ISO9001(DIS)-2026《質(zhì)量管理體系——要求》之15：“7支持-7.1資源-7.1.2人員”專業(yè)深度解讀和應(yīng)用指導(dǎo)材料ISO9001(DIS)-2026《質(zhì)量管理體系——要求》之15：“7支持-7.1資源-7.1.2人員”專業(yè)深度解讀和應(yīng)用指導(dǎo)材料（雷澤佳編制-2025A0）ISO9001(DIS)-2026《質(zhì)量管理體系——要求》 ISO9001(DIS)-2026《質(zhì)量管理體系——要求》7支持7.1.2人員組織應(yīng)確定并配備所需的人員，以有效實(shí)施質(zhì)量管理體系，并運(yùn)行和控制其過程?！?.1.2人員”術(shù)語、定義與涵義解讀“7.1.2人員”核心術(shù)語、定義與涵義解讀表術(shù)語定義涵義解讀人員在組織控制下完成工作或任務(wù)的個(gè)人。注：人員可包括員工、臨時(shí)工、承包方、志愿者、股東以及為組織工作的其他個(gè)體?！霸诮M織控制下完成工作或任務(wù)的個(gè)人”：明確“人員”的核心界定標(biāo)準(zhǔn)是“受組織控制”，而非僅以雇傭關(guān)系劃分；其活動直接或間接影響質(zhì)量管理體系過程輸出，是過程運(yùn)行的核心載體，組織需對其活動的合規(guī)性與有效性負(fù)責(zé)；注釋中列舉的“員工、臨時(shí)工、承包方……”等類型：覆蓋組織人力資源的全范疇，組織需將所有此類人員統(tǒng)一納入能力評估、培訓(xùn)監(jiān)督與績效評價(jià)框架，避免因身份差異忽視關(guān)鍵崗位能力保障；同時(shí)呼應(yīng)“所需人員可為組織外部人員，且僅臨時(shí)與組織合作”的要求，明確臨時(shí)外部人員也需納入“人員”管理范疇；隱含要求：組織需建立“人員識別機(jī)制”，明確“受控制”的具體判定標(biāo)準(zhǔn)（如是否遵循組織作業(yè)規(guī)范、接受組織監(jiān)督），并據(jù)此界定培訓(xùn)、授權(quán)、績效評價(jià)的責(zé)任邊界；同時(shí)結(jié)合7.1.2“確保組織在人員數(shù)量和組織的知識方面具備必要的人員”，強(qiáng)調(diào)人員管理需同步覆蓋“數(shù)量充足性”與“知識匹配性”。有效實(shí)施指質(zhì)量管理體系按照策劃的要求被建立、執(zhí)行并持續(xù)保持，能夠穩(wěn)定地實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果?！鞍凑詹邉澋囊蟊唤?、執(zhí)行并持續(xù)保持”：闡明“有效實(shí)施”是貫穿PDCA循環(huán)的持續(xù)性過程，而非一次性活動；結(jié)合“確保組織具備運(yùn)行和控制其過程以及有效實(shí)施質(zhì)量管理體系所需的合適的人力資源”，明確“合適的人員”是“有效實(shí)施”的前提——僅建立體系文件而缺乏勝任人員，體系將無法落地；“能夠穩(wěn)定地實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果”：是“有效實(shí)施”的核心判定標(biāo)準(zhǔn)，此處“預(yù)期結(jié)果”包括產(chǎn)品/服務(wù)合格、顧客滿意、過程績效達(dá)標(biāo)等；若人員能力不足或數(shù)量短缺，易導(dǎo)致過程變異、不合格輸出增加，直接影響結(jié)果穩(wěn)定性；“有效實(shí)施”要求人員配置不僅滿足“有”，更需滿足“優(yōu)”——即人員能力與崗位需求匹配、數(shù)量與工作量適配，同時(shí)具備應(yīng)對過程異常的能力，確保體系持續(xù)有效運(yùn)行。過程將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的一組相互關(guān)聯(lián)或相互作用的活動?！皩⑤斎朕D(zhuǎn)化為輸出”：揭示過程的本質(zhì)是“價(jià)值創(chuàng)造”，而人員是轉(zhuǎn)化活動的直接執(zhí)行者（如操作、監(jiān)控、決策）；組織需基于過程的轉(zhuǎn)化需求（如高風(fēng)險(xiǎn)過程需精細(xì)操作、復(fù)雜過程需專業(yè)判斷）確定人員的技能要求；“一組相互關(guān)聯(lián)或相互作用的活動”：強(qiáng)調(diào)過程的系統(tǒng)性與關(guān)聯(lián)性，人員不僅需勝任單一崗位活動，還需具備跨過程協(xié)作能力（如與上下游崗位的信息傳遞、問題協(xié)同）；結(jié)合“考慮已經(jīng)為具體過程所分配的職責(zé)和權(quán)限”，人員需清晰理解自身在過程網(wǎng)絡(luò)中的角色與接口職責(zé)；技術(shù)替代場景的延伸：呼應(yīng)“新興技術(shù)可用于在部分職能中替代人員”，當(dāng)技術(shù)替代部分活動時(shí)，需重新評估剩余過程對人員的技能要求（如從操作技能轉(zhuǎn)向技術(shù)監(jiān)控、數(shù)據(jù)分析技能），確保人員與過程需求持續(xù)匹配。運(yùn)行和控制其過程指組織實(shí)施已策劃的過程，并通過監(jiān)視、測量、分析和必要時(shí)采取糾正措施，確保過程按預(yù)期執(zhí)行并達(dá)成規(guī)定的結(jié)果?！斑\(yùn)行”：即過程的實(shí)際執(zhí)行階段，依賴人員對作業(yè)規(guī)范的遵守、操作技能的熟練程度及對異常情況的響應(yīng)能力；結(jié)合“考慮當(dāng)前工作負(fù)荷”，人員工作負(fù)荷過高易導(dǎo)致操作失誤，需通過合理配置避免運(yùn)行穩(wěn)定性受損；“控制”：強(qiáng)調(diào)對過程績效的主動干預(yù)，核心是人員的“判斷與行動能力”——需具備監(jiān)視數(shù)據(jù)解讀、異常原因分析、糾正措施制定的能力；例如，檢驗(yàn)人員需識別不合格品并啟動處置流程，管理人員需基于過程數(shù)據(jù)調(diào)整資源配置；管理閉環(huán)要求：“運(yùn)行和控制”構(gòu)成過程管理的PDCA循環(huán)，人員既是“運(yùn)行”的執(zhí)行者，也是“控制”的實(shí)施者；組織需配備兼具“執(zhí)行力”與“判斷力”的人員，尤其在關(guān)鍵控制點(diǎn)（如特殊過程監(jiān)控、最終產(chǎn)品檢驗(yàn)），需強(qiáng)化人員的資質(zhì)要求與授權(quán)管理。確定組織通過識別、分析和決策，明確某一事項(xiàng)的存在、范圍或需求。“通過識別、分析和決策”：表明“確定”是基于證據(jù)的系統(tǒng)性管理行動，而非經(jīng)驗(yàn)判斷；“在確定所需的人員時(shí)，組織應(yīng)運(yùn)用基于風(fēng)險(xiǎn)的思維，并考慮已經(jīng)為具體過程所分配的職責(zé)和權(quán)限”，“確定所需人員”需開展三項(xiàng)核心活動：識別過程需求（如崗位設(shè)置）、分析風(fēng)險(xiǎn)（如人員不足的影響）、決策配置方案（如數(shù)量、技能標(biāo)準(zhǔn)）；在“7.1.2人員”中的具體要求：“確定”需覆蓋“當(dāng)前需求”與“未來需求”——當(dāng)前需求基于現(xiàn)有過程負(fù)荷，未來需求需考慮業(yè)務(wù)擴(kuò)張、技術(shù)升級、人員流動等因素；例如，新產(chǎn)品導(dǎo)入前需提前確定新增崗位及人員技能要求；預(yù)防性管理體現(xiàn)：“確定”需避免“被動響應(yīng)”，通過定期評審過程績效、人員能力與工作量，提前識別人員缺口或能力差距，體現(xiàn)質(zhì)量管理的預(yù)防性原則。配備組織為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而分配適當(dāng)?shù)馁Y源，使其可用于相關(guān)活動?！盀閷?shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而分配”：強(qiáng)調(diào)“配備”的“目標(biāo)導(dǎo)向性”，目標(biāo)是“有效實(shí)施質(zhì)量管理體系、運(yùn)行和控制過程”，因此人員配備需圍繞質(zhì)量方針與目標(biāo)（如“產(chǎn)品合格率提升”“顧客投訴降低”）優(yōu)化布局，避免資源浪費(fèi)；“適當(dāng)?shù)馁Y源”：包含三層含義——數(shù)量適當(dāng)（匹配工作量）、能力適當(dāng)（符合崗位要求）、授權(quán)適當(dāng)（具備履行職責(zé)的權(quán)限）；“組織可能決定聘用額外人員或利用外部供方，在這種情形下，組織應(yīng)考慮諸如額外的培訓(xùn)需求、制定服務(wù)等級協(xié)議的需求或?qū)Ψ?wù)提供方進(jìn)行審核的需求等因素”，若利用外部人員，“適當(dāng)性”還需包括：外部人員的培訓(xùn)（如組織作業(yè)規(guī)范）、服務(wù)等級協(xié)議（如響應(yīng)時(shí)限、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)）、供方審核（如資質(zhì)驗(yàn)證），確保外部人員滿足體系要求；“使其可用于相關(guān)活動”：強(qiáng)調(diào)“可用性”——人員需在規(guī)定時(shí)間到位、完成必要培訓(xùn)與授權(quán)、具備開展工作的條件（如工具、信息），避免“名義配備”而實(shí)際無法履職的情況，確保資源部署的實(shí)效性。“7.1.2人員”目的和意圖解析“7.1.2人員”目的和意圖說明表解析維度“7.1.2人員”目的和意圖說明具體說明本條款總體核心目的和意圖定位確保組織具備為實(shí)現(xiàn)質(zhì)量管理體系有效性與過程控制所需的人力資源基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)基于戰(zhàn)略需求、預(yù)期工作量與風(fēng)險(xiǎn)思維的人員配置決策機(jī)制，建立支撐體系運(yùn)行（覆蓋體系實(shí)施、過程運(yùn)行與控制的全場景職能需求）的人力資本保障框架，包含內(nèi)部固定人員與外部臨時(shí)合作人員兩類供給形式；本條款根本目的在于將“人”作為關(guān)鍵資源納入質(zhì)量管理體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)行邏輯之中，明確組織必須主動識別并配備足以支持體系有效實(shí)施、過程受控及履行質(zhì)量管理體系職能和角色（如運(yùn)營活動、審核、檢驗(yàn)、測試、投訴調(diào)查）

