2007年6月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格考試鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)卷冊(cè)一：理論知識(shí)注意事項(xiàng):1、考生應(yīng)首先將自已的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫(xiě)在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時(shí)應(yīng)將本頁(yè)右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處．3、本試卷冊(cè)包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分：第一部分，1一25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26一125小題，為理論知識(shí)試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動(dòng)、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答．如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無(wú)效．勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制地

區(qū)：姓

名：準(zhǔn)考證號(hào)：第一部分：職業(yè)道德（1～25題，共25道題，滿(mǎn)分為10分）(一)單項(xiàng)選擇題(第l～8題)1、關(guān)于職業(yè)良心的說(shuō)法中，正確的是(

)。(A)如果公司老板對(duì)員工好，那么員工干好本職工作就是有職業(yè)良心(B)公司安排做什么。自己就做什么是職業(yè)良心的本質(zhì)(C)職業(yè)良心是從業(yè)人員按照科業(yè)道德要求盡職盡責(zé)地做工作(D)一輩子不‘跳槽”是職業(yè)良心的根車(chē)娶錄2、我國(guó)公民道德建設(shè)的基本原則是（

）。(A)集體主義

(B)愛(ài)國(guó)主義

(C)個(gè)人主義

(D)利己主義3、關(guān)于職業(yè)技能，正確的說(shuō)法是(

)。(A)職業(yè)技能決定著從業(yè)人員的職業(yè)前途(B)職業(yè)技能的提高，受職業(yè)道德素質(zhì)的影響(C)職業(yè)技能主要是指從業(yè)人員的動(dòng)手能力(D)職業(yè)技能的形成與先天素質(zhì)無(wú)關(guān)4、一個(gè)人在無(wú)人監(jiān)督的情況下。能夠自覺(jué)按道德要求行事的修養(yǎng)境界是(

)。(A)誠(chéng)信(B)仁義(C)反思(D)慎獨(dú)5、對(duì)待工作崗位。正確的觀點(diǎn)是(

)。(A)雖然自己并不喜愛(ài)目前的崗位。但不能不專(zhuān)心努力(B)敬業(yè)就是不能得隴望蜀，不能選擇其他崗位(C)樹(shù)挪死。人挪活，要通過(guò)崗位變化把本職工作做好(D)企業(yè)遇到困難或降低薪水時(shí)。沒(méi)有必要再講愛(ài)崗敬業(yè)6、關(guān)于誠(chéng)信。正確的說(shuō)法是(

)。(A)忠誠(chéng)單位領(lǐng)導(dǎo)

(B)任何時(shí)候都不說(shuō)假話(huà)(C)真實(shí)無(wú)欺。遵守約定或踐行承諾

(D)善意的謊言體現(xiàn)了誠(chéng)信的社會(huì)價(jià)值7、關(guān)于辦事公道，正確的說(shuō)法是(

)。(A)堅(jiān)持辦事公道。耍求當(dāng)事人不講人情(B)人們得到了他應(yīng)該得到的東西。是為公道(C)一個(gè)人做了一件公道的事情就說(shuō)明他是公道的人(D)公道自古不變。其標(biāo)準(zhǔn)歷來(lái)是統(tǒng)一的8、關(guān)于節(jié)約，正確的說(shuō)法是(

)。(A)節(jié)約與以人為本的理念不相符合(B)在物質(zhì)條件充分的情況下。無(wú)須崇尚節(jié)約(C)今天所倡導(dǎo)的節(jié)約主要指物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域。而非個(gè)人生活領(lǐng)域(D)不管職位高低。人人都?xì)v行節(jié)約(二)多項(xiàng)選擇題(第9～16題)9.職業(yè)道德的特征包括（

）。（A）鮮明的行為性

（B）適用范圍上的有限性(C)法律強(qiáng)制性

（D）利益相關(guān)性10、社會(huì)主義核心價(jià)值體系包括(

)。(A)馬克思主義指導(dǎo)思想（B）中國(guó)特色社會(huì)主義共同理想(C)以愛(ài)國(guó)主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時(shí)代精神(D)社會(huì)主義榮辱觀11、職業(yè)技能的特點(diǎn)包括(

)。(A)遺傳性（B）專(zhuān)業(yè)性(C)層次性（D）綜合性12、堅(jiān)守崗位約基本要求（）。(A)遵守規(guī)定

(B)履行職責(zé)(C)臨危不懼(D)相機(jī)而動(dòng)13、從業(yè)人員做到真誠(chéng)不欺，要(

)。（A）出工出力（B）不搭“便車(chē)”（C）坦誠(chéng)相待（D）寧欺自己，勿騙他人14、從業(yè)人員做到堅(jiān)持原則。要(

)。(A)立場(chǎng)堅(jiān)定不移

(B)注重情感(C)方法適當(dāng)靈話(huà)

(D)和氣為重15、執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（

）。（A）牢記操作規(guī)程

（B）演練操作規(guī)程（C）堅(jiān)持操作規(guī)程

（D）修改操作規(guī)程16、從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到（

）。（A）強(qiáng)化節(jié)約資源意識(shí)

（B）明確節(jié)約資源責(zé)任（C）創(chuàng)新節(jié)約資源方法

（D）獲取節(jié)約資源報(bào)酬二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第17～25題)

該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為你的答案?！裾?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑17、超市正在營(yíng)業(yè),突然停電了,超市內(nèi)一片黑暗,人們紛紛呼喊著、擁促著向外擠,超市陷入了混亂。這時(shí)你會(huì)()。(A)擔(dān)心超市會(huì)發(fā)生踩踏事故(B)估計(jì)超市會(huì)丟失很多東西(C)設(shè)想警察會(huì)立即趕到超市維持秩序(D)相信超市經(jīng)理和全體員工會(huì)迅速行動(dòng)起來(lái)做好工作18、鄰居家周末搞活動(dòng)。聲音很大，嚴(yán)重影響了你的休息,你會(huì)(

