頁(yè)淺析勞動(dòng)合同法中的試用期制度TOC\o"1-3"\h\u9943論文摘要 441681.試用期勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的現(xiàn)狀和基本理論 5226681.1.勞動(dòng)合同試用期的含義 5310161.2.勞動(dòng)合同使用其制度 5219021.3.勞動(dòng)合同試用期的性質(zhì) 6180181.4.我國(guó)關(guān)于試用期的有關(guān)規(guī)定 6245121.4.1.試用期的期限與適用范圍 657001.4.2.試用期內(nèi)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn) 7226091.4.3.勞動(dòng)者試用期內(nèi)權(quán)利受到傷害的救濟(jì)方式 7227962.我國(guó)勞動(dòng)合同試用期間存在的問(wèn)題 7233352.1.勞動(dòng)合同試用期期限設(shè)置不合理 7320342.2.勞動(dòng)合同試用期延長(zhǎng)的規(guī)定缺失 8160582.3.勞動(dòng)合同試用期解除的條件不完善 8250972.4.勞動(dòng)合同試用期解除的法律責(zé)任不完善 8255393.完善我國(guó)勞動(dòng)合同試用期的立法建議 9286253.1.明確勞動(dòng)合同試用期類型化的問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn) 9234013.2.增加勞動(dòng)合同試用期延長(zhǎng)的條件 9243313.2.1.基于勞動(dòng)合同雙方的合意 9245323.2.2.不得超過(guò)法律規(guī)定的最高限制 10239653.3.完善勞動(dòng)合同試用期解除條件 10149213.3.1.完善用人單位解除的程序條件 10242873.3.2.完善勞動(dòng)者解除的程序條件 10192643.4.明確勞動(dòng)合同試用期解除的法律責(zé)任 1166273.4.1.完善用人單位的法律責(zé)任 11194763.4.2.明確勞動(dòng)者的法律責(zé)任 1138125結(jié)論 1124376參考文獻(xiàn) 13

論文摘要《勞動(dòng)合同法》從企業(yè)勞動(dòng)合同在試行階段的規(guī)定要求、在試行階段的長(zhǎng)度、試用階段之間的水平、在試用階段之間終止企業(yè)的情形等方面都進(jìn)行了詳盡規(guī)范。但是目前的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)還是存在缺陷。本文首先闡述了勞動(dòng)合同試用期的基本理論以及我國(guó)勞動(dòng)合同試用期出現(xiàn)的問(wèn)題（勞動(dòng)合同試用期期限設(shè)置不合理、試用期延長(zhǎng)規(guī)定缺失、解除的條件不完善、解除的法律責(zé)任不完善），第四章提出完善我國(guó)勞動(dòng)合同試用期的立法建議，明確勞動(dòng)合同試用期類型化的問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)、增加勞動(dòng)合同試用期延長(zhǎng)的條件、完善勞動(dòng)合同試用期解除條件、明確解除勞動(dòng)合同試用期的法律責(zé)任。所以,有必須對(duì)現(xiàn)行的勞動(dòng)法試用期制度加以深入研究,健全勞動(dòng)法試行期體系,以建立和維護(hù)長(zhǎng)久的雇傭關(guān)系。關(guān)鍵詞：試用期，勞動(dòng)合同解除，法律責(zé)任在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的情況下，企業(yè)數(shù)量在慢慢增加,人力資源管理發(fā)展變成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的主要社會(huì)聯(lián)系。但是,在勞動(dòng)者市場(chǎng)中,勞動(dòng)者往往由于各種因素的融合而占據(jù)了強(qiáng)勢(shì)地位,部分勞動(dòng)者非法侵占大家的正當(dāng)權(quán)益。在很多情形下,侵害案例中的部分體現(xiàn)在試用期了這一情況上。