AbstractAfterin-depthresearchandanalysis,thisarticleprovidesacomprehensivereviewofCompanyA'scompensationsystemandproposesaseriesofoptimizationsuggestions.FromthecurrentsalarymanagementpracticeofCompanyA,thereareseveralcoreissuesthatneedtobeaddressed:thesalarystructureneedstobefurtheroptimized,theincentiveeffectofsalaryneedstobeimproved,thesalarydistributionprocessshouldpaymoreattentiontofairnessandjustice,andtheperformancecompensationsystemalsoneedstobefurtherimprovedtobetterplayitsrole.Inresponsetotheaboveissues,thisarticleproposesaseriesofspecificimprovementplans.Firstly,itisrecommendedthatCompanyAadoptamorescientificandreasonablecompensationsystem,whichshouldcomprehensivelyconsidermultipledimensionssuchasjobvalue,personalperformance,employeelengthofservice,welfareallowances,andbonuses.Secondly,strengthenmotivationalmeasuresatthespirituallevel,suchasprovidingmorelearninganddevelopmentopportunities,andhelpingemployeesformulatepersonalcareerplans.Inaddition,toensurethefairnessandtransparencyofthesalarysystem,thisarticlealsoproposesanopenandtransparentincentivemechanism,aimingtostimulateemployees'workenthusiasmandcreativitythroughmorereasonablesalarydistributionmethods.Finally,itisrecommendedthatCompanyAestablishanevaluationsystemcloselylinkedtoemployeeperformance.Insummary,byimplementingtheaboveimprovementplan,CompanyA'ssalarysystemwillbemoreperfectandreasonable.Itcannotonlybettermeettheexpectationsofemployees,butalsoeffectivelyenhancetheoverallcompetitivenessandmarketpositionoftheenterprise.Keywords:smallandmedium-sizedenterprises;Salarymanagement;countermeasure一、緒論（一）研究背景21世紀(jì)，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，企業(yè)間的競爭愈發(fā)激烈。在這場競爭中，人才的經(jīng)營與管理成為了決定企業(yè)生死存亡的核心要素。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也經(jīng)歷了翻天覆地的變化。因此，本文對(duì)企業(yè)報(bào)酬進(jìn)行了全面系統(tǒng)的探討。報(bào)酬，無論是在宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的宏觀視角，還是在企業(yè)內(nèi)部管理的微觀層面，都顯得尤為關(guān)鍵。在我國社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長河中，工資作為重要的經(jīng)濟(jì)杠桿，扮演著舉足輕重的角色。它不僅關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定與和諧，更是推動(dòng)社會(huì)文明進(jìn)步的重要力量。工資制度的有效設(shè)計(jì)和實(shí)施，對(duì)于吸引和留住人才、激發(fā)員工的工作熱情、提升工作效率，具有至關(guān)重要的意義。因此，構(gòu)建和完善工資制度，無疑是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力的重要途徑。薪酬管理是體現(xiàn)員工工作價(jià)值的重要手段，同時(shí)也能激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性。因此，設(shè)計(jì)一套科學(xué)、公正的薪酬體系對(duì)我國企業(yè)的人才隊(duì)伍構(gòu)建和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。這樣的體系不僅有助于激發(fā)員工的潛能，還能增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。企業(yè)的薪酬制度與員工個(gè)人的價(jià)值、工作熱情以及積極性緊密相連。為了企業(yè)的持續(xù)進(jìn)步，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，量身打造一套既符合企業(yè)發(fā)展需求，又能激發(fā)員工工作熱情的薪酬制度。這是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵一步。（二）研究意義薪酬體系不僅直接關(guān)系到企業(yè)職工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)和工作動(dòng)力，更是影響企業(yè)整體競爭力和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。一個(gè)合理且科學(xué)的薪酬制度能夠激發(fā)員工的積極性和工作熱情，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。