HR招聘人員7個題目和11個技巧HR招聘人員7個題目和11個技巧「篇一」從人才營銷角度來說，約見時面試官要做的就是把公司最好的東西呈現(xiàn)給個人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下來的地方。如下是中國人才網(wǎng)給大家整理的，希望對大家有所作用。1、問：請簡要介紹一下自已。這個問題是為了弄清楚兩個事情：關(guān)于應(yīng)聘者的一些有意義的背景信息和應(yīng)聘者把這些背景信息組織成合適具體情況的陳述能力。通過考察他在說明自已的經(jīng)驗時所采用的策略，我們就可以知道他在繪聲繪色地描述我們公司時所可能采用的策略?？浯笃湓~、錯誤百出或者絮絮叨叨地復(fù)述過去的事情，卻又與當(dāng)前的工作毫無關(guān)系，這些都是危險的信息。我們能感覺到，那么客戶也必然會感覺到。2、你打算如何把自已以前的經(jīng)驗應(yīng)用到我們公司的銷售工作中?這個問題是看他在證明自己的能力時所使用的例子。這些例子可能跟銷售活動有些直接或間接的關(guān)系。除了這些明顯相關(guān)的情節(jié)，我們還可以記下那些能夠突出應(yīng)聘者在設(shè)定目標(biāo)和達到目標(biāo)方面的能力的所有陳述。3、問：為什么決定到我們公司應(yīng)聘這份銷售工作?我們不希望看到茫然地凝視和聳肩，然后聽到含糊其詞地說：“你們在報紙上打廣告，我就來應(yīng)聘了。”我們希望找到證據(jù)證實這個對下列情況有些基本的了解：我們的公司是做什么的?我們的銷售對象是哪些?這什么說把我們的產(chǎn)品或服務(wù)賣給那些人是一個對專業(yè)水平的挑戰(zhàn)?當(dāng)然我們也知道他同時也在另一家或甚至多家公司進行面試，不過我們希望看到他的使命感和對這份工作感興趣的適當(dāng)暗示。如果我們沒有發(fā)現(xiàn)表達出內(nèi)心熱情的事情或細節(jié)暗示，我們就得當(dāng)心：當(dāng)客戶問“告訴我你為什么為這家公司做銷售”時，他也會這樣吞吞吐吐地回答，那就不是我們所期望的了。4、請說出一個你遇到的棘手問題并說明你是如何妥善處理這個問題的具體例子。我們可以通過這樣的問題來了解他的真實情況。也就是我們可以找一個案例來證明他的機智、交際手段以及意想不到的挑戰(zhàn)迅速給予回應(yīng)的能力。當(dāng)然，案例的細節(jié)應(yīng)該是現(xiàn)在或過去我們的管理人員驗證過的，即使是應(yīng)聘者經(jīng)歷過的案例與我們當(dāng)前的某位銷售人員有關(guān)的情況下，我們所要求的應(yīng)變能務(wù)也是顯而易見的。為了衡量應(yīng)聘者，我們可以要求他們提供別外一個他在其他公司的案例。我們要收集證據(jù)證明應(yīng)聘者知道如何對過去的功績做有說服力的口頭說明。如果他結(jié)結(jié)巴巴地講了一個我們勉強能聽懂的故事，那我們就不會相信他有多強的銷售能力了。5、告訴我一筆別人都不相信你能完成但你卻完成了的業(yè)務(wù)有經(jīng)驗的銷售人員至少會有五六個這樣的事例。如果我們面試的是從事銷售工作的新手，我們可以改問這樣的問題：“跟我們說說你是如何說服別人，讓別人去做你想做的事情的例子?”通過這兩個問題，可以了解他抗干擾和克服難題的經(jīng)驗和毅力以及思考方式等。6、你對今后有什么打算?這個已經(jīng)是銷售經(jīng)理用來了解應(yīng)聘人員的穩(wěn)定性的老生常談問題了。它確實也很重要。通過這個問題的回答，我們可以知道這個應(yīng)聘者在工作中需要解決什么問題，這個工作崗位是否符合他的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要，同時也可以感受到他是好高婺遠還是腳踏實地。HR招聘人員7個題目和11個技巧「篇二」HR招聘人員必備7個題目和11個技巧對于HR招聘人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分星系的描述，一般來說很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭疼的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。招聘中的經(jīng)典7問1、以往工作中您的職責(zé)是什么?如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑2、請講一下您以往的工作經(jīng)歷?？疾鞈?yīng)聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化3、您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么?您的長處是什么?