試用期指的是勞務(wù)合同中的兩方相互選擇的時(shí)期,目的是為了檢查雙方是否能夠形成真正的勞務(wù)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》的立法價(jià)值盡管可以促進(jìn)國(guó)家傾斜保障勞動(dòng)力,但由于其許多規(guī)定都不夠健全,員工的利益無(wú)法得到判例法的有效保護(hù)。此外,因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》中對(duì)于試用階段人力的規(guī)定,對(duì)用人單位的權(quán)益也無(wú)法保證,因此僅僅規(guī)定了雇主在試用期的法律責(zé)任，但不能規(guī)定雇員在試用期的法律責(zé)任。因此，一定要對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)合同中的試用期問(wèn)題進(jìn)行探索。1.試用期勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的現(xiàn)狀和基本理論1.1.勞動(dòng)合同試用期的含義勞動(dòng)合同,是指企業(yè)勞動(dòng)者與職工各方相互之間建立關(guān)系的契約,它可以界定各方的權(quán)利與責(zé)任義務(wù)。按照這項(xiàng)條款,勞工必須要求組織成員從事某種類型的任務(wù),分配特定工作時(shí)間,并必須嚴(yán)格遵守內(nèi)部的勞工規(guī)章,如規(guī)章。雇傭單位一定要按時(shí)制定雇員的工作,并根據(jù)勞動(dòng)力所供給的勞務(wù)的數(shù)量和品質(zhì)提供勞務(wù),并根據(jù)內(nèi)部勞工法令,規(guī)章和勞工法的規(guī)范供給必需的勞工要求和勞工保障。如今，在簽訂勞動(dòng)合同的試用期的具體含義上還有一些分歧。有人覺(jué)得勞動(dòng)合同試用期的訂立意味著雇主和雇員在正式雇傭關(guān)系形成之前，雙方因?yàn)榛ハ嗍煜ざ?guī)定的不多于6個(gè)月的考核期。公司對(duì)勞動(dòng)者的思想道德和工作崗位等進(jìn)行考核的時(shí)限,也就是勞動(dòng)力對(duì)雇用人能否滿足自身的勞務(wù)選擇條件的體驗(yàn)期,是雙向選擇的結(jié)果。另一種觀點(diǎn)覺(jué)得，勞動(dòng)合同制的試行期指的是公司和勞動(dòng)合同雙方約定的試用期，即雇用人與勞動(dòng)力之間在規(guī)定期間到來(lái)之前的共同選擇與互相考驗(yàn)。另外,還有人對(duì)于試用期的的理解是,試用期旨在讓雇主評(píng)估員工的能力，雇主必須考慮如何在試用期內(nèi)簽訂正式的雇傭合同。也因此,這是一種比較實(shí)驗(yàn)性的勞動(dòng)合同,約定的時(shí)限一般也是比較短的。從這些定義表述分析,前二種是雇主和員工之間的共同考驗(yàn),后者是雇主和雇員之間的測(cè)試。如今社會(huì)主流觀點(diǎn)覺(jué)得，試用期是雙方共同審判，而不是單方審判。另外,由于試用期只是勞動(dòng)合同期間的一種,而且時(shí)限本身也是由雙方協(xié)議完成的。因此，試用期只是雙向約定的一段時(shí)間，而不能由勞動(dòng)合同雙方任何當(dāng)事人決定。1.2.勞動(dòng)合同使用其制度試用期是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否符合自己要求也進(jìn)行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現(xiàn)。按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，有以下?tīng)顩r的，不得再次約定試用期：（1）勞動(dòng)合同滿期續(xù)訂，（2）勞動(dòng)者因病或非因工負(fù)傷，需要用人單位重新安排工作的，（3）勞動(dòng)合同期內(nèi)，進(jìn)行工作崗位變更的，（4）用人單位招用同一勞動(dòng)者且上次招用雙方約定的試用期已經(jīng)實(shí)際履行或已部分履行的，（5）用人單位與初次就業(yè)的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、指令性安置的復(fù)退軍人以及軍轉(zhuǎn)干部隨調(diào)家屬等政策性安置人員訂立勞動(dòng)合同的，（6）其他法律規(guī)定的情形。