的人員力量；本條款深層意圖并非僅停留在數(shù)量滿足層面，而是要求組織以系統(tǒng)性、前瞻性的方式審視人力資源在質(zhì)量管理中的角色——既包括內(nèi)部員工，也涵蓋外部合作人員；既要考慮當(dāng)前運(yùn)作需要，也要預(yù)判未來變化（如新興技術(shù)替代、外包趨勢）帶來的影響。此條款體現(xiàn)了ISO9001向“資源賦能型管理”演進(jìn)的趨勢，突出人在過程控制、合規(guī)履行與持續(xù)改進(jìn)中的不可替代作用，同時(shí)要求組織在確定所需人員時(shí)充分考慮已為具體過程分配的職責(zé)和權(quán)限。核心價(jià)值和預(yù)期結(jié)果∕成效∕收益提升質(zhì)量管理體系運(yùn)行的有效性與穩(wěn)健性：通過合理配置人員，確保每個(gè)影響產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵過程（如運(yùn)營、審核、檢驗(yàn)、測試、投訴調(diào)查）均有數(shù)量充足且能力符合要求的人員參與，充分考慮對各種能力的要求（見7.2），從而減少因人力不足、能力缺失或職責(zé)不清導(dǎo)致的過程失控、缺陷產(chǎn)生或顧客投訴，增強(qiáng)體系運(yùn)行的穩(wěn)定性、可預(yù)測性，確保實(shí)現(xiàn)所必需的績效；強(qiáng)化組織應(yīng)對內(nèi)外部變化的能力（韌性建設(shè)）：鼓勵(lì)組織運(yùn)用基于風(fēng)險(xiǎn)的思維評估人員配置的充分性，提前識別因人員短缺、技能斷層、外部依賴或人員數(shù)量不足成為體系目標(biāo)實(shí)現(xiàn)制約因素等引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)，并建立包含外部臨時(shí)合作人員引入在內(nèi)的靈活響應(yīng)機(jī)制，提升組織在動態(tài)環(huán)境（如市場波動、人員流動）下的適應(yīng)力與抗擾能力；支持組織知識傳承與能力積累：本條款隱含對“組織的知識”這一概念的關(guān)注，提示人員不僅是執(zhí)行工具，更是知識載體。合理配置人員有助于保障組織在人員數(shù)量充足的基礎(chǔ)上，同步維持關(guān)鍵崗位的知識儲備與傳遞，防止關(guān)鍵崗位知識流失，避免因人員流動導(dǎo)致的知識斷層，保障組織經(jīng)驗(yàn)的延續(xù)與創(chuàng)新能力的維持；推動倫理責(zé)任與技術(shù)變革下的可持續(xù)發(fā)展決策：面對自動化、人工智能等新興技術(shù)對人力的替代趨勢，本條款引導(dǎo)組織審慎評價(jià)此類選擇相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)（如就業(yè)影響、技能替代）和機(jī)遇，包括其對組織道德行為和責(zé)任（如公平就業(yè)、社會責(zé)任、員工權(quán)益保障）的影響，在追求效率提升的同時(shí)保持組織的社會責(zé)任感與長期聲譽(yù)，實(shí)現(xiàn)技術(shù)變革與可持續(xù)發(fā)展的平衡；實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置的戰(zhàn)略協(xié)同：將人員視為與其他資源（基礎(chǔ)設(shè)施、信息、環(huán)境等）同等重要的戰(zhàn)略要素，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與質(zhì)量目標(biāo)、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略之間的對齊。在引入外部人員時(shí)，通過考慮額外的培訓(xùn)需求、制定服務(wù)等級協(xié)議的需求或?qū)Ψ?wù)提供方進(jìn)行審核的需求等因素保障績效，避免資源錯(cuò)配造成的浪費(fèi)或瓶頸，提升整體運(yùn)營效能與戰(zhàn)略落地效率?！?.1.2人員”條款與其他條款邏輯關(guān)聯(lián)關(guān)系分析“7.1.2人員”與GB∕T35770-2022其他條款邏輯關(guān)聯(lián)關(guān)系分析表7.1.2子條款主題事項(xiàng)關(guān)聯(lián)ISO9001其他條款邏輯關(guān)聯(lián)關(guān)系分析關(guān)聯(lián)性質(zhì)說明確定所需人員4.4質(zhì)量管理體系及其過程組織需先按4.4要求確定質(zhì)量管理體系所需的過程（含過程輸入、輸出、順序及相互作用），而過程的有效運(yùn)行和控制依賴具體人員執(zhí)行，因此“確定過程”是“確定所需人員”的前置基礎(chǔ)，需根據(jù)過程職責(zé)匹配人員需求。流程順序與銜接關(guān)系；“確定質(zhì)量管理體系過程”是“確定人員需求”的前序過程，為人員需求分析提供過程框架輸入。5.3組織的崗位、職責(zé)和權(quán)限5.3要求最高管理者分配質(zhì)量管理體系相關(guān)崗位的職責(zé)和權(quán)限，而“確定所需人員”需以明確的崗位職責(zé)為依據(jù)——需根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)范圍、權(quán)限邊界，確定該崗位所需的人員數(shù)量及基本要求（如崗位適配性），確保人員配備與職責(zé)匹配。支持和依據(jù)關(guān)系；“崗位、職責(zé)和權(quán)限分配”為“確定所需人員”提供直接框架和需求基準(zhǔn)，是人員需求分析的核心輸入。6.1應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇的措施6.1要求組織識別影響質(zhì)量管理體系預(yù)期結(jié)果的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇，其中“人員相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)”（如關(guān)鍵崗位人員短缺、核心技術(shù)人員流失）是重要風(fēng)險(xiǎn)類型；“確定所需人員”時(shí)需融入風(fēng)險(xiǎn)思維，如針對人員短缺風(fēng)險(xiǎn)預(yù)留人力冗余，或針對技術(shù)升級機(jī)遇提前規(guī)劃專業(yè)人員需求，確保人員配置能應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)、把握機(jī)遇。決策與行動關(guān)系；“風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇識別結(jié)果”為“確定人員需求”提供風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向輸入，指導(dǎo)人員配置的合理性策劃。6.2質(zhì)量目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)的策劃6.2要求組織建立各層級、各過程的質(zhì)量目標(biāo)（如產(chǎn)品合格率、顧客投訴處理時(shí)效），而質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需對應(yīng)人員執(zhí)行具體任務(wù)（如檢驗(yàn)人員保障合格率、客服人員處理投訴）；“確定所需人員”需結(jié)合質(zhì)量目標(biāo)的分解要求，確保每個(gè)目標(biāo)節(jié)點(diǎn)都有對應(yīng)人員負(fù)責(zé)。信息輸入輸出關(guān)系；“質(zhì)量目標(biāo)策劃結(jié)果”輸出具體的任務(wù)需求，為“確定人員需求”提供目標(biāo)導(dǎo)向的人力配置依據(jù)。配備所需人員7.2能力“配備所需人員”是“能力管理”的前置步驟——組織需先按7.1.2要求配備人員，再按7.2要求評估該人員是否具備崗位所需的知識和技能（如檢驗(yàn)人員需具備檢測技術(shù)能力）；若配備的人員能力不足，需按7.2要求采取培訓(xùn)、輔導(dǎo)等措施補(bǔ)足能力，二者形成“配置-評估-提升”的閉環(huán)。流程順序與銜接關(guān)系；“配備所需人員”是“能力管理”的前序過程，“能力管理”是對“人員配備有效性”的后續(xù)驗(yàn)證和優(yōu)化。7.3意識“配備所需人員”后，需按7.3要求確保人員具備質(zhì)量管理體系相關(guān)意識（如理解質(zhì)量方針、知曉自身對質(zhì)量管理體系有效性的貢獻(xiàn)）；若未配備人員，“意識培養(yǎng)”無實(shí)施對象；若配備的人員缺乏意識，其執(zhí)行過程的合規(guī)性和有效性會受影響，因此“人員配備”是“意識管理”的基礎(chǔ)前提。支持和依據(jù)關(guān)系；“配備所需人員”為“意識培養(yǎng)”提供實(shí)施對象，是“意識管理”有效開展的基礎(chǔ)保障。8.1運(yùn)行的策劃和控制8.1要求組織策劃并控制質(zhì)量管理體系運(yùn)行所需的過程，而“運(yùn)行過程控制”的核心是人員執(zhí)行——如生產(chǎn)過程需操作工、檢驗(yàn)過程需檢驗(yàn)員；“配備所需人員”需滿足8.1的運(yùn)行策劃要求，確保每個(gè)運(yùn)行過程都有合格人員執(zhí)行，避免因人員缺失導(dǎo)致運(yùn)行中斷或失控。流程順序與銜接關(guān)系；“配備所需人員”是“運(yùn)行過程有效實(shí)施”的前提條件，直接保障8.1中“過程控制”的落地。8.5生產(chǎn)和服務(wù)提供8.5要求在受控條件下提供生產(chǎn)和服務(wù)，受控條件包括“配備勝任的人員”（8.5.1.e）；“配備所需人員”需針對生產(chǎn)/服務(wù)過程的具體需求（如生產(chǎn)線操作工、服務(wù)顧問），確保人員具備崗位技能，直接影響生產(chǎn)/服務(wù)輸出的符合性（如產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)滿意度）。流程順序與銜接關(guān)系；“配備所需人員”是8.5“生產(chǎn)和服務(wù)提供受控”的核心要素之一，直接決定過程輸出質(zhì)量。9.2內(nèi)部審核9.2要求組織按策劃開展內(nèi)部審核，而內(nèi)部審核需由“具備能力的審核員”執(zhí)行（9.2.2.b）；“配備所需人員”需包含對內(nèi)部審核員的配置——需確定審核員的數(shù)量、專業(yè)領(lǐng)域（如質(zhì)量體系審核、過程審核），確保審核方案能按計(jì)劃實(shí)施，避免因?qū)徍藛T不足導(dǎo)致審核延遲。決策與行動關(guān)系；“內(nèi)部審核方案策劃”依賴“審核員配備”，“配備審核員”是9.2“內(nèi)部審核有效開展”的關(guān)鍵資源保障。9.3管理評審9.3要求最高管理者評審質(zhì)量管理體系的有效性，評審輸入包括“資源的充分性”（9.3.2.f），而“人員”是核心資源之一；“配備所需人員”的充分性（如關(guān)鍵崗位人員是否充足）、適配性（如人員技能是否匹配過程需求）需作為管理評審的輸入，若人員配備不足，需在評審中決策補(bǔ)充資源。信息輸入輸出關(guān)系；“人員配備情況”作為9.3“管理評審”的資源充分性輸入，為評審決策（如是否增加人力）提供依據(jù)。10.1持續(xù)改進(jìn)10.1要求組織通過漸進(jìn)性變革、創(chuàng)新等方式持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量管理體系，而改進(jìn)活動（如過程優(yōu)化、技術(shù)升級）需由具體人員執(zhí)行（如改進(jìn)小組、技術(shù)人員）；“配備所需人員”需考慮改進(jìn)活動的需求，如配置專職改進(jìn)人員或培養(yǎng)兼職改進(jìn)骨干，確保改進(jìn)措施能落地實(shí)施。流程順序與銜接關(guān)系；“配備所需人員”是10.1“持續(xù)改進(jìn)活動執(zhí)行”的人力保障，直接影響改進(jìn)措施的推進(jìn)效率和效果。10.2不合格和糾正措施10.2要求組織對不合格（如產(chǎn)品不合格、過程偏差）采取糾正措施（如原因分析、措施制定與執(zhí)行），而糾正措施的實(shí)施需由專業(yè)人員負(fù)責(zé)（如質(zhì)量工程師分析不合格原因、操作工執(zhí)行整改措施）；“配備所需人員”需確保有勝任人員處理不合格，避免因人員缺失導(dǎo)致糾正措施延誤或失效。流程順序與銜接關(guān)系；“配備所需人員”是10.2“不合格糾正措施有效實(shí)施”的前提，直接保障不合格問題的閉環(huán)處理?！?.1.2人員”條款核心涵義解析（理解要點(diǎn)解讀）；“7.1.2人員”條款核心涵義解析表子條款原文子條款內(nèi)容釋義概述子條款核心涵義解析（理解要點(diǎn)詳細(xì)解讀）7.1.2人員

組織應(yīng)確定并配備所需的人員，以有效實(shí)施質(zhì)量管理體系，并運(yùn)行和控制其過程。以人員資源為核心保障，支撐質(zhì)量管理體系全流程有效運(yùn)行與過程管控：組織必須基于質(zhì)量管理體系有效實(shí)施及過程運(yùn)行控制的需求，識別并配置數(shù)量充足、能力匹配的人員資源，包括可能的外部臨時(shí)人員，同時(shí)需結(jié)合風(fēng)險(xiǎn)思維應(yīng)對人員相關(guān)制約因素，審慎評估技術(shù)替代的道德與責(zé)任影響，確保人員資源支撐體系目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。概述：“確定并配備所需的人員，以有效實(shí)施質(zhì)量管理體系，并運(yùn)行和控制其過程”這一要求，其核心在于確保組織擁有“正確”且“足夠”的人，在“正確”的崗位上，執(zhí)行“正確”的活動。這遠(yuǎn)不止是招聘員工，而是一個(gè)動態(tài)的、基于風(fēng)險(xiǎn)的戰(zhàn)略性管理過程；-“確定”：是一個(gè)識別、策劃和評估的過程。它要求組織基于其質(zhì)量方針、目標(biāo)、過程復(fù)雜性、風(fēng)險(xiǎn)、合規(guī)要求及預(yù)期工作量，系統(tǒng)性地識別出各個(gè)崗位所需的人員數(shù)量、能力和知識；-“配備”：是一個(gè)提供、賦予職權(quán)和資源的過程。它確保被識別出的崗位能夠獲得具備相應(yīng)能力的人員，并為其提供必要的授權(quán)和環(huán)境，以履行其職責(zé)；-“有效實(shí)施...并運(yùn)行和控制其過程”：明確了人員的根本目的。所有人員配置的最終目標(biāo)都是為了確保質(zhì)量管理體系不是一紙空文，而是能夠被有效執(zhí)行、并能持續(xù)穩(wěn)定地控制和改進(jìn)所有關(guān)鍵過程。a)“組織應(yīng)確定……所需的人員”：基于體系需求與風(fēng)險(xiǎn)思維的人員需求動態(tài)規(guī)劃：“確定所需人員”并非靜態(tài)的崗位定編，而是組織結(jié)合質(zhì)量管理體系整體目標(biāo)、各過程功能定位、內(nèi)外部環(huán)境變化（如業(yè)務(wù)擴(kuò)張、技術(shù)升級、法規(guī)更新）開展的系統(tǒng)性需求分析，具有前瞻性與動態(tài)性；