通過優(yōu)化新恒公司的薪酬制度，我們可以更有效地解決員工士氣低落、工作態(tài)度消極以及人才流失等問題。同時(shí)，這樣的薪酬體系還能夠體現(xiàn)公司對(duì)知識(shí)和人才的尊重，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，吸引并留住更多的優(yōu)秀人才。這一研究不僅對(duì)新恒公司本身具有重要意義，也為國內(nèi)其他國企和金融企業(yè)提供了有益的參考和借鑒。通過深入研究和探討新恒公司高管、專業(yè)技術(shù)人員及一般業(yè)務(wù)人員的薪酬管理體系，我們可以為公司的未來發(fā)展以及整個(gè)行業(yè)的薪酬體系走向國際化、市場化提供有價(jià)值的參考。（三）研究內(nèi)容本文開篇闡述了薪酬管理的理論基礎(chǔ)，隨后聚焦A公司，深入剖析其薪酬制度設(shè)計(jì)上的核心挑戰(zhàn)：薪酬體系尚待健全。緊接著，文章探討了我國國有企業(yè)在薪酬方面普遍面臨的難題，如公平與公正問題、業(yè)績報(bào)酬與企業(yè)實(shí)際狀況之間的脫節(jié)等。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合A公司的實(shí)際情況，提出了一系列具體可行的解決方案，旨在為類似企業(yè)的發(fā)展提供有益的參考與啟示。（四）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀李一等（2017）在研究中美兩國經(jīng)濟(jì)文化背景下，深入比較了中國企業(yè)的工資制度，揭示了存在的問題，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。研究指出，在美國“人人平等”的文化熏陶下，其企業(yè)工資制度格外重視外在競爭，尤其是產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的薪資收益公平性。美國社會(huì)崇尚個(gè)性，法治精神深入人心，因此其工資體系展現(xiàn)出法治化、標(biāo)準(zhǔn)化和剛性的特點(diǎn)。郭玲（2018）基于組織公正理論，對(duì)現(xiàn)有研究成果進(jìn)行梳理和總結(jié)，并以此為視角探討了中國企業(yè)報(bào)酬管理中的公平問題。特別是針對(duì)高科技企業(yè)，她根據(jù)知識(shí)員工的特性，深入分析了其薪酬制度的發(fā)展現(xiàn)狀和存在的問題。張彥飛等人（2021）在對(duì)比中美兩國工資體系的基礎(chǔ)上，深入探討了中國企業(yè)在工資體系方面存在的突出問題，并在此基礎(chǔ)上提出了改革和創(chuàng)新的建議。劉洪賓（2022）強(qiáng)調(diào)，宏觀環(huán)境對(duì)薪酬管理具有重要影響。這主要體現(xiàn)在由區(qū)域和產(chǎn)業(yè)發(fā)展程度不同、勞動(dòng)力市場供需差異、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度差異以及通脹等因素引起的薪酬管理差異。同時(shí)，他也關(guān)注到了與工資管理相關(guān)的政策因素。朱秋平（2013）分析了近年來美國公司高管報(bào)酬問題，并指出其中存在的問題。他認(rèn)為，美國企業(yè)高管報(bào)酬管理問題的根源在于政府對(duì)企業(yè)薪酬管理的缺失。為了防止類似問題的發(fā)生，他主張將企業(yè)的工資管理與國家監(jiān)督緊密結(jié)合起來。GarzaJMDL和HancherDE（2017）指出，薪酬問題在建筑行業(yè)中尤為突出。盡管建筑工人承擔(dān)著高風(fēng)險(xiǎn)的工作任務(wù)，但他們的報(bào)酬往往與所付出的努力不成正比。許多承包商在工人薪酬管理方面缺乏責(zé)任感，這不僅損害了工人的權(quán)益，還增加了系統(tǒng)的潛在成本。為了改善這一狀況，有必要探索一些能夠既提高系統(tǒng)成本效益，又降低工人賠償保險(xiǎn)費(fèi)用的方法。孫立國（2023）在研究中指出，企業(yè)薪酬管理受到多方面因素的影響。首先，公司的壽命決定了其薪酬管理策略的選擇。其次，公司的負(fù)擔(dān)能力，即其利潤水平和產(chǎn)品成本，對(duì)薪酬管理策略和方法具有重要影響。此外，企業(yè)文化也起著關(guān)鍵作用，它塑造了員工的價(jià)值觀和企業(yè)制度，進(jìn)而影響了薪酬管理。最后，人才價(jià)值觀，即公司對(duì)人才的評(píng)價(jià)和對(duì)薪酬管理的重視程度，同樣對(duì)薪酬管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。姚文霞（2019）則強(qiáng)調(diào)，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬管理的公平性和競爭性、績效制度以及薪酬管理制度等因素，都在企業(yè)層面顯著影響著薪酬管理。李秋婷（2022）從中國的實(shí)際情況出發(fā)，認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬手段的多樣性和差異性、企業(yè)對(duì)薪酬的重視程度以及企業(yè)文化等因素，都是阻礙有效激勵(lì)的主要原因。還從企業(yè)文化與戰(zhàn)略聯(lián)系的角度，以及政府對(duì)國企薪酬管理的監(jiān)督方面，對(duì)大型國企的薪酬管理制度進(jìn)行了深入探討。同時(shí)，以大慶恒輝油田鉆井與開采公司為例，董春游和王權(quán)力（2019）研究了該公司的工資管理現(xiàn)狀，并提出了提高工作效率的對(duì)策建議。程剛毅（2019）則為BI動(dòng)物醫(yī)藥公司設(shè)計(jì)了一套完善的工資制度和標(biāo)準(zhǔn)，包括工資等級(jí)和相應(yīng)的調(diào)整機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，從提高薪酬制度、建立多元化溝通渠道和培育激勵(lì)型薪酬文化三個(gè)方面，對(duì)我國企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行了深入探討。最后，修春玉和楊薪意（2021）以HB公司為例，分析了私營企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并從推行計(jì)件工資制度、完善績效管理體系和推行薪酬公開制度等方面提出了改進(jìn)建議，以期對(duì)私營企業(yè)的薪酬管理工作提供有益參考。