試用期不是法定調(diào)控，可以不經(jīng)歷，用人單位與勞動(dòng)者單獨(dú)簽訂試用期合同是無(wú)效的；試用期的長(zhǎng)短應(yīng)該根據(jù)法律規(guī)定與合同期掛鉤，合同期不足半年的，試用期不超過(guò)15天；合同期為6個(gè)月到一年的，試用期不超過(guò)30天；合同期為一年到三年的，試用期不超過(guò)60天；合同期在三年以上的，試用期不超過(guò)6個(gè)月。勞動(dòng)者在試用期類是否合格，并不是完全由用人單位決定，根據(jù)《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)必須透明化，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系的，必須及時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者。1.3.勞動(dòng)合同試用期的性質(zhì)勞動(dòng)合同主體各方都擁有如何在具體實(shí)際勞動(dòng)者中作出規(guī)定具體實(shí)施試用階段的權(quán)利。所以,各方對(duì)于具體實(shí)施試用階段的規(guī)定都存在靈活多樣一定的特點(diǎn)。也因?yàn)楦鞣綄?duì)于具體實(shí)施試用階段特殊性的不同認(rèn)識(shí),很多人對(duì)于勞動(dòng)法制度在試行階段的認(rèn)識(shí)也都在不同上出現(xiàn)了某些重大問(wèn)題。據(jù)此,我們有必須對(duì)簽訂勞動(dòng)法試用階段的立法特性作出合理解釋。我國(guó)專家學(xué)者與臺(tái)灣地區(qū)專家學(xué)者都根據(jù)簽訂勞動(dòng)法試用階段的立法特性作出了闡釋。一般按照試用階段合約能否獨(dú)立于真正訂立的勞動(dòng)契約來(lái)界定,目前主要有預(yù)約合同說(shuō)、特別合約說(shuō)、終止條件說(shuō)、開(kāi)除條件說(shuō)和解雇權(quán)利保留說(shuō)。由于《勞動(dòng)合同法》中明確指出,試用期屬于規(guī)定勞務(wù)合同時(shí)間的主要部分,同時(shí)雇用人和勞工也有權(quán)選擇如何在勞務(wù)合同中規(guī)定試用期的具體內(nèi)容。因此,我們可以理解為具有解除條件保留說(shuō)的性質(zhì),但是應(yīng)該賦予雇傭單位和職員間平等的法律地位,一旦條件成就或不成就,雇傭單位和職員均可以決定是否執(zhí)行勞動(dòng)合同。1.4.我國(guó)關(guān)于試用期的有關(guān)規(guī)定1.4.1.試用期的期限與適用范圍我國(guó)的勞動(dòng)法明確規(guī)定，勞動(dòng)合同中試用期時(shí)長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。但是勞動(dòng)法對(duì)于試用期規(guī)定的細(xì)則中明確，并不是所有的勞務(wù)關(guān)系都能夠規(guī)定試用期。下面三種勞務(wù)關(guān)系不能夠規(guī)定試用期：1.勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的短期勞務(wù)關(guān)系不能夠約定試用期；2.以工作任務(wù)量作為合同期限的不能規(guī)定試用期；3.非全日制的勞務(wù)關(guān)系，就是工作報(bào)酬是以小時(shí)進(jìn)行計(jì)算，而且在同一個(gè)單位每天最長(zhǎng)時(shí)間不能超過(guò)4小時(shí)，每周累計(jì)不能超過(guò)24小時(shí)的勞動(dòng)合同。除了以上的情況以外的勞動(dòng)合同是可以約定試用期，但是試用期的時(shí)間也要根據(jù)合同期限進(jìn)行約定，不通的合同期限對(duì)應(yīng)1-6月的試用期時(shí)間。此外，最重要的是，在同一公司進(jìn)行勞動(dòng)合同續(xù)簽時(shí)，不得在重新規(guī)定試用期，損害勞動(dòng)者的權(quán)益及工作積極性。1.4.2.試用期內(nèi)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)工作單位和員工簽訂了正式的勞動(dòng)合同后就具有了受法律保護(hù)的勞務(wù)關(guān)系，所以勞動(dòng)者在試用期只要按照公司規(guī)定進(jìn)行了勞動(dòng)行為，公司就應(yīng)該支付相應(yīng)的工資。勞動(dòng)法對(duì)于試用期員工工資有著明確的規(guī)定，試用期員工的工資不能低于合同約定正式工資或者同崗位正式員工最低工資的80%，而且試用期薪資不能少于地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。