集團有限公司集團本部職位、薪酬及績效管理制度第一章總則第一條目的依據為規(guī)范職位、薪酬及績效管理體系，建立起有效的激勵和約束機制，結合集團公司實際，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于集團公司本部中層管理人員以及一般員一般員工包括高級經理、高級主管、主管、專員。第三條管理原則為，全力推動集團公司總體戰(zhàn)略目標的實現。分激發(fā)內生動力，提升人才隊伍的核心競爭力和企業(yè)實力。-1-第二章機構與職責第四條決策機構程按照集團公司“三重一大”決策機制等有關規(guī)定執(zhí)行。第五條組織及實施機構作，并跟蹤執(zhí)行效果?？冃贤ㄅc績效改進等工作。督部門。第三章職位管理體系第六條職位序列的設置術工作的崗位。-2-第七條職位層級的劃分24個職位、專業(yè)序列分為22系具體如下：1.管理序列：部門正職、部門副職。2.職能序列：高級經理、高級主管、主管和專員。3.專業(yè)序列：資深專家、高級專家。各序列層級如下：管理及職能序列職位專業(yè)序列職級類別職級職位資深專家高級專家部門正職一級部門正職二級部門副職一級部門副職二級高級經理一級高級經理二級高級主管一級高級主管二級主管一級資深專家一級資深專家二級高級專家一級高級專家二級部門正職部門副職高級經理高級主管主管管理序列————————職能序列主管二級專員一級專員專員二級第八條基本任職資格（一）管理序列-3-人員選任及管理暫行辦法》有關規(guī)定執(zhí)行。（二）職能序列1.專員：屬于業(yè)務基礎層，原則上須全日制本科學歷，同時具有3生，須具有碩士研究生及以上學歷。2.主管：屬于業(yè)務推動層，原則上博士研究生學歷須具有13年及以上工作經驗；全日制本科須具有4立完成崗位職責要求的具體工作。3.高級主管：屬于業(yè)務骨干層，原則上博士研究生學歷須具有24年及以上工作經驗；全日制本科須具有5改進績效。4.高級經理：屬于業(yè)務核心層，原則上博士研究生學歷須具有35年及以上工作經驗；全日制本科須具有6具有與專業(yè)相關的中級及以上職稱或對應職業(yè)資格。5.全日制碩士研究生工作年限可縮短1年，全日制博士研究生工作年限可縮短2（三）專業(yè)序列1.高級專家：原則上應具備高級職稱，在某一領域具有-4-領域開展工作，并達到滿意的工作結果。2.資深專家：原則上應具備高級職稱，在相關專業(yè)領域支持。第九條新員工的定級（一）組織人事部根據基本任職資格以及招聘崗位要的起始職級定級。有關規(guī)定確定。第十條內部調動的定級素計分后確定職位職級。第十一條職數控制各職位職數控制如下：（一）管理序列團本部總人數（不含領導班子、紀檢監(jiān)察人員）的20%。（二）職能序列制數的15%；高級主管職數原則上不超過本部門編制數的20%；主管及以下層級不控制職數。-5-專業(yè)序列數總數的20%。第十二條職位、職級的晉升（一）職位的晉升1.管理序列及專業(yè)序列職位的晉升，按照集團公司《中層管理人員選任及管理暫行辦法》等相關規(guī)定執(zhí)行。2.高級經理職位的晉升采用選任方式。由組織人事部牽交集團總經理辦公會審議通過后組織實施。3.高級主管職位的晉升原則上采用綜合積分制。當員工總經理辦公會審議通過后執(zhí)行。4.主管及專員職位的晉升采用綜合積分制。員工達到晉團總經理辦公會審議通過后執(zhí)行。（二）職級的晉升積分制方式。第十三條職位、職級的降低（一）職位、職級的降低與績效考核等級掛鉤。關規(guī)定處理。第四章薪酬管理體系-6-第十四條薪酬結構保險、健康體檢等。第十五條工資的構成及標準合工資總額情況，確定各職位職級的工資標準。具體如下：主要體現崗位價值，屬于固定工資部分，根據集團公司職位、職級進行設置。主要體現業(yè)績貢獻，屬于浮動工資部對應專業(yè)序列績效工資占比60%；職能序列績效工資占比50%。（三）津補貼：主要體現職位、學歷、職稱/職業(yè)資格、工作年限等差異。具體津補貼項及標準如下：1.學歷津貼：根據學歷層次設置，本科100200元/月、博士400元/月，其它學歷不享受津貼。計算。初級職稱/對應職業(yè)資格100元/月、中級職稱/對應職業(yè)資格200元/月、副高級職稱/對應職業(yè)資格300元/月、正高級職稱/對應職業(yè)資格500元/月。3.工齡工資：根據工齡計發(fā)。每滿一年（不足一年按一年計算），月津貼為20元，工齡工資于每年1月調整。-7-4.