21世紀(jì)充滿了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)的生存與發(fā)展在很大程度上取決于其對(duì)人才的經(jīng)營策略。隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的加強(qiáng)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)經(jīng)歷了深刻的變革。在這樣的背景下，本文對(duì)企業(yè)報(bào)酬進(jìn)行了全面而深入的研究。報(bào)酬不僅是宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的重要議題，也是企業(yè)內(nèi)部管理的核心問題之一。在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷程中，工資的作用不容忽視。它對(duì)于推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步、維護(hù)社會(huì)和諧、促進(jìn)文明建設(shè)具有重大的意義，同時(shí)也是企業(yè)有效管理人才的重要手段。因此，建立完善的工資制度，對(duì)于提高員工的工作效率和積極性至關(guān)重要。二、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念1薪酬管理的概念薪酬管理是企業(yè)管理層在員工薪酬方面的關(guān)鍵決策過程，涉及薪酬的設(shè)定、調(diào)整與分配，以及薪酬體系中各組成要素的確定。在這一過程中，企業(yè)需精心策劃薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度以及針對(duì)特定員工群體的薪酬策略。薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，企業(yè)需要依據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，靈活調(diào)整薪酬管理策略，并與員工進(jìn)行必要的溝通和交流，充分了解和吸納員工的意見和建議，以持續(xù)優(yōu)化和完善薪酬制度。薪酬管理的核心環(huán)節(jié)在于明確薪酬管理目標(biāo)，選擇適當(dāng)?shù)男匠暾?，并?jù)此制定詳盡可行的薪酬方案。于濤，李靜：《小議國有企業(yè)薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制研究》，哈爾濱，《中外企業(yè)家》2020年第19期，第114頁。于濤，李靜：《小議國有企業(yè)薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制研究》，哈爾濱，《中外企業(yè)家》2020年第19期，第114頁。2薪酬激勵(lì)的功能（1）社會(huì)形勢變化對(duì)人力資源管理提出更高要求隨著科技的飛速發(fā)展和文化的日益豐富，人力資源的需求在各行業(yè)中急劇攀升。如今，人才已成為企業(yè)在生存、發(fā)展和競爭中不可或缺的核心資源，其重要性甚至超越了物質(zhì)資本。企業(yè)的競爭焦點(diǎn)已從單純的資本和規(guī)模轉(zhuǎn)向了人才的爭奪。然而，審視當(dāng)前形勢，不難發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)在人才培養(yǎng)的理念和實(shí)踐上仍顯得滯后，存在諸多制度性障礙。針對(duì)中國的實(shí)際情況，建立一套科學(xué)、合理的人才管理制度，對(duì)于推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。特別是那些由私營企業(yè)轉(zhuǎn)型而來的中小型企業(yè)，它們在人力資源管理上往往缺乏系統(tǒng)性和綜合性，面臨著薪酬結(jié)構(gòu)簡單、激勵(lì)機(jī)制不完善等挑戰(zhàn)。因此，如何在中國特有的背景下，有效地進(jìn)行人事管理，實(shí)現(xiàn)高效的組織控制，已成為擺在我們面前亟待解決的問題。（2）薪酬激勵(lì)是高效人事管理的重要手段構(gòu)建一套公平且激勵(lì)性強(qiáng)的報(bào)酬體系，可以極大地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，充分挖掘他們的內(nèi)在潛能，進(jìn)而提升整體的工作效能，使他們更加投入地為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)價(jià)值。因此，精心設(shè)計(jì)報(bào)酬制度，使之既能保障員工的基本生活需求，又能有效激勵(lì)他們追求卓越，對(duì)于提升企業(yè)的整體績效具有至關(guān)重要的意義。薪酬對(duì)員工來說是最看重的方面，只有得到期望的薪酬水平，才能激發(fā)他們對(duì)工作的熱情、提升工作效率，并進(jìn)而促使企業(yè)績效改善。因此，建立良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。優(yōu)秀的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以極大地提升企業(yè)競爭力，成為未來企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵保障。如果企業(yè)管理者與員工在薪酬方面存在較大分歧，則可能導(dǎo)致員工離職和大量人才流失等負(fù)面現(xiàn)象發(fā)生。員工的薪酬不僅是對(duì)其崗位責(zé)任的回報(bào)，更是對(duì)其個(gè)人能力與貢獻(xiàn)的認(rèn)可。得到經(jīng)理的贊賞、獎(jiǎng)金的發(fā)放以及職位的晉升，都是員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、感受職業(yè)榮譽(yù)和成就的重要途徑。通過構(gòu)建一個(gè)合理且持久的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情，提升他們的工作效率，從而為公司創(chuàng)造更高的業(yè)績。這樣的激勵(lì)機(jī)制，不僅關(guān)乎員工的個(gè)人成長與滿足，更是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。