金谷集團績效管理制度

（2023修正版）

目錄

第一章總則.........................錯誤!未定義書簽。

第一條目的......................................錯誤!未定義書卷。

第二條合用范圍................................錯誤!未定義書簽。

第三條績效管理的定義...........................錯誤!未定義書簽。

第四條績效管理的目的和意義....................錯誤!未定義書簽。

第五條績效管理體系.............................錯誤!未定義書簽。

第六條績效管理的指導(dǎo)原則......................錯誤!未定義書簽。

第七條績效管理的組織與職貢....................錯誤!未定義書簽。

第八條考核分類.................................錯誤!未定義書簽。

第二章經(jīng)營業(yè)績（業(yè)績協(xié)議）管理措施..錯誤!未定義書簽。

第九條簽訂業(yè)績協(xié)議人員的范圍..................錯誤!未定義書簽。

第十條考核周期................................錯誤!未定義書簽。

第十一條業(yè)績協(xié)議的效力..........................錯誤!未定義書簽。

第十二條業(yè)績協(xié)議簽訂流程........................錯誤!未定義書卷。

第十三條考核指標(biāo)設(shè)計和選用.......................錯誤!未定義書簽。

第十四條績效目的確實定...........................錯誤!未定義書簽。

第十五條KPI評估原則確實定........................錯誤!未定義書卷。

第十六條KPI權(quán)重確實定.............................錯誤！木定義書笠。

第十七條績效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集措施確實定.........錯誤!未定義書簽。

