低績效員工管理方案及執(zhí)行細則一、管理原則：奠定基礎(chǔ)，明確方向低績效員工的管理，絕非簡單的懲戒或淘汰，其核心目標(biāo)在于提升績效、幫助成長，同時維護組織的公平性與規(guī)范性。在執(zhí)行過程中，需嚴格遵循以下原則：1.公平公正原則：對待所有員工一視同仁，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，避免因個人好惡、偏見或其他非工作因素影響判斷與決策。2.以事實為依據(jù)原則：所有關(guān)于績效的評價、反饋及處理措施，都必須基于客觀、可量化或可驗證的事實與數(shù)據(jù)，避免主觀臆斷。3.發(fā)展優(yōu)先原則：在可能的情況下，應(yīng)優(yōu)先考慮通過輔導(dǎo)、培訓(xùn)等方式幫助員工提升績效，而非直接采取懲戒措施。4.及時反饋與溝通原則：績效問題一旦顯現(xiàn)，應(yīng)盡早與員工溝通，明確問題所在，共同探討解決方案，避免問題積累與惡化。5.尊重與尊嚴原則：在整個管理過程中，必須尊重員工的人格與職業(yè)尊嚴，避免使用侮辱性語言或采取羞辱性方式。6.合規(guī)性原則：所有管理措施與處理決定，都必須符合國家勞動法律法規(guī)及公司內(nèi)部規(guī)章制度的要求，防范法律風(fēng)險。7.個性化對待原則：充分考慮不同員工低績效成因的差異性，制定并實施個性化的改進計劃與支持措施。二、精準(zhǔn)識別：低績效員工的界定與評估準(zhǔn)確識別低績效員工是有效管理的前提。這需要建立清晰、可衡量的績效標(biāo)準(zhǔn)，并通過系統(tǒng)化的評估流程進行判定。1.明確績效標(biāo)準(zhǔn)：*崗位職責(zé)為基礎(chǔ)：績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)緊密圍繞員工的崗位職責(zé)說明書制定，確保員工清楚知道組織對其工作的期望。*SMART原則：績效目標(biāo)應(yīng)符合具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）、時限性（Time-bound）的原則。*多維評估：除了業(yè)績指標(biāo)（KPI）外，還應(yīng)考慮行為表現(xiàn)、能力素質(zhì)、團隊協(xié)作等方面，形成綜合評估。2.績效數(shù)據(jù)收集與分析：*定期評估：通過日常觀察、定期（如月度、季度）績效考核、項目總結(jié)等多種方式收集績效數(shù)據(jù)。*數(shù)據(jù)來源多元化：包括但不限于工作成果、客戶反饋、同事評價、上級觀察記錄等，確保信息的全面性。*橫向與縱向比較：將員工績效與同崗位平均水平、歷史績效水平進行對比，客觀分析其績效表現(xiàn)是否處于“低”的范疇。3.低績效的類型與成因初步判斷：*能力不足型：由于知識、技能、經(jīng)驗等方面的欠缺導(dǎo)致無法勝任工作。*態(tài)度問題型：工作積極性不高、責(zé)任心不強、紀律性差等主觀因素導(dǎo)致的績效低下。*資源或環(huán)境限制型：由于外部資源不足、工作條件限制、團隊協(xié)作障礙等客觀因素影響。*動機或匹配度問題型：員工對工作缺乏興趣、職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸或個人特質(zhì)與崗位要求不匹配。*初步判斷有助于后續(xù)采取更具針對性的干預(yù)措施。三、溝通與反饋：建立信任，明確期望在正式啟動績效改進程序前，坦誠、有效的溝通是關(guān)鍵一步。其目的在于讓員工認識到自身績效問題，了解組織的期望，并共同探尋原因。1.選擇合適的溝通時機與環(huán)境：*及時性：在發(fā)現(xiàn)績效問題并有初步證據(jù)后，盡快安排溝通，避免問題拖延。*私密性：選擇安靜、不受打擾的環(huán)境，確保員工能夠放下顧慮，坦誠交流。*充足時間：確保溝通有足夠的時間，不倉促行事。2.溝通的核心要素：*明確指出問題：以事實為依據(jù)，清晰、具體地指出員工在哪些方面存在績效不足，避免籠統(tǒng)的指責(zé)。例如：“在過去的一個季度，您負責(zé)的項目A，其完成進度滯后于計劃約X%，且出現(xiàn)了Y次質(zhì)量問題，具體表現(xiàn)為……”*傾聽員工心聲：給予員工充分的表達機會，了解其對績效問題的看法、遇到的困難、個人的想法等。管理者應(yīng)保持耐心，積極傾聽，不隨意打斷。*共同分析原因：基于員工的反饋和已掌握的信息，與員工共同分析導(dǎo)致績效低下的深層原因，是能力、態(tài)度、資源還是其他因素。*重申績效期望：再次明確組織對該崗位的績效要求和期望，確保員工充分理解。3.溝通注意事項：*對事不對人：聚焦于工作行為和結(jié)果，而非員工的個人品質(zhì)。*保持建設(shè)性：溝通的目的是解決問題、幫助員工改進，而非追究責(zé)任。語氣應(yīng)平和、客觀，充滿建設(shè)性。*記錄溝通內(nèi)容：對溝通的主要內(nèi)容、達成的共識、員工提出的困難等進行書面記錄，并可由雙方簽字確認，以備后續(xù)查閱。四、績效改進計劃（PIP）：制定與實施當(dāng)確認員工存在可改進的績效問題，且員工本人有改進意愿或組織認為有保留價值時，應(yīng)制定并實施正式的績效改進計劃（PerformanceImprovementPlan,PIP）。