1)需求分析維度：需覆蓋“數(shù)量-能力-知識-職責(zé)”四大核心，包括當(dāng)前及預(yù)期工作量對應(yīng)的人員數(shù)量、履行崗位職責(zé)所需的專業(yè)技能（如運(yùn)營活動、審核、檢驗(yàn)、測試、投訴調(diào)查等質(zhì)量管理體系職能和角色的能力）、支撐過程運(yùn)行的組織知識（如隱性經(jīng)驗(yàn)、專有技術(shù)），以及為具體過程分配的職責(zé)與權(quán)限（見5.3），避免因職責(zé)不清導(dǎo)致人員配置失準(zhǔn)；

2)風(fēng)險(xiǎn)思維應(yīng)用：在確定所需的人員時(shí)，組織應(yīng)運(yùn)用基于風(fēng)險(xiǎn)的思維，識別人員配置相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，如關(guān)鍵崗位人員不足、核心知識流失、人員能力與過程要求不匹配等，這些風(fēng)險(xiǎn)可能直接制約質(zhì)量管理體系實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，需通過提前預(yù)判（如高峰期人力儲備、關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃）予以應(yīng)對（見6.1）；

3)人員范疇拓展：“所需人員”不僅包括組織正式雇員，還涵蓋臨時(shí)合作的外部人員（如技術(shù)顧問、外包服務(wù)人員、臨時(shí)檢驗(yàn)人員），只要其活動影響產(chǎn)品/服務(wù)符合性或體系績效，均需納入需求確定范圍。

b)“并配備所需的人員”：兼顧內(nèi)部調(diào)配與外部協(xié)作的資源落地機(jī)制：“配備”是將“確定的需求”轉(zhuǎn)化為實(shí)際資源的執(zhí)行環(huán)節(jié)，體現(xiàn)組織對人力資源投入的承諾，需最高管理者與各級管理層協(xié)同推進(jìn)，確保資源及時(shí)到位；

1)內(nèi)部配備要求：需確保人員數(shù)量充足以匹配工作負(fù)荷，避免因人力不足導(dǎo)致過程延誤、質(zhì)量波動（如檢驗(yàn)環(huán)節(jié)漏檢、審核覆蓋不全）；同時(shí)明確人員的崗位權(quán)限與協(xié)作接口，確保其能有效參與過程運(yùn)行與控制。

2)外部配備考慮：若組織選擇通過外部供方補(bǔ)充人員（如外包檢測、臨時(shí)技術(shù)支持），需額外考慮三項(xiàng)核心要素：

-

培訓(xùn)需求：針對外部人員開展體系要求、過程規(guī)范的專項(xiàng)培訓(xùn)，確保其理解崗位操作要點(diǎn)；

-

服務(wù)等級協(xié)議：明確外部人員的工作標(biāo)準(zhǔn)、績效要求與責(zé)任邊界；

-

供方審核：對外部供方的人員管理能力進(jìn)行審核，驗(yàn)證其提供的人員是否滿足體系要求，避免因外部人員能力不足影響過程質(zhì)量。

3)與能力要求的銜接：配備過程需同步關(guān)聯(lián)7.2“能力”要求，確保所配備人員的教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)苤纹渎男袓徫宦氊?zé)，避免“有人無能力”導(dǎo)致體系運(yùn)行形式化。

c)“以有效實(shí)施質(zhì)量管理體系，并運(yùn)行和控制其過程”：人員配置的目標(biāo)導(dǎo)向與功能定位；

本句明確人員配置的根本目的——服務(wù)于質(zhì)量管理體系的有效落地及過程的穩(wěn)定運(yùn)行，而非孤立的人事安排，需實(shí)現(xiàn)“人員-體系-過程”的深度協(xié)同。

1)支撐體系有效實(shí)施：要求人員具備理解ISO9001標(biāo)準(zhǔn)要求、執(zhí)行體系文件（如程序文件、作業(yè)指導(dǎo)書）、參與內(nèi)部審核/管理評審/改進(jìn)活動的能力，確保體系從“文件”轉(zhuǎn)化為“實(shí)際運(yùn)行”；

2)支撐過程運(yùn)行控制：要求人員掌握過程操作流程、監(jiān)視測量方法、異常處理機(jī)制（如不合格品處置），能對過程輸入、活動、輸出進(jìn)行全環(huán)節(jié)管控，確保過程輸出符合預(yù)期要求（如產(chǎn)品合格率、服務(wù)滿意度）；

3)角色延伸：人員不僅是“執(zhí)行者”，還是體系的“維護(hù)者”與“改進(jìn)者”——通過參與數(shù)據(jù)分析（9.1）、識別改進(jìn)機(jī)會（10.1）、提出糾正措施（10.2），推動體系與過程持續(xù)優(yōu)化。

d)強(qiáng)化組織知識與技術(shù)變革的影響管控。

1)組織知識的關(guān)聯(lián)：“確定所需人員”需同步考慮“組織的知識”（7.1.6）的傳承需求，確保關(guān)鍵知識（如老員工經(jīng)驗(yàn)、特殊工藝技術(shù)）通過合適人員得以保留與傳遞，避免因人員流動導(dǎo)致知識流失，影響體系穩(wěn)定性；

2)人員制約因素的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對：“相關(guān)崗位人員數(shù)量不足”屬于體系運(yùn)行的重要制約風(fēng)險(xiǎn)，需通過風(fēng)險(xiǎn)評估（6.1）制定應(yīng)對措施，如跨崗位培訓(xùn)、建立人力冗余機(jī)制、優(yōu)化工作流程減少人力消耗；

3)外部臨時(shí)人員的管理邊界：“所需人員可為組織外部人員且僅臨時(shí)合作”，但組織需對其活動保持控制（如明確工作要求、提供必要工具、監(jiān)視工作結(jié)果），不能因“臨時(shí)”而放棄管控責(zé)任；

4)新興技術(shù)替代的審慎評估：“新興技術(shù)可替代部分職能人員”，但需從三方面評估風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇：

-

技術(shù)可行性：確保替代技術(shù)能穩(wěn)定、準(zhǔn)確地執(zhí)行職能；

-

道德影響：如自動化決策的透明度、數(shù)據(jù)隱私保護(hù)、對組織道德行為的影響；

-

責(zé)任歸屬：如技術(shù)故障導(dǎo)致的產(chǎn)品不合格，需明確組織的最終責(zé)任，包括其對組織責(zé)任的影響；

5)標(biāo)準(zhǔn)協(xié)同：注釋提及“參見ISO30201《人力資源管理體系要求》，表明ISO9001鼓勵(lì)組織將人員管理與專業(yè)HRM體系結(jié)合，通過系統(tǒng)化的人力資源規(guī)劃、能力開發(fā)、績效評估，提升人員對質(zhì)量管理體系的支撐效果。附件A：（大中型組織）質(zhì)量管理體系核心人員配置清單（示例）類別崗位角色（與體系有效性直接相關(guān)）核心職責(zé)概述配置依據(jù)/必要性說明戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)層最高管理者-制定并溝通質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)；

-確保體系所需資源的獲得，其中首要資源就是“人員”；

-推動以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)和持續(xù)改進(jìn)；

-主持管理評審，評估體系績效和人員有效性；

-支持質(zhì)量文化和道德行為，倡導(dǎo)采用過程方法和基于風(fēng)險(xiǎn)的思維；

-確保質(zhì)量管理體系所需人員資源的確定與配備。體系的基礎(chǔ)。其對質(zhì)量的承諾和領(lǐng)導(dǎo)作用是體系成功的先決條件?；?領(lǐng)導(dǎo)作用”要求，特別是5.1和5.3條款。管理者代表-確保質(zhì)量管理體系的過程得到建立、實(shí)施和保持；

-向最高管理者報(bào)告體系的績效和改進(jìn)需求；

-在整個(gè)組織內(nèi)提升對顧客要求的意識；

-負(fù)責(zé)與質(zhì)量管理體系相關(guān)的外部聯(lián)絡(luò)。體系運(yùn)行的“引擎”。ISO9001的明確要求，負(fù)責(zé)體系的日常運(yùn)作和協(xié)調(diào)。體系核心管理崗質(zhì)量管理部門負(fù)責(zé)人-監(jiān)督體系日常運(yùn)行，管理質(zhì)量部門團(tuán)隊(duì)；

-組織處理重大不合格品、顧客投訴等，推動糾正與預(yù)防措施；

-管理內(nèi)部審核和數(shù)據(jù)分析工作；

-協(xié)調(diào)能力管理和人員發(fā)展活動。體系執(zhí)行的“中樞”。將質(zhì)量戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動，確保質(zhì)量控制的有效性。GB/T19025-2023《質(zhì)量管理能力管理和人員發(fā)展指南》強(qiáng)調(diào)能力管理是質(zhì)量管理的組成部分。體系工程師/專員-編寫、修訂和維護(hù)體系文件（質(zhì)量手冊、程序文件等）；

-監(jiān)控體系關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）；

-管理文檔控制中心，確保文件有效性；

-維護(hù)人員能力記錄和培訓(xùn)檔案。體系文件的“架構(gòu)師”。確保體系的文件化信息清晰、可控、有效。人員能力證據(jù)是體系成文信息的一部分。過程運(yùn)行與控制崗各過程負(fù)責(zé)人（各部門負(fù)責(zé)人）-負(fù)責(zé)本部門/業(yè)務(wù)過程的質(zhì)量目標(biāo)達(dá)成；

-確保本過程按既定程序運(yùn)行和控制，管理過程風(fēng)險(xiǎn)；

-在本過程內(nèi)實(shí)施改進(jìn)；

-確定本過程的能力需求并評估人員能力；

-參與人員發(fā)展策劃和實(shí)施。過程方法的“落腳點(diǎn)”。體系由無數(shù)相互關(guān)聯(lián)的過程組成，每個(gè)過程都必須有負(fù)責(zé)人確保其受控。GB/T19025-2023《質(zhì)量管理能力管理和人員發(fā)展指南》要求在各層次確定能力需求。檢驗(yàn)員、測試員、審核員-產(chǎn)品檢驗(yàn)員：依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對產(chǎn)品進(jìn)行監(jiān)視和測量；

-內(nèi)部審核員：獨(dú)立、客觀地評價(jià)體系符合性和有效性；

-過程審核員：對特定過程（如生產(chǎn)、設(shè)計(jì)）進(jìn)行深度審核；客觀證據(jù)的“收集者”。提供體系運(yùn)行和產(chǎn)品符合性的客觀數(shù)據(jù)，是決策和改進(jìn)的基礎(chǔ)。資源管理與支持崗人力資源專員（質(zhì)量方向）-確定崗位能力要求，建立人員能力矩陣；

-組織質(zhì)量意識、技能和體系培訓(xùn)；

-維護(hù)人員資質(zhì)、培訓(xùn)和能力評估記錄；

-評估當(dāng)前能力和發(fā)展需求；

-策劃和實(shí)施能力管理及人員發(fā)展方案；

-評價(jià)能力管理方案的影響；

-確保員工協(xié)商與參與過程。人員能力的“保障者”。確保所有人員具備其崗位所需的能力。GB/T19025-2023《質(zhì)量管理能力管理和人員發(fā)展指南》和ISO30201《人力資源管理體系——要求》強(qiáng)調(diào)能力管理和人員發(fā)展是人力資源的核心職能。設(shè)備/設(shè)施管理員-維護(hù)、保養(yǎng)生產(chǎn)和檢測設(shè)備，確保其能力滿足過程要求；

-管理測量設(shè)備的校準(zhǔn)狀態(tài)?；A(chǔ)設(shè)施的“守護(hù)者”。確保物理資源不影響過程和產(chǎn)品的質(zhì)量。IT系統(tǒng)管理員（質(zhì)量相關(guān)系統(tǒng)）-維護(hù)質(zhì)量管理軟件（如QMS、ERP、LIMS）；

-確保數(shù)據(jù)的完整性和安全性。數(shù)字化體系的“支持者”。現(xiàn)代體系高度依賴信息系統(tǒng)，其穩(wěn)定性至關(guān)重要。知識管理專員-管理組織知識資產(chǎn)，確保知識的獲取、共享和應(yīng)用；

-促進(jìn)實(shí)踐社群和知識共享活動；

-支持從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，避免知識流失。知識是質(zhì)量管理的核心資源。知識管理有助于提高決策和行動的有效性。學(xué)習(xí)與發(fā)展專員-設(shè)計(jì)和實(shí)施學(xué)習(xí)與發(fā)展方案；