（二）理論基礎(chǔ)1公平理論公平理論，這一觀點(diǎn)由美國的心理學(xué)專家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯提出，深入剖析了薪酬分配的公平性和合理性如何影響員工的激勵(lì)機(jī)制。亞當(dāng)斯強(qiáng)調(diào)，人們在工作環(huán)境中，不僅會(huì)關(guān)注自己付出的努力與得到的回報(bào)是否匹配，還會(huì)在潛意識(shí)中將自己的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，從而形成對(duì)公平性的主觀評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)將直接影響他們的工作態(tài)度和行為。公平性的內(nèi)涵十分豐富，涵蓋了內(nèi)在、外在以及個(gè)體三個(gè)層面的公正。企業(yè)在確定員工的薪酬時(shí)，應(yīng)致力于讓員工感受到他們的付出得到了應(yīng)有的回報(bào)。這種感知將激發(fā)員工更大的工作熱情，推動(dòng)他們更加努力地投入到工作中，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)能力和效率。反之，如果企業(yè)在薪酬管理和分配上存在不公平的現(xiàn)象，員工的滿意度將大幅下降，他們的工作熱情和績效也將受到嚴(yán)重影響。長此以往，企業(yè)可能會(huì)面臨員工流失、人才跳槽等嚴(yán)重問題。因此，公平性原則在薪酬分配中占據(jù)至關(guān)重要的地位。將公平理論應(yīng)用于薪酬管理，可以幫助企業(yè)預(yù)測和指導(dǎo)員工的行為。通過建立公平、合理的薪酬管理方案，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，企業(yè)可以激發(fā)員工的積極性，提高工作效率，增強(qiáng)員工的歸屬感。這樣，薪酬管理在企業(yè)人事管理中的作用將得到充分體現(xiàn)和發(fā)揮。A公司在處理工資分配時(shí)，不僅需要兼顧內(nèi)部公平性，也要注重對(duì)外競爭力和個(gè)人公正性。首先，為了保障內(nèi)部公平性，A公司需要運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)內(nèi)部職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，為每個(gè)職位劃定合理的層級(jí)，并據(jù)此設(shè)定相應(yīng)的薪資水平。這樣，每個(gè)員工都能感受到自己的付出得到了公正的回報(bào)。其次，為了保持對(duì)外競爭力，A公司需要對(duì)同行業(yè)的工資水平進(jìn)行全面調(diào)研，并結(jié)合公司的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出既符合公司實(shí)際又具備市場競爭力的薪資戰(zhàn)略。這樣，A公司就能在確保內(nèi)部公平性的同時(shí)，也具備吸引和留住優(yōu)秀人才的競爭力。最后，A公司還需要關(guān)注個(gè)人公正性。對(duì)于公司內(nèi)部的關(guān)鍵崗位，如擁有師資的員工，A公司應(yīng)該采取有針對(duì)性的差異化薪資管理策略，讓員工感受到公司的關(guān)懷和認(rèn)可，從而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。2需求層次理論亞伯拉罕·馬斯洛，這位美國心理學(xué)家，在他的經(jīng)典之作《人類激勵(lì)理論》中，提出了膾炙人口的需要水平理論。他精細(xì)地劃分了人類需求的五個(gè)層次：從基礎(chǔ)的生理需求、安全需求，到進(jìn)階的社會(huì)需求、尊重需求，再到頂端的自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛的觀點(diǎn)是，當(dāng)個(gè)體在這五個(gè)層面上的需求均未得到滿足時(shí)，生理需求將占據(jù)主導(dǎo)地位，其他層次的需求則退居次要。然而，一旦生理需求得到滿足，個(gè)體就會(huì)追求更高層次的需求，直至最終實(shí)現(xiàn)自我。在馬斯洛的理論中，物質(zhì)層面的需求處于最底層，此時(shí)的動(dòng)機(jī)和潛能最為強(qiáng)烈。但隨著需求的層次上升，其影響力和作用會(huì)逐漸減弱。因此，當(dāng)個(gè)體的基礎(chǔ)需求得到滿足后，他們會(huì)尋求更高層次的需求滿足。這一理論對(duì)于企業(yè)管理具有深遠(yuǎn)意義。員工的需求會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化而變化，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的實(shí)際需求。結(jié)合馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)可以設(shè)計(jì)出既符合自身需求，又能有效激勵(lì)員工的薪酬體系。當(dāng)員工的基礎(chǔ)需求得到滿足后，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬策略，以滿足員工更高層次的需求，從而實(shí)現(xiàn)持續(xù)激勵(lì)。以A公司為例，在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)全面考慮各層級(jí)員工的需求。在保障員工基本生理和安全需求的前提下，將經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬相結(jié)合，為員工提供多樣化的選擇，以滿足不同員工的需求。同時(shí)，通過定期的員工需求調(diào)查，及時(shí)調(diào)整薪酬管理策略，確保激勵(lì)效果的長期性和持續(xù)性。3雙因素理論雙因素理論，也被稱作激勵(lì)保健理論，是赫茨伯格這位美國心理學(xué)者在1959年所提出的。他主張，員工的動(dòng)力主要來源于兩大因素：獎(jiǎng)勵(lì)因素和健康因素。其中，獎(jiǎng)勵(lì)因素主要指的是那些能夠讓員工感到滿足和成就的因素，而健康因素則主要指的是那些能夠避免員工感到不滿和反感的因素。赫茨伯格進(jìn)一步指出，并非所有的需求都能被激發(fā)，只有當(dāng)員工的基本需求得到滿足時(shí)，他們的工作熱情才會(huì)被激發(fā)出來，進(jìn)而發(fā)揮出最大的動(dòng)力。同時(shí)，健康因素雖然不一定能讓員工感到滿足，但如果沒有這些因素的保障，員工可能會(huì)產(chǎn)生反感，從而降低他們的工作熱情。