2025年人力資源管理師(中級(jí))考試真題卷詳解與解析含答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共60分）1.某企業(yè)采用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測，已知2024年到2025年各類人員的轉(zhuǎn)移矩陣如下表所示，該企業(yè)2024年有業(yè)務(wù)員100人，預(yù)計(jì)2025年業(yè)務(wù)員的內(nèi)部供給量為（）人。|人員轉(zhuǎn)移矩陣|業(yè)務(wù)員|業(yè)務(wù)主管|部門經(jīng)理|離職||----|----|----|----|----||業(yè)務(wù)員|0.7|0.1|0|0.2||業(yè)務(wù)主管|0|0.8|0.1|0.1||部門經(jīng)理|0|0|0.9|0.1|答案：70人。解析：根據(jù)馬爾科夫分析法，業(yè)務(wù)員內(nèi)部供給量的計(jì)算公式為：原有業(yè)務(wù)員數(shù)量×留在業(yè)務(wù)員崗位的概率。已知2024年有業(yè)務(wù)員100人，留在業(yè)務(wù)員崗位的概率為0.7，所以2025年業(yè)務(wù)員的內(nèi)部供給量=100×0.7=70人。2.下列關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法中，屬于定性預(yù)測方法的是（）。A.時(shí)間序列分析法B.比率分析法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法D.回歸分析法答案：C。解析：定性的人力資源需求預(yù)測方法主要包括經(jīng)驗(yàn)判斷法和德爾菲法。而時(shí)間序列分析法、比率分析法和回歸分析法都屬于定量預(yù)測方法。經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種較為簡單的人力資源需求預(yù)測方法，它主要依靠管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和直覺來進(jìn)行預(yù)測。3.關(guān)于績效管理工具中的平衡計(jì)分卡，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度進(jìn)行績效衡量B.平衡計(jì)分卡能夠幫助企業(yè)有效克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為C.平衡計(jì)分卡的各個(gè)指標(biāo)權(quán)重是固定不變的D.平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)了內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長對(duì)企業(yè)長期發(fā)展的重要性答案：C。解析：平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度進(jìn)行績效衡量，它能夠幫助企業(yè)有效克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為，強(qiáng)調(diào)了內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長對(duì)企業(yè)長期發(fā)展的重要性。但是，平衡計(jì)分卡的各個(gè)指標(biāo)權(quán)重并不是固定不變的，企業(yè)需要根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況，對(duì)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，以確?？冃Ш饬康目茖W(xué)性和有效性。4.企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，需要考慮的外部因素不包括（）。A.勞動(dòng)力市場供求狀況B.地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平C.企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況D.國家的法律法規(guī)答案：C。解析：企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，需要考慮的外部因素包括勞動(dòng)力市場供求狀況、地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平、國家的法律法規(guī)等。而企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況屬于企業(yè)內(nèi)部因素，它會(huì)影響企業(yè)的薪酬支付能力，但不屬于外部因素。5.下列屬于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中學(xué)習(xí)評(píng)估的是（）。A.評(píng)估員工在培訓(xùn)后工作行為的改變程度B.評(píng)估員工在培訓(xùn)中掌握的知識(shí)和技能C.評(píng)估培訓(xùn)對(duì)企業(yè)績效的影響D.評(píng)估員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度答案：B。解析：培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估包括反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、工作行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估。學(xué)習(xí)評(píng)估主要是評(píng)估員工在培訓(xùn)中掌握的知識(shí)和技能，常用的評(píng)估方法包括筆試、實(shí)際操作等。選項(xiàng)A屬于工作行為評(píng)估；選項(xiàng)C屬于結(jié)果評(píng)估；選項(xiàng)D屬于反應(yīng)評(píng)估。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共40分）1.人力資源規(guī)劃的意義和作用主要體現(xiàn)在（）。A.有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B.有助于組織人員穩(wěn)定C.有助于降低人力資本的開支D.有助于提高員工的工作滿意度E.有助于增強(qiáng)企業(yè)的競爭力答案：ABC。解析：人力資源規(guī)劃的意義和作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過合理規(guī)劃人力資源，確保組織在不同發(fā)展階段都有合適的人員配備；有助于組織人員穩(wěn)定，提前做好人員的招聘、培訓(xùn)和調(diào)配等工作，減少人員的頻繁流動(dòng)；有助于降低人力資本的開支，避免人員冗余或短缺帶來的成本浪費(fèi)。