人力資源管理的發(fā)展《酒店人力資源管理》主講老師：趙太萍1傳統(tǒng)人事管理2人力資源管理階段3人力資本管理發(fā)展人力資源管理的傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理階段起始于20世紀(jì)初，成熟于20世紀(jì)五六十年代。（1）傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)。早期的人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案管理之類瑣碎的工作。后來逐漸涉及職務(wù)分析、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、人事制度的制定、員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。（2）傳統(tǒng)的人事管理工作的性質(zhì)。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹?，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。（3）傳統(tǒng)人事管理在組織中的地位。由于人事活動(dòng)被認(rèn)為低檔的、技術(shù)含量低的、無(wú)需特殊專長(zhǎng)的工作，因而傳統(tǒng)人事管理工作的重要性并不被人們所重視，人事管理只屬于執(zhí)行層次的工作，無(wú)決策權(quán)力可言。傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理階段這個(gè)時(shí)期，人們的工資結(jié)算以小時(shí)、天或者周來結(jié)算，員工與企業(yè)只有單純的聘用關(guān)系，沒有歸屬感和信任感。彼此之間的信任感非常淡薄。另外本階段，企業(yè)將員工視為成本負(fù)擔(dān)，認(rèn)為員工是“會(huì)說話的機(jī)器”。這個(gè)階段的學(xué)術(shù)界代表人物為管理學(xué)之父泰勒，他提出：要對(duì)員工工作的每一個(gè)要素開發(fā)出科學(xué)方法；他還提出，要科學(xué)挑選工人，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育，使之擁有滿足工作所需的技能。另外一個(gè)代表人物是法約爾。他提出，在企業(yè)中勞動(dòng)分工、職權(quán)職責(zé)、報(bào)酬、秩序、人員穩(wěn)定，是人事管理的重要工作。還有一個(gè)代表人物，甘特，他提出，所有的管理中，人是最重要的因素。人力資源管理階段1是人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理高度，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有重要的影響；2是企業(yè)將人力資源作為重要的財(cái)富，管理重點(diǎn)從提高生產(chǎn)率轉(zhuǎn)移到人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和潛力的發(fā)掘上來。3是企業(yè)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，通過人力資源管理來協(xié)調(diào)處理企業(yè)績(jī)效與員工滿意度之間的關(guān)系。起始于1954年，著名管理學(xué)家彼德·德魯克最早提出“人力資源”概念，成熟于80年代人力資源管理階段學(xué)術(shù)界代表人物。彼得·德魯克，他在1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書中引入了這一概念，他認(rèn)為人力資源擁有其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。是巴克，他在1958年發(fā)表了《人力資源功能》一書，確立了人力資源管理的框架和體系。邁勒斯，他在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上提出了“人力資源管理模式”，基本奠定了現(xiàn)在人力資源管理的理論基礎(chǔ)。人力資本管理階段1是視員工為投資者。企業(yè)與員工之間具有共同的利益與目標(biāo)，從而把企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工利益緊密相連。2是員工和企業(yè)存在雙重關(guān)系，除聘用關(guān)系外，還有投資合作關(guān)系。并且因?yàn)殡p重關(guān)系，應(yīng)該獲得雙重回報(bào)，除勞動(dòng)報(bào)酬以外，還應(yīng)根據(jù)員工貢獻(xiàn)獲得利潤(rùn)回報(bào)。比如華為的員工持股計(jì)劃，員工擁有高收益率的公司股票投資。這一階段起始于1960年。由舒爾茨首次提出“人力資本”理念。他也因此獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。這個(gè)階段主要有以下的一些特點(diǎn)：傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理與人力資本管理的區(qū)別差異點(diǎn)傳統(tǒng)人事管理人力資源管理階段人力資本管理管理目的提高生產(chǎn)率保障短期目標(biāo)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)M足員工自我發(fā)展的需要形成企業(yè)與員工利益共同體理論假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”員工為重要資源員工為企業(yè)投資者管理深度被動(dòng)“救火隊(duì)”主動(dòng)注重開發(fā)和培養(yǎng)主動(dòng)注重戰(zhàn)略管理和決策重要程度企業(yè)管理次要職能企業(yè)管理重要職能企業(yè)管理核心職能員工和企業(yè)的關(guān)系雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系