對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生要素，赫茨伯格認(rèn)為其對(duì)員工的激勵(lì)效果是有限的。也就是說，即使我們不斷提高醫(yī)療衛(wèi)生條件，當(dāng)這些條件達(dá)到一定的水平后，再進(jìn)一步的改進(jìn)可能也無法顯著提高員工的滿意度。三、A公司薪酬管理的現(xiàn)狀工資管理在現(xiàn)代企業(yè)中具有舉足輕重的地位，它不僅是企業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基石。為了吸引和留住優(yōu)秀的人才，并降低運(yùn)營成本，企業(yè)必須精心制定一套科學(xué)、合理的工資管理制度。（一）A公司簡介自2012年成立以來，晟寶置業(yè)投資有限公司始終堅(jiān)守在市東麗區(qū)軍糧城工業(yè)園，以新型納米材料——量子點(diǎn)的設(shè)計(jì)、研發(fā)、制造和銷售為核心業(yè)務(wù)。此外，SD公司還致力于量子點(diǎn)顯示技術(shù)的開發(fā)，成為該領(lǐng)域的領(lǐng)軍企業(yè)。憑借1000萬的注冊資金，SD公司以其獨(dú)特的科技魅力，在行業(yè)中獨(dú)樹一幟。（二）A公司薪酬管理的現(xiàn)狀1.崗位工資A公司根據(jù)雇員的級(jí)別，巧妙地設(shè)計(jì)了三種工資計(jì)算方式。對(duì)于中、高級(jí)經(jīng)理（如區(qū)域經(jīng)理、銷售經(jīng)理等），其工資構(gòu)成與公司其他類似職位大體一致，采用一次工資制。這一制度下的薪酬結(jié)構(gòu)如下：薪水=基礎(chǔ)薪酬+績效薪酬+福利底薪=職位薪金+年資薪金+教育津貼在這一結(jié)構(gòu)中，職位薪酬是關(guān)鍵部分，它根據(jù)員工的職位級(jí)別來確定。不同的職位，其薪酬水平自然不同。具體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由公司高層決策，并詳細(xì)列于下表一。這種薪酬體系確保了員工收入與其職位和貢獻(xiàn)緊密相關(guān)，從而激勵(lì)員工為公司的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。表1A公司銷售系統(tǒng)崗位工資等級(jí)表崗位級(jí)別崗位工資銷售主管6000大區(qū)經(jīng)理4000大區(qū)副經(jīng)理3500分銷售部經(jīng)理3000分部副經(jīng)理2600數(shù)據(jù)來源：A公司人力資源資料工齡的確定依賴于雇員在工廠的實(shí)際工作年限以及服務(wù)年限。企業(yè)為職工提供的工齡獎(jiǎng)勵(lì)為每年100元，這樣的設(shè)計(jì)有助于提升員工對(duì)公司的忠誠度。教育薪酬則是基于雇員的學(xué)歷水平來確定的，具體分為博士、碩士、本科和?？扑膫€(gè)層次，詳細(xì)的教育薪酬信息請參見表2。表2A公司銷售系統(tǒng)學(xué)歷工資等級(jí)表學(xué)歷博士碩士本科大專大專以下學(xué)歷工資400200100500數(shù)據(jù)來源：A公司人力資源資料除此之外，為了滿足企業(yè)的實(shí)際需求，我們還提供了一系列的福利補(bǔ)貼，包括交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、節(jié)假日加薪以及通訊補(bǔ)貼等。這些福利旨在確保所有處于這一層級(jí)的經(jīng)理們都能享受到相應(yīng)的待遇。績效薪酬是根據(jù)每年的基本薪酬總量（即年薪基準(zhǔn)）來確定的，但并非固定不變。它會(huì)根據(jù)個(gè)人的工作表現(xiàn)以及部門的工作表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，既可能增加也可能減少。羅顯鑫：《企業(yè)員工薪酬管理體系優(yōu)化分析》，哈爾濱，《中外企業(yè)家》2020年第19期，第118-第119頁?？冃匠曛饕蓛刹糠謽?gòu)成：一部分是基于部門績效的部門薪酬，另一部分則是基于個(gè)人表現(xiàn)的績效。根據(jù)工作表現(xiàn)的不同，績效薪酬可以在工資基數(shù)的10%范圍內(nèi)進(jìn)行浮動(dòng)，而根據(jù)個(gè)體表現(xiàn)，浮動(dòng)范圍可以控制在2%以內(nèi)。羅顯鑫：《企業(yè)員工薪酬管理體系優(yōu)化分析》，哈爾濱，《中外企業(yè)家》2020年第19期，第118-第119頁。2.績效工資企業(yè)的業(yè)績工作按季度進(jìn)行，員工的業(yè)績報(bào)酬是浮動(dòng)工資的重要組成部分，約占員工總收入的50%。這一報(bào)酬是基于企業(yè)的平均利潤來計(jì)算的，如果企業(yè)出現(xiàn)虧損，那么績效薪酬將不復(fù)存在。對(duì)于業(yè)務(wù)部門的員工，他們的業(yè)績薪酬在總收入中的比重更大，約占70%。這部分薪酬的多少取決于部門的利潤，而非公司的整體利潤。即便公司在某個(gè)時(shí)期遭受損失，但只要員工所在的部門實(shí)現(xiàn)了盈利，他們?nèi)詴?huì)按照既定的規(guī)則和約定獲得相應(yīng)的薪酬。具體的標(biāo)準(zhǔn)見表3。表3公司績效考核的等級(jí)劃分等級(jí)A+ABCD說明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對(duì)應(yīng)系數(shù)0.5數(shù)據(jù)來源：A公司人力資源資料每月的業(yè)績工資計(jì)算方式如下：職位薪酬乘以20%，再乘以個(gè)人考核系數(shù)。而每年的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)則是根據(jù)公司全年的營業(yè)業(yè)績以及對(duì)員工的業(yè)績評(píng)估來確定的，這將決定每年發(fā)放的獎(jiǎng)金數(shù)額。從A公司當(dāng)前的薪酬體系來看，員工的薪資是依據(jù)業(yè)績和職位兩個(gè)維度來決定的。因此，對(duì)所有員工實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的薪酬分配并不符合各職位的實(shí)際工作特性。例如，財(cái)務(wù)部和人力資源部在日常工作中承擔(dān)著組織建設(shè)和管理的重要職責(zé)，這些工作雖然難以在短期內(nèi)看到顯著成效，但對(duì)于公司的長期發(fā)展至關(guān)重要。因此，對(duì)于這些部門的員工，過度強(qiáng)調(diào)月度績效考核可能并不合適。