xié)商一致（《勞動(dòng)合同法》第35條），單方降薪可能被認(rèn)定為違法。（2）優(yōu)化方案：①合法裁員：提前30日召開員工大會說明經(jīng)營困難，聽取工會意見后向人社局報(bào)告；優(yōu)先留用簽訂無固定期限合同、家庭無其他就業(yè)人員等員工；按“N+1”標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。②薪酬調(diào)整：與工會協(xié)商制定“績效獎(jiǎng)金動(dòng)態(tài)方案”（如設(shè)定銷售額達(dá)標(biāo)80%時(shí)基本工資全額發(fā)放，超過部分按比例發(fā)放獎(jiǎng)金）；對核心技術(shù)員工增加“項(xiàng)目跟投”“技術(shù)分紅”等長期激勵(lì)，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。案例2（1）未達(dá)預(yù)期的原因（結(jié)合柯氏模型）：①反應(yīng)層：員工滿意度高（85%），但未區(qū)分“感興趣”與“實(shí)際需要”，可能存在培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求錯(cuò)位（如部分員工無需深度掌握AI算法）。②學(xué)習(xí)層：70%員工能應(yīng)用部分知識，但缺乏系統(tǒng)性訓(xùn)練（如僅培訓(xùn)理論，未提供實(shí)操機(jī)會），導(dǎo)致應(yīng)用不熟練。③行為層：未建立培訓(xùn)后的跟蹤機(jī)制（如未安排導(dǎo)師輔導(dǎo)、未將應(yīng)用情況納入績效考核），員工難以持續(xù)實(shí)踐。④結(jié)果層：培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)（提