此外，試用期員工享有國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日休息權(quán)利，公司不得要求員工無(wú)償加班或者扣工資。1.4.3.勞動(dòng)者試用期內(nèi)權(quán)利受到傷害的救濟(jì)方式我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：在試用期內(nèi)雇傭單位違反了勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)利向勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)行訴訟，申請(qǐng)勞務(wù)仲裁，要求政府部門(mén)依法進(jìn)行處理。在試用期間，勞如果甲乙雙方發(fā)生勞務(wù)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠申請(qǐng)調(diào)解或者仲裁，如果對(duì)仲裁的結(jié)果有異議，可向人民法院進(jìn)行訴訟，但是向法院訴訟的前提是必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的調(diào)解或者仲裁。2.我國(guó)勞動(dòng)合同試用期間存在的問(wèn)題2.1.勞動(dòng)合同試用期期限設(shè)置不合理盡管設(shè)定的試用期不利于職業(yè)穩(wěn)定，可雙方仍可在此時(shí)期互相了解。規(guī)定年限屆滿,職工按照本人對(duì)企業(yè)工作的滿意程度有再次選擇或調(diào)適職位安排的權(quán)利,原雇傭單位也有選擇錄不錄用的權(quán)力?！秳诠しā酚琛秳趧?dòng)合同法》都規(guī)定了試用期,縱觀二個(gè)法律,前者并未規(guī)定試用期不適用的條款,而后者則規(guī)定了雙方不能規(guī)定試用期的情況。如果用工單位和勞工之間規(guī)定的,是以達(dá)到規(guī)定工作量的勞務(wù)合同,是無(wú)法在勞務(wù)合同中規(guī)定試用階段的。整體而言,《勞動(dòng)合同法》對(duì)就業(yè)合同的試用期做了更細(xì)致的改進(jìn)。必須意識(shí)到,中國(guó)勞動(dòng)法的統(tǒng)一適用是一項(xiàng)很繁雜的立法提問(wèn),同時(shí)也是中國(guó)立法必須明確的重點(diǎn)提問(wèn)。因?yàn)橹袊?guó)勞資關(guān)系實(shí)際問(wèn)題非常復(fù)雜,中國(guó)的勞工和用工單位之間并不能被區(qū)別和細(xì)分,并且按照相同的法律規(guī)定統(tǒng)一地運(yùn)用。這些統(tǒng)一的適用范圍規(guī)定盡管在規(guī)定技術(shù)上很方便處理,也能夠體現(xiàn)法制和公正的需要,卻漠視或者否定了法律主體的客觀方面差異性。實(shí)際上,單純應(yīng)用的法律效果常常偏離了政府原本的意愿。因此完善政府立法過(guò)程不但應(yīng)從立法質(zhì)量出發(fā),還必須兼顧規(guī)定的合法性以及如何達(dá)到良好效果。同時(shí),勞工立法的精細(xì)化也日漸變成了提升勞工權(quán)利立法品質(zhì)的重要關(guān)鍵問(wèn)題。但是,如果對(duì)雇傭合同的試用期實(shí)行“一刀切”的規(guī)定,不管公司規(guī)模多大,不管職位多少,也不管崗位特性的不同,這些都統(tǒng)一適用于《勞動(dòng)合同法》第19條的規(guī)定,并不足以維護(hù)每個(gè)勞工的基本權(quán)益。2.2.勞動(dòng)合同試用期延長(zhǎng)的規(guī)定缺失延長(zhǎng)試用期限并不同于勞動(dòng)法試用期限的超長(zhǎng)。對(duì)于簽訂了勞動(dòng)法試用期限的超長(zhǎng),法律早明確了法律后果即為超長(zhǎng)部分根據(jù)合同中規(guī)定的薪資計(jì)算?？杀痉ㄖ胁](méi)有規(guī)定的訂立勞動(dòng)合同試用期的時(shí)長(zhǎng)。而訂立勞動(dòng)合同試用期的長(zhǎng)短,是指勞工在規(guī)定的試用期限制內(nèi)增長(zhǎng)以前所規(guī)定的試用期年限。因此通常,勞工增長(zhǎng)試用期一般有二個(gè)情形,一是惡意的,或者是為了使用更便宜的人力,而盡量約定加長(zhǎng)的試用期,以降低人力成本。