)。(A)通過(guò)敲打墻壁。提示鄰?fù)?B)登門(mén)說(shuō)明，讓鄰房注意(C)認(rèn)為鄰居的活動(dòng)一會(huì)兒就會(huì)結(jié)束,自己可以再忍受一會(huì)兒(D)雖然自己很生氣,但以不想讓鄰居掃興19、J某是一家著名證券公司的兩級(jí)管理人員。他把業(yè)余時(shí)間全部用在研究國(guó)際關(guān)系和軍事問(wèn)題上.你認(rèn)為()。(A)干什么吆喝什幺,J某似乎有點(diǎn)不務(wù)正業(yè)(B)這只是J某的個(gè)人愛(ài)好而己。無(wú)可厚非(C)這種研究也許對(duì)他的本職工作有很大幫助(D)他應(yīng)該轉(zhuǎn)行做研究工作，而不是管理工作20、一個(gè)多年不見(jiàn)的親戚突然采訪(fǎng),你正在忙于工作,無(wú)暇接待,你會(huì)（

)。(A)讓他耐心等待，然后忙自己的事情(B)邊工作邊詢(xún)問(wèn)一些關(guān)于他家里事情,但主要在干自己的工作（C)要他出去轉(zhuǎn)轉(zhuǎn),等到下班時(shí)再來(lái)找自己(D)責(zé)怪他為什么不事先打個(gè)招呼2l、你和幾個(gè)同學(xué)聊天，其中兩個(gè)人因?qū)δ硞€(gè)問(wèn)題的看注不同而爭(zhēng)吵起來(lái)。你會(huì)(

)。(A)急忙制止他們，借故把其中的一個(gè)人叫走(B)立即岔開(kāi)話(huà)題,把話(huà)題引導(dǎo)到別處(C)任他們爭(zhēng)吵下去,看看誰(shuí)的辯論水平高(D)表?yè)P(yáng)他們的辯論水平,并說(shuō)明自己的觀點(diǎn)22、某員工剛來(lái)公司工作半年，就被提拔為總經(jīng)理助理。雖然他的工作得到了員工們的一致認(rèn)可,但你()。(A)仍然覺(jué)得提拔有點(diǎn)快了。不利于他的成長(zhǎng)(B)始終覺(jué)得他有什么“背景”(C)認(rèn)為總經(jīng)理偏心于他(D)認(rèn)為他仍有待改進(jìn)23、一般在業(yè)余時(shí)聞里，你和同事們愛(ài)談?wù)摰脑?huà)題是(

)。(A)社會(huì)新聞

(B)上司的花邊消息(C)生產(chǎn)和銷(xiāo)售

(D)朋友的鐵聞趣事24、如果你所在的公司效益良好，但同時(shí)上司整日花天酒地，你會(huì)(

)。(A)很擔(dān)心。但不知道該怎么辦(B)擔(dān)心未來(lái)會(huì)出問(wèn)題。找機(jī)會(huì)離開(kāi)該公司(C)私下抱怨、擔(dān)心，但表面上裝作若無(wú)其事的樣子(D)認(rèn)為如此作風(fēng)還能取得好業(yè)績(jī)。佩服他們25、假如你的某個(gè)老同學(xué)要你幫他一個(gè)“小忙”，雖然這事違反了規(guī)定，但顯然不會(huì)出問(wèn)題，你會(huì)（）。（A）不幫，并給予說(shuō)明

（B）幫他，但告訴他下不為例（C）幫他，但告訴同學(xué)不要對(duì)外講（D）幫他，認(rèn)為理所當(dāng)然第二部分理論知識(shí)（26~125題，共100道題，滿(mǎn)分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）（A）高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)能夠建立一套有效的人力資源管理的業(yè)務(wù)流程（B）高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理理論專(zhuān)家（C）高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動(dòng)組織變革（D）招聘、培訓(xùn)以及企業(yè)文化建設(shè)屬于部分經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔(dān)的責(zé)任27、員工在（）企業(yè)，職業(yè)發(fā)展道路比較窄。(A)創(chuàng)業(yè)型(B)高速發(fā)展型(C)收獲理性型

(D)復(fù)蘇型28、各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是()(A)德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)(B)回歸分析方法(C)勞動(dòng)定額法(D)轉(zhuǎn)換比率法。29、職位分析問(wèn)卷（PAQ）（）。（A）不能為評(píng)價(jià)結(jié)果確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)（B）主要適合技術(shù)和半技術(shù)性工作（C）能明確區(qū)分不同的職位（D）從接受管理和實(shí)施管理等13個(gè)方面對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估30、勝任力特征定義中，最關(guān)鍵的方面是（）(A)深層次特征

(B)基準(zhǔn)性勝任特征(C)因果關(guān)聯(lián)

(D)參照效標(biāo)3l、在勝任力特征中，完成工作所必需的普通素質(zhì)是指（）(A)基準(zhǔn)性勝任特征(C)鑒別性勝任特征(B)認(rèn)知特征(D)個(gè)人特征32、目前，為獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料，主要采用（）(A)專(zhuān)家小組討論(B)問(wèn)卷調(diào)查(C)行為事件訪(fǎng)談法（D）回歸分析法33、以爭(zhēng)取市場(chǎng)占有率為競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)的企業(yè)一般采?。ǎˋ）產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略

（B）高品質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略（C）創(chuàng)新性產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略

（D）產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略34、下列組織特征符合廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的是（）。（A）強(qiáng)大的研發(fā)能力（B）以品質(zhì)或技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)著稱(chēng)（C）結(jié)構(gòu)化的組織與權(quán)責(zé)劃分（D）堅(jiān)強(qiáng)的市場(chǎng)行銷(xiāo)能力35、分權(quán)事業(yè)部制與（）相適應(yīng)。(A)單一經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段

(B)市場(chǎng)和產(chǎn)品多樣化階段(C)以項(xiàng)目為中心的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)

(D)以產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的公司結(jié)構(gòu)36、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（）（A）信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

（B）管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本（C）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化

（D）企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制37、與以項(xiàng)目為中心的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)是()(A)矩陣結(jié)構(gòu)

(B)職能制結(jié)構(gòu)(C)多維立體制結(jié)構(gòu)

(D)分權(quán)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)38、下列關(guān)于正式組織和非正式組織的說(shuō)法不正確的是()。（A）前者是經(jīng)過(guò)人為籌劃設(shè)計(jì)而形成的，后者是自發(fā)形成的（B）組織成員形成非正式組織的心理需要，都是正式組織所不能滿(mǎn)足的（C）兩者都有明確的組織目標(biāo)（D）非正式組織對(duì)于正式組織的影響具有兩面性39、招聘規(guī)劃中首先應(yīng)該解決的核心問(wèn)題是()(A)充分了解外部環(huán)境的變化(B)單位現(xiàn)有員工的開(kāi)發(fā)管理(C)兼顧單位目標(biāo)和員工個(gè)人的目標(biāo)(D)制定外部招聘計(jì)劃40、關(guān)于工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，錯(cuò)誤的是（）（A）使用語(yǔ)言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性（B）工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序（C）對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)（D）可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來(lái)說(shuō)明該職責(zé)的重要性41、僅限用于高級(jí)管理人員選拔的測(cè)試方法是()(A)心理測(cè)試