從應(yīng)聘者的回答中，可了解她是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。4、您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?“提升”一次比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強針對性。5、對于新的工作崗位您有什么設(shè)想?如何開展工作?這涉及到員工的職業(yè)生涯計劃，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。6、你離職的原因是什么?這是必要問的問題，涉及員工和組織的融合性7、您對薪金待遇和福利有什么要求?這個問題的重要性更是不必多言。另外，適當(dāng)?shù)恼莆蘸途唧w運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。招聘中的11種面試技巧1、在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。2、當(dāng)面試進行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事?既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應(yīng)聘者說真話。3、請應(yīng)聘者描述前天下午都做了什么?此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會較真實地反映應(yīng)聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。4、與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情，在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，在現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。5、主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。6、面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當(dāng)然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差7、請應(yīng)聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或者挫折的時候可能會有一定的問題8、隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的意見事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)(如2分鐘)盡可能多的說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途，此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力9、讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。如果是招聘部門經(jīng)理或者企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。10、情景模擬，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法11、無主持人討論。講應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然的顯現(xiàn)出來。HR招聘人員7個題目和11個技巧「篇三」招聘到優(yōu)秀銷售人員的技巧銷售人員，是每個企業(yè)都需要的人才。HR到底如何才能招聘到優(yōu)秀的銷售人？HR首先要知道，招聘銷售人員時明確銷售人員的勝任素質(zhì)模型，以及相對準(zhǔn)確地評估勝任素質(zhì)的方法，會讓你增加選到優(yōu)秀的銷售人才的概率。目前企業(yè)在招聘銷售人員的時候，有兩種情況，一種是由人力資源部門主導(dǎo)，在是否準(zhǔn)入的問題上，人力資源具有非常大的權(quán)利;一種是銷售部門主導(dǎo)，人力資源部門主要了解應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等背景是否真實，以及有沒有思想品德問題等，由銷售部門面試，決定是否錄用。但是在現(xiàn)實中往往出現(xiàn)這樣的情況：人力資源部看中的，銷售部門看不中;人力資源部門與銷售部門都看中的，在實際工作中的工作業(yè)績又不盡如人意。