二是善意的,拖延試用期并非采用最便宜的勞務(wù),而只是因?yàn)殡p方首次規(guī)定的試用期并未實(shí)現(xiàn)雙方考察的任務(wù),所以雙方都期望可以拉長(zhǎng)雙方觀察的時(shí)間,以便更客觀的判斷雙方是不是要形成真正的勞務(wù)關(guān)系。當(dāng)然,對(duì)于惡意的試用期法早已作出了明文規(guī)定,而中國(guó)刑法也并未規(guī)定過(guò)勞動(dòng)合同在試行階段延期的問(wèn)題。試行期的延長(zhǎng),通常需要在《勞動(dòng)合同法》中制定明確的條款。若是《勞動(dòng)合同法》并未明確解釋這一點(diǎn)，不合理增加試用期會(huì)對(duì)雇員造成負(fù)面影響。也就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)法庭裁決結(jié)果不統(tǒng)一,有律師認(rèn)為合理，也有律師認(rèn)為是“第二次約定試用期”,不利于社區(qū)的安定。2.3.勞動(dòng)合同試用期解除的條件不完善在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí),雇傭單位可以依法與工作滿幾年的普通員工解除勞動(dòng)合同。另一方面，雇主不能終止與依舊在試用期的新員工的雇傭合同。這是違背常識(shí)和常理的，明顯對(duì)老工人不公平。與此同時(shí)，新員工工作時(shí)間越長(zhǎng)，他們的專業(yè)技能與技術(shù)問(wèn)題就越多，就越有可能影響人力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。而由于勞務(wù)關(guān)系時(shí)間越長(zhǎng),勞動(dòng)力內(nèi)部的聯(lián)系與社交圈子對(duì)辦公環(huán)境的影響越大，就越難離開(kāi)熟悉的辦公環(huán)境。新員工在試用期的勞動(dòng)時(shí)間也比較短，且尚未建立相互依存人際關(guān)系。因此盡管規(guī)定的任務(wù)是防止雇主私自更改試用期，但新員工沒(méi)有理由在試用期內(nèi)獲得高于其他職員的薪酬。而且,在試用期內(nèi),用工單位可能無(wú)法繼續(xù)執(zhí)行勞動(dòng)者與員工之間由于嚴(yán)重的客觀情況所訂立的試用期協(xié)議。不過(guò),因?yàn)楸痉ǖ囊?guī)定,所以用工單位并沒(méi)有解除合同,顯然是不合理的。2.4.勞動(dòng)合同試用期解除的法律責(zé)任不完善對(duì)于聘用人員的責(zé)任并不完備,在試行期內(nèi),即使因?yàn)閯诠さ倪^(guò)失,或者違反法律規(guī)則等方面的因素而終止了勞動(dòng)合約制度,聘用人員也不需要再承擔(dān)什么賠償費(fèi)用。但是按照中國(guó)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定,只要聘用人員能夠以證實(shí)勞動(dòng)力不滿足錄用要求的為由解除合同,而且只要能夠證實(shí)勞動(dòng)力不滿足錄用要求的,也就不需承擔(dān)什么經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任,也不需要承擔(dān)什么司法責(zé)任。盡管是在試用期內(nèi),但是職工仍然承擔(dān)著體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng),如果用人單位終止勞動(dòng)合同后并沒(méi)有提供什么經(jīng)濟(jì)賠償,明顯不合理。筆者以為,如果勞工在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中居于劣勢(shì)地位,被解除合同后并得不到適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)賠償,這當(dāng)然也不合乎中國(guó)勞動(dòng)法的基本立法原則。毫無(wú)過(guò)失的勞工被企業(yè)開(kāi)除后,被開(kāi)除的勞工也必須面臨著巨大的就業(yè)壓力。因此如果雇傭單位在試用期內(nèi)結(jié)束和公司的雇傭合同,就必須負(fù)擔(dān)一定的法律責(zé)任,以挽回勞動(dòng)力的損失。3.完善我國(guó)勞動(dòng)合同試用期的立法建議3.1.