-評估培訓(xùn)效果，確保能力提升；

-管理員工職業(yè)發(fā)展路徑。人員發(fā)展是能力管理的關(guān)鍵部分。學(xué)習(xí)與發(fā)展直接支持人員能力的持續(xù)提升。特殊與新興崗位風(fēng)險(xiǎn)管理專員-協(xié)調(diào)組織層面的質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)識別、評估和應(yīng)對活動；

-確保在人員配置決策中應(yīng)用基于風(fēng)險(xiǎn)的思維；

-評估能力不足帶來的風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)思維的“推行者”。幫助組織前瞻性地管理因人員、能力不足帶來的風(fēng)險(xiǎn)。。GB/T19025-2023《質(zhì)量管理能力管理和人員發(fā)展指南》要求考慮能力不足的潛在影響。外包/供應(yīng)商質(zhì)量工程師（SQE）-管理外部提供的過程、產(chǎn)品和服務(wù)的控制，包括臨時(shí)人員；

-審核外部供方，確保其人員能力符合要求。外部資源的“管控者”。確保組織使用的“外部人員”同樣受控，責(zé)任清晰。依據(jù)8.4條款。自動化/AI系統(tǒng)管理員（質(zhì)量相關(guān)）-維護(hù)替代人工作業(yè)的新興技術(shù)系統(tǒng)；

-評估并監(jiān)控自動化系統(tǒng)的“能力”和穩(wěn)定性，及其對質(zhì)量的潛在影響；

-審慎評價(jià)技術(shù)替代人員的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇，包括對道德行為和責(zé)任的影響。技術(shù)變革的“應(yīng)對者”。管理因技術(shù)替代人員而產(chǎn)生的新風(fēng)險(xiǎn)和新機(jī)遇。評價(jià)與改進(jìn)驅(qū)動崗客戶反饋處理專員-處理顧客投訴、建議，進(jìn)行根本原因分析；

-將顧客聲音（VOC）轉(zhuǎn)化為改進(jìn)輸入；顧客關(guān)注的“橋梁”。直接連接體系與外部顧客，是體系改進(jìn)的重要輸入源。數(shù)據(jù)分析師/質(zhì)量改進(jìn)專員-收集和分析質(zhì)量數(shù)據(jù)（如不合格品率、顧客滿意度）；

-運(yùn)用統(tǒng)計(jì)工具識別改進(jìn)機(jī)會，主導(dǎo)改進(jìn)項(xiàng)目（如六西格瑪、QC小組）；

-分析能力管理方案的數(shù)據(jù)以評價(jià)其影響。持續(xù)改進(jìn)的“發(fā)動機(jī)”。將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為洞察，驅(qū)動體系向前發(fā)展。能力管理的影響需要通過數(shù)據(jù)分析來評價(jià)。績效管理專員-實(shí)施績效管理體系，包括目標(biāo)設(shè)定、反饋和評估；

-將個(gè)人績效與組織目標(biāo)對齊；

-識別績效差距并推動改進(jìn)?？冃Ч芾硎窃u價(jià)人員貢獻(xiàn)和體系有效性的重要工具。實(shí)施“7.1.2人員”應(yīng)開展的核心活動要求；實(shí)施“7.1.2人員”應(yīng)開展的核心活動要求說明表7.1.2子條款主題事項(xiàng)所需開展的核心活動核心活動具體實(shí)施要點(diǎn)及要求說明需采用的工具/技術(shù)/方法需特別注意事項(xiàng)確定質(zhì)量管理體系運(yùn)行所需的人員數(shù)量與能力配置1)基于過程需求與預(yù)期工作量評估人力資源總量與結(jié)構(gòu)：

-明確各過程（如設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、審核、檢驗(yàn)、測試、投訴調(diào)查等）對人力的需求；

-結(jié)合當(dāng)前工作負(fù)荷及未來業(yè)務(wù)量、產(chǎn)品復(fù)雜度、變更頻率等因素預(yù)測人員負(fù)荷；

-分析現(xiàn)有崗位編制與實(shí)際履職能力之間的匹配程度；

-確保在數(shù)量上滿足體系持續(xù)有效運(yùn)行的基本人力支撐；

-考慮組織環(huán)境變化（如市場擴(kuò)張、法規(guī)更新、技術(shù)迭代）對人力需求的動態(tài)影響。-組織應(yīng)系統(tǒng)識別支撐質(zhì)量管理體系有效實(shí)施以及過程運(yùn)行和控制所必需的人員，覆蓋從核心業(yè)務(wù)過程到支持過程的全鏈條；

-應(yīng)依據(jù)預(yù)期的工作量來確定所需的人力資源數(shù)量，避免因人員不足導(dǎo)致過程失控、響應(yīng)延遲或績效下降；相關(guān)崗位人員數(shù)量不足，會成為質(zhì)量管理體系實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)能力的制約因素；

-需考慮當(dāng)前工作負(fù)荷、高峰時(shí)段、季節(jié)性波動、項(xiàng)目周期、人員休假等動態(tài)因素對人力的需求變化，制定彈性人力調(diào)配方案；

-將人員作為關(guān)鍵資源納入資源配置規(guī)劃，確保其與組織戰(zhàn)略、運(yùn)營計(jì)劃及質(zhì)量管理體系目標(biāo)協(xié)調(diào)一致；

-特別關(guān)注關(guān)鍵崗位（如內(nèi)審員、檢驗(yàn)員、質(zhì)量負(fù)責(zé)人、特殊過程操作人員）的人員覆蓋情況，防止出現(xiàn)職能真空；

-人員數(shù)量評估需與組織環(huán)境（4.1）分析結(jié)果及相關(guān)方（4.2）需求相協(xié)調(diào)，確保人力配置匹配組織內(nèi)外部環(huán)境變化。-工作負(fù)荷分析模型

-過程映射圖

-能力-任務(wù)矩陣

-人力資源規(guī)劃工具（如人力需求預(yù)測軟件）

-平衡計(jì)分卡（BSC）中的運(yùn)營維度指標(biāo)

-組織環(huán)境分析報(bào)告（如PESTLE、SWOT分析輸出）-必須以客觀數(shù)據(jù)（如歷史工作量、過程周期、差錯(cuò)率）為基礎(chǔ)進(jìn)行評估，避免主觀臆斷；

-應(yīng)定期（如季度、年度）更新人力需求預(yù)測，尤其是在組織變革、擴(kuò)產(chǎn)、引入新工藝或法規(guī)更新后；

-不得以自動化或外包完全替代必要的人力投入判斷，需保留對核心質(zhì)量過程的人力掌控能力；

-動態(tài)調(diào)整人力配置方案時(shí)，需同步評審對質(zhì)量管理體系其他過程（如培訓(xùn)、溝通）的連鎖影響。確保人員具備履行職責(zé)所需的知識與能力2)識別并維護(hù)崗位能力要求，保障組織知識傳承：

-定義各崗位的質(zhì)量相關(guān)職責(zé)及其所需的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)；

-考慮相關(guān)人員履行質(zhì)量管理體系具體職能和角色的能力（如運(yùn)營、審核、檢驗(yàn)、測試、投訴調(diào)查等）；

-建立崗位能力標(biāo)準(zhǔn)并定期評審其適用性；

-實(shí)施知識管理機(jī)制，防范因人員流失造成組織知識斷層；

-將組織知識作為人力資源配置的重要組成部分予以統(tǒng)籌管理；

-建立能力評價(jià)與持續(xù)提升機(jī)制，驗(yàn)證人員能力與崗位要求的匹配性。-組織應(yīng)明確不同崗位人員為有效履行其質(zhì)量管理體系角色所必須具備的能力，能力維度包括教育背景、專業(yè)培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、法規(guī)理解及問題解決能力；

-所需人員不僅指數(shù)量充足，還包括在組織知識（如工藝訣竅、顧客特殊要求理解、法規(guī)合規(guī)經(jīng)驗(yàn)、歷史改進(jìn)案例）方面的充分儲備；

-應(yīng)建立能力框架或勝任力模型，用于招聘、培訓(xùn)、績效評價(jià)、繼任規(guī)劃及職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)；

-對涉及特殊過程（如焊接、無損檢測、無菌操作）、高風(fēng)險(xiǎn)操作或合規(guī)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的崗位，應(yīng)設(shè)定更嚴(yán)格的能力準(zhǔn)入條件（如持證上崗、定期復(fù)評）；

-應(yīng)通過文檔化信息（如作業(yè)指導(dǎo)書、知識庫）、師徒制、經(jīng)驗(yàn)分享會、內(nèi)部培訓(xùn)等方式促進(jìn)隱性知識顯性化和代際傳遞；

-定期（如年度）評審崗位能力標(biāo)準(zhǔn)的適用性，結(jié)合技術(shù)發(fā)展、法規(guī)更新及過程改進(jìn)需求調(diào)整能力要求；通過實(shí)操考核、理論測試、工作成果評估等方式驗(yàn)證人員能力持續(xù)符合要求。-勝任力模型

-知識審核

-技能矩陣

-崗位說明書

-組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)（如內(nèi)部培訓(xùn)平臺）

-培訓(xùn)效果評估工具（如考試卷、實(shí)操評分表、能力驗(yàn)證報(bào)告）-能力要求應(yīng)與具體過程的風(fēng)險(xiǎn)等級掛鉤，高風(fēng)險(xiǎn)過程需更高能力水平及更頻繁的能力驗(yàn)證；

-組織知識管理不應(yīng)局限于文檔保存，而應(yīng)強(qiáng)調(diào)知識的實(shí)際可用性、共享機(jī)制及更新迭代；

-外部專家、行業(yè)標(biāo)桿經(jīng)驗(yàn)也可構(gòu)成組織知識的一部分，需納入整體知識資產(chǎn)管理體系；

-能力評價(jià)應(yīng)避免形式化，需結(jié)合實(shí)際工作績效數(shù)據(jù)，確保評價(jià)結(jié)果真實(shí)反映人員履職能力。應(yīng)用基于風(fēng)險(xiǎn)的思維應(yīng)對人員短缺或配置失衡問題3)運(yùn)用基于風(fēng)險(xiǎn)的思維識別和應(yīng)對人員相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇：

-識別人員數(shù)量不足、能力缺失、流動性高帶來的潛在失效風(fēng)險(xiǎn)；人員配置相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)可通過基于風(fēng)險(xiǎn)的思維應(yīng)對；

-制定預(yù)防性措施降低人力資源波動對質(zhì)量目標(biāo)的影響；

-識別新技術(shù)替代人力可能帶來的效率提升機(jī)遇與倫理責(zé)任挑戰(zhàn)；在此情況下，應(yīng)審慎評價(jià)此類選擇相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇，包括其對組織道德行為和責(zé)任的影響；

-將人員配置納入組織整體風(fēng)險(xiǎn)管理框架；

-定期評審人員相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施的有效性，動態(tài)更新風(fēng)險(xiǎn)登記冊。-在確定所需人員時(shí)，組織應(yīng)運(yùn)用基于風(fēng)險(xiǎn)的思維，系統(tǒng)分析人力資源不足（如關(guān)鍵崗位空缺）、能力錯(cuò)配（如低能力人員承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)任務(wù)）或流動性高（如核心技術(shù)人員離職）可能導(dǎo)致的過程失控、不合格品增加、顧客投訴上升、合規(guī)違約等后果；

-應(yīng)評估關(guān)鍵崗位人員流失對質(zhì)量管理體系穩(wěn)定性的影響，并制定應(yīng)急預(yù)案（如后備人選儲備、交叉培訓(xùn)、外部專家備用機(jī)制）；

-當(dāng)考慮使用新興技術(shù)（如人工智能、機(jī)器人流程自動化、自動化檢測設(shè)備）替代人工時(shí)，應(yīng)評估其對質(zhì)量一致性、過程透明度、倫理行為（如算法偏見）、法律責(zé)任界定、員工士氣及就業(yè)穩(wěn)定性的影響；

-應(yīng)權(quán)衡技術(shù)替代的成本效益與長期可持續(xù)性，避免過度依賴技術(shù)而削弱組織對異常情況的應(yīng)急處理能力與創(chuàng)新能力；

-將人員相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)（如招聘難度、培訓(xùn)周期、離職率）納入組織整體風(fēng)險(xiǎn)登記冊，定期（如管理評審時(shí)）評審應(yīng)對措施的有效性，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化更新風(fēng)險(xiǎn)評估結(jié)果及應(yīng)對方案。-風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇評估表