(B)投射人格測(cè)試(C)興趣測(cè)試

(D)學(xué)業(yè)成就測(cè)試42、如下考評(píng)維度中，適宜用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論來(lái)測(cè)量的一項(xiàng)是()。(A)工作主動(dòng)性

(B)計(jì)劃能力(C)問(wèn)題敏感度

（D）決策能力43、下列說(shuō)法不屬于結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)的是()(A)面試的程序比較隨意(B)考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)(C)建立結(jié)構(gòu)化測(cè)評(píng)要素(D)建立明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)44、()最適于測(cè)量應(yīng)對(duì)突發(fā)時(shí)間的能力.(A)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

(B)角色扮演(C)文件筐測(cè)驗(yàn)

(D)演講45、企業(yè)在做錄用決策時(shí),應(yīng)遵循的原則是()(A)職得其人

(B)滿(mǎn)足長(zhǎng)遠(yuǎn)需要(C)工作熱情

(D)過(guò)分勝任46、某公司進(jìn)行的一場(chǎng)招聘,招聘成本為5000元,其中,招募成本為1000元,在招聘期間,公司共接待100個(gè)應(yīng)聘者并最終決定錄用30個(gè)人，公司的總成本效用是（）(A)0.004

(B)0.005(C)0.006

(D)0.00747、上題中，公司的招募成本效用是（）(A)0.1

(B)0.2(C)0.3

(D)0.448、認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞(或懲罰)之間建立聯(lián)系過(guò)程的是()(A)條件反射理論(B)強(qiáng)化理論(C)社會(huì)學(xué)習(xí)理論(D)目標(biāo)設(shè)定理論49、相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）（A）培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度

（B）促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾（C）招聘到高質(zhì)量人才

（D）激勵(lì)員工、鼓舞士氣50、培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者的職能是在()(A)培訓(xùn)文化形成階段(B)培訓(xùn)文化淡薄階段(C)培訓(xùn)文化發(fā)展階段(D)培訓(xùn)文化成熟階段51、下列說(shuō)法不正確的是()(A)給員工傳授全新的知識(shí)時(shí),沒(méi)必要進(jìn)行事前測(cè)試(B)事前測(cè)試和事后測(cè)試的內(nèi)容應(yīng)該有差別(C)事前測(cè)試和事后測(cè)試應(yīng)該在類(lèi)似的條件下進(jìn)行(D)當(dāng)事前測(cè)試影響學(xué)員業(yè)績(jī)時(shí),應(yīng)不使用事前測(cè)試52、培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)階段,收集到的數(shù)據(jù)不包括()(A)一級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)

(B)二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)(C)三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)

(D)四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)53、下面屬于軟性數(shù)據(jù)的是()(A)時(shí)間

(B)成本(C)態(tài)度激勵(lì)

(D)產(chǎn)出54、了解自我,了解職業(yè)和人職匹配的職業(yè)選擇理論是()(A)人職匹配論(B)人職互擇論(C)擇業(yè)動(dòng)機(jī)論(D)職業(yè)錨理論55、小王是一名計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)人員，但是他不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長(zhǎng)期從事專(zhuān)業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開(kāi)自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，那么組織要對(duì)他進(jìn)行（）路徑設(shè)計(jì)。(A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯

(B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯(C)雙重職業(yè)生涯

(D)橫向職業(yè)生涯56、員工由于晉升受到限制，而導(dǎo)致出現(xiàn)工作下滑的現(xiàn)象一般出現(xiàn)在（）。(A)晚期職業(yè)衰退階段

(B)早期職業(yè)確立階段(C)職業(yè)生涯中期階段

(D)職業(yè)生涯后期階段57、對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)是績(jī)效管理過(guò)程中（）階段的主要任務(wù)。（A）目標(biāo)設(shè)計(jì)

（B）過(guò)程指導(dǎo)（C）考評(píng)反饋

（D）激勵(lì)發(fā)展58、上級(jí)主管在考評(píng)員工的時(shí)候過(guò)于嚴(yán)格會(huì)導(dǎo)致（）。（A）員工自我矛盾

（B）部門(mén)內(nèi)部矛盾（C）組織目標(biāo)矛盾

（D）主管自我矛盾59、關(guān)于平衡記分卡，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）（A）各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化（B）組織戰(zhàn)略被置于中心地位（C）是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡（D）包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度60、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）(A)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一種目標(biāo)式量化管理(B)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)需要一次完成(C)當(dāng)企業(yè)進(jìn)入不同的發(fā)展時(shí)期，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系也要隨之改變(D)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系和企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連。61、某部門(mén)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果呈現(xiàn)負(fù)偏態(tài)分布，則出現(xiàn)了（）。（A）寬厚誤差

（B）苛嚴(yán)誤差（B）集中趨勢(shì)

（D）暈輪誤差62、要克服分布誤差，最好選擇（）(A)強(qiáng)迫分布法

(B)360度反饋評(píng)價(jià)(C)頻繁的考核

(D)對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行考核培訓(xùn)63、360度反饋評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)是（）(A)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略

(B)各職位的勝任特征評(píng)價(jià)模型(C)企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

(D)績(jī)效考核的結(jié)果64、平衡計(jì)分卡中，以員工為基礎(chǔ)的評(píng)估指標(biāo)是（）。（A）財(cái)務(wù)

（B）內(nèi)部流程（C）顧客（D）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)65、下面哪種描述不符合編制績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)（）(A)物品的總價(jià)不超過(guò)50000RMB(B)內(nèi)部客戶(hù)的滿(mǎn)意率為90%(C)以專(zhuān)業(yè)的態(tài)度對(duì)待客戶(hù)(D)不超過(guò)48小時(shí)66、下列哪一種不屬于績(jī)效過(guò)程指導(dǎo)的方法。（）(A)監(jiān)督

(B)輔導(dǎo)(C)激勵(lì)