第十八條業(yè)績協(xié)議的簽訂...........................錯誤!未定義書簽。

第十九條業(yè)績協(xié)議的過程控制.......................錯誤!未定義書簽。

第二十條業(yè)績協(xié)議的考核...........................錯誤!未定義書簽。

第三章管理者及員工績效考核措施.....錯誤!未定義書簽。

第二十一條管理者及員工績效考核的對象...........錯誤!未定義書簽。

第二十二條考核周期..............................錯誤!未定義書簽。

第二十三條考核關(guān)系..............................錯誤!未定義書簽。

第二十四條績效考核維度..........................錯誤!未定義書簽。

第二十五條季度考核..............................錯誤！未定義書簽。

第二十六條年度個人考核..........................錯誤!未定義書簽。

第二十七條部門年度績效考核......................錯誤!未定義書簽。

第二十八條企業(yè)年度績效考核......................錯誤!未定義書簽。

第四章能力素質(zhì)評估.................錯誤!未定義書簽。

第二十九條能力素質(zhì)的評估內(nèi)容....................錯誤!未定義書簽。

第三十條能力素質(zhì)評估的對象、指標(biāo)及權(quán)重.........錯誤!未定義書簽。

第三十一條能力素質(zhì)評估的周期和方式..............錯誤!未定義書簽。

第三十二條能力素質(zhì)評估成果的運用................錯誤!未定義書簽。

第五章考核成果運用.................錯誤!未定義書簽。

第三十三條考核成果運用于年度績效獎金............錯誤！未定義書簽。

第三十四條考核成果運用于工資調(diào)整................錯誤!未定義書簽。

第三十五條考核成果運用于職位調(diào)整................錯誤!未定義書簽。

第三十六條考核成果運用于培訓(xùn)....................錯誤!未定義書簽。

第六章績效考核申訴.................錯誤!未定義書簽。

第三十七條建立申訴制度目的......................錯誤!未定義書簽。

第三十八條申訴受理機構(gòu)..........................錯誤!未定義書簽。

第三十九條申訴處理程序..........................錯誤!未定義書簽。

第七章附則.........................錯誤!未定義書簽。

第四十條新進員工考核措施........................錯誤!未定義書簽。

第四十一條有關(guān)離職工工.........................錯誤!未定義書簽。

第四十二條有關(guān)崗位變化的考核....................錯誤!未定義書簽。

第四十三條保密原則...............................錯誤!未定義書簽。

第四十四條新舊制度交替..........................錯誤!未定義書卷。

第四十五條實行時間...............................錯誤!木定義書笠。

附錄一考核評分表格....................錯誤!未定義書簽。

表1-1業(yè)績協(xié)議模板..............................錯誤!未定義書簽。

表1-2管理者季度任務(wù)績效溝通及考核表...........錯誤!未定義書簽。

表1-3員工季度績效溝通/考核表..................錯誤!未定義書簽。

表1-4部門經(jīng)理周圍績效考核評分表................錯誤!未定義書簽。

表1-5部門經(jīng)理周圍績效考核交叉表................錯誤!未定義書簽。

表1-6管理人員管理績效考核評分表................錯誤!未定義書簽。

表1-7管理人員能力素質(zhì)評估表....................錯誤!未定義書簽。

表1-8員工能力素質(zhì)評估表........................錯誤!未定義書簽。

附錄二考核/評估指標(biāo)評估表.............錯誤!未定義書簽。

表2-1部門經(jīng)理周圍績效評估表.....................錯誤!未定義書卷。

表2-2管理人員管理績效評估表.....................錯誤!未定義書簽。

表2-3工作態(tài)度考核指標(biāo)評估表.....................錯誤!未定義書簽。

表2-4能力素質(zhì)評估指標(biāo)評估表.....................錯誤!未定義書簽。

附錄三考核成績登記表...................錯誤!未定義書簽。

表3T部門經(jīng)理周圍績效評分登記表.................錯誤!未定義書簽。

表3-2部門年度績效考核成績登記表.................錯誤!未定義書簽。

表3-3管理人員年度績效考核成績登記表.............錯誤!未定義書簽。

表3-4員工年度績效考核成績登記表.................錯誤!未定義書簽。

附錄四考核申訴表格.....................錯誤!未定義書簽。

表4-1績效考核申訴表..............................錯誤!未定義書簽。

表4-2員工申訴處理登記表.........................錯誤!未定義書簽。

第一章總則

第一條目日勺

第二條為規(guī)范金谷集團績效管理工作，增進個人和組織績效提高，推進

企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)，特制定本措施。

第三條合用范圍

第四條本措施合用于金谷集團全體正式員工，不包括試用期人員，和勞

務(wù)用工人員.

第五條績效管理的定義

第六條績效管理是指在企業(yè)內(nèi)部就工作目的和規(guī)定到達共識，并通過評

價、指導(dǎo)、調(diào)整、鼓勵等管理措施增進員工行為實現(xiàn)既定目的的管理過程。

第七條績效管埋的目的和意義

（一）將企業(yè)戰(zhàn)略目的轉(zhuǎn)換成詳細的可執(zhí)行H勺指標(biāo)，并且在組織內(nèi)部進行

科學(xué)H勺有效的分解。

第八條明確指導(dǎo)、有效追蹤和改善員工的工作行為，增進企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)

行。

第九條評估、鼓勵、提高員工的績效和組織的績效，為優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略管

理和人力資源管理提供有效的根據(jù)。

第十條績效管理體系

（一）金谷績效管理體系由績效計劃、績效反饋與輔導(dǎo)、績效考核和績效

成果運用四個部分的內(nèi)容構(gòu)成，這四部分內(nèi)容互相承接，形成企業(yè)績效管理工

作的年度運行過程。

1.績效計劃階段的重要工作內(nèi)容是：

2.確定組織績效目日勺；

3.確定各崗位KPI指標(biāo)和計劃任務(wù)目的考核指標(biāo)；

4.確定各指標(biāo)日勺目日勺值、權(quán)重、評估原則、績效數(shù)據(jù)來源和搜集措施；

5.簽訂業(yè)績協(xié)議或績效考核表。

1.績效反饋與輔導(dǎo)日勺重要工作內(nèi)容是：

2.績效回憶與績效溝通；

（二）總結(jié)經(jīng)驗，提出績效改善提議。

1.績效考核的重要工作內(nèi)容是：

2.搜集并確認(rèn)績效數(shù)據(jù)；

3.進行績效評估。

1.績效成果運用的重要工作內(nèi)容是：

2.績效成果的匯總分析；

3.將績效成果運用到薪酬、培訓(xùn)、人員配置、職業(yè)發(fā)展方面的管理工

作。

第十一條績效管理的指導(dǎo)原則

（一）客觀性原則

（二）在整個績效管理過程中堅持客觀、公平、公正、完整、真實口勺原則,

尊重事實，體現(xiàn)公平和公正，使得績效考核能精確、充足地反應(yīng)企業(yè)和員工的

工作狀況，為企業(yè)決策和人員發(fā)展提供根據(jù)。

（三）開放溝通原則

（四）在績效管理0U各個環(huán)節(jié)，推進和保障參與績效管理日勺各方以開放的

心態(tài)，就績效目的設(shè)定、績效體現(xiàn)、考核成果等進行充足地溝通與交流，以更

好地促成績效管理目日勺的到達。

（五）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

（六）績效管理服從于企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要，緊緊圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目