雖然合理的人力資源規(guī)劃可能對(duì)員工工作滿意度和企業(yè)競爭力有一定影響，但這并不是其直接的主要作用。2.下列屬于人力資源供給預(yù)測方法的有（）。A.人員替換分析法B.馬爾科夫分析法C.德爾菲法D.比率分析法E.技能清單法答案：ABE。解析：人力資源供給預(yù)測方法主要包括人員替換分析法、馬爾科夫分析法和技能清單法。人員替換分析法主要是通過分析現(xiàn)有人員的晉升可能性來預(yù)測未來的人員供給；馬爾科夫分析法通過預(yù)測人員的轉(zhuǎn)移概率來確定人員的內(nèi)部供給；技能清單法是通過記錄員工的技能、能力等信息，來了解企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況。德爾菲法和比率分析法屬于人力資源需求預(yù)測方法。3.績效管理在人力資源管理中的作用主要包括（）。A.為人員的招聘提供依據(jù)B.為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)C.為人員的薪酬調(diào)整提供依據(jù)D.為人員的晉升提供依據(jù)E.有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)答案：ABCD。解析：績效管理在人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在為人員的招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)。通過績效評(píng)估，可以了解員工的工作表現(xiàn)和能力水平，從而為招聘合適的人員、確定員工的培訓(xùn)需求、調(diào)整員工的薪酬和進(jìn)行人員晉升提供參考。雖然績效管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但這是績效管理在企業(yè)整體層面的作用，不屬于在人力資源管理中的作用。4.薪酬體系設(shè)計(jì)的原則包括（）。A.公平性原則B.競爭性原則C.激勵(lì)性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則E.合法性原則答案：ABCDE。解析：薪酬體系設(shè)計(jì)需要遵循公平性原則，確保員工認(rèn)為薪酬分配是公平合理的；競爭性原則，使企業(yè)的薪酬水平在市場上具有競爭力，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才；激勵(lì)性原則，通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)和分配方式，激勵(lì)員工努力工作；經(jīng)濟(jì)性原則，在保證薪酬具有吸引力的同時(shí)，考慮企業(yè)的成本承受能力；合法性原則，確保薪酬體系符合國家的法律法規(guī)。5.培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析包括（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.市場分析E.戰(zhàn)略分析答案：ABC。解析：培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析主要是了解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、資源狀況等，以確定培訓(xùn)與開發(fā)的方向；任務(wù)分析是對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)分析，確定完成任務(wù)所需的知識(shí)、技能和能力；人員分析是對(duì)員工的績效、能力等進(jìn)行評(píng)估，找出員工存在的差距和培訓(xùn)需求。市場分析和戰(zhàn)略分析不屬于培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的范疇。三、案例分析題（每題20分，共60分）案例一某公司是一家中型制造企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，但在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些問題。公司員工流失率較高，尤其是技術(shù)骨干和管理人才。公司管理層意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，決定進(jìn)行人力資源管理的變革。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的薪酬體系缺乏競爭力，績效考核制度不完善，員工的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會(huì)較少。1.請(qǐng)分析該公司員工流失率高的原因。答案：該公司員工流失率高的原因主要有以下幾點(diǎn)：-薪酬體系缺乏競爭力：在市場競爭中，薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一。如果公司的薪酬水平低于同行業(yè)其他企業(yè)，員工可能會(huì)因?yàn)樽非蟾叩氖杖攵x擇離開。-績效考核制度不完善：不完善的績效考核制度可能導(dǎo)致績效評(píng)估不公正，員工的工作表現(xiàn)得不到合理的評(píng)價(jià)和回報(bào)。這會(huì)使員工感到自己的努力沒有得到認(rèn)可，從而降低工作積極性和對(duì)公司的滿意度，最終選擇離職。-員工的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會(huì)較少：現(xiàn)代員工越來越注重自身的職業(yè)發(fā)展和能力提升。如果公司不能為員工提供足夠的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會(huì)，員工會(huì)覺得在公司無法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，從而尋找更有發(fā)展空間的企業(yè)。2.針對(duì)該公司的問題，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。答案：針對(duì)該公司存在的問題，可以采取以下改進(jìn)措施：-優(yōu)化薪酬體系：進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，了解同行業(yè)的薪酬水平，結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定具有競爭力的薪酬體系?？梢赃m當(dāng)提高關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬待遇，同時(shí)建立合理的薪酬調(diào)整機(jī)制，根據(jù)員工的績效和市場情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。