(D)反饋67、屬于間接薪酬的是（）(A)紅利

(B)保險(xiǎn)(C)參與決策

(D)績(jī)效工資68、推行技術(shù)入股的企業(yè)，以高新技術(shù)入股的，高新技術(shù)成果的作價(jià)金額一般不超過(guò)企業(yè)注冊(cè)資本的()。(A)15％(B)20％(C)35％(D)50％69、以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)崗位等級(jí)越低，薪酬級(jí)差越小(B)薪酬級(jí)差越大，薪酬等級(jí)越小(C)員工等級(jí)越高，薪酬步幅越大(D)薪幅重疊越多，對(duì)員工的激勵(lì)性越大70、勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減的工資理論認(rèn)為（）。（A）工資取決于勞動(dòng)生產(chǎn)率（B）勞動(dòng)力供給對(duì)工作水平有重要的影響（C）工人不能進(jìn)行完全的相互調(diào)配，他們的工作效率也有差別（D）只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)候，雇主才會(huì)停止雇傭更多的工人71、把人的需求分為成就需要、權(quán)利需要和親和需要的理論是（）(A)需要層次論

(B)雙因素理論(C)需要類(lèi)別理論

(D)期望理論72、下列哪一項(xiàng)不屬于基于技能的薪酬設(shè)計(jì)方案的優(yōu)點(diǎn)（）。(A)有利于創(chuàng)建高彈性的工作團(tuán)隊(duì)(B)有利于促進(jìn)交叉培訓(xùn)(C)有利于解決內(nèi)部公平問(wèn)題(D)有利于提高員工能力水平73、情感、歸屬、被接納、友誼等需要屬于（）(A)生理需要

(B)安全需要(C)社會(huì)需要

(D)自尊需要74、屬于定量評(píng)價(jià)，并根據(jù)各職位的總體價(jià)值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較的方法是（）。（A）職位排序法

（B）職位歸類(lèi)法（C）因子比較法

（D）因子排序法75、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理的（）日結(jié)束，延期最長(zhǎng)不得超過(guò)（）。（A）15日，7日

（B）30日，15日（C）60日，30日（D）30日，30日76、下列關(guān)于團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。(A)團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體是企業(yè)和勞動(dòng)者團(tuán)體(B)團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容具有廣泛性和整體性(C)團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議一方的勞動(dòng)者人數(shù)應(yīng)不少于5個(gè)(D)團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的影響具有廣泛性77、《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書(shū)》是由（）制作的。(A)工會(huì)(B)企業(yè)(C)勞動(dòng)保障部門(mén)

(D)法院78、企業(yè)違反了集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)（）(A)行政責(zé)任

(B)道義責(zé)任(C)經(jīng)濟(jì)責(zé)任

(D)法律責(zé)任79、屬于勞動(dòng)合同因故終止的情形不包括（）。(A)定期勞動(dòng)合同到期

(B)勞動(dòng)關(guān)系主體一方消亡(C)勞動(dòng)者辭職

(D)勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)80、下列屬于A型行為模式的特點(diǎn)是（）。(A)尋求成就

(B)較少狂亂(C)容易與人相處

(D)很少對(duì)人懷有惡意81、關(guān)于員工援助計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。(A)EAP的對(duì)象僅限員工本人(B)EAP的目標(biāo)是改善員工的工作生活質(zhì)量(C)EAP的實(shí)質(zhì)是組織層面的心理咨詢(xún)(D)EAP的終極目標(biāo)是提高組織的工作績(jī)效82、組織文化的類(lèi)型不包括（）(A)支持導(dǎo)向組織文化

(B)革新導(dǎo)向組織文化(C)規(guī)則導(dǎo)向組織文化

(D)戰(zhàn)略導(dǎo)向組織文化83、（）不屬于組織文化的功能(A)有利于組織的外部適應(yīng)

(B)有利于組織的內(nèi)部整合(C)阻礙組織的兼并與收購(gòu)

(D)有利于組織變革84、（）不是學(xué)習(xí)型組織具備的特點(diǎn)。（A）愿景驅(qū)動(dòng)型的組織

（B）高度集權(quán)的傳統(tǒng)型組織（C）具有創(chuàng)造能量的組織

（D）自主管理的扁平型組織85、（）是第三次組織變革產(chǎn)生的組織結(jié)構(gòu)。(A)金字塔結(jié)構(gòu)

(B)網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)(C)U型結(jié)構(gòu)

(D)直線(xiàn)式結(jié)構(gòu)二、多項(xiàng)選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86、戰(zhàn)略的一般被劃分為（）三個(gè)層次。(A)企業(yè)整體戰(zhàn)略

(B)事業(yè)戰(zhàn)略(C)功能戰(zhàn)略

(D)人力資源戰(zhàn)略87、戰(zhàn)略性人力資源管理具有（）的特點(diǎn)。(A)將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分。(B)通過(guò)整合來(lái)達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致的目的。(C)通過(guò)變革來(lái)提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。(D)維持現(xiàn)有利潤(rùn)狀態(tài)，適度削減投資，裁減富余人員88、人力資源管理的內(nèi)部整合包括（

）幾個(gè)層面。(A)人力資源哲學(xué)

(B)人力資源政策(C)人力資源規(guī)劃

(D)人力資源職能(E)人力資源流程89、復(fù)蘇性企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)包括（）(A)主要是采用集權(quán)的方式（B）強(qiáng)調(diào)非正式的、松散的計(jì)劃(C)注重結(jié)果和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)（D）采用短期薪酬激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合的方式(E)不強(qiáng)調(diào)員工的參與90、常用的工作分析方法包括（）。(A)調(diào)查反饋法(B)敏感性訓(xùn)練(C)團(tuán)隊(duì)建設(shè)(D)職位期望技術(shù)(E)力場(chǎng)分析91、PAQ職位分析問(wèn)卷的局限性包括（

）。(A)在分析技術(shù)、專(zhuān)業(yè)等其他職位時(shí)不夠具體。(B)不太適合對(duì)管理職位和專(zhuān)業(yè)性工作進(jìn)行工作分析。(C)不能體現(xiàn)職位之間的具體差別。(D)不適合對(duì)技術(shù)和半技術(shù)的工作進(jìn)行分析。(E)不能體現(xiàn)工作性質(zhì)的本質(zhì)區(qū)別。92、CMQ的優(yōu)點(diǎn)在于（