明確勞動(dòng)合同試用期類型化的問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)法試用期類別化,是指將勞工和雇用人按照不同類別的法律標(biāo)準(zhǔn)來(lái)界定,對(duì)各個(gè)類別的勞工和用人單位則適合于不同類別的法律規(guī)定。勞動(dòng)合同試用期類型化,是在政府繼續(xù)傾斜保護(hù)下的一項(xiàng)新的保障手段。對(duì)勞動(dòng)合同試用期類型化,更能夠公平勞動(dòng)力和用人單位工作期間的利益關(guān)系,更符合持續(xù)發(fā)展的社會(huì)環(huán)境。我國(guó)應(yīng)格外重視雇用中小企業(yè)員工時(shí)的試用期規(guī)定。公司規(guī)模較大,或者經(jīng)營(yíng)實(shí)力雄厚的雇傭單位,與小型或微型企業(yè)的試用期相比，試用期的長(zhǎng)度可以延長(zhǎng)；但是我國(guó)企業(yè)在設(shè)定試用期期限的時(shí)候也需要把公司規(guī)模,或者企業(yè)數(shù)量都考慮進(jìn)來(lái)。為了均衡社會(huì)利益的經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)法律關(guān)系也需要尋找最好的社會(huì)利益均衡點(diǎn),而所有的經(jīng)濟(jì)勞務(wù)關(guān)系與人力資本之間的差別,使得通過(guò)調(diào)整微型公司和中小企業(yè)在試用期期限的設(shè)定能夠最好的將權(quán)益平衡小和微公司,更能夠保障了勞動(dòng)者一方的人權(quán)與收益,也同時(shí)能夠發(fā)展小和微公司,從而達(dá)到了雙贏。在“公司規(guī)模”的基礎(chǔ)上制定試用期不僅是必要的，而且是實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)平等的關(guān)鍵抉擇。3.2.增加勞動(dòng)合同試用期延長(zhǎng)的條件3.2.1.基于勞動(dòng)合同雙方的合意增加試用期的想法證明，這需要按照當(dāng)事方的真實(shí)愿望達(dá)成共識(shí)，在所有前提下都不會(huì)是單方面的。盡管聘用者受聘于雇傭單位,也一定要遵守雇傭單位的指示。但試用階段的立法原則就是雙方必須彼此了解,假如單僅根據(jù)勞動(dòng)者的意愿,那么延長(zhǎng)試用階段就是無(wú)用的。在該法條文中,應(yīng)當(dāng)明確準(zhǔn)許雙方當(dāng)事人延續(xù)試用期,但不得故意排斥雙方合同當(dāng)事人之一在延續(xù)試用期的權(quán)力,尤其是賦予對(duì)勞動(dòng)者傳達(dá)意思的權(quán)力。在工作實(shí)踐中,往往出現(xiàn)的狀況是,如果聘用人員已經(jīng)與勞動(dòng)力規(guī)定了三年以上的勞動(dòng)法,與勞動(dòng)力已經(jīng)規(guī)定了三個(gè)月的試用期后,在三個(gè)月的時(shí)間上，增加兩個(gè)月的試用期，無(wú)論是第二個(gè)規(guī)定的試用期,在勞動(dòng)實(shí)踐中又是怎樣看這個(gè)情況的,性質(zhì)是不是在第三個(gè)月的試用階段屆滿之前,各方已經(jīng)就增長(zhǎng)試用階段問(wèn)題達(dá)成一致。若是原三個(gè)月試用期改為五個(gè)月試用期的，考慮到兩者的真實(shí)意思，視為對(duì)雙方原聘用合同試用期的調(diào)整，是在勞動(dòng)合同試行期間的變動(dòng)。很顯然,只要行為的改變是基于雙方的意愿，那它就不是犯罪,依法應(yīng)當(dāng)確認(rèn)其屬于法定犯罪。3.2.2.不得超過(guò)法律規(guī)定的最高限制不論是首次規(guī)定試用期,或者在初次規(guī)定的期限基礎(chǔ)上增長(zhǎng)都不能超出法律規(guī)定的年限。就是根據(jù)各方的實(shí)際意愿,也都沒(méi)有達(dá)到法律所規(guī)定的時(shí)間上限。假設(shè)各方已經(jīng)制定了三年以上的勞動(dòng)合同,或者各方已經(jīng)首次規(guī)定了二個(gè)月的試用階段,那么只要在基于各方合意或者在首次規(guī)定的試用階段到期之前,由聘用人員申請(qǐng)延期試用階段,則可以延期的年限最多為四個(gè)月。如延期的時(shí)限大于四個(gè)月,屬于超出了規(guī)定限制,而延期的第四個(gè)月則視作作廢,按正常的勞動(dòng)合同年限計(jì)算。總之,在滿足了這些要求的情況下,試用期的延長(zhǎng)一定要合法。這主要是基于以下二個(gè)方面的因素:一是因?yàn)檎浅Ｖ匾暪蛡蚝贤p方的獨(dú)立性。