-FMEA（失效模式與影響分析，針對人員相關(guān)失效場景）

-SWOT分析（聚焦人力資源維度）

-情景規(guī)劃（如關(guān)鍵人員離職后的應(yīng)對情景）

-影響-可能性矩陣

-風(fēng)險(xiǎn)管理評審報(bào)告（如管理評審中人力資源風(fēng)險(xiǎn)評審輸出）-風(fēng)險(xiǎn)評估應(yīng)包含內(nèi)部（如離職率、培訓(xùn)資源不足）和外部（如勞動力市場緊縮、行業(yè)人才競爭、法規(guī)對人員資質(zhì)新要求）雙重因素；

-技術(shù)替代決策不能僅從成本出發(fā)，必須評估其對產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定性、服務(wù)連續(xù)性、顧客信任度和企業(yè)聲譽(yù)的潛在影響；

-道德與社會責(zé)任問題（如AI決策透明度、算法公平性、員工轉(zhuǎn)崗安置）應(yīng)在技術(shù)引入前充分討論并形成明確政策，這是審慎評價(jià)的重要組成部分；

-風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施應(yīng)與風(fēng)險(xiǎn)等級相適應(yīng)，高風(fēng)險(xiǎn)場景（如唯一持證人員離職）需制定多重應(yīng)對方案，避免單一措施失效。靈活利用內(nèi)外部人力資源實(shí)現(xiàn)有效配置4)合理選擇內(nèi)部聘用或外部供方方式滿足人員需求：

-根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)決定是否增聘全職員工或采用臨時(shí)合作形式；所需人員可為組織外部人員，且僅臨時(shí)與組織合作；

-對外部供方提供的人員服務(wù)實(shí)施有效控制；

-明確外部人員在質(zhì)量管理體系中的角色、權(quán)限與責(zé)任邊界；

-若采用外部供方，應(yīng)考慮諸如額外的培訓(xùn)需求、制定服務(wù)等級協(xié)議(SLA)的需求或?qū)Ψ?wù)提供方進(jìn)行審核的需求等因素；

-確保外部人員的服務(wù)績效符合組織質(zhì)量要求；

-對外部人員的能力與績效進(jìn)行持續(xù)監(jiān)控與評價(jià)。-所需人員可以是組織外部人員，且僅臨時(shí)與組織合作（如合同工、兼職人員、技術(shù)顧問、外包服務(wù)團(tuán)隊(duì)），但組織仍對其在質(zhì)量管理體系中的工作質(zhì)量承擔(dān)最終責(zé)任；

-若決定聘用額外人員，應(yīng)同步評估招聘周期、培訓(xùn)需求、文化融入方案及監(jiān)督機(jī)制的成本與時(shí)間，確保新增人員快速勝任崗位；

-若采用外部供方提供人員服務(wù)（如外包檢驗(yàn)、臨時(shí)內(nèi)審員），應(yīng)依據(jù)8.4“外部提供過程、產(chǎn)品和服務(wù)的控制”要求，建立外部供方評價(jià)與選擇準(zhǔn)則（如資質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、績效記錄），簽訂服務(wù)等級協(xié)議（SLA）明確質(zhì)量績效指標(biāo)（如差錯(cuò)率、響應(yīng)時(shí)間）、責(zé)任邊界及報(bào)告要求，并實(shí)施定期審核（如季度績效評審、年度供方復(fù)評）；

-外部人員應(yīng)接受必要的質(zhì)量意識培訓(xùn)（如組織質(zhì)量方針、相關(guān)程序、顧客要求），并遵守組織的成文信息控制、保密、安全等規(guī)定；

-組織應(yīng)確保無論人員來源如何，其執(zhí)行質(zhì)量相關(guān)職能的能力均通過背景調(diào)查、資質(zhì)審核、試崗評估等方式得到確認(rèn)和驗(yàn)證；

-定期（如季度）監(jiān)控外部人員的工作績效，通過過程輸出檢驗(yàn)、顧客反饋、內(nèi)部檢查等方式評價(jià)其符合性；對績效不達(dá)標(biāo)者，要求外部供方采取糾正措施（如重新培訓(xùn)、更換人員），必要時(shí)終止合作。-供應(yīng)商評估與選擇準(zhǔn)則（SupplierEvaluationCriteria，針對人員服務(wù)類供方）

-SLA（ServiceLevelAgreement）模板（明確質(zhì)量要求、績效指標(biāo)、責(zé)任條款）

-第二方審核checklist（針對外部供方人員管理過程）

-外包管理流程（OutsourcingManagementProcess）

-合同質(zhì)量管理?xiàng)l款（明確人員能力、績效要求及違約責(zé)任）

-外部人員能力驗(yàn)證記錄表、績效監(jiān)控報(bào)表-外部人員不得成為規(guī)避質(zhì)量責(zé)任的“影子勞動力”，組織必須保持對其工作過程的實(shí)質(zhì)性控制（如過程監(jiān)督、結(jié)果驗(yàn)證）；

-對關(guān)鍵質(zhì)量職能（如最終產(chǎn)品放行、內(nèi)部審核主導(dǎo)、糾正措施驗(yàn)證）的外包應(yīng)格外謹(jǐn)慎，必要時(shí)限制外包范圍或增加內(nèi)部復(fù)核環(huán)節(jié)；

-應(yīng)防止對單一外部供方的過度依賴，通過多供方備選、核心能力內(nèi)部保留等方式降低供應(yīng)鏈風(fēng)險(xiǎn)；

-外部人員的工作成果應(yīng)納入組織成文信息管理，確?？勺匪菪裕苊庖蛉藛T流動導(dǎo)致過程記錄缺失。整合職責(zé)分配與資源部署的一致性5)協(xié)同職責(zé)權(quán)限分配與人員資源配置，確保過程受控：

-將已分配的過程職責(zé)與權(quán)限映射到具體崗位與人員；在確定所需人員時(shí)，組織應(yīng)考慮已經(jīng)為具體過程所分配的職責(zé)和權(quán)限；

-確保每個(gè)過程均有明確的責(zé)任人且具備相應(yīng)資源支持；

-定期審查職責(zé)與資源匹配狀態(tài)，及時(shí)調(diào)整不一致情形；

-支持管理者代表或其他指定人員有效行使職權(quán)；

-明確跨職能過程的接口關(guān)系與協(xié)作機(jī)制。-在確定所需人員時(shí)，應(yīng)考慮已經(jīng)為具體過程所分配的職責(zé)和權(quán)限（如5.3“組織的崗位、職責(zé)和權(quán)限”），確保“誰負(fù)責(zé)、誰有能力、誰有資源（時(shí)間、權(quán)限、工具）”三者統(tǒng)一；

-每個(gè)質(zhì)量相關(guān)過程（如不合格品控制、糾正措施、內(nèi)部審核、管理評審、顧客溝通）都應(yīng)有明確的負(fù)責(zé)人（如過程所有者），并配備足夠的時(shí)間、決策權(quán)限、專業(yè)支持及必要工具（如審核軟件、分析工具）；

-當(dāng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程重組或新產(chǎn)品/服務(wù)導(dǎo)入時(shí)，應(yīng)及時(shí)重新評估人員配置與職責(zé)匹配關(guān)系，通過RACI矩陣等工具梳理職責(zé)，防止出現(xiàn)“有責(zé)無人”“有人無權(quán)”或“職責(zé)交叉重疊”現(xiàn)象；

-管理者代表或質(zhì)量負(fù)責(zé)人應(yīng)被賦予足夠的組織地位、決策權(quán)限及資源（如人力、預(yù)算），以推動質(zhì)量管理體系運(yùn)行、審核、改進(jìn)及與最高管理者的溝通；

-對跨職能過程（如設(shè)計(jì)開發(fā)、顧客投訴處理），應(yīng)明確主導(dǎo)部門與協(xié)作部門的接口關(guān)系、信息傳遞方式及協(xié)作時(shí)限要求，避免因職責(zé)不清導(dǎo)致過程延遲或失效；

-通過內(nèi)部審核、管理評審、過程績效監(jiān)控等方式定期（如半年度）審查職責(zé)與資源匹配狀態(tài)，對職責(zé)不清、資源不足的情況及時(shí)調(diào)整（如增加人員、調(diào)整職責(zé)、補(bǔ)充工具）。-RACI矩陣

-職責(zé)分配圖）

-內(nèi)審檢查表，含職責(zé)與資源匹配審查項(xiàng)）

-管理評審輸入報(bào)告（含職責(zé)與資源匹配分析）

-過程接口清單，明確跨職能協(xié)作要求）

-資源需求申請表、職責(zé)調(diào)整審批單-職責(zé)不清是導(dǎo)致過程失效的主要原因之一，必須通過成文信息（如崗位說明書、程序文件、職責(zé)分配表）明確界定，避免口頭約定；

-權(quán)限與責(zé)任應(yīng)成對配置，避免僅分配責(zé)任而不授予相應(yīng)決策權(quán)限（如不合格品處置權(quán)、改進(jìn)方案審批權(quán)），影響執(zhí)行力；

-應(yīng)通過管理評審定期驗(yàn)證人員配置對職責(zé)履行的支持效果，結(jié)合過程績效數(shù)據(jù)識別資源瓶頸；

-跨職能過程的接口關(guān)系應(yīng)向所有相關(guān)人員溝通到位，避免因信息不對稱導(dǎo)致協(xié)作失效?！?.1.2人員”實(shí)施工作流程；“7.1.2人員”實(shí)施工作流程表一級流程二級流程三級流程流程輸入活動具體步驟實(shí)施和控制要求要點(diǎn)描述流程責(zé)任人流程輸出人員需求識別與評估確定質(zhì)量管理體系運(yùn)行所需崗位與職責(zé)-明確質(zhì)量管理體系覆蓋范圍內(nèi)的核心過程與職能崗位；

-分析各崗位在體系運(yùn)行中的角色與權(quán)限分配；

-識別直接影響產(chǎn)品/服務(wù)符合性、顧客滿意度及過程控制的關(guān)鍵崗位。-組織戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)流程架構(gòu)圖；

-過程責(zé)任人矩陣（RACI）。-應(yīng)基于組織的戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)規(guī)模、過程復(fù)雜度及法規(guī)要求，系統(tǒng)識別支撐質(zhì)量管理體系有效實(shí)施的所有崗位；

-特別關(guān)注審核員、檢驗(yàn)員、測試人員、不合格品評審人員、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)人員、數(shù)據(jù)分析人員等關(guān)鍵角色；

-結(jié)合過程方法，將崗位設(shè)置與具體過程（如設(shè)計(jì)開發(fā)、生產(chǎn)、采購、售后服務(wù)）相匹配，確保責(zé)任無遺漏、無重疊；

-崗位定義應(yīng)包含職責(zé)、權(quán)限、匯報(bào)關(guān)系及與其他職能的接口機(jī)制；

-應(yīng)用基于風(fēng)險(xiǎn)的思維，評估各崗位缺失或能力不足對質(zhì)量管理體系目標(biāo)（如產(chǎn)品合規(guī)、顧客滿意）的潛在風(fēng)險(xiǎn)，避免因崗位設(shè)置不當(dāng)導(dǎo)致過程失控；特別關(guān)注相關(guān)崗位人員數(shù)量不足對質(zhì)量管理體系目標(biāo)能力的制約因素，并通過基于風(fēng)險(xiǎn)的思維應(yīng)對。人力資源部

質(zhì)量管理部門

各部門負(fù)責(zé)人-質(zhì)量管理體系崗位清單；

-崗位職責(zé)說明書初稿；

-關(guān)鍵崗位識別報(bào)告；評估當(dāng)前人力配置現(xiàn)狀與能力水平-開展現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)；

-評估員工技能、經(jīng)驗(yàn)、資格與崗位匹配度；

-分析現(xiàn)有人員數(shù)量是否滿足過程運(yùn)行負(fù)荷。-員工花名冊、資質(zhì)證書、培訓(xùn)記錄、績效考核結(jié)果；

-各部門工作量統(tǒng)計(jì)報(bào)表；

-內(nèi)審與管理評審中關(guān)于人力資源的問題匯總。-對照已識別的崗位需求，逐項(xiàng)核查現(xiàn)有人員數(shù)量、能力、可用性是否充足；

-使用勝任力模型或能力矩陣工具進(jìn)行量化評估；

-特別注意高離職率、長期缺編、多崗兼任等情況可能帶來的過程失控風(fēng)險(xiǎn)；

-引入基于風(fēng)險(xiǎn)的思維，識別因人力不足或能力欠缺可能導(dǎo)致的產(chǎn)品不合格、顧客投訴上升、交付延遲等潛在后果；特別關(guān)注相關(guān)崗位人員數(shù)量不足作為質(zhì)量管理體系目標(biāo)能力的制約因素，并通過基于風(fēng)險(xiǎn)的思維制定應(yīng)對措施；