）(A)適合對(duì)技術(shù)和半技術(shù)性的職位、管理職位和專(zhuān)業(yè)性工作進(jìn)行工作分析。(B)只適合對(duì)管理職位和專(zhuān)業(yè)性工作進(jìn)行工作分析。(C)分析結(jié)果可以作為培訓(xùn)需求分析和設(shè)計(jì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。（D）行為化、具體化，容易進(jìn)行操作、評(píng)定和統(tǒng)計(jì)。(E)問(wèn)卷本身的語(yǔ)言通俗易懂。93、O*NET的內(nèi)容模型主要包括（

）。(A)工作者特征

(B)工作者要求(C)職業(yè)要求

(D)經(jīng)驗(yàn)要求(E)職業(yè)性質(zhì)

（F）職業(yè)特定要求94、下列哪些是屬于成功管理者要具備的勝任特征（

）。(A)成就欲

(B)主動(dòng)性(C)概念性思維

(D)影響他人的能力(E)組織意識(shí)95、行為事件訪(fǎng)談法的關(guān)鍵要求（

）。(A)訪(fǎng)談?wù)咝枰?jīng)過(guò)行為訪(fǎng)談?dòng)?xùn)練。(B)訪(fǎng)談?wù)咝枰S富的訪(fǎng)談經(jīng)驗(yàn)。(C)需要專(zhuān)家討論達(dá)成一致。(D)要求做到雙盲設(shè)計(jì)。(E)訪(fǎng)談?wù)呤孪纫私獗辉L(fǎng)談?wù)叩那闆r。96、下列哪些特征是屬于技術(shù)開(kāi)發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（

）。(A)注重機(jī)器設(shè)備的更新。(B)以工作地的人力資源為對(duì)象。(C)以職能組織為中心。(D)以團(tuán)隊(duì)為中心。(E)形成有型資產(chǎn)的積累。97、企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括（

）。(A)建立在內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上(B)建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上(C)建立在不確定性資源的基礎(chǔ)上(D)建立在確定性資源的基礎(chǔ)上(E)是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略98、下列與波特的產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略有（

）。(A)寬泛的工作分類(lèi)

(B)明確的工作說(shuō)明書(shū)(C)松散的工作計(jì)劃

(D)強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的報(bào)酬(E)強(qiáng)調(diào)彈性與創(chuàng)新99、企業(yè)設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的時(shí)候要調(diào)整好（

）之間的關(guān)系(A)決策層

(B)執(zhí)行層(C)管理層

(D)操作層(E)基層100、企業(yè)設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的時(shí)候要遵循下列哪些原則（

）。(A)以系統(tǒng)為主，功能為輔的原則。(B)以效率為主，結(jié)構(gòu)為輔的原則(C)以層次為主，工作為輔的原則(D)以工作為主，層次為輔的原則(E)以功能為主，結(jié)構(gòu)為輔的原則101、組織設(shè)計(jì)需要考慮和分析的權(quán)變因素包括下列哪些方面（

）(A)企業(yè)環(huán)境(B)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)(C)企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段(D)企業(yè)人力資源狀況(E)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況102、下列哪些屬于人力資源制度的規(guī)劃應(yīng)遵循的原則（

）(A)將員工與企業(yè)的利益緊密結(jié)合，共同發(fā)展。(B)建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。(C)企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)。(D)重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。(E)必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。103、審核人力資源部門(mén)費(fèi)用應(yīng)遵循（

）原則(A)分頭預(yù)算

(B)總體預(yù)算(C)分頭控制

(D)總體控制(E)個(gè)案執(zhí)行104、招聘外部環(huán)境分析包括（

）(A)技術(shù)的變化(B)產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況(C)勞動(dòng)力市場(chǎng)(D)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(E)政府管理105、制定招聘規(guī)劃要遵循（

）的原則。(A)充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。(B)確保單位員工的合理利用。(C)使單位和員工都得到長(zhǎng)期的利益。(D)以短期利益為主。(E)個(gè)人利益要無(wú)條件服從組織利益。106、通常情況下，優(yōu)秀單位具有（

），以此來(lái)吸引人才。(A)良好的組織形象，高工資和福利(B)單位和職位的穩(wěn)定性和安全感(C)工作本身的成就感(D)更大的責(zé)任或權(quán)力(E)工作和生活的平衡107、職業(yè)心理測(cè)試的特點(diǎn)有（

）(A)是代表性測(cè)定(B)是間接性測(cè)定(C)是絕對(duì)性測(cè)定(D)是非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定(E)是標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定108、評(píng)價(jià)中心包括（

）等特點(diǎn)。(A)針對(duì)性

(B)綜合性(C)動(dòng)態(tài)性

(D)高效性(E)普遍性109、（

）是影響培訓(xùn)遷移的最主要因素。(A)領(lǐng)導(dǎo)反饋

(B)培訓(xùn)設(shè)計(jì)(C)時(shí)間支持

(D)受訓(xùn)者特征(E)工作環(huán)境110、企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略包含（

）(A)員工培訓(xùn)的總體方向。(B)對(duì)各種變動(dòng)因素的評(píng)估。(C)培訓(xùn)的基本方法。(D)臨時(shí)性靈活措施的安排。(E)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，必要時(shí)對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。111、影響培訓(xùn)有效性的因素包括（

）(A)時(shí)間或歷史(B)測(cè)試的影響(C)對(duì)學(xué)員的選擇(D)學(xué)員流失率(E)培訓(xùn)后的跟蹤調(diào)查112、下列哪些屬于培訓(xùn)評(píng)估的硬性數(shù)據(jù)（

）(A)產(chǎn)出(B)工作習(xí)慣(C)成本(D)組織氣候(E)時(shí)間113、績(jī)效管理實(shí)施的前提有（

）(A)有可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)(B)組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定(C)內(nèi)部客戶(hù)和外部客戶(hù)對(duì)所分析的崗位有清楚的要求(D)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和直接參與(E)崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述114、分布誤差包括（

）(A)寬厚誤差

(B)暈輪誤差(C)茍嚴(yán)誤差

(D)居中趨勢(shì)(E)個(gè)人偏見(jiàn)115、（

）屬于外部薪酬回報(bào)(A)更大的工作自由

(B)保險(xiǎn)(C)績(jī)效工資

(D)非工作日工資(E)個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)116、在人力資源管理中，一般采用的職位評(píng)價(jià)方法有（