日勺設(shè)計績效考核體系，并選擇能反應(yīng)戰(zhàn)略控制點和關(guān)鍵成功原因歐I關(guān)鍵績效指

標(biāo)，使得員工的行為可以到達對戰(zhàn)略的執(zhí)行，從而增進戰(zhàn)略目H勺的實現(xiàn)。

（七）分級管理原則

第十二條根據(jù)不一樣的績效管理對象采用不一樣的績效管理措施，

以有助于績效提高和戰(zhàn)略實現(xiàn)為原則，保證績效管理的靈活性和針對性，使得

績效管理措施能結(jié)合企業(yè)實際進行有效地運用。

第十三條績效管理的組織與職責(zé)

金谷集團成立績效管理委員會，作為指導(dǎo)績效管理工作H勺最高決策機構(gòu)。

績效管理委員會由下列人員構(gòu)成:

1.總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和外部專家1

名，由總裁擔(dān)任主任，由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任協(xié)調(diào)員?？冃Ч芾砦瘑T會的工作

職責(zé)：

2.審批和調(diào)整集團績效管理措施和有關(guān)制度；

3.審批年度簽訂業(yè)績協(xié)議人員日勺考核方案、考核計劃、考核流程、考核

成果；

4.和總裁簽訂總裁的業(yè)績協(xié)議，進行績效溝通，并最終考核總裁日勺績效

成果；

5.因客觀經(jīng)營環(huán)境變化和戰(zhàn)略、預(yù)算的調(diào)整，而對應(yīng)調(diào)整考核方案及原

則；

6.負(fù)責(zé)處理績效考核日勺申訴；

7.確認(rèn)集團/各子企.業(yè)高管的年度績效成果；

8.審批績效考核成果運用方案。

1.總裁的工作職責(zé)：

2.審核集團績效管理措施和有關(guān)制度；

3.審核簽訂業(yè)績協(xié)議人員的考核方案、考核計戈人考核流程；審批管理

層和員工層的考核方案、考核計劃、考核流程和考核成果；

4.和下屬高管簽訂業(yè)績協(xié)議，進行績效溝通，并考核下屬高管的績效成

果；

5.審核績效考核成果運用方案。

1.人力貨源部的工作職責(zé):

2.制定集團績效管理措施和有關(guān)制度，并根據(jù)實際狀況及時修正和完

善;

3.制定年度績效管理工作計劃；

4.負(fù)責(zé)績效計劃流程，組織制定績效考核方案，對上報日勺績效考核指標(biāo)