另一方面，營銷和工程部的員工則直接與公司的業(yè)務(wù)表現(xiàn)掛鉤，他們每月的業(yè)績對(duì)公司的整體運(yùn)營有著直接的影響。然而，他們的績效薪酬僅占其總薪酬的20%，這一比例相對(duì)較低，可能無法充分激發(fā)他們的工作積極性。為了更全面地評(píng)估員工的績效，A公司采用了以年終考評(píng)為主要依據(jù)的業(yè)績考評(píng)方法。在此基礎(chǔ)上，人力資源部門還會(huì)根據(jù)每個(gè)員工的崗位職責(zé)和職位要求，制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)、要求和內(nèi)容，以確保評(píng)估結(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性。這種綜合的考評(píng)方式有助于更準(zhǔn)確地衡量員工在不同部門和職位上的貢獻(xiàn)，并為公司的薪酬分配提供更合理的依據(jù)。3.工齡工資工齡工資作為一種重要的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于增強(qiáng)員工的忠誠度和滿意度具有顯著作用。這種機(jī)制通過給予老員工一定的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，表達(dá)對(duì)他們長期付出的認(rèn)可和贊賞，從而激發(fā)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力。根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定，工齡工資是指員工在單位工作滿一年后，可以獲得的一定數(shù)額的額外薪酬。這一制度適用于大多數(shù)員工，但不包括那些按年薪制領(lǐng)取薪酬的員工。自公司成立以來，公司明確規(guī)定，每工作滿一年，員工的月薪將增加50元。這一增長僅針對(duì)在公司內(nèi)部的工作年限，員工在加入公司之前的工作經(jīng)驗(yàn)并不計(jì)算在內(nèi)。A公司每年都會(huì)對(duì)員工的薪資和福利進(jìn)行全面的規(guī)劃和調(diào)整。這一過程中，人力資源部會(huì)緊密結(jié)合公司的年度發(fā)展藍(lán)圖和既定的業(yè)績評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，為各個(gè)職位的員工量身定制合適的薪資方案。這種策略不僅確保了公司薪資體系的公平性和競爭力，也為來年的薪資預(yù)算提供了堅(jiān)實(shí)的基石。員工的收入主要由兩部分構(gòu)成：基礎(chǔ)薪資和業(yè)績獎(jiǎng)金。員工的薪酬配比如下表：表4A公司員工薪酬配比員工年度收入總額崗位工資占比績效獎(jiǎng)金占比管理類78%22%技術(shù)類78%22%營銷類78%22%數(shù)據(jù)來源：A公司人力資源資料4.員工福利與津補(bǔ)A公司深知員工福利對(duì)于員工的滿意度和忠誠度至關(guān)重要，因此將其作為工資制度中不可或缺的一部分。以下是A公司為員工提供的福利概覽：社會(huì)保險(xiǎn)：嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī)，為員工全額繳納五大社會(huì)保險(xiǎn)，確保員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育等方面得到全面保障。法定節(jié)假日：我們遵循《勞動(dòng)法》等相關(guān)規(guī)定，確保員工能夠充分享受國家法定的節(jié)假日休息，共計(jì)十一天。帶薪年假：為了感謝員工的辛勤付出，實(shí)行帶薪年假制度。員工在本公司工作滿一年后，即可享受三次帶薪年假。隨著服務(wù)年限的增加，員工每年還可以額外獲得一天的帶薪年假，最長可達(dá)每周10天。5.獎(jiǎng)金A公司的考評(píng)辦公室將基于企業(yè)年度業(yè)績指標(biāo)來確定年終獎(jiǎng)金的額度。請注意，此獎(jiǎng)金不適用于在職員工和試用期員工，且年終獎(jiǎng)金與員工的年度工作表現(xiàn)緊密相連。員工的年終獎(jiǎng)金計(jì)算公式為：公司實(shí)際發(fā)放的獎(jiǎng)金乘以員工考評(píng)得分，再乘以工作年限除以12年工齡。對(duì)于在本年度內(nèi)出色完成各項(xiàng)工作指標(biāo)、達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并在公司內(nèi)部起到典范作用的單位或個(gè)人，他們將有機(jī)會(huì)獲得先進(jìn)單位或個(gè)人的榮譽(yù)稱號(hào)。這一榮譽(yù)的授予需要經(jīng)過全體員工的評(píng)審，并得到領(lǐng)導(dǎo)班子的同意。具體的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目、金額和方式將在每年的第四季度由人事部門與相關(guān)單位共同商議決定。四、A公司薪酬管理存在的問題從上述的資料中，我們發(fā)現(xiàn)了A公司的工資制度中的一些不足之處：（一）工資結(jié)構(gòu)不合理A公司職工薪酬結(jié)構(gòu)存在顯著的不合理之處，突出表現(xiàn)在底薪和工齡薪酬占據(jù)過大的比重，這導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用大大減弱。在績效管理體系中，績效工資的比重和作用未得到充分體現(xiàn)，與一套完善、公正的考核評(píng)價(jià)體系緊密相連，通過績效工資的發(fā)放來反映員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。然而，目前公司的考評(píng)機(jī)制尚不完善，這在一定程度上影響了員工的工作積極性和創(chuàng)造性。薪酬策略不僅是設(shè)定薪酬管理目標(biāo)的基石，更是連接工資管理與內(nèi)外部因素的橋梁，是構(gòu)建薪酬體系不可或缺的一環(huán)。然而，A公司在構(gòu)建薪酬體系時(shí)，往往過于側(cè)重“補(bǔ)償性原則”或“平均主義”，缺乏對(duì)薪酬策略的戰(zhàn)略性思考。這使得管理層雖然清楚薪酬支付的金額，但對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)中的關(guān)鍵因素和原則缺乏深入的理解和掌握。（二）薪酬的激勵(lì)性不足A公司當(dāng)前面臨的關(guān)鍵問題之一是缺乏一套健全且公平的考核制度。