）(A)職位排序法

(B)職位歸類(lèi)法(C)因子比較法

(D)工作量表法(E)因子計(jì)分法117、基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素有（

）(A)薪酬水平

(B)薪酬級(jí)差(C)薪酬等級(jí)

(D)薪酬幅度(E)薪幅重疊118、與基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金相比，福利具有（

）的特點(diǎn)。(A)穩(wěn)定性(B)潛在性(C)激勵(lì)性(D)延遲性(E)靈活性119、以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是(

)。(A)銷(xiāo)售人員的薪酬應(yīng)重績(jī)效，研發(fā)人員的薪酬應(yīng)重能力(B)薪酬設(shè)計(jì)要針對(duì)不同職位的特點(diǎn)(C)中高層管理人員比較重視“激勵(lì)成果”及“承諾”(D)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解結(jié)果應(yīng)作為員工考核和薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)(E)薪酬調(diào)查的對(duì)象一般應(yīng)選擇比當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好、工資水平高的企業(yè)120、績(jī)效管理作為企業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其主要作用有（

）。(A)為人員的培訓(xùn)提供可靠的依據(jù)(B)可以作為人員提升提升與晉級(jí)的依據(jù)。(C)績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)體系可以作為制定新的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)(D)是不斷提高企業(yè)管理水平的重要基礎(chǔ)(E)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果是薪酬制度建立的基礎(chǔ)121、關(guān)于員工離職行為的述敘，正確的是（

）(A)失能性離職和功能性離職屬于非自愿離職(B)組織通常比較重視失能性的離職行為(C)為了使組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)，要盡量防止員工離職行為的發(fā)生(D)失能性離職可能使組織利益遭受損失(E)離職面談可以預(yù)防核心員工的離職行為122、集體協(xié)商的前提是（

）(A)不同群體在力量上維持均衡(B)勞動(dòng)關(guān)系雙方構(gòu)成生產(chǎn)過(guò)程兩個(gè)獨(dú)立主體(C)勞動(dòng)關(guān)系雙方在人格上、法律上完全平等(D)勞動(dòng)者結(jié)成正式的團(tuán)體來(lái)表達(dá)自己的意愿，如工會(huì)等組織(E)各群體都應(yīng)將各自的利益追求限定在雙方繼續(xù)合作的程度之內(nèi)123、簽訂集體合同而發(fā)生團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)該（

）。(A)必須堅(jiān)持平等、合作、協(xié)商一致的原則(B)國(guó)家可以采用行政命令、司法強(qiáng)制等手段強(qiáng)行消除分歧(C)企業(yè)可以解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系(D)勞動(dòng)者結(jié)成正式的團(tuán)體來(lái)表達(dá)自己的意愿，如工會(huì)等組織(E)爭(zhēng)議應(yīng)在決定受理的30日內(nèi)結(jié)束，如要延期，不得超過(guò)15日124、下列屬于以資料為基礎(chǔ)的組織發(fā)展技術(shù)的是（

）(A)改善企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的組織變革(B)物理環(huán)境的變革(C)提高企業(yè)運(yùn)作績(jī)效的組織變革(D)組織機(jī)構(gòu)的變革(E)創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)再生能力的組織變革125.企業(yè)改革包括(

)(A)改善企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的組織變革(B)物理環(huán)境的變革(C)提高企業(yè)運(yùn)作績(jī)效的組織變革(D)組織機(jī)構(gòu)的變革(E)創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)再生能力的組織變革2007年6月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格試驗(yàn)性鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)卷冊(cè)二：操作技能注意事項(xiàng)：1、請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫(xiě)您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫(xiě)您的答案。3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無(wú)關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫(xiě)無(wú)關(guān)的內(nèi)容。一二總分總分人121234得分`一、簡(jiǎn)答題1、人力資源部門(mén)在招聘環(huán)節(jié)承擔(dān)的職責(zé)有哪些？（10分）2、在組織設(shè)計(jì)的過(guò)程中，為確保統(tǒng)一指揮，在機(jī)構(gòu)設(shè)置上要注意什么問(wèn)題？（10分）二、綜合分析題1、圖1是某公司的薪酬等級(jí)圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，曲線(xiàn)A是各等級(jí)典型崗位的市場(chǎng)薪酬曲線(xiàn)，曲線(xiàn)B是該公司各等級(jí)的平均薪酬曲線(xiàn)。54354321薪酬等級(jí)薪酬水平高低高A市場(chǎng)薪酬曲線(xiàn)B該公司各等級(jí)平均薪酬曲線(xiàn)A曲線(xiàn)B曲線(xiàn)（1）該公司的薪酬曲線(xiàn)（B曲線(xiàn)）有什么特點(diǎn)？會(huì)導(dǎo)致什么后果？（8分）（2）該公司應(yīng)當(dāng)保持什么樣的薪酬水平？（2分）（3）如果要對(duì)該公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面入手？（10分）2、張輝今年42歲，擔(dān)任生產(chǎn)部副經(jīng)理這一職位已經(jīng)7年。前幾天，他向公司的員工援助中心提出援助請(qǐng)求，反映最近和新任的生產(chǎn)部李經(jīng)理關(guān)系很緊張，經(jīng)常因?yàn)楣芾淼穆氊?zé)范圍與李經(jīng)理產(chǎn)生分歧并引發(fā)沖突，自己覺(jué)得無(wú)所適從。同時(shí)，張輝覺(jué)得自己年紀(jì)偏大，在公司內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)越來(lái)越少，已不太適應(yīng)公司近年來(lái)推行的各種考核模式。鑒于目前承擔(dān)的工作挑戰(zhàn)較大、難度較高，有很多不可控的因素影響到業(yè)績(jī)，可能無(wú)法完成任務(wù)，張輝多次產(chǎn)生辭職的想法，因此希望獲得員工援助中心的幫助。（1）張輝處于職業(yè)生涯的哪個(gè)階段，該階段的員工面臨的主要問(wèn)題是什么？（6分）（2）對(duì)企業(yè)管理層而言，怎樣從任務(wù)和角色需求角度為張輝制定壓力管理策略？（12分）3、某企業(yè)對(duì)某分公司的管理團(tuán)隊(duì)的成員進(jìn)行了360度評(píng)估，評(píng)估數(shù)據(jù)來(lái)自于總公司的管理層、該分公司的普通員工及管理團(tuán)隊(duì)成員之間的互評(píng)，結(jié)果如圖1所示：圖1分公司管理人員360度評(píng)估分?jǐn)?shù)示意圖（1）請(qǐng)就圖1所示的內(nèi)容進(jìn)行分析。（12分）（2）請(qǐng)為該分公司的管理團(tuán)隊(duì)提出培訓(xùn)建議。（10分）4、藍(lán)銳公司是一家中美合資的軟件開(kāi)發(fā)公司，公司的管理層絕大多數(shù)都是美方管理人員，公司的美方經(jīng)理認(rèn)為中方員工缺乏主動(dòng)性，總是在等待他們分配任務(wù)，也很少對(duì)整個(gè)部門(mén)工作提出自己意見(jiàn)和想法，更不愿意去承擔(dān)一些具備挑戰(zhàn)性、風(fēng)險(xiǎn)性的工作。當(dāng)美方經(jīng)理對(duì)某些表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行公開(kāi)的高額獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)并沒(méi)有對(duì)被獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)人和其所在的團(tuán)隊(duì)起到預(yù)期的激勵(lì)效果。當(dāng)美方經(jīng)理提出一些新的管理流程時(shí)，中方員工沒(méi)有人正面提出反對(duì)，但在實(shí)施過(guò)程中卻發(fā)現(xiàn)員工依然在按照過(guò)去的習(xí)慣行事。而中方員工也不太習(xí)慣美方經(jīng)理過(guò)于直接的管理風(fēng)格，某些受到單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)的員工甚至認(rèn)為這種高額獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)造成他們與同事之間的不合。請(qǐng)根據(jù)霍夫斯泰德跨文化理論的四個(gè)維度評(píng)價(jià)該公司中美兩方員工管理文化的特點(diǎn)，并就此結(jié)果分別分析所產(chǎn)生的文化沖突。10分（2）該公司的產(chǎn)品測(cè)試部共有員工20人，均為測(cè)試工程師并全部為中方員工，平均年齡26歲，在公司工作的時(shí)間都在1年到3年之間，該部門(mén)工作由公司美方技術(shù)總監(jiān)直接管理。在對(duì)該部門(mén)員工的職業(yè)生涯管理過(guò)程中要注意哪些問(wèn)題？10分