進行審查和平衡；

5.組織開展績效反饋與輔導(dǎo)，匯總分析過程績效數(shù)據(jù)和績效改善提議；

6.負(fù)責(zé)績效考核流程，制定考核計劃，組織開展、監(jiān)督各部門績效考核

工作，匯總、審核績效評估成果；

7.建立、健全、審查、維護績效數(shù)據(jù)搜集日勺渠道，對績效數(shù)據(jù)進行審

核；

8.匯總績效考核的數(shù)據(jù)，建立和維護績效管理檔案，形成績效考核分析

匯報，并提出薪酬變化及有關(guān)人力資源發(fā)展提議；

9.負(fù)責(zé)對非人力資源經(jīng)理進行績效管理的培訓(xùn)；

（一）協(xié)助績效管理委員會、總裁開展工作，完畢.上級交辦的任務(wù)。

1.財務(wù)部的工作職責(zé)：

（二）組織全面預(yù)算工作，根據(jù)全面預(yù)算方案提供財務(wù)類績效考核指標(biāo)的

目的值；

（三）配合績效考核工作，根據(jù)規(guī)定提供所需的量化績效數(shù)據(jù)。

1.副總裁、總監(jiān)、子企業(yè)總經(jīng)理的工作職責(zé)：

2,實行企業(yè)績效管理工作計?劃，組織所轄部門/子企業(yè)的績效管理工作；

3.制定所轄部門/子企業(yè)H勺績效考核方案，組織所轄部門/子企業(yè)績效考

核工作；

4.與下屬部門經(jīng)理簽訂績效考核表，組織績效反饋與輔導(dǎo)，進行績效溝

通，提出績效改善計劃并對下屬人員日勺績效成果進行評估；

5.提出績效考核成果運用日勺提議。

1.總部部門經(jīng)理和子企業(yè)部門經(jīng)理日勺工作職責(zé)：

2.組織本部門內(nèi)的績效管理工作；

3.實行集團績效管理工作計劃，制定部門內(nèi)的績效考核方案，開展績效

考核工作，上報有關(guān)日勺績效管理文本、表格；

4.組織績效反饋與輔導(dǎo)，對部門人員提出績效改善計劃，增進績效到

達；

5.維護績效數(shù)據(jù)搜集渠道，開展定期的績效數(shù)據(jù)追蹤，搜集績效指標(biāo)數(shù)

據(jù)；

6.提出績效考核成果運用日勺提議。

第十四條考核分類

為體現(xiàn)分層管理口勺原則，按照不一樣層級，設(shè)計不一樣的考核方式和考核周

期。

表1考查對象、考核方式與考核周期對應(yīng)表

考查對象對應(yīng)崗位考核方式考核周期

經(jīng)營層總裁、副總裁、基于平衡計分卡

年中反饋

總監(jiān)、子企業(yè)總的業(yè)績協(xié)議

年度考核

管理層集團部門經(jīng)理、任務(wù)績效

副經(jīng)理；子企業(yè)周圍績效

季度考核

副總經(jīng)理、總經(jīng)管理績效

年度考核

理助理、部門經(jīng)能力素質(zhì)

理

員工層集團一般員工、任務(wù)績效

季度考核

子企業(yè)一般員工工作態(tài)度

年度考核

能力素質(zhì)

詳細H勺考核維度、考核工具和考核成果運用的關(guān)系如下圖:

考核雉度|考核工具||結(jié)果運用藪

財務(wù)面

運

營答戶面年度

業(yè)

紈內(nèi)部運營面業(yè)綾合同

學(xué)習(xí)成長面

獎

部

任務(wù)繳效金

門

分

級季度考核表

配

效周邊續(xù)效（任務(wù)績效、

工作態(tài)度）

個任務(wù)繳效年度考核表

人（周邊績效、

績管理繳效（經(jīng)理）管理績效）

效

工作態(tài)度（員工）

個人能力素質(zhì)熊力評估表

1.經(jīng)營業(yè)績考核H勺對象是對組織整體績效目H勺H勺到達產(chǎn)生重要影響的高

層管理崗位，運用基于平衡計分卡的業(yè)績協(xié)議考核，考核成果影響其獎金、調(diào)

薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)；

2.部門績效考核日勺對象是各部門整體績效，考核維度為任務(wù)績效（季度

考核）和周圍績效（年度考核），考核成果影響部門獎金總額；

第二章個人績效考核的對象為中層如下員工，其中，部

門經(jīng)理考核維度為部門任務(wù)績效（季度考核）、

部門周圍績效（年度考核）和個人管理績效（年度

考核）；一般員工考核維度是個人任務(wù)績效（季

度考核）和工作態(tài)度（季度考核）?？己顺晒?/p>

響其獎金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)；

第三章能力素質(zhì)評估的對象為全體員工，管理人員和一

般員工選擇不一樣的能力評估要素，評估成果影

響其調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)。

第四章經(jīng)營業(yè)績（業(yè)績協(xié)議）管理措施

第十五條簽訂業(yè)績協(xié)議人員的范圍

第十六條如下人員簽訂業(yè)績協(xié)議：總裁、副總裁、子企業(yè)總經(jīng)理。

未來條件成熟后可擴大到集團總部部門經(jīng)理、子企業(yè)副總經(jīng)理、子企業(yè)總經(jīng)理

助理和子企業(yè)部門經(jīng)理。

第十七條考核周期

第十八條業(yè)績協(xié)議的考核期間為一年，根據(jù)集團財務(wù)核算和經(jīng)營周期時

狀況確定考核時起訖時間。年中進行一次正式的績效反饋，追蹤績效進展，提

出改善計劃，期末考核整年績效。

第十九條業(yè)績協(xié)議的效力

第二十條業(yè)績協(xié)議一旦被簽訂就具有約束力，在有效期內(nèi)不得私自更

改。如碰到對集團經(jīng)營影響重大、不可抗拒的狀況時（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境