-特別關(guān)注投訴調(diào)查人員、數(shù)據(jù)分析人員等直接影響顧客滿意的角色能力匹配度，避免因能力不足導(dǎo)致顧客需求響應(yīng)不及時(shí)；

-記錄差距分析結(jié)果，形成“人力資源缺口報(bào)告”。人力資源部

質(zhì)量管理部門

各級管理者-人力資源現(xiàn)狀評估報(bào)告；

-能力差距分析表；

-人力資源缺口清單；預(yù)測未來人力資源需求-預(yù)判業(yè)務(wù)增長、新產(chǎn)品導(dǎo)入、工藝變更帶來的人力變化；

-考慮自動化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型對人力結(jié)構(gòu)的影響。-年度經(jīng)營計(jì)劃、項(xiàng)目計(jì)劃、技術(shù)改造方案；

-數(shù)字化升級路線圖；

-行業(yè)趨勢與勞動力市場分析報(bào)告。-結(jié)合組織發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測未來1-3年內(nèi)各崗位的人力需求變化；

-考慮季節(jié)性波動、臨時(shí)訂單增加等因素導(dǎo)致的短期人力壓力；

-評估新技術(shù)（如AI質(zhì)檢、機(jī)器人流程自動化）對部分人工職能的替代可能性，并據(jù)此調(diào)整人力規(guī)劃策略；

-在預(yù)測中體現(xiàn)知識傳承機(jī)制，防止關(guān)鍵崗位人才斷層；

-預(yù)測過程需結(jié)合質(zhì)量管理體系未來改進(jìn)方向（如新增顧客審核需求），提前儲備對應(yīng)崗位人員（如專職顧客審核對接人員）。戰(zhàn)略發(fā)展部

人力資源部

技術(shù)部門-人力資源需求預(yù)測報(bào)告；

-中長期人員配置規(guī)劃；人員配備與獲取制定人員配置方案-確定補(bǔ)充方式（內(nèi)部調(diào)配、招聘、外包、臨時(shí)用工）；

-明確新增崗位的任職條件與準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。-人力資源缺口清單；

-組織預(yù)算與編制限制；

-外部合作政策。-根據(jù)缺口性質(zhì)選擇最合適的配置路徑：常規(guī)崗位優(yōu)先內(nèi)部培養(yǎng)或公開招聘，短期任務(wù)可考慮外部供方或臨時(shí)聘用；所需人員可為組織外部人員，且僅臨時(shí)與組織合作，需在配置方案中明確臨時(shí)合作的范圍、期限和權(quán)限；

-對于涉及質(zhì)量控制、合規(guī)審查的關(guān)鍵崗位，必須設(shè)定明確的專業(yè)背景、資質(zhì)要求（如注冊質(zhì)量工程師、內(nèi)審員資格）；

-若采用外部人員（如第三方審核服務(wù)、駐廠技術(shù)支持），需建立服務(wù)等級協(xié)議（SLA）框架，明確響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量、保密義務(wù)等內(nèi)容；

-臨時(shí)合作人員需明確其在質(zhì)量管理體系中的具體活動范圍（如僅參與數(shù)據(jù)錄入，不涉及不合格品評審），避免越權(quán)操作影響質(zhì)量管理體系完整性；

-所有配置決策應(yīng)經(jīng)過管理層審批，確保資源投入與風(fēng)險(xiǎn)控制相平衡。人力資源部

質(zhì)量管理部門

最高管理者-人員配置方案；

-招聘計(jì)劃或外包合作協(xié)議草案；實(shí)施人員獲取與引入-發(fā)布招聘信息或啟動外部合作流程；

-完成面試、背景調(diào)查與錄用決策；

-簽訂勞動合同或服務(wù)協(xié)議。-批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃或采購流程文件；

-崗位說明書；

-公司用人政策與合規(guī)要求。-招聘過程中應(yīng)強(qiáng)調(diào)候選人對質(zhì)量意識、顧客導(dǎo)向、持續(xù)改進(jìn)文化的認(rèn)同；

-對外部供方的服務(wù)能力進(jìn)行盡職調(diào)查，必要時(shí)開展現(xiàn)場評估或試用期考核；

-對外部供方人員，需通過第二方審核或提供資質(zhì)證明的方式驗(yàn)證其能力，避免因外部人員能力不足導(dǎo)致過程失控；

-簽訂合同時(shí)明確其在質(zhì)量管理體系中的角色、數(shù)據(jù)保護(hù)責(zé)任、知識產(chǎn)權(quán)歸屬及違反規(guī)定的處理機(jī)制；特別考慮臨時(shí)合作人員的培訓(xùn)需求、服務(wù)等級協(xié)議和審核需求，確保其績效符合質(zhì)量管理體系要求；

-新入職或新合作人員的信息應(yīng)及時(shí)錄入人力資源管理系統(tǒng)，并同步至質(zhì)量信息平臺。人力資源部

采購部門

法務(wù)部門-錄用通知書；

-勞動合同/服務(wù)協(xié)議；

-外部供方名錄更新；能力發(fā)展與支持保障制定培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃-識別培訓(xùn)需求（基于崗位、能力差距、變更管理）；

-設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程與實(shí)施路徑。-能力差距分析結(jié)果；

-新員工入職安排；

-工藝/設(shè)備/標(biāo)準(zhǔn)變更通知；

-內(nèi)審與不符合項(xiàng)整改要求。-培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)覆蓋質(zhì)量管理基礎(chǔ)知識（如PDCA、過程方法）、崗位操作規(guī)程、相關(guān)法律法規(guī)、顧客特定要求（CSR）、應(yīng)急響應(yīng)等；

-針對不同層級人員設(shè)計(jì)差異化課程：管理層側(cè)重戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)力，執(zhí)行層側(cè)重實(shí)操與安全規(guī)范；

-培訓(xùn)形式可多樣化（線上學(xué)習(xí)、工作坊、師帶徒、模擬演練），并保留完整記錄；

-對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估（柯氏四級模型），確保知識轉(zhuǎn)化為實(shí)際績效提升；

-培訓(xùn)內(nèi)容需融入組織特有的知識（如歷史經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、顧客特殊要求），確保知識傳承與質(zhì)量管理體系要求結(jié)合，避免因知識斷層導(dǎo)致過程偏差。人力資源部

培訓(xùn)專員

質(zhì)量管理部門-年度培訓(xùn)計(jì)劃；

-培訓(xùn)課程大綱；

-培訓(xùn)需求登記表；提供必要的資源與支持環(huán)境-配備崗位所需的工具、信息系統(tǒng)、文檔資料；

-建立知識共享機(jī)制與技術(shù)支持渠道。-崗位操作手冊、SOP、FMEA、控制計(jì)劃等文件；

-IT系統(tǒng)權(quán)限配置清單；

-內(nèi)部知識庫訪問權(quán)限。-確保每位員工能便捷獲取與其職責(zé)相關(guān)的最新版文件與指導(dǎo)材料；

-為遠(yuǎn)程辦公、跨區(qū)域協(xié)作人員提供統(tǒng)一的信息平臺支持；

-推動組織知識管理體系建設(shè)，鼓勵(lì)經(jīng)驗(yàn)沉淀與案例分享；

-設(shè)立技術(shù)顧問或質(zhì)量聯(lián)絡(luò)人制度，及時(shí)解答一線問題；

-建立崗位知識地圖，明確各崗位需掌握的質(zhì)量管理體系相關(guān)知識節(jié)點(diǎn)（如FMEA應(yīng)用、內(nèi)審流程），便于員工快速定位學(xué)習(xí)資源；

-關(guān)注員工心理健康與職業(yè)倦怠，營造積極的質(zhì)量文化氛圍。各部門負(fù)責(zé)人

IT部門

知識管理部門-崗位資源配置清單；

-知識共享平臺使用記錄；

-支持服務(wù)響應(yīng)日志；新興技術(shù)替代與倫理風(fēng)險(xiǎn)管控評估技術(shù)替代可行性與影響-分析自動化、人工智能、機(jī)器人等技術(shù)在特定職能中的應(yīng)用潛力；

-識別可被替代的人工崗位（如數(shù)據(jù)錄入、視覺檢測、報(bào)告生成）。-技術(shù)可行性研究報(bào)告；

-成本效益分析；

-現(xiàn)有流程效率瓶頸點(diǎn)。-從準(zhǔn)確性、一致性、成本節(jié)約角度論證技術(shù)替代的優(yōu)勢；

-同時(shí)評估其對就業(yè)結(jié)構(gòu)、員工士氣、組織道德形象的影響；

-特別關(guān)注算法偏見、數(shù)據(jù)隱私泄露、責(zé)任歸屬不清等新型風(fēng)險(xiǎn)；

-遵循ISO30201關(guān)于人力資源管理體系中數(shù)字化轉(zhuǎn)型的指引，確保變革以人為本；

-

審慎評價(jià)新興技術(shù)替代相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇，包括對組織道德行為和責(zé)任的影響；

-評估技術(shù)替代可能引發(fā)的道德風(fēng)險(xiǎn)（如算法歧視導(dǎo)致的產(chǎn)品質(zhì)量偏差、數(shù)據(jù)泄露侵犯顧客隱私），并制定預(yù)防措施（如算法定期審核、數(shù)據(jù)加密）；

-組織跨部門評審會議，形成技術(shù)替代建議報(bào)告。技術(shù)創(chuàng)新部

質(zhì)量管理部門

倫理委員會（如有）-技術(shù)替代可行性報(bào)告；

-替代崗位清單；實(shí)施技術(shù)替代并監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)-部署試點(diǎn)項(xiàng)目并收集反饋；

-建立監(jiān)控指標(biāo)與應(yīng)急預(yù)案；

-重新定義人機(jī)協(xié)同的工作模式。-試點(diǎn)實(shí)施方案；

-監(jiān)控KPI設(shè)定；

-變更管理計(jì)劃。-在小范圍內(nèi)先行驗(yàn)證技術(shù)系統(tǒng)的穩(wěn)定性與可靠性，避免大規(guī)模失敗；

-明確機(jī)器決策出錯(cuò)時(shí)的責(zé)任主體（是技術(shù)人員、供應(yīng)商還是使用者）；

-對留任員工進(jìn)行再培訓(xùn)，使其掌握新技術(shù)的操作與監(jiān)督技能；

-設(shè)置人工復(fù)核機(jī)制，特別是在高風(fēng)險(xiǎn)環(huán)節(jié)（如最終放行）保留人為判斷權(quán)；

-保留技術(shù)替代過程中質(zhì)量管理體系過程的可追溯性記錄（如機(jī)器檢測結(jié)果與人工復(fù)核記錄對比），確保責(zé)任可追溯，符合質(zhì)量管理體系對成文信息的控制要求；

-定期審查技術(shù)系統(tǒng)的公平性、透明度與合規(guī)性，防范倫理爭議。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

質(zhì)量保證團(tuán)隊(duì)

IT運(yùn)維團(tuán)隊(duì)-技術(shù)替代實(shí)施報(bào)告；

-更新后的作業(yè)流程；

-風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控記錄；持續(xù)監(jiān)控與改進(jìn)監(jiān)測人員績效與體系有效性-收集與人員相關(guān)的過程績效數(shù)據(jù)；

-分析人員因素對質(zhì)量目標(biāo)達(dá)成的影響。-不合格品率、顧客投訴率、返工率、內(nèi)審發(fā)現(xiàn)問題數(shù)；

-員工流失率、培訓(xùn)完成率、上崗合格率。-將人力資源相關(guān)指標(biāo)納入質(zhì)量目標(biāo)監(jiān)測體系，定期向管理層報(bào)告；

-運(yùn)用根本原因分析法（如5Why、魚骨圖）追溯由人員缺失、能力不足或激勵(lì)不當(dāng)引發(fā)的質(zhì)量問題；

-關(guān)注外部供方人員的表現(xiàn)，通過定期審核、滿意度調(diào)查等方式實(shí)施動態(tài)管理；

-針對高風(fēng)險(xiǎn)崗位（如最終檢驗(yàn)），增加績效監(jiān)測頻次（如月度抽查），及時(shí)識別人員績效波動對質(zhì)量管理體系的影響，避免批量不合格品流出；

-利用管理評審會議審議人力資源配置的有效性，提出改進(jìn)建議。質(zhì)量管理部門

人力資源部

最高管理者-人員相關(guān)績效分析報(bào)告；

-管理評審輸入材料；持續(xù)優(yōu)化人員管理體系-更新崗位職責(zé)與能力要求；

-優(yōu)化招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制；

-回顧并修訂人員配置策略。-管理評審輸出；

-員工反饋意見；

-行業(yè)標(biāo)桿對比數(shù)據(jù)。-根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化（如新法規(guī)出臺、市場擴(kuò)張、并購重組）及時(shí)調(diào)整人力資源策略；