交通、通訊補貼等：按照集團公司規(guī)定的標準執(zhí)行。第十六條福利性待遇（一）五險一金：社會保險、住房公積金等法定福利。團公司企業(yè)年金管理要求等有關規(guī)定執(zhí)行。購買補充醫(yī)療保險。健康體檢。規(guī)定的其他福利待遇。第十七條（一）新入職定薪1.新錄用員工的定薪原則上從招聘計劃確定職位的二級一檔起薪。2.新錄用員工在試用期內，其崗位工資、績效工資和津用期滿后進行調級的，調整前后的差額不予補發(fā)。3.管理培訓生定薪，按照集團管培生培養(yǎng)及管理辦法等相關制度執(zhí)行，其他特殊人才崗位職位，按有關規(guī)定確定。（二）崗位變動定薪1.職位發(fā)生變動時，按照“易崗易薪、崗變薪變”的原則，根據變動后的崗位進行定薪。-8-2.內部工作調動的，在確定職位職級后，結合其原有薪酬水平，在對應職位職級內就近就高靠檔。3.符合條件的可轉為專業(yè)序列，調整到專業(yè)序列的，在對應職位職級內就近就高靠檔。4.因工作變動導致調整后的職位職級低于原職位職級的，套入新職位職級的薪酬標準不得高于原薪酬水平。第十八條（一）整體調薪組織人事部根據行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數、和建議，報集團公司黨委會、董事會審議通過后執(zhí)行。（二）考核調薪自次年1月起按相應標準進行調整。第十九條年度薪酬的計發(fā)（一）年度崗位工資和津補貼實行按月固定計發(fā)。（二）年度績效工資的計發(fā)年度績效工資的計發(fā)分為年度績效工資按月預發(fā)和考核后績效工資一次性兌現。1.績效工資按月預發(fā)，是將績效工資按一定比例隨崗位工資和津補貼一并發(fā)放。2.考核后績效工資一次性兌現，是扣除月度預發(fā)績效工-9-性兌現=年度標準績效工資×個人年度績效考核系數-月度預發(fā)績效工資，考核系數與考核等級掛鉤。第二十條月度工資的計算津補貼。每月25日為發(fā)薪日（遇節(jié)假日可提前），工資將通過銀行轉賬直接發(fā)放至員工工資卡。勤天數計算，從當月25日到次月24對員工每月發(fā)生遲到、早退或曠工的，扣減相應工資。（四）當月15日前（含）新入職員工發(fā)放全月工資，15日以后發(fā)放半月工資。（五）原則上當月15日前（含）離職的員工發(fā)放半月工資，15日后發(fā)放全月工資。第二十一條工資中的代扣代繳項以下部分：（一）稅法規(guī)定應由企業(yè)代扣代繳的個人所得稅。承擔的部分。（三）法律法規(guī)規(guī)定的需從員工工資中扣除的其它項。第五章員工績效考核第二十二條考核周期1月1日-10-至12月31第二十三條考核指標體系（一）管理序列和專業(yè)序列果與所在部門年終考核結果直接掛鉤。（二）職能序列集團本部職能序列年度績效考核指標體系由個人工作目標及個人綜合評價兩部分構成，考核滿分為100分。1.個人工作目標標及員工專項任務指標。150能職責自行申報，原則上基礎工作單項指標不得低于422032.個人綜合評價個人綜合測評共計30分，是對員工的行為態(tài)度和履職情況進行綜合評價，主要為定性評價。第二十三條評分規(guī)則--指標、專項任務指標評分由員工所屬部門考核評定。分確定，其中部門正職權重60%，部門副職權重40%。第二十四條目標的下達及考核流程人工作目標最終通過部門主要負責人與各員工簽訂年度績效考核目標責任清單的方式下達。佐證材料。各部門將員工最終考核得分結果提交組織人事（三）組織人事部匯總形成集團本部考核結果建議方案，報集團黨委會、董事會審定后運用。第二十五條考核等級導審核后執(zhí)行。（二）職能序列員工考核等級分為、B、CD、E五個等級。-12-例如下：一般員工績效等級比例ABCDE部門績效等級ABCD15%10%20%15%10%5%65%75%85%—70%25%（四）個人考核得分要求1.若員工個人考核等級評定為A-C，其個人年度考核得分不得低于852.若員工個人考核等級評定為D，其個人年度考核得分不得低于603.若員工個人年度考核得分低于60級評定為。制數30%及以上的，部門員工個人A、B考核等級比例可上調5%。組織人事部可結合當年工資總額、人員編制實際情況牽頭制定考核等級比例調整方案，報經集團公司分管領導、總經理審批通過后執(zhí)行。第二十六條考核結果及應用-13-員工年度績效ABCDE0考核等級員工年度績效兌現系數1.21.11.00.85-0.6注：年度績效考核等級為D的，個人績效考核系數個人績效考核得分/100（二）考核結果與職位、職級以及薪酬調整等掛鉤。