的巨大變化），經(jīng)年中會議正式討論通過，可予酌情調(diào)整。

第二十一條業(yè)績協(xié)議簽訂流程

（）每年12月15口前，集團人力資源部編制當(dāng)年業(yè)績協(xié)議制定口勺總體

工作計劃，提供業(yè)績協(xié)議模板，經(jīng)主管副總裁審核和總裁審批后下達。

（二）每年12月31日前，總裁根據(jù)集團年度經(jīng)營計劃與預(yù)算，就其個人

H勺關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、目的值和權(quán)重提出初步提議；各副總裁和總監(jiān)根據(jù)集團年度

經(jīng)營計劃與全面預(yù)算，提出木人年度關(guān)鍵業(yè)績由標(biāo)、目日勺值和權(quán)重日勺初步提

議；子企業(yè)總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)同意的子企業(yè)年度經(jīng)營計劃提出本人年度關(guān)鍵業(yè)績指

標(biāo)、目的值和權(quán)重的初步提議；由人力資源部搜集匯總后，會同投資發(fā)展部、

財務(wù)部審核后，提出調(diào)整提議，報總裁審核。

（三）每年1月5日前，總裁與各被考核人就業(yè)績協(xié)議條款進行溝通和確

認(rèn)，形成業(yè)績協(xié)議草稿。

（四）每年1月中旬，召開績效管理委員會會議，最終審議通過業(yè)績辦議,

由績效管理委員會與總裁簽訂總裁日勺個人業(yè)績協(xié)議；由總裁與各被考核人面對

面溝通并簽訂業(yè)績協(xié)議。

（五）集團人力資源部對業(yè)績協(xié)議進行立案。

第二十二條考核指標(biāo)設(shè)計和選用

1.業(yè)績協(xié)議是建立在平衡計分卡基礎(chǔ)之上淤J,其關(guān)鍵內(nèi)容是業(yè)績協(xié)議考

核指標(biāo)，由四個層面的指標(biāo)構(gòu)成：

2.財務(wù)面指標(biāo)；

3.客戶面指標(biāo)；

4.內(nèi)部運行面指標(biāo)；

5.學(xué)習(xí)成長面指標(biāo)。

（-）指標(biāo)設(shè)置的原則

1.可控性：指標(biāo)可以測量或具有明確的評價原則，必須為被考核人所能

影響；

2.重要性：指標(biāo)項不適宜過多，重視于對企業(yè)業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指

標(biāo);

3.挑戰(zhàn)性：目的應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭,對手

H勺業(yè)績確定，不適宜過高或過低，應(yīng)使被考核人通過努力到達；

（二）一致性：各層次目日勺應(yīng)保持一致，下一級目的要以分解、完畢上一

級目日勺為基準(zhǔn)；

（三）民主性：所有考核目日勺日勺制定均應(yīng)由上下級人員共同約定，而不是

由上級指定。雙方無法到達一致時，上級具有最終決定權(quán)。

（四）指標(biāo)設(shè)計日勺措施

1.明確戰(zhàn)略目日勺。確認(rèn)集團整體戰(zhàn)略目日勺和各子企業(yè)的業(yè)務(wù)方略。關(guān)鍵

績效指標(biāo)體系的設(shè)置是為了在企業(yè)內(nèi)部有效溝通企業(yè)戰(zhàn)略目的I、引導(dǎo)企業(yè)實現(xiàn)

流程最佳組合并控制流程風(fēng)險和引導(dǎo)員工行為以求實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。因此設(shè)計指

標(biāo)時應(yīng)首先對企業(yè)的戰(zhàn)略目的與發(fā)展方向等進行理解、分析與歸納，明確提出

用以確定關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的戰(zhàn)略目的；

（五）確認(rèn)關(guān)鍵成功要素?；趯ζ髽I(yè)整體戰(zhàn)略的理解，明確企業(yè)整體優(yōu)

化日勺關(guān)鍵成功要素。設(shè)計指標(biāo)時，還需以對企業(yè)日勺戰(zhàn)略理解為根據(jù)，確認(rèn)那些

與實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的有關(guān)的、有助于迅速提高企業(yè)績效的關(guān)鍵成功要素。這些

關(guān)鍵成功要素應(yīng)當(dāng)體目前財務(wù)、客戶、內(nèi)部運行、學(xué)習(xí)與成長四方面，并且它

們應(yīng)有內(nèi)在聯(lián)絡(luò)；

（六）識別關(guān)鍵績效指標(biāo)。對每一種關(guān)鍵成功要素再進行細分，明確影響

這些關(guān)鍵成功要素的重要運作行為和直接體現(xiàn)，并識別對應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