多數(shù)企業(yè)選對銷售人員的概率非常低，某咨詢公司統(tǒng)計認為成功率不足10%，選錯人的損失是巨大的。據(jù)美世多年的研究和調(diào)查，流失一位銷售人員，公司遭受的損失近4倍于流失者工資。然而，這些還只是顯性的、會計科目上呈現(xiàn)出來的成本。平安集團原個人消費信貸部門經(jīng)理李海深先生認為，無形成本的損失更大。段冬先生、丁岳楓博士也都表示，機會成本的喪失才是更大的損失，丁岳楓說：“如果這個人由于不勝任，把市場的客戶搞砸了，要去挽回這個損失，得付出兩倍、三倍、四倍的努力，所以這里面還有很大的機會成本的問題，這塊就無法評估”。銷售是一個流動率相對較高的行業(yè)，銷售人員的流動分為兩種情況：一是自身的能力無法達到行業(yè)的要求而自然淘汰;二、對企業(yè)不滿而離開公司甚至進入競爭對手的企業(yè)。丁岳楓博士介紹了一個經(jīng)驗的數(shù)據(jù)：“不分行業(yè)，由于業(yè)績不勝任被淘汰的銷售人員會占到總招聘量的50%左右。”丁岳楓博士認為：“降低銷售人員的流動率，關(guān)鍵還是要從源頭：招聘環(huán)節(jié)入手，招聘那些真正適合做銷售的人進入公司從而節(jié)省企業(yè)的培訓(xùn)費用”。傳統(tǒng)的選拔銷售人員的方法一般是看學(xué)歷、看資歷、看過去的業(yè)績等，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗、印象和直覺。段冬先生認為：“好的銷售人員往往在某個情景或者某個環(huán)境下才能體現(xiàn)出他的行為，銷售人員的評估方法往往是通過行為來評估的，是他所展現(xiàn)的行為影響他的客戶、對象。但是現(xiàn)有的一些評估方法往往是一對一的，或者更多的是一個沒有基于行為的認識過程。所以在選人時往往有一定的失誤和不準(zhǔn)確”。丁岳楓博士認為，在招聘銷售人員時明確銷售人員的勝任素質(zhì)模型，以及相對準(zhǔn)確地評估勝任素質(zhì)的方法，選錯銷售人員的概率會低很多，選擇合適的心理測評能幫助HR更加科學(xué)、全面地判斷人，幫助企業(yè)降低用人的風(fēng)險。20XX年4月，中人網(wǎng)做了一個HR對于人才測評工具在招聘選拔中的作用調(diào)查，在35投票人員中，共有837名投票者認為，人才測評在招聘過程中的所起作用是錦上添花，占投票結(jié)果的大多數(shù)，為62.69%;共有271名投票者認為人才測評在招聘過程中的起非常重要的作用，占比20.29%;只有166名投票者認為這些測評手段可有可無，占比.43%.認為企業(yè)的人才招聘是靠HR的豐富經(jīng)驗的只有極少數(shù)。丁岳楓博士認為，這個調(diào)查說明大部分HR認可測評的作用。在企業(yè)使用心理測評工具方面，丁博士提出了兩個建議：首先，企業(yè)應(yīng)該對測評做效用分析。丁博士介紹，前不久移動公司的客戶服務(wù)中心招客服人員，對于用測驗和不用測驗做了一個比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)用測驗的成本是30萬，但是不用測驗帶來的損失是186萬。丁博士認為，企業(yè)也可以自己做招聘的效用分析：“比如用測驗的工具需要多少錢，將用工具和不用工具招進來的人的流失率、生產(chǎn)率、給企業(yè)創(chuàng)造的價值分別算出來，然后這兩個數(shù)據(jù)進行分析和對照，就會發(fā)現(xiàn)這個測評對企業(yè)成本投入是否值得。也可以借鑒同行業(yè)、同樣類型、做同類產(chǎn)品的公司的效用分析數(shù)據(jù)”。HR招聘人員7個題目和11個技巧「篇四」(1)品牌名稱及定位?(高端、中端、低端)高中端品牌在推廣中對銷售人員的綜合能力要求較高。低端品牌以價格競爭為主，對銷售人員的能力要求一般?？筛鶕?jù)自己公司的情況，優(yōu)先選擇具有產(chǎn)品定位類似的銷售經(jīng)驗的人員。(2)產(chǎn)品性能?與其競爭的品牌有哪些?同類產(chǎn)品中最知名的品牌叫什么?一個銷售人員如果連自己銷售的產(chǎn)品性能都說不清楚，其工作態(tài)度可想而知了。如果不知道自己的競爭對手是誰，業(yè)內(nèi)最知名的品牌是哪個。要么其從事該產(chǎn)品的銷售時間不長，其銷售經(jīng)驗及能力尚需提高。要么其銷售的專業(yè)水平不高。(3)產(chǎn)品的目標(biāo)市場?了解其客戶群體主要集中在哪些行業(yè)，與公司目前的客戶群體重合度有多大，重合度越高的人員，可優(yōu)先考慮。因為同類客戶的組織架構(gòu)和采購流程是基本一樣的，在開展工作時，較容易進入狀態(tài)。(4)以前公司的營銷模式?營銷模式為直銷(直接將產(chǎn)品銷售到終端用戶那里)還是分銷(通過經(jīng)銷商或代理商向終端用戶銷售產(chǎn)品)。