這種制度的缺失導(dǎo)致獎(jiǎng)金分配與員工的工作績效脫節(jié)，缺乏透明度。在年終獎(jiǎng)金的發(fā)放上，由于沒有明確的績效基礎(chǔ)，員工們普遍將其視為一種固定的年收入，而非對(duì)他們努力和貢獻(xiàn)的認(rèn)可。這種情況嚴(yán)重影響了員工的工作熱情和積極性。此外，薪資調(diào)整的不明顯性也是一個(gè)問題。對(duì)于那些在公司服務(wù)多年的老員工來說，他們的薪資水平與初入職時(shí)相比并沒有顯著的提升，這進(jìn)一步挫傷了他們的工作積極性。盡管公司嘗試引入績效考評(píng)機(jī)制，但實(shí)際效果并不理想，存在“平均主義”的現(xiàn)象，導(dǎo)致工資與業(yè)績之間缺乏應(yīng)有的聯(lián)系，無法有效地激勵(lì)員工。（三）薪酬管理缺乏公平性A公司在員工薪酬分配上存在著明顯的不公。例如，一些顧客經(jīng)理和工程師經(jīng)理，盡管他們職位高、責(zé)任重，但由于工作時(shí)間較短，所獲得的薪酬卻與他們所貢獻(xiàn)的價(jià)值極不相稱。這種實(shí)際收入與付出不對(duì)等的情況，使得這些員工深感不公，從而極大地影響了他們的工作熱情和積極性。員工的薪酬公平感受直接反映在他們的工作態(tài)度、行為和心態(tài)上，因此，公司必須高度重視并深入理解員工的薪酬公平性問題，以確保員工得到應(yīng)有的回報(bào)，從而維持和提升他們的工作熱情和效率。由于企業(yè)未能對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，導(dǎo)致它們未能充分認(rèn)識(shí)到這些崗位的重要性，進(jìn)而無法合理設(shè)計(jì)職位級(jí)別。這造成了企業(yè)的薪酬體系缺乏公平性。首先，公司內(nèi)部存在強(qiáng)烈的“官本位”觀念，這意味著即使員工的專業(yè)能力出色，如果未能晉升到更高的職位，他們也很難獲得薪酬增長。這導(dǎo)致關(guān)鍵職位上的員工缺乏動(dòng)力。其次，我國尚未建立完善的薪酬制度，特別是對(duì)于企業(yè)管理人員而言，制定一套特殊的薪酬制度顯得尤為重要。最后，企業(yè)對(duì)薪酬體系在公司整體戰(zhàn)略中的地位認(rèn)識(shí)不夠深刻，現(xiàn)有的工資體系未能有效激勵(lì)員工。因此，企業(yè)需要重視崗位評(píng)估，建立科學(xué)的薪酬制度，并提升薪酬體系在企業(yè)管理中的重要性，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。（四）績效工資體現(xiàn)不足A公司目前的工資管理體系并未建立起一套科學(xué)、合理的分配機(jī)制，缺乏系統(tǒng)性和量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。雖然存在目標(biāo)考核系統(tǒng)，但在實(shí)際應(yīng)用中并不成熟，更多地依賴于傳統(tǒng)的做法和經(jīng)驗(yàn)。因此，工資分配往往基于平均業(yè)績，導(dǎo)致員工投入與回報(bào)之間存在明顯的不匹配。這種平均主義的做法嚴(yán)重影響了工資管理的科學(xué)性和公平性，削弱了績效管理的實(shí)際效果。最終，這導(dǎo)致了員工工作積極性下降，工作態(tài)度也變得不夠認(rèn)真。五、A公司薪酬管理的優(yōu)化措施盡管A公司已經(jīng)建立了相對(duì)完備的工資體系，但要在這個(gè)競爭激烈的行業(yè)中站穩(wěn)腳跟，僅有完善的體系是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。出色的管理人員和優(yōu)質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì)是確保公司持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，為了保持和提升這種競爭優(yōu)勢，A公司必須持續(xù)不斷地對(duì)其工資管理制度進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。（一）建立合理的薪酬管理薪資管理是企業(yè)所追求的核心目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)內(nèi)部調(diào)研顯得尤為重要。通過深入調(diào)研，能夠更好地把握員工對(duì)薪資體系的看法和期望，進(jìn)而與員工展開積極對(duì)話，傾聽他們的心聲，尋求更加民主、漸進(jìn)的方式來提升員工的滿意度。劉曉靜：《建筑施工企業(yè)薪酬管理優(yōu)化研究》，北京，《時(shí)代經(jīng)貿(mào)》2019年第35期，第75-第76頁。劉曉靜：《建筑施工企業(yè)薪酬管理優(yōu)化研究》，北京，《時(shí)代經(jīng)貿(mào)》2019年第35期，第75-第76頁。除了內(nèi)部調(diào)研，外部調(diào)研同樣不可忽視。通過深入了解市場上的薪資水平和發(fā)展趨勢，特別是從客觀的角度分析其他企業(yè)的薪資狀況，能夠更準(zhǔn)確地評(píng)估自身薪資水平的競爭力。當(dāng)企業(yè)的薪資與市場水平持平或高于平均水平時(shí)，員工的滿意度自然提升，企業(yè)在市場競爭中也更具優(yōu)勢。此外，了解員工過去的工作經(jīng)歷及其選擇當(dāng)前工作的原因同樣至關(guān)重要。這有助于我們深入理解員工的需求和期望，從而為他們提供更加符合心意的薪資和福利。在底薪、獎(jiǎng)金和其他福利的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工積極參與，共同探討如何構(gòu)建更加完善的薪資體系。通過集思廣益，可以攜手為公司創(chuàng)造一個(gè)更加公平、激勵(lì)人心的薪資環(huán)境。（二）建立全面薪酬管理，強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)A(yù)公司應(yīng)深入洞察員工的心理需求，并盡快將非經(jīng)濟(jì)性薪酬整合至薪酬管理體系中，以實(shí)現(xiàn)其持續(xù)優(yōu)化。實(shí)施全面薪酬管理策略的關(guān)鍵在于將員工薪酬劃分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬兩大類，這不僅能夠豐富薪酬的內(nèi)涵，還能顯著提升其質(zhì)量。通過巧妙運(yùn)用內(nèi)部和外部兩種報(bào)酬形式，我們可以有效增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的情感紐帶，并大幅度提高員工對(duì)公司薪酬體系的滿意度。