1.PIP的核心要素：*明確的改進目標(biāo)：針對已識別的績效問題，設(shè)定具體、可衡量、在一定期限內(nèi)可達成的改進目標(biāo)。目標(biāo)不宜過多，應(yīng)聚焦關(guān)鍵問題。*詳細的行動計劃：為達成改進目標(biāo)，員工需要采取的具體行動步驟、完成時限。管理者應(yīng)與員工共同商議制定。*所需的支持與資源：組織或管理者將為員工提供的培訓(xùn)、輔導(dǎo)、工具、信息等支持。*明確的評估周期與方式：規(guī)定在PIP期間，將如何、何時對員工的改進情況進行評估，評估的標(biāo)準(zhǔn)是什么。通常PIP的期限為1-3個月。*未達標(biāo)的后果：清晰告知員工如果在規(guī)定期限內(nèi)未能達到改進目標(biāo)，可能面臨的結(jié)果，如崗位調(diào)整、降職、解除勞動合同等。2.PIP的制定過程：*共同參與：PIP應(yīng)由管理者與員工共同制定，確保員工理解并認同計劃的內(nèi)容，這有助于提高其執(zhí)行的主動性。*書面化：PIP必須形成正式的書面文件，經(jīng)雙方簽字確認后執(zhí)行。3.PIP的實施與跟蹤：*持續(xù)輔導(dǎo)與反饋：在PIP期間，管理者應(yīng)承擔(dān)起輔導(dǎo)者的角色，定期與員工進行溝通（如每周或每兩周一次），了解進展，提供必要的指導(dǎo)和支持，及時反饋改進情況。*記錄過程：對PIP執(zhí)行過程中的每一次溝通、員工的表現(xiàn)、取得的進步、存在的問題等進行詳細記錄，形成完整的證據(jù)鏈。*保持靈活性：如果在PIP執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)計劃存在不合理之處，或出現(xiàn)新的情況，可在雙方協(xié)商一致的前提下對計劃進行調(diào)整。五、評估與結(jié)果處理：公正決策，妥善收尾PIP期限結(jié)束后，需對員工的績效改進情況進行全面、客觀的評估。1.評估依據(jù)：嚴格按照PIP中設(shè)定的評估標(biāo)準(zhǔn)和收集到的客觀數(shù)據(jù)進行評估，確保評估結(jié)果的公正性。2.評估結(jié)果與處理：*達成改進目標(biāo)：如果員工成功達到了PIP中的改進目標(biāo)，應(yīng)及時給予肯定和鼓勵?？蓪⑵鋸牡涂冃T工名單中移除，后續(xù)仍按正常的績效管理流程進行。同時，管理者應(yīng)關(guān)注其后續(xù)的績效穩(wěn)定性。*部分達成或有明顯進步但未完全達標(biāo)：如果員工有明顯進步，但離目標(biāo)仍有一定差距，且有繼續(xù)改進的潛力和意愿，經(jīng)管理層審慎評估后，可考慮適當(dāng)延長PIP期限（通常不建議超過一個周期），或調(diào)整目標(biāo)后進入新的PIP。*未達成改進目標(biāo)：如果員工在PIP期限內(nèi)未能達到約定的改進目標(biāo)，或在過程中表現(xiàn)出明顯的消極態(tài)度、缺乏改進意愿，則表明該員工可能不再適合當(dāng)前崗位。此時，組織應(yīng)根據(jù)相關(guān)規(guī)定和勞動合同法，考慮采取進一步的處理措施，如：*崗位調(diào)整或降職：在雙方協(xié)商一致的前提下，將員工調(diào)整到與其能力更匹配的崗位，或進行降職處理。*解除勞動合同：這是最后的手段。在采取此措施前，必須確保所有程序合規(guī)，證據(jù)確鑿充分，且已給予員工充分的改進機會。應(yīng)提前咨詢?nèi)肆Y源部門和法律顧問，嚴格按照法定程序操作，以避免勞動爭議。六、結(jié)果應(yīng)用與組織改進低績效員工的管理不僅僅是針對個體的行為，其結(jié)果也應(yīng)反饋到組織層面，促進整體管理水平的提升。1.文檔歸檔：將與低績效員工管理相關(guān)的所有文件，如績效評估記錄、溝通記錄、PIP文檔、改進評估報告等，進行規(guī)范整理和歸檔，確保檔案的完整性和保密性。2.經(jīng)驗總結(jié)與分享：定期對低績效員工管理案例進行復(fù)盤，總結(jié)成功經(jīng)驗和失敗教訓(xùn)，形成內(nèi)部最佳實踐，并在管理者團隊中進行分享和培訓(xùn)，提升整體管理能力。3.優(yōu)化招聘與選拔：分析低績效員工的成因，反思在招聘環(huán)節(jié)是否存在把關(guān)不嚴、識人不準(zhǔn)等問題，進而優(yōu)化招聘標(biāo)準(zhǔn)、流程和工具，從源頭上減少低績效員工的產(chǎn)生。4.完善培訓(xùn)與發(fā)展體系：針對員工在績效表現(xiàn)中暴露出的能力短板，審視現(xiàn)有培訓(xùn)體系的有效性，增加或改進相關(guān)的培訓(xùn)課程和發(fā)展項目，幫助員工提升履職能力。5.改進績效管理流程：反思績效管理過程中是否存在目標(biāo)不清晰、反饋不及時、評估不客觀等問題，持續(xù)優(yōu)化績效管理體系，使其更具公平性、激勵性和導(dǎo)向性。6.營造積極的組織文化：倡導(dǎo)高績效文化，鼓勵學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，及時認可和獎勵優(yōu)秀績效，同時對于績效問題不回避、不姑息，形成“能者上、庸者下、劣者汰”的良性競爭氛圍。結(jié)語低績效員工管理是一項復(fù)雜而敏感的系統(tǒng)工程，它考驗著