如果是直銷，再讓其介紹一般的銷售流程是怎樣的，先從客戶的什么部門入手開展工作：采購部門、技術(shù)部門、設(shè)備部門、生產(chǎn)部門等。如果是分銷，則介紹經(jīng)銷商的選擇標(biāo)準(zhǔn)，如何配合經(jīng)銷商開展工作。(5)所在公司近幾年銷售業(yè)績情況?客戶覆蓋區(qū)域是全國還是局部地區(qū)?銷售人員數(shù)量?以上問題，主要是了解其所在公司的規(guī)模及人均業(yè)績。公司規(guī)模相近的應(yīng)聘者可優(yōu)先考慮，因為工作平臺差異不大，更容易適應(yīng)。(6)個人負責(zé)哪個區(qū)域?有哪些重要的成交客戶?做得好的銷售人員，可以如數(shù)家珍的把他認為重要且在業(yè)內(nèi)有一定影響力的成交客戶講出來，并可以很清楚的說明這些客戶的成交情況，客戶的采購流程及影響成交的關(guān)鍵人物。能力一般的銷售人員，能說出的客戶數(shù)量較少，且成交金額不大。還有一種人員，具有一定的迷惑性，說起行業(yè)背景、客戶名稱時頭頭是道，似乎屬于業(yè)內(nèi)資深人士?？烧劦矫總€客戶的具體情況和成交情況時，則含含糊糊一語帶過，這種人很可能沒有從事實際的產(chǎn)品銷售工作，要慎重考慮。(7)成交客戶的信息來源?每年銷售業(yè)績?成交量最大的客戶是誰?了解成交客戶的信息來源，是為了判斷其獨立開發(fā)新客戶的能力如何，如成交客戶大部分是以前銷售同事留下來的，說明其新客戶開發(fā)經(jīng)驗欠缺。銷售業(yè)績情況需要甄別是其個人的還是團隊的，與其公司人均業(yè)績相比，其處在何種水平。有的人可能業(yè)績額很高，但是減掉最大的客戶，剩余的就沒有多少了。說明其主要業(yè)績就來源于一家客戶，其新客戶開發(fā)能力或工作主動性可能存在問題，這種人員不適合安排到新市場。(8)自己獨立完成的最大訂單銷售業(yè)績?拿下訂單的過程?作為一名銷售人員，工作中產(chǎn)生的銷售訂單很多，但是最大的那一單，他一定是會記得的。一般金額較大的訂單，都會有招投標(biāo)環(huán)節(jié)，了解這些信息，是考察其是否有招投標(biāo)經(jīng)歷。如果是自己獨立完成的，他應(yīng)該可以很清晰的說出以下信息：客戶的信息來源;與客戶的最初接觸人;使用部門;提計劃的人;關(guān)鍵決策人。如有招投標(biāo)的話，競爭對手是誰。通過這些信息，與自己公司目前的銷售流程對比，相似度較大的人員可優(yōu)先考慮。(9)離職原因?員工離職的原因只有兩個：一是公司對其工作不滿意，把他炒掉了;二是他對公司不滿意，主動把公司炒掉了。在這個問題上，應(yīng)聘人員所說的理由可能會有很多，一般都是表面上的借口而已。但是這個問題是一定要問的，這是考驗一個人是否存在感恩心理的極好機會?；卮疬@個問題時，應(yīng)聘者一般有三種情況：a、對以前公司正面評價居多，這種人員可優(yōu)先考慮;b、對以前公司不做評價，這種人員屬于正常情況。C、對以前的公司全是抱怨，全無是處，此種人員最好不要考慮。因為每個公司都會有這樣那樣的不足，一個遇到問題就抱怨的銷售人員，不但無法干好工作，這種情緒還可能像瘟疫一樣影響整個團隊。(10)上家公司的薪資待遇情況及對自己未來三年的收入期望值?了解其以前的薪資待遇及將來的收入預(yù)期，評估其期望值與自己公司能夠提供的薪資待遇是否匹配。一般應(yīng)聘者提出的期望值只是參考值，與實際收入存在一定差異是可以接受的。應(yīng)聘者為了在新公司獲得更好的待遇，在介紹以前薪資情況時通常會有所夸大。所以在了解其以前薪資待遇時，盡量問得詳細一些，包括：薪資構(gòu)成;提成是按銷售額還是按利潤計算;開展業(yè)務(wù)的費用如何報銷;出差補助等。再結(jié)合其銷售業(yè)績和公司規(guī)模，對其以前收入情況作出正確判斷。HR招聘人員7個題目和11個技巧「篇五」關(guān)于美容行業(yè)人員招聘的四大技巧河北的客戶電話告訴我一個喜訊：人員招聘終于有突破性進展了！這個客戶目前有兩家店，自從與世紀(jì)良謀合作后，月營業(yè)額穩(wěn)定在50萬元左右。但是人員奇缺，兩個店一共才10人左右。在世紀(jì)良謀規(guī)劃下，開始了公司化運作，計劃下半年再開兩家店。兵馬未動，招聘先行。世紀(jì)良謀營銷策劃傳播機構(gòu)為了幫助她招聘專程趕過去進行商討，為他策劃了報紙招聘廣告、推薦了138美容人才網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)平臺，啟動了校園招聘、人才市場招聘、勞動就業(yè)局、老員工推薦介紹、發(fā)動老顧客推薦介紹、美容DM雜志等各種招聘渠道、招聘方式。一個多月過去了，效果甚微。客戶心急如焚，世紀(jì)良謀緊急診斷，問題到底出在哪?首先渠道是沒有問題的，能想到的渠道全部打開了、啟動了！所以肯定是操作環(huán)節(jié)的問題。因為效果甚