-建立敏捷響應(yīng)機(jī)制，快速應(yīng)對突發(fā)人力危機(jī)（如疫情、罷工）；

-推動建立全員參與的質(zhì)量文化，通過表彰、獎勵(lì)等方式增強(qiáng)員工責(zé)任感與歸屬感；

-

參考ISO30201關(guān)于人力資源管理體系的信息，將人員管理深度整合到質(zhì)量管理體系中；

-參考ISO30201中人力資源管理與質(zhì)量管理體系整合的要求，將人員管理指標(biāo)（如崗位勝任率）納入質(zhì)量管理體系關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系，實(shí)現(xiàn)人員管理與質(zhì)量管理體系的深度融合；

-參考ISO30201推薦的最佳實(shí)踐，持續(xù)完善人力資源管理體系與質(zhì)量管理體系的融合機(jī)制。最高管理者

人力資源總監(jiān)

質(zhì)量總監(jiān)-更新的崗位說明書；

-人力資源政策修訂版；

-改進(jìn)措施跟蹤表；“7.1.2人員”基于PDCA循環(huán)的過程方法應(yīng)用“7.1.2人員”條款”PDCA循環(huán)與過程方法應(yīng)用說明表PDCA階段階段核心目標(biāo)對應(yīng)“7.1.2人員”條款的具體活動內(nèi)容過程方法應(yīng)用要點(diǎn)輸出成果P-策劃（Plan）明確為有效實(shí)施質(zhì)量管理體系及運(yùn)行和控制其過程所需的人員數(shù)量、能力結(jié)構(gòu)與組織知識基礎(chǔ)，識別人員相關(guān)潛在風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇，制定科學(xué)合理的人力資源配置與保障方案。1)分析質(zhì)量管理體系全流程（如設(shè)計(jì)開發(fā)、生產(chǎn)制造、監(jiān)視測量、內(nèi)部審核、投訴調(diào)查等）對人員的職能需求，明確各崗位核心任務(wù)與能力基準(zhǔn)（如檢驗(yàn)崗位需具備的檢測技能、審核崗位需具備的體系知識）；

2)基于當(dāng)前及預(yù)期工作量（如訂單量、項(xiàng)目周期、審核頻次），評估人力資源總量缺口、崗位分布偏差及時(shí)間維度（短期/長期）的配置需求；

3)運(yùn)用基于風(fēng)險(xiǎn)的思維，識別人員不足（如關(guān)鍵崗位空缺導(dǎo)致過程中斷）、能力缺失（如新技術(shù)應(yīng)用后人員技能不匹配）、外部人員管控失效等風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)識別引入外部專家、采用人機(jī)協(xié)同等機(jī)遇；

4)評估新興技術(shù)（如AI質(zhì)檢、RPA流程自動化）替代部分人工職能的可行性，審慎評價(jià)此類選擇相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇，包括其對組織道德行為和責(zé)任的影響；

5)參考ISO30201人力資源管理體系框架，結(jié)合組織戰(zhàn)略（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型、市場擴(kuò)張），確定人員配置的優(yōu)先級（如核心生產(chǎn)崗優(yōu)先于輔助崗）；

6)針對可為組織外部且僅臨時(shí)與組織合作的人員（如臨時(shí)質(zhì)檢員、第三方審核員），策劃合作模式（如外包、項(xiàng)目制）及管控要求（如資質(zhì)審核、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、制定服務(wù)等級協(xié)議的需求）。1)將“人員”作為核心資源納入組織過程網(wǎng)絡(luò)分析，明確其在“輸入-活動-輸出”鏈條中的關(guān)鍵作用（如人員能力→過程績效→產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量）；

2)繪制“崗位-過程”關(guān)聯(lián)矩陣，識別跨職能崗位接口（如采購人員與供方管理過程、客服人員與顧客反饋過程），避免職責(zé)盲區(qū)；

3)采用SWOT分析法量化人力配置風(fēng)險(xiǎn)（如“關(guān)鍵技術(shù)人員流失”的影響程度），結(jié)合風(fēng)險(xiǎn)矩陣確定應(yīng)對優(yōu)先級；

4)建立“人員需求-過程目標(biāo)-質(zhì)量目標(biāo)”的因果關(guān)系模型，確保人力策劃與組織整體目標(biāo)一致；

5)預(yù)留靈活調(diào)整空間，針對季節(jié)性波動（如旺季生產(chǎn)）、臨時(shí)項(xiàng)目（如新產(chǎn)品研發(fā)）制定彈性配置方案（如兼職人員儲備、跨部門支援機(jī)制）。1)質(zhì)量管理體系崗位清單及職責(zé)說明書；

2)關(guān)鍵崗位能力需求矩陣（含知識、技能、經(jīng)驗(yàn)要求）；

3)人力資源配置現(xiàn)狀與需求差距分析報(bào)告（含短期/長期缺口測算）；

4)人員相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇識別及應(yīng)對方案清單；

5)新興技術(shù)替代人工可行性及道德影響評估報(bào)告（含風(fēng)險(xiǎn)評估結(jié)論）；

6)臨時(shí)外部人員合作策劃方案（含供方選擇準(zhǔn)則、服務(wù)等級協(xié)議要求）。D-實(shí)施（Do）按照策劃方案落實(shí)人員配備與能力保障，確保所有參與質(zhì)量管理體系運(yùn)行的人員（含內(nèi)部人員、臨時(shí)外部人員）具備履職能力，且過程運(yùn)行符合策劃要求。1)依據(jù)崗位需求開展內(nèi)部調(diào)配或外部招聘，明確人員任命（如書面通知、崗位授權(quán)），確保職責(zé)權(quán)限清晰（呼應(yīng)5.3條款“組織的崗位、職責(zé)和權(quán)限”）；

2)針對新入職、轉(zhuǎn)崗或涉及新技術(shù)應(yīng)用的人員，實(shí)施針對性培訓(xùn)（呼應(yīng)7.2條款“能力”），如特殊過程（焊接、無損檢測）人員的資質(zhì)培訓(xùn)、AI輔助工具操作人員的使用培訓(xùn)；

3)與外部供方簽訂合作協(xié)議（如服務(wù)合同、保密協(xié)議），明確人員資質(zhì)要求（如第三方審核員需具備CCAA注冊資格）、服務(wù)范圍（如臨時(shí)檢驗(yàn)的產(chǎn)品類型）、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)（如檢驗(yàn)合格率要求）及考核機(jī)制，并考慮對服務(wù)提供方進(jìn)行審核的需求；

4)對采用技術(shù)替代的過程（如AI視覺檢測），制定人機(jī)協(xié)同操作規(guī)程（如人工復(fù)核頻次、異常處理流程），開展操作人員與技術(shù)系統(tǒng)的協(xié)同演練；

5)向所有人員傳遞質(zhì)量方針、相關(guān)質(zhì)量目標(biāo)及崗位對體系有效性的影響（呼應(yīng)7.3條款“意識”），如通過班前會、培訓(xùn)課件明確“質(zhì)檢員對產(chǎn)品合格的關(guān)鍵作用”；

6)建立人員能力檔案，記錄培訓(xùn)記錄、資質(zhì)證書、績效表現(xiàn)等信息，實(shí)現(xiàn)人員管理可追溯。1)遵循“能力-任務(wù)匹配”原則，對高風(fēng)險(xiǎn)崗位（如不合格品評審、法規(guī)合規(guī)審核）實(shí)施資質(zhì)準(zhǔn)入制，未達(dá)標(biāo)人員不得上崗；

2)將人員管理融入過程運(yùn)行全流程，如生產(chǎn)過程中同步監(jiān)控操作人員的作業(yè)規(guī)范性、檢驗(yàn)過程中驗(yàn)證檢驗(yàn)人員的判斷準(zhǔn)確性；

3)對外部人員實(shí)施“等同化管理”，如納入組織質(zhì)量培訓(xùn)、遵守組織成文信息控制要求（如文件借閱權(quán)限），避免外部人員成為質(zhì)量短板；

4)技術(shù)替代過程中保留“人工干預(yù)接口”，如AI檢測異常時(shí)觸發(fā)人工復(fù)核流程，防止技術(shù)失效導(dǎo)致質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)；

5)采用“過程Owner”機(jī)制，由各過程負(fù)責(zé)人監(jiān)督本過程人員配置與能力保障的落實(shí)情況，確保實(shí)施不偏離策劃。1)人員任命書及職責(zé)確認(rèn)記錄；

2)人員培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)施臺賬（含培訓(xùn)內(nèi)容、考核結(jié)果）；

3)外部供方合作協(xié)議及服務(wù)等級協(xié)議（SLA）；

4)人機(jī)協(xié)同操作規(guī)程及演練記錄；

5)人員能力檔案數(shù)據(jù)庫（含電子/紙質(zhì)記錄）；

6)過程人員配置實(shí)施情況檢查表（由過程負(fù)責(zé)人填寫）。C-檢查（Check）監(jiān)視和測量人員配置的有效性、人員能力的符合性及對過程績效的支撐作用，識別偏離策劃的問題，收集改進(jìn)線索。1)定期核查各崗位實(shí)際在崗人數(shù)、在崗時(shí)長與策劃需求的一致性，重點(diǎn)監(jiān)控關(guān)鍵崗位（如過程審核員、關(guān)鍵工序操作員）的空缺率、加班頻次，判斷是否存在資源過載或配置冗余；

2)通過過程績效指標(biāo)（如一次合格率、返工率、顧客投訴響應(yīng)時(shí)間）反向驗(yàn)證人員能力，如“某工序返工率上升”時(shí)排查操作人員技能是否達(dá)標(biāo)；

3)對關(guān)鍵崗位人員實(shí)施周期性能力再評估（如年度資質(zhì)復(fù)審、實(shí)操考核），對外部人員開展服務(wù)質(zhì)量評價(jià)（如檢驗(yàn)報(bào)告準(zhǔn)確率、響應(yīng)及時(shí)性），包括對服務(wù)提供方的審核；

4)結(jié)合內(nèi)部審核（9.2條款），專項(xiàng)審查“人員”條款的符合性，如人員能力是否滿足過程要求、外部人員管控是否有效；

5)收集人員反饋（如員工滿意度調(diào)查、離職原因分析）、顧客反饋（如對服務(wù)人員的評價(jià)），識別人員管理中的潛在問題（如激勵(lì)不足導(dǎo)致積極性低）；

6)評估技術(shù)替代過程中人力效能的變化（如人均產(chǎn)出提升率、錯(cuò)誤率降低幅度），驗(yàn)證技術(shù)替代的合理性。1)建立“人員-過程-績效”閉環(huán)監(jiān)控體系，將人員指標(biāo)（如崗位達(dá)標(biāo)率、培訓(xùn)合格率）與過程指標(biāo)（如過程穩(wěn)定性）、質(zhì)量指標(biāo)（如產(chǎn)品合格率）聯(lián)動分析，定位根本原因；

2)采用平衡計(jì)分卡（BSC）從“財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部過程、學(xué)習(xí)與成長”四個(gè)維度評價(jià)人員管理成效，避免僅關(guān)注短期人員數(shù)量而忽視長期能力建設(shè)；

3)設(shè)定人員管理預(yù)警閾值（如關(guān)鍵崗位空缺超7天、外部人員服務(wù)不合格率超5%），觸發(fā)預(yù)警時(shí)及時(shí)介入；

4)結(jié)合管理評審（9.3條款），將人員配置有效性、能力符合性作為輸入，納入體系整體績效評價(jià)；

5)對技術(shù)替代過程采用“對比分析法”，比較技術(shù)應(yīng)用前后的質(zhì)量水平、效率及成本，驗(yàn)證是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。1)人力資源配置有效性月度/季度評估報(bào)告；

2)關(guān)鍵崗位能力符合性核查記錄（含考核結(jié)果、整改要求）；

3)外部供方服務(wù)質(zhì)量評價(jià)報(bào)告（含評分、改進(jìn)建議及審核記錄）；

4)人員因素與過程績效關(guān)聯(lián)性分析報(bào)告；

5)內(nèi)部審核報(bào)告（含“7.1.2人員”條款符合性結(jié)論）；

6)技術(shù)替代人力效能評估報(bào)告。A-改進(jìn)（Act）基于檢查結(jié)果優(yōu)化人員配置策略、能力建設(shè)機(jī)制及技術(shù)替代方案，持續(xù)提升人員對質(zhì)量管理體系的支撐作用，形成“策劃-實(shí)施-檢查-改進(jìn)”的長效機(jī)制。1)針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題（如人員能力不足、外部人員管控失效）制定糾正措施，如補(bǔ)充專項(xiàng)培訓(xùn)、修訂外部供方考核標(biāo)準(zhǔn)；