（七）KPI指標(biāo)的分解

1.下級的KPI應(yīng)和上級的KPI有邏輯關(guān)系，下級KPT的實現(xiàn)可以有效支

持上級KPI的完畢，兩者之間往往是目的和實行手段H勺關(guān)系；

2.下屬和上司可以共同分擔(dān)同一種KPI指標(biāo)；

3.每個人日勺KPI原則上不多于10個；

4.高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔(dān)總業(yè)績?nèi)丈壮蓴　?/p>

1.設(shè)定的KPI指標(biāo)還必須符合“SMART”的原則:

2.S代表詳細化(Specific)一詳細、明確、能對工作行為產(chǎn)生清晰的指

導(dǎo)；

3.M代表可衡量(Measurable)一保證可以搜集到所需日勺精確和完整的數(shù)

據(jù)；

4.A代表可實現(xiàn)(Attainable)一保證制定日勺KPI是易于理解并可以實現(xiàn)的,

在組織的目的J體系內(nèi)；

第二十三條R代表合理化(Reasonable)一指標(biāo)的設(shè)定公平、合理，在

指標(biāo)領(lǐng)受人的可控和影響范圍內(nèi)；

第二十四條T代表有時效性(Time-framed)一在績效期間產(chǎn)生績效數(shù)據(jù),

并且在需要的時候可以得到所需的數(shù)據(jù)。

第二十五條績效目的確實定

(一)績效目的根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃、全面預(yù)算、歷史和行業(yè)水

平、未來發(fā)展預(yù)測確定，定量KPI的目的以數(shù)值來衡量，定性KPI以指標(biāo)完畢

日勺質(zhì)量、時間和資源投入等多種維度日勺目日勺來衡量。

第二十六條對于經(jīng)營計劃里未波及的指標(biāo)，應(yīng)在合理范圍內(nèi)設(shè)定有挑

戰(zhàn)性的目的。

第二十七條上級為下級確定績效目的之前，應(yīng)與下級進行充足的溝通,

雙方應(yīng)就目的的設(shè)定到達一致的意見。

第二十八條KPI評估原則確實定

（一）定量KPI的評估原則

原則上按照線性關(guān)系確定KPI日勺評估原則，即:

—實際完成值-零分目標(biāo)值

頭際考核付方=滿分目標(biāo)值-零分目標(biāo)值*滿％分值

1.實際完畢值在零分目的值如下的I,按零分計；

2.零分目日勺值由企業(yè)根據(jù)企業(yè)所能接受的績效日勺最低限來確定。

（二）定性KPI/J評估原則

1.定性KPT指標(biāo)按照指標(biāo)完畢的質(zhì)量、完畢口勺時間等若干維度進行評

估；

2.選定的評估維度應(yīng)具有一定口勺概括性，各方面之間防止反復(fù)；

3.評估維度應(yīng)可以充足地涵蓋指標(biāo)完畢好壞的特性的重要方面；

評估維度是企業(yè)對該指標(biāo)口勺要點的關(guān)注，而不是面面俱到，但應(yīng)防止遺

漏對指標(biāo)完畢好壞具有必要性的評估方面。

（三）加減分原則

1.企業(yè)根據(jù)績效考核與績效獎金連接的狀況，確定最高的加分分值，并

根據(jù)各項KPI的權(quán)重以及與否適合加分，來確定有關(guān)指標(biāo)H勺加分分值，同步設(shè)

定明確的加分的行為體現(xiàn)原則或量化原則值；

2.加分必須同步具有如下兩個條件：正常評估項目得分為滿分、符合加

分的行為體現(xiàn)原則或到達加分日勺量化原則值；

3.同步企業(yè)根據(jù)實際日勺需要可以確定減分日勺原則和減分事項日勺行為體

現(xiàn)。

第二十九條KPI權(quán)重確實定

（一）各項KPI權(quán)重總和為100%。

1.KPI權(quán)重的設(shè)定應(yīng)體現(xiàn)如下H勺原則：

2.對企業(yè)戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；

3.領(lǐng)受人影響直接且明顯日勺指標(biāo)權(quán)重高；

4.綜合性強指標(biāo)權(quán)重高；

5.權(quán)重一般不低于5%,單個指標(biāo)的權(quán)重不適宜高過30%；

6,共享的KPI按照承擔(dān)的職責(zé)大小去權(quán)衡權(quán)重口勺大小。

第三十條績效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集措施確實定

（一）在制定年度業(yè)績協(xié)議日勺過程中，由人力資源部配合業(yè)績協(xié)議簽訂日勺

雙方明確績效數(shù)據(jù)搜集的渠道和搜集日勺措施。

第三十一條被考核人對本人績效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有重要的責(zé)任，指標(biāo)領(lǐng)