目前，A公司的員工普遍缺乏幸福感，約有半數(shù)員工認(rèn)為工作缺乏挑戰(zhàn)性，這與公司嚴(yán)格的崗位等級(jí)制度緊密相關(guān)。長時(shí)間固定于同一職位容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生厭倦情緒，甚至產(chǎn)生抵觸心理。此外，員工普遍感到難以從經(jīng)理那里獲得認(rèn)可，特別是口頭表揚(yáng)，有些人甚至一整年都未曾得到過任何形式的贊賞。事實(shí)上，很多時(shí)候，員工對(duì)成功的渴望遠(yuǎn)超過對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的追求。（三）確保薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性研究表明，公司補(bǔ)償方案中的薪酬水平差異對(duì)于員工而言比實(shí)際利益更重要。如果薪酬體系的設(shè)計(jì)不合理，無法反映企業(yè)各個(gè)職位之間的相對(duì)價(jià)值，就會(huì)導(dǎo)致不公平現(xiàn)象。因此，在構(gòu)建薪酬體系時(shí)，必須確保公平性和合理性。各個(gè)部門的薪酬水平應(yīng)該與該職位的權(quán)重和重要性相匹配。這意味著，薪酬差異必須基于合理的補(bǔ)償原則。如果內(nèi)部補(bǔ)償機(jī)制存在缺陷，導(dǎo)致不同部門或職級(jí)的員工在承擔(dān)職責(zé)時(shí)出現(xiàn)不平衡，那么員工就會(huì)感到不公，這可能會(huì)引發(fā)精神層面上的不滿和沖突。為了解決這個(gè)問題，在確定企業(yè)各項(xiàng)工作評(píng)估、崗位價(jià)值、復(fù)雜度范圍、知識(shí)要求以及責(zé)任等級(jí)時(shí)都需要加強(qiáng)內(nèi)部股權(quán)公司支付制度的合理規(guī)劃，并根據(jù)這些因素進(jìn)行綜合評(píng)估與定量分析。這樣可以從根本上保證薪酬制度具備公正性。同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)薪酬的公正性，企業(yè)還需要采用靈活的薪資管理策略。對(duì)于不同類型的員工，應(yīng)該采用不同的薪資管理系統(tǒng)。建立完善且合理的績效考核體系有助于促進(jìn)薪酬制度的公平性，旨在對(duì)員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)進(jìn)行合理而客觀的評(píng)估，并確?？冃гu(píng)估結(jié)果與員工工資相匹配。這將有助于改善和提高員工對(duì)薪酬方案的公正感與滿意度?？偨Y(jié)起來，通過遵循公正原則并加強(qiáng)內(nèi)部股權(quán)公司支付制度規(guī)劃以及采用差異化、恰當(dāng)評(píng)估方式，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)中所追求的內(nèi)部公平性目標(biāo)。（四）建立完善的考核評(píng)價(jià)機(jī)制一個(gè)完善的考評(píng)體系對(duì)于激發(fā)經(jīng)營者和職工的創(chuàng)新潛力和工作動(dòng)力具有不可估量的作用。在人力資源管理的核心領(lǐng)域，激發(fā)和保持人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性是至關(guān)重要的。為了吸引并留住頂尖人才，企業(yè)必須從自身的實(shí)際情況出發(fā)，遵循公正、公平、競爭與制衡、以及實(shí)事求是的原則，構(gòu)建一套科學(xué)且公正的評(píng)價(jià)體系。這樣，每個(gè)員工都能得到與其貢獻(xiàn)相匹配的認(rèn)可和發(fā)展空間。此外，績效評(píng)估在企業(yè)薪酬管理中扮演著舉足輕重的角色，缺少了這一環(huán)節(jié)，薪酬的激勵(lì)作用將大打折扣。結(jié)論簡而言之，本文以A公司為視角，深入剖析了工資管理實(shí)施中遭遇的種種挑戰(zhàn)，并針對(duì)性地提出了解決方案，旨在為未來的相關(guān)研究提供有價(jià)值的參考。薪酬，這一看似簡單的概念，實(shí)則蘊(yùn)含著深厚的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵，它不僅牽動(dòng)著每位員工的切身利益，更與企業(yè)乃至整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)健康息息相關(guān)。正因如此，薪酬問題在經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域一直備受矚目。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理已成為不可或缺的一環(huán)。員工看待薪酬，不僅視其為勞動(dòng)所得，更在某種程度上視為自身價(jià)值的體現(xiàn)，是企業(yè)對(duì)其貢獻(xiàn)和能力的認(rèn)可，也是對(duì)未來發(fā)展的期望。因此，薪酬不僅具有物質(zhì)激勵(lì)作用，更能在精神上給予員工巨大的鼓舞，激發(fā)他們的工作熱情。因此，構(gòu)建一個(gè)既能讓員工滿意，又能實(shí)現(xiàn)多方共贏的薪酬體系，已成為企業(yè)面臨的重要課題。參考文獻(xiàn)[1]高靜.國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決方法分析[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2024,(03):141-144.[2]魏佳菁.企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化策略探討[J].商場現(xiàn)代化,2024,(05):78-80.[3]洪小妹.國有企業(yè)薪酬管理體系再優(yōu)化實(shí)操解析——以國有企業(yè)F公司為例[J].大陸橋視野,2024,(02):99-101.[4]黃麒霏.運(yùn)用激勵(lì)理論優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理[J].中國商界,2024,(02):216-217.[5]李曉君.薪酬福利管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要性[J].今日財(cái)富,2024,(