2007年6月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格試驗(yàn)性鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)卷冊(cè)三：綜合評(píng)審注意事項(xiàng)：1、請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫(xiě)您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求、并在規(guī)定的位置填寫(xiě)您的答案。3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無(wú)關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫(xiě)無(wú)關(guān)的內(nèi)容。一二三四五六七八九十總分總分人得分【情境】【情境】瑞華公司成立于1996年，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及配電自動(dòng)化、發(fā)電廠(chǎng)用電監(jiān)控自動(dòng)化、民用電源保護(hù)設(shè)備等多個(gè)領(lǐng)域。目前員工人數(shù)不到800人，年產(chǎn)傎超過(guò)40億元。近年來(lái)，主力產(chǎn)品的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)占有率穩(wěn)定在17%左右，同時(shí)也大量出口北美和歐洲市場(chǎng)。在行來(lái)內(nèi)，公司以研發(fā)能力領(lǐng)先著稱(chēng)，研發(fā)人員的總數(shù)接近400人，是典型的科研型企業(yè)。公司由總經(jīng)理（魯為政）、研發(fā)副總（劉凱）以及營(yíng)銷(xiāo)副總（張玉梅）組成管理團(tuán)隊(duì)?？偨?jīng)理主持公司的全面工作，并具體分管公司的生產(chǎn)制造部、物流采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部等綜合業(yè)務(wù)部門(mén)；研發(fā)副總分管戰(zhàn)略發(fā)展部及4個(gè)不同研發(fā)領(lǐng)域的研發(fā)部門(mén)；營(yíng)銷(xiāo)副總分管市場(chǎng)部、能源行業(yè)銷(xiāo)售部、制造行業(yè)銷(xiāo)售部和民用品銷(xiāo)售部。人力資源部下設(shè)5個(gè)主管崗位：招聘主管、績(jī)效主管、薪酬主管、培訓(xùn)主管和勞動(dòng)關(guān)系主管，每個(gè)主管均有12位下屬。假設(shè)您（孫敬林）是該公司人力資源部部長(zhǎng)，全面主持公司的人力資源管理工作。今天是11月26日，昨天您剛出差回來(lái)。上午8點(diǎn)，您好準(zhǔn)時(shí)來(lái)到辦公室，您必須在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理完這幾天因出差所積累下來(lái)的電子郵件、電話(huà)錄音及其它公務(wù)信函等。11點(diǎn)鐘還有一個(gè)重要的會(huì)議需要您主持。【任務(wù)】在接下來(lái)的3小時(shí)中，請(qǐng)您查閱文件框中的各種信函、電話(huà)錄音以及電子郵件等，并用如下的回答表作為樣例，給出您對(duì)每個(gè)文件的處理意見(jiàn)。具體答題要求是：（1）確定您所選擇的回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項(xiàng)前的“□”里劃“√”；（2）請(qǐng)給出您的處理意見(jiàn)，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫(xiě)出您將要采取的措施及意圖；（3）在處理文件過(guò)程中，請(qǐng)注意各個(gè)文件之間的相互聯(lián)系?！净貜?fù)表示例】關(guān)于文件的回復(fù)表回復(fù)方式：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“□”里劃“”）□

信件/便函□

電子郵件□

電話(huà)√面談□

不予處理□

其他處理方式，請(qǐng)注明

回復(fù)內(nèi)容：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

【文件一】類(lèi)

別：電子郵件發(fā)件人：李

杰

物流采購(gòu)部主管接受人：孫敬林

人力資源部部長(zhǎng)日

期：11月25日

孫部長(zhǎng)：昨天本來(lái)想和您當(dāng)面溝通，才知道您在外出差，所以先通過(guò)郵件和您溝通一下，您知道自從宋浩辭職后，市場(chǎng)部副部長(zhǎng)的職位已經(jīng)空缺快兩個(gè)月了，我雖然一直在物流采購(gòu)部工作，但對(duì)公司市場(chǎng)部的工作非常熟悉，也覺(jué)得自己更適合從事市場(chǎng)部的工作，我對(duì)這個(gè)職位非常有興趣。前幾天和我們的部長(zhǎng)談過(guò)這個(gè)想法，他很支持我做這個(gè)嘗試，并讓我先跟您提出申。我很想當(dāng)面和您談?wù)?，不知您什么時(shí)候方便？