受人的上司對其下屬績效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有次要的責(zé)任并負(fù)有審核的責(zé)任。

第三十二條對其他部門或崗位的KPI績效數(shù)據(jù)負(fù)有搜集責(zé)任的，應(yīng)本

著客觀、盡職的態(tài)度履行責(zé)任。

第三十三條業(yè)績協(xié)議的簽訂

第三十四條業(yè)績協(xié)議包括了三個部分，KPI考核表、薪酬方案和薪酬

成果（業(yè)績協(xié)議模板見附錄一表1—1）O

第三十五條業(yè)績協(xié)議簽訂后，原則上不作變更，變更業(yè)績協(xié)議需經(jīng)績

效管理委員會同意。

第三十六條業(yè)績協(xié)議的過程控制

（一）季度跟蹤業(yè)績協(xié)議完畢狀況

1.集團人力資源部每季度向財務(wù)部、各子企業(yè)搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績協(xié)議

中量化指標(biāo)的季度完畢數(shù)據(jù)，對完畢狀況與分派到各季度日勺目日勺值進行比較；

2.集團人力資源部向總裁、副總裁、總監(jiān)和子企業(yè)總經(jīng)理通報本季發(fā)業(yè)

績完畢狀況。

（二）中期業(yè)績匯報

（三）中期業(yè)績匯報有助于業(yè)績協(xié)議雙方總結(jié)和回憶協(xié)議目的完畢狀況，

提出改善措施；

（四）每年七月份，副總裁、總監(jiān)和子企業(yè)總經(jīng)理在企業(yè)年中工作會議上

通報上六個月業(yè)績協(xié)議完畢狀況，由總裁和績效管理委員會組織進行審核。

（五）績效指標(biāo)目的值的調(diào)整

（六）當(dāng)中期實際業(yè)績明顯高于或低于協(xié)議預(yù)期目的時，業(yè)績協(xié)議被考核

人需詳細陳說導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境日勺重大變化或自然災(zāi)害等不可

抗力原因，人力資源中心會同有關(guān)部門在進行充足調(diào)查日勺基礎(chǔ)上，根據(jù)內(nèi)外部

環(huán)境變化趨勢的預(yù)測，及時提出業(yè)績目的日勺調(diào)整意見，報集團總裁；

（七）企業(yè)年中工作會議聽取被考核人日勺匯報后，分析導(dǎo)致偏差的原因，

審議業(yè)績目的I調(diào)整意見。經(jīng)集團總裁同意后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績

目的，組織簽約雙方重新簽訂業(yè)績協(xié)議附件并立案。

（A）績效改善計劃

1.當(dāng)階段實際業(yè)績低于預(yù)期目的，不屬于外部原因時，考核人與被考核

人共同分析產(chǎn)生偏差日勺原因，協(xié)商提出業(yè)績改善計劃和詳細實行方案：

第三十七條績效管理委員會聽取匯報后，審批業(yè)績改善計劃和詳細實

行方案；

第三十八條考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績改善計劃的貫徹狀況，監(jiān)

督業(yè)績改善效果。

第三十九條業(yè)績協(xié)議的考核

每年一月上旬對業(yè)績協(xié)議進行考核，比較整年實際業(yè)績與整年業(yè)績協(xié)議日日勺差異,

年終績效管理委員會組織召開績效考核會議,審核通過考核成果?？偛玫目己送?/p>

過總裁述職匯報日勺形式進行，由績效管理委員會進行評估。業(yè)績協(xié)議考核成績作

為簽訂業(yè)績協(xié)議人員獎金、薪資調(diào)整口勺根據(jù),詳細運用方式在第五章做出規(guī)定。

第五章管理者及員工績效考核措施

第四十條管理者及員工績效考核H勺對象

第四十一條集團各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理：子企業(yè)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助