A的員工有計劃養(yǎng)培訓。第二十七條其他獎勵對于在改革創(chuàng)新、降本增效、歷史遺相關部門另行制定。（二）部門獎金包。集團公司對年度績效考核等級為A和B（含正、副職）績效工資基數總額的10%和5%為標準設置金包計算方式：部門年終績效獎金包=∑部門在崗在編員工績效工資基數×10%或5%。-14-第二十八條特殊情況下的績效考核6個月內累計超過30個工作日，或在一年內累計超過3個月不在崗的（抽為A等級。結算至月發(fā)工資的結算日，兌現標準由所在部門提出建議，組織人事部審核通過后執(zhí)行。（三）集團公司各部門調動人員的考核由調入部門牽段考核后，由調入單位加權匯總分數并確定考核等級。第二十九條績效結果反饋出改進措施。第三十條績效改進共同制定績效改進和提升計劃，促進員工績效的持續(xù)提升。對績效考核等級為工績效改進計劃》和后續(xù)實施情況報組織人事部備案。第六章申訴、監(jiān)督第三十一條申訴管理果有異議，可按分級管理原則進行申訴，具體程序為：-15-（一）提出申訴實反映客觀事實。（二）申訴處理1.部門主要負責人在收到員工申訴后，應對申訴情況進行充分調查，并及時處理回復。2.如員工對于部門回復或處理意見不滿意，可在結果反饋后的3到申訴后，應進行調查、并處理回復。3.如員工對組織人事部的處理意見仍不滿意，可向集團后提交集團公司總經理辦公會審定。第七章附則第三十二條理辦法（試行）》《員工工齡管理暫行辦法》《優(yōu)秀員工評選辦法》相關制度均予廢止。第三十三條本制度由集團公司組織人事部負責解釋。附件：1.集團內部調動定級2.集團本部職位、職級的調整3.集團本部的調薪-16-1集團內部調動定級平，在對應職位職級內就近就高靠檔。一、組成要素及評分標準獲聘的最高職最高學歷工作年限直管企業(yè)任職（權重40%）稱/對應職業(yè)資20%）（權重20%）（權重20%）本科研究生博士3分5分8分初級中級1分1-2（含）年1分3分2-5（含）年3分5分5-10（含）年5分7分10年及以上7分專員1分3分5分7分9分主管副高級正高級高級主管高級經理部門副職————————————————————————————部門正職11分二、調動計分標準擬任集團本部職位計分要求高級經理高級主管主管6.6分≦總計分5.8分≦總計分<6.6分4.2分≦總計分<5.8分1.6分≦總計分<4.2分專員-17-2集團本部職位、職級的調整4素組成。一、要素及評分標準因素及權重評分標準最高學歷本科學歷碩士學歷博士學歷————————（10%）分數3分5分8分獲聘的最高職稱對應職業(yè)資格（5%）初級中級副高級正高級——分數1分3分5分7分————工作經驗（15%）1-2(含年2-5(含)年5-10(含)年10年及以上分數1分3分B5分C7分D——E績效表現（70%）A分數年獎勵加分加分數3分2分1分分分因急難險重獲市委、市政府書面通報表揚或獎勵或專項工作獲市級部門表現突出，書面通報表獲集團書面揚或獎勵通報表揚獲省級及以上書面通報表揚或獎勵0.10.20.40.5備注：1.雙“一流”專業(yè)、雙“一流”大學或前100名大學在最高學歷原有得分基礎上可加1分；2.職業(yè)資格對應職稱等級參照川人社辦發(fā)〔2018〕122號文件執(zhí)行；3.工齡按照社保繳費年限計算。二、晉升規(guī)則-18-算方式如下：（一）綜合積分=最高學歷得分×10%+最高職稱/對應職業(yè)資格得分×5%+工作年限得分×15%+績效表現積分×70%+獎勵加分。清零。計算。升要求，只能擇其一晉升。綜合得分基礎上獲0.1-0.5分不等的獎勵加分。三、積分要求（一）晉升職級所需積分如下：中層正職中層副職高級經理高級主管職位主管專員職級晉升所需積分4.0分4.0分3.9分3.9分3.3分3.3分（二）晉升職位所需積分如下：職位等級高級主管4.9分主管4.2分專員職位晉升所需積分——-19-四、晉升限制條件職級、職位晉升時，若近三年內存在以下情形之一的，不符合當年度的晉升資格要求。（一）單個年度個人績效考核結果為D及以下的；外）；（三）其他集團公司規(guī)定不能晉升的情況。五、獎勵加分上獲獎勵加分：報表揚，加0.1（二）獲市級部門書面通報表揚或獎勵，加0.2（三）獲市委、市政府書面通報表揚或獎勵的，加（四）獲省級及以上面通報表揚或獎勵的，加0.5六、降級規(guī)則在以下情形之一的，其職位、職級予以相應降低：D職級。（二）連續(xù)三個年度績效考核等級為