李杰

關(guān)于文件一的回復(fù)表回復(fù)方式：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“□”里劃“”）□

信件/便函□

電子郵件□

電話(huà)□面談□

不予處理□

其他處理方式，請(qǐng)注明

回復(fù)內(nèi)容：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

【文件二】類(lèi)

別：電話(huà)錄音來(lái)電人：張玉梅

營(yíng)銷(xiāo)副總接受人：孫敬林

人力資源部部長(zhǎng)日

期：11月26日

敬林：我是張玉梅。公司最近推向市場(chǎng)的BCR200電源保護(hù)器連續(xù)收到用戶(hù)的質(zhì)量設(shè)訴，多數(shù)是因連續(xù)使用時(shí)間過(guò)長(zhǎng)造成的產(chǎn)品自燃，目前已經(jīng)累計(jì)到41件，此事已引起質(zhì)量監(jiān)管部門(mén)的關(guān)注。公司前期對(duì)BCR200進(jìn)行了大量的研發(fā)和市場(chǎng)投入，而且是針對(duì)個(gè)人用戶(hù)的用電保護(hù)產(chǎn)品，如果事態(tài)繼續(xù)發(fā)展，波及面會(huì)很廣，目前公司新上任的市場(chǎng)部部長(zhǎng)張潔對(duì)公司的情況不太熟悉。在進(jìn)行人員調(diào)配上會(huì)有一些困難，我和魯總商量過(guò)，考慮到你過(guò)去在技術(shù)和市場(chǎng)方面都有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司的情況又很熟悉，希望你能協(xié)助張潔，共同處理這個(gè)問(wèn)題，我們?nèi)俗詈帽M快碰一下頭，商量一下如何處理，明天下午我兩點(diǎn)有空，不知你的時(shí)間怎么安排？

關(guān)于文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“□”里劃“”）□

信件/便函□

電子郵件□

電話(huà)□面談□

不予處理□

其他處理方式，請(qǐng)注明

回復(fù)內(nèi)容：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

【文件三】類(lèi)

別：電子郵件發(fā)件人：李

玲

勞動(dòng)關(guān)系主管接受人：孫敬林

人力資源部部長(zhǎng)日

期：11月24日

孫部長(zhǎng)：您好！最近我對(duì)公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，在工作認(rèn)可度這一維度上，雖然總體滿(mǎn)意度的分?jǐn)?shù)還不錯(cuò)，但對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析后發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)部不同職位類(lèi)別之間的差異很大，多數(shù)研發(fā)人員的滿(mǎn)意度都很高，但行政、財(cái)務(wù)等支持性崗位人員的滿(mǎn)意度卻很低，我想就此事與您探討一下，不知您何時(shí)比較方便？李玲關(guān)于文件三的回復(fù)表回復(fù)方式：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“□”里劃“”）□

信件/便函□

電子郵件□

電話(huà)□面談□

不予處理□

其他處理方式，請(qǐng)注明

回復(fù)內(nèi)容：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）【文件四】類(lèi)

別：電子郵件發(fā)件人：周

青

培訓(xùn)專(zhuān)員接受人：孫敬林

人力資源部部長(zhǎng)日期：11月25日

孫部長(zhǎng)：您好！附件中是我正式提交的辭職信。我是今年的應(yīng)屆畢業(yè)生，7月份加入瑞華，上個(gè)月成為公司的正式員工，說(shuō)實(shí)話(huà)，我覺(jué)得瑞華是一家發(fā)展前景非常好的公司，我自己也非常喜歡培訓(xùn)工作，但我的主管張瑞卻在工作中處處為難我，隨意打斷我的工作計(jì)劃，塞給我各種各樣的臨時(shí)任務(wù)，在交代工作的時(shí)候也沒(méi)有清晰的要求，在我完成工作后卻經(jīng)常指責(zé)我工作不負(fù)責(zé)任，進(jìn)度太慢，影響了部門(mén)的工作進(jìn)度。她經(jīng)常在公開(kāi)的場(chǎng)合惡意攻擊我，昨天還當(dāng)著全部門(mén)同事的面說(shuō)：“早知道你能力這么差，就不該讓你轉(zhuǎn)正”，我覺(jué)得無(wú)法和她繼續(xù)相處，請(qǐng)孫部長(zhǎng)同意我的辭職申請(qǐng)。周青關(guān)于文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“□”里劃“”）□

信件/便函□

電子郵件□

電話(huà)□面談□

不予處理□

其他處理方式，請(qǐng)注明

回復(fù)內(nèi)容：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）【文件五】類(lèi)

別：電子郵件發(fā)件人：魏國(guó)慶

研發(fā)一部經(jīng)理接受人：孫敬林

人力資源部部長(zhǎng)日

期：11月23日

孫部長(zhǎng)：您好！有件事情想聽(tīng)聽(tīng)您的建議，我們部門(mén)近期承接了四、五個(gè)重要的研發(fā)項(xiàng)目，員工們都非常努力，經(jīng)常加班到深夜，有的甚至在辦公室打地鋪。最近，一些員工相繼病倒，其他員工也出現(xiàn)了不同程度的亞健康狀況，對(duì)此我非常擔(dān)心。我和其他研發(fā)部門(mén)的經(jīng)理也聊過(guò)，發(fā)現(xiàn)在研發(fā)部門(mén)中這種情況非常普遍。但由于研發(fā)部的工作量并不穩(wěn)定，為避免任務(wù)少時(shí)對(duì)人力資源的浪費(fèi)，公司并不希望通過(guò)招聘新的技術(shù)人員來(lái)解決問(wèn)題，研發(fā)人員是公司最重要的人力資源，如果目前的問(wèn)題得不到有效解決，必將制約公司的發(fā)展。我們幾個(gè)研發(fā)部門(mén)經(jīng)理想和您約個(gè)時(shí)間來(lái)討論這個(gè)問(wèn)題，不知您何時(shí)有空？魏國(guó)慶關(guān)于文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“□”里劃“”）□

信件/便函□

電子郵件□

電話(huà)□面談□

不予處理□

其他處理方式，請(qǐng)注明

回復(fù)內(nèi)容：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）【文件六】類(lèi)

別：電子郵件發(fā)件人：魯為政