-完善績效考核制度：建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系，確?？冃гu(píng)估的公正性和客觀性。明確考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，加強(qiáng)與員工的溝通和反饋，讓員工清楚自己的工作目標(biāo)和績效表現(xiàn)。同時(shí)，將績效考核結(jié)果與薪酬、晉升等掛鉤，激勵(lì)員工提高工作績效。-加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與開發(fā)：制定系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，根據(jù)員工的崗位需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供多樣化的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。可以內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合，鼓勵(lì)員工不斷提升自己的能力和素質(zhì)。同時(shí)，建立培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，確保培訓(xùn)的有效性。案例二某企業(yè)為了提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，決定引入一套新的績效管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)采用了關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和平衡計(jì)分卡相結(jié)合的方法。在實(shí)施過程中，企業(yè)遇到了一些問題，員工對(duì)績效管理系統(tǒng)不理解，認(rèn)為這是一種增加工作負(fù)擔(dān)的手段，部分管理者也對(duì)系統(tǒng)的操作不熟悉。1.分析該企業(yè)在引入新的績效管理系統(tǒng)時(shí)遇到問題的原因。答案：該企業(yè)在引入新的績效管理系統(tǒng)時(shí)遇到問題的原因主要有以下幾點(diǎn)：-員工缺乏理解：企業(yè)在引入新系統(tǒng)之前，可能沒有對(duì)員工進(jìn)行充分的宣傳和培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對(duì)新的績效管理系統(tǒng)不了解，不清楚其目的和意義，從而產(chǎn)生抵觸情緒，認(rèn)為這是一種增加工作負(fù)擔(dān)的手段。-管理者操作不熟悉：企業(yè)可能沒有對(duì)管理者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使得管理者對(duì)新系統(tǒng)的操作流程和方法不熟悉，無法有效地指導(dǎo)員工進(jìn)行績效評(píng)估和管理。這會(huì)影響績效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行和實(shí)施效果。-溝通不足：在引入新系統(tǒng)的過程中，企業(yè)可能沒有與員工和管理者進(jìn)行充分的溝通，沒有及時(shí)了解他們的需求和意見，導(dǎo)致新系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施與實(shí)際情況存在一定的差距，從而引發(fā)問題。2.提出解決該企業(yè)問題的建議。答案：為了解決該企業(yè)遇到的問題，可以采取以下建議：-加強(qiáng)培訓(xùn)：對(duì)員工和管理者進(jìn)行全面的培訓(xùn)，讓員工了解新的績效管理系統(tǒng)的目的、意義和操作方法，消除他們的誤解和抵觸情緒。同時(shí)，提高管理者的操作能力和管理水平，確保他們能夠熟練運(yùn)用新系統(tǒng)進(jìn)行績效評(píng)估和管理。-加強(qiáng)溝通：建立有效的溝通機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)與員工、管理者之間的溝通。在新系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中，充分聽取他們的意見和建議，及時(shí)解決他們遇到的問題。同時(shí)，定期向員工和管理者反饋績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行情況和效果，增強(qiáng)他們的參與感和認(rèn)同感。-逐步推進(jìn)：在引入新的績效管理系統(tǒng)時(shí)，可以采取逐步推進(jìn)的方式，先在部分部門或崗位進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化和完善后，再全面推廣。這樣可以降低系統(tǒng)實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)，減少員工和管理者的抵觸情緒。案例三某公司在招聘過程中，采用了多種招聘渠道，包括網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘和獵頭招聘。在招聘一名高級(jí)技術(shù)人才時(shí)，公司通過獵頭招聘找到了一位符合要求的候選人。但是，在候選人入職后不久，發(fā)現(xiàn)其實(shí)際工作能力與面試表現(xiàn)存在較大差距。1.分析該公司在招聘中出現(xiàn)問題的可能原因。答案：該公司在招聘中出現(xiàn)問題的可能原因有以下幾點(diǎn)：-面試評(píng)估不準(zhǔn)確：面試過程可能存在局限性，面試官可能沒有采用科學(xué)合理的面試方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致對(duì)候選人的能力和素質(zhì)判斷不準(zhǔn)確。例如，可能過于注重候選人的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，而忽視了其實(shí)際工作能力和解決問題的能力。-背景調(diào)查不充分：在招聘高級(jí)技術(shù)人才時(shí)，背景調(diào)查非常重要。公司可能沒有對(duì)候選人進(jìn)行充分的背景調(diào)查，沒有了解其在原單位的工作表現(xiàn)、業(yè)績和口碑等情況，從而無法全面了解候選人的真實(shí)情況。-招聘渠道選擇不當(dāng)：雖然獵頭招聘可以找到一些高層次的人才，但獵頭公司可能為了追求業(yè)績，夸大候選人的能力和優(yōu)勢。公司可能過于依賴獵頭公司的推薦，沒有對(duì)候選人進(jìn)行獨(dú)立的評(píng)估和判斷。2.提出避免類似問題再次發(fā)生的措施。答案：為了避免類似問題再次發(fā)生，可以采取以下措施：-完善面試評(píng)估體系：建立科學(xué)合理的面試評(píng)估體系，采用多種面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、案例分析等，全面評(píng)估候選人的能力和素質(zhì)。同時(shí)，制定明確的面