2)結(jié)合組織發(fā)展（如新產(chǎn)品上線、新法規(guī)實(shí)施）更新崗位能力模型（如增加“環(huán)保法規(guī)知識”要求）、調(diào)整人員配置（如新增合規(guī)審核崗）；

3)優(yōu)化組織知識管理（呼應(yīng)7.1.6條款“組織的知識”），通過“導(dǎo)師制”“知識庫建設(shè)”減少關(guān)鍵人員流失帶來的知識斷層風(fēng)險(xiǎn)；

4)改進(jìn)人機(jī)協(xié)同流程，如根據(jù)技術(shù)替代評估結(jié)果調(diào)整人工復(fù)核頻次、優(yōu)化AI系統(tǒng)參數(shù)，提升質(zhì)量與效率的平衡，并持續(xù)關(guān)注其對道德責(zé)任的影響；

5)總結(jié)人員管理中的成功經(jīng)驗(yàn)（如彈性排班機(jī)制、外部人員分級管控模式），形成標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書（SOP）并推廣至全組織；

6)定期回顧“人員”條款的應(yīng)用效果，結(jié)合ISO30201人力資源管理體系更新、行業(yè)最佳實(shí)踐（如制造業(yè)“技能矩陣管理”），調(diào)整人員管理戰(zhàn)略。1)將人員改進(jìn)融入組織整體持續(xù)改進(jìn)機(jī)制（10條款“改進(jìn)”），避免孤立的人員調(diào)整，確保改進(jìn)措施與過程優(yōu)化、體系更新聯(lián)動；

2)強(qiáng)調(diào)預(yù)防性改進(jìn)，如基于行業(yè)人才趨勢預(yù)判技能需求（如數(shù)字化技能），提前開展培訓(xùn)儲備；

3)采用“PDCA循環(huán)迭代”，對改進(jìn)措施（如新的培訓(xùn)方案）實(shí)施小范圍試點(diǎn)驗(yàn)證，成功后再全面推廣；

4)改進(jìn)過程中應(yīng)兼顧道德責(zé)任與可持續(xù)發(fā)展，如技術(shù)替代時(shí)制定員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)計(jì)劃，避免單純裁員；

5)建立改進(jìn)效果驗(yàn)證機(jī)制，通過“前后對比分析”（如改進(jìn)后崗位達(dá)標(biāo)率提升幅度）確認(rèn)改進(jìn)有效性。1)人力資源管理糾正/預(yù)防措施計(jì)劃及驗(yàn)證記錄；

2)崗位能力標(biāo)準(zhǔn)（更新版）人員配置方案（優(yōu)化版）；

3)組織知識管理優(yōu)化方案（含知識傳承機(jī)制）；

4)人機(jī)協(xié)同流程改進(jìn)指南；

5)人員管理最佳實(shí)踐SOP；

6)“7.1.2人員”條款應(yīng)用效果。“7.1.2人員”實(shí)施的證實(shí)方式；“7.1.2人員”實(shí)施活動的證實(shí)方式清單（過程審核檢查單）核心主題活動事項(xiàng)實(shí)施的證實(shí)方式證實(shí)方式如何實(shí)施的要點(diǎn)詳細(xì)說明所需證據(jù)材料名稱確定質(zhì)量管理體系運(yùn)行所需崗位及人力配置數(shù)量查閱文件評審、人員訪談、績效證據(jù)分析-審查組織的組織結(jié)構(gòu)圖、崗位設(shè)置清單或人力資源規(guī)劃文檔，確認(rèn)是否明確識別了支撐質(zhì)量管理體系運(yùn)行的關(guān)鍵職能崗位（如內(nèi)審員、檢驗(yàn)員、過程負(fù)責(zé)人等），并關(guān)聯(lián)具體過程的職責(zé)和權(quán)限分配；

-審查崗位定編測算依據(jù)（如產(chǎn)能規(guī)劃、流程節(jié)拍分析、客戶訂單量預(yù)測），確認(rèn)人力配置與預(yù)期工作量的匹配邏輯；

-訪談HR負(fù)責(zé)人或管理層，了解崗位設(shè)置是否基于業(yè)務(wù)規(guī)模、流程復(fù)雜度、客戶交付壓力等因素進(jìn)行科學(xué)測算；

-分析人均工作負(fù)荷指標(biāo)（如訂單處理量/人、檢驗(yàn)批次/人/日）、加班頻率統(tǒng)計(jì)等數(shù)據(jù)，評估是否存在長期超負(fù)荷運(yùn)行現(xiàn)象；

-結(jié)合顧客投訴趨勢、內(nèi)部不合格率上升等情況反向推斷是否存在因人力不足導(dǎo)致的過程失控風(fēng)險(xiǎn)；

-判斷是否將“人員短缺”納入組織的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇評估體系并采取相應(yīng)措施（如臨時(shí)招聘、跨部門支援）。-組織結(jié)構(gòu)圖

-崗位職責(zé)說明書

-年度人力資源計(jì)劃

-崗位定編測算報(bào)告（含產(chǎn)能/訂單量關(guān)聯(lián)分析）

-工作量統(tǒng)計(jì)報(bào)表

-風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇登記表評估現(xiàn)有人員能力與崗位需求的匹配性查閱文件評審、現(xiàn)場觀察、人員訪談-檢查關(guān)鍵崗位的能力矩陣表或勝任力模型，確認(rèn)是否定義了必要的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)要求（如焊接資質(zhì)、計(jì)量校準(zhǔn)資格、內(nèi)審員證書等）；

-抽樣核查員工檔案中的學(xué)歷證明、培訓(xùn)記錄、資格證書、上崗授權(quán)書等，核實(shí)其能力符合性；

-針對質(zhì)量管理體系特定職能（如內(nèi)審、投訴處理、檢驗(yàn)測試）人員，核查其是否接受過專項(xiàng)培訓(xùn)并保留培訓(xùn)記錄及考核結(jié)果；

-在生產(chǎn)、檢測、客服等現(xiàn)場觀察操作人員作業(yè)行為，對照標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書（SOP）判斷其實(shí)際執(zhí)行能力（如操作規(guī)范性、異常處置及時(shí)性）；

-對特定崗位人員（如實(shí)驗(yàn)室技術(shù)員、設(shè)計(jì)工程師）進(jìn)行開放式提問，測試其對相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、工藝原理或異常處置流程的理解程度；

-審查能力評價(jià)記錄（如年度績效考核、技能測評報(bào)告），確認(rèn)是否定期開展能力評估并形成閉環(huán)改進(jìn)（如針對能力不足人員制定培訓(xùn)計(jì)劃）。-能力需求清單

-員工能力矩陣表

-個(gè)人培訓(xùn)檔案

-上崗資格審批記錄

-技能測評報(bào)告

-質(zhì)量管理體系專項(xiàng)職能培訓(xùn)記錄（如內(nèi)審員培訓(xùn)證書、投訴處理流程培訓(xùn)材料及考核結(jié)果）外部人員（臨時(shí)工、外包、顧問）參與質(zhì)量管理體系活動的管理控制查閱文件評審、人員訪談、第三方證據(jù)-審閱外包服務(wù)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議，確認(rèn)其中是否包含服務(wù)質(zhì)量要求、保密義務(wù)、合規(guī)責(zé)任（如符合質(zhì)量管理體系要求）及績效監(jiān)控機(jī)制（如KPI考核條款）；

-檢查是否有針對外部人員的準(zhǔn)入管理記錄，包括背景審查、資質(zhì)核驗(yàn)（如外包檢測人員的資格證書）及準(zhǔn)入培訓(xùn)記錄（如安全教育、公司質(zhì)量管理體系制度宣貫、質(zhì)量方針傳達(dá)）；

-若外部人員參與關(guān)鍵質(zhì)量過程（如檢測、校準(zhǔn)、內(nèi)審輔助），核查是否對其資質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)入審核并保留審核記錄；

-

定期對服務(wù)提供方進(jìn)行審核以評估其持續(xù)符合性；

-獲取服務(wù)等級協(xié)議（SLA）或KPI考核表，查看對外部團(tuán)隊(duì)的服務(wù)結(jié)果是否實(shí)施量化監(jiān)控（如交付及時(shí)率、服務(wù)合格率）并保留監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)；

-訪談使用部門主管，了解對外包人員工作的監(jiān)督方式（如日報(bào)審查、現(xiàn)場巡查、聯(lián)合會議）及問題整改跟蹤記錄；

-核實(shí)外部人員是否被納入內(nèi)部審核組、不合格品評審會等關(guān)鍵質(zhì)量活動，并保留其參與記錄（如會議簽到、評審意見簽字）。-外包合同/服務(wù)協(xié)議

-SLA服務(wù)等級協(xié)議

-外部人員培訓(xùn)簽到表及培訓(xùn)材料

-第三方績效評估報(bào)告

-

服務(wù)提供方審核報(bào)告

-會議簽到與紀(jì)要

-外部人員資質(zhì)審核記錄（如第三方檢測機(jī)構(gòu)資質(zhì)證書、外包人員背景審查表）應(yīng)用新興技術(shù)替代人工的決策合理性及其影響評估查閱文件評審、人員訪談、利用審核工具和方法驗(yàn)證-審查自動化、數(shù)字化或AI技術(shù)引入項(xiàng)目的可行性研究報(bào)告或變更申請單，確認(rèn)是否進(jìn)行了人員替代的影響分析（如崗位調(diào)整、技能需求變化）；

-檢查風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇評估記錄，重點(diǎn)查看是否識別了技術(shù)替代帶來的非技術(shù)性風(fēng)險(xiǎn)：倫理問題（如算法偏見、數(shù)據(jù)隱私保護(hù)）、責(zé)任歸屬不清、員工抵觸情緒、技能斷層及法律合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，并制定應(yīng)對措施；

-審查是否有針對技術(shù)替代的倫理審查記錄（如數(shù)據(jù)隱私保護(hù)方案、算法公平性評估），確認(rèn)符合組織道德準(zhǔn)則及適用法律法規(guī)要求，特別關(guān)注道德行為和社會責(zé)任；

-訪談IT、運(yùn)營與HR部門，了解是否有跨職能協(xié)作機(jī)制（如項(xiàng)目工作組）來統(tǒng)籌技術(shù)變革中的人力資源調(diào)整（如轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)）；

-利用數(shù)據(jù)對比工具分析技術(shù)替代前后過程績效指標(biāo)變化（如錯(cuò)誤率、響應(yīng)時(shí)間、客戶滿意度、成本節(jié)約率），驗(yàn)證技術(shù)替代的實(shí)際效果；

-查看是否有配套的員工再培訓(xùn)計(jì)劃、轉(zhuǎn)崗安排或離職補(bǔ)償方案，體現(xiàn)組織對員工發(fā)展的社會責(zé)任承諾及合規(guī)性。-技術(shù)引進(jìn)項(xiàng)目文檔（可行性研究報(bào)告、變更申請單）

-變更管理記錄

-風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇評估表

-過程績效對比分析報(bào)告

-員工再培訓(xùn)計(jì)劃

-技術(shù)替代倫理審查報(bào)告、組織道德準(zhǔn)則文件、數(shù)據(jù)隱私保護(hù)方案基于風(fēng)險(xiǎn)思維動態(tài)調(diào)整人力資源配置績效證據(jù)分析、查閱文件評審、人員訪談-審查組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營計(jì)劃與人力資源預(yù)算之間的銜接關(guān)系，確認(rèn)人員配置是否隨市場波動（如旺季/淡季）、新產(chǎn)品導(dǎo)入、法規(guī)變更或客戶需求變化而動態(tài)調(diào)整；

-分析歷史質(zhì)量問題根本原因報(bào)告，若多次歸因?yàn)椤叭耸植蛔恪薄敖?jīng)驗(yàn)缺失”或“技能不匹配”，則需驗(yàn)證是否已制定長期解決方案（如增編、建立儲備人才庫、關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃）；

-檢查應(yīng)急人員配備方案（如旺季臨時(shí)招聘預(yù)案、關(guān)鍵崗位AB角機(jī)制、跨部門支援流程），評估組織應(yīng)對突發(fā)人力危機(jī)（如員工離職、疾病）的能力；

-結(jié)合離職率（尤其是關(guān)鍵崗位離職率）、關(guān)鍵崗位空缺周期、員工滿意度調(diào)查等HR指標(biāo)，判斷是否存在潛在的知識流失風(fēng)險(xiǎn)或人力穩(wěn)定性問題；

-核查是否根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化（如法規(guī)更新、市場擴(kuò)張、技術(shù)變革）重新評