另一方面，它增強(qiáng)了對(duì)保護(hù)雙方權(quán)益的尊重。同時(shí)由于各方都覺(jué)得有必要進(jìn)一步約定試用期,這還表示先前商定的試用期沒(méi)有讓雙方充分了解對(duì)方。雙方應(yīng)根據(jù)自身利益增加試用期，并進(jìn)而選擇是否保留人力資源管理發(fā)展計(jì)劃。從這種視角出發(fā),增加試用期的正當(dāng)作用是給雇傭單位充分的時(shí)間去反思，讓雇傭單位有更多合適的員工,用人單的工作崗位也更為穩(wěn)固。3.3.完善勞動(dòng)合同試用期解除條件3.3.1.完善用人單位解除的程序條件勞動(dòng)合同立法時(shí)應(yīng)對(duì)用工單位的民事舉證規(guī)范加以確定。首先，雇主一定要在試用階段以書(shū)面方式出示雇傭合同。同樣清楚的是，招聘條件應(yīng)在雇用合同中制定，且招聘要求必須具體,并且至少可以證明雇傭單位的招聘條件。最后，也是最重要的一點(diǎn)，雇主需要經(jīng)過(guò)公開(kāi)流程與內(nèi)部調(diào)查環(huán)節(jié)通知仍在試用期的雇員，如使用特殊的工作計(jì)量器，檢驗(yàn)員工是否有未實(shí)現(xiàn)的工作。勞工應(yīng)該通過(guò)對(duì)比錄用要求,如果不符的情況,則通報(bào)勞動(dòng)者工作檢查結(jié)果的結(jié)論。通過(guò)確定聘用人員的證明標(biāo)準(zhǔn),就能夠減少向用工單位證實(shí)勞工"不符錄用條件"的舉證責(zé)任。3.3.2.完善勞動(dòng)者解除的程序條件國(guó)家的法律明文規(guī)定,在試用期內(nèi),企業(yè)勞動(dòng)者如要求解除勞動(dòng)合約,只必須提早三天告知用人單位。關(guān)于勞工的解除要求,學(xué)術(shù)界也有各種看法。一些研究者建議工人的辭職權(quán)不應(yīng)該被限制,而勞工的離職也應(yīng)該簡(jiǎn)單。但有的專家學(xué)者則提出,不應(yīng)該過(guò)分?jǐn)U大對(duì)勞動(dòng)者的辭職權(quán),避免雇主在崗位的反復(fù)更替，否則會(huì)影響公司的順利經(jīng)營(yíng)?？晒P者覺(jué)得，職員不僅有勞動(dòng)自主權(quán)，又有解雇自主權(quán)，原則上沒(méi)有法律的制約。并提前三天通知用人單位，這個(gè)時(shí)限對(duì)雇傭單位來(lái)說(shuō)太短了。在一定領(lǐng)域中扮演重要角色的功能，如大學(xué)、醫(yī)療等,往往很難在短時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)合適就業(yè)崗位上的勞動(dòng)人員,這致使雇主迫切需要員工。在德國(guó)，當(dāng)事人還可以約定合同的通知期，以便考慮到該部門(mén)的各種需要。3.4.明確勞動(dòng)合同試用期解除的法律責(zé)任3.4.1.完善用人單位的法律責(zé)任在執(zhí)行上，立法必須加強(qiáng)適用于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和合同罰款的處罰制度，并建立允許經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償重疊的法律制度，以便更有效的降低勞工亂用權(quán)力與非法解雇。對(duì)工作環(huán)境的和諧穩(wěn)定將起到主導(dǎo)作用,在維護(hù)國(guó)家社會(huì)安定與發(fā)展的大背景下,也有助于深化改革和社會(huì)變革，發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)體系。所以,政府應(yīng)該發(fā)揮立法和職工的雙重功能,并且對(duì)工會(huì)的監(jiān)視也會(huì)加強(qiáng)。以盡量地防止大公司在試點(diǎn)期內(nèi)的違規(guī)裁員。3.4.2.明確勞動(dòng)者的法律責(zé)任試用期內(nèi),對(duì)于勞工在解除售后服務(wù)期間如何最終履行違約責(zé)任,主要看法認(rèn)為,試用階段同樣也是服務(wù)時(shí)間,所以試用期可作為代替售后服務(wù)日期,即職工在試用階段,若是雇傭合同的結(jié)束發(fā)生在售后期間，則不造成違約,也不會(huì)要求勞工承擔(dān)什么違約金。理由大致有:第一,中國(guó)勞務(wù)合同法規(guī)定的主要目