理、各部門經(jīng)理；集團及子企業(yè)基層員工。不包括子企業(yè)銷售部門管理人員和

銷售人員，也不包括試用期人員和勞務(wù)用工人員。

第四十二條考核周期

第四十三條管理者及員工考核為季度考核，各季度結(jié)束后十日內(nèi)完畢，

年終考核為整年的綜合考核，于次年一月二十日前完畢。季度考核成績作為年

度綜合考核成績的構(gòu)成部分，年終統(tǒng)一與獎金、薪酬等掛鉤。

第四十四條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核和同級人員考核。不樣考查對象對應(yīng)不樣口勺考

核關(guān)系，見表2。

表2考核關(guān)系表

考查對象考核關(guān)系

子企業(yè)副總經(jīng)理、總經(jīng)理

直接上級

助理

集團及子企業(yè)部門經(jīng)理直接上級、同級部門經(jīng)理

集團及子企業(yè)部門副經(jīng)理

直接上級

及員工

第四十五條績效考核維度

（一）績效考核維度是對考查對象考核時H勺不一樣角度、不一樣方面，每

一種考核維度由對應(yīng)的測評指標(biāo)構(gòu)成，對不一樣H勺考查對象、不一樣考核期間

采用不一樣的考核維度、不一樣的測評指標(biāo)。重要包括如下四個方面的的考核

維度：

（二）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作職責(zé)和任務(wù)完畢的成果，包括平常工作和

階段工作重點。任務(wù)績效考核指標(biāo)分為定量任務(wù)目日勺和定性任務(wù)目的，每個崗

位均有對應(yīng)其職責(zé)和工作計劃日勺任務(wù)績效指標(biāo)。

（三）周圍績效：體現(xiàn)有關(guān)部門間團體合作精神和內(nèi)部客戶服務(wù)質(zhì)量，指

標(biāo)定義詳見附錄二：表2-1。

管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能日勺發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄二表2-

2o

工作態(tài)度：指被考核人員看待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、

責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄二表2-3。

第四十六條季度考核

（一）季度考核維度及權(quán)重

表3季度考核維度與雙重

考查對象考核維度權(quán)重

副總經(jīng)理、100%

任務(wù)績效

總經(jīng)理助理

部門經(jīng)理任務(wù)績效100%

任務(wù)績效80%

員工

工作態(tài)度20%

表4員工工作態(tài)度考核指標(biāo)及權(quán)重

序號指標(biāo)權(quán)重

1積極性30%

2協(xié)作性20%

3責(zé)任性30%

4紀(jì)律性20%

（二）季度績效計劃和指標(biāo)設(shè)定

1.在每年年度經(jīng)營計劃和預(yù)算確定后來，由人力資源部/子企業(yè)行政部

協(xié)調(diào)季度績效計劃H勺制定。首先，由經(jīng)營層根據(jù)其業(yè)績協(xié)議的指標(biāo)和目H勺,

與下屬溝通制定下屬的第一季度績效計劃，然后，各級管理者再根據(jù)其自身

績效計劃與其下屬溝通制定下屬H勺季度績效計劃，后來在每個季度的績效考

核結(jié)束后制定下一季度的績效計劃；

2.績效計劃日勺制定應(yīng)以企業(yè)階段目的、部門工作目日勺、員工崗位職責(zé)

為根據(jù)，做到詳細明確、易于衡量、切實可行和具有時限?？冃в媱潙?yīng)由各

級主管與員工共同協(xié)商制定，根據(jù)工作任務(wù)的重要程度進行排序；

3.為加強績效管理的過程控制，各級經(jīng)理每季度需填寫《管理者季度

任務(wù)績效溝通/考核表》（見附錄一表卜2）,作為管理者季度考核的根據(jù),

并報上級審核；

4.員工的績效計劃來源于部門季度目日勺與崗位職責(zé)，由其主管為其制

定，并填寫《員工季度績效溝通/考核表》中日勺任務(wù)績效部分（見附錄一表

1-3）,并由主管報上級審核；

5.根據(jù)目日勺分解和被評估者的工作職責(zé)確定其重要工作目日勺;

6.確定各項工作目的的衡量原則以及獲取評估信息H勺來源;

7.確定各項工作目的的權(quán)重；

8.主管對下屬員工制定績效計劃過程中，需要與下級進行充足日勺績效

溝通，征詢下級日勺見解，并最終到達一致日勺意見；

集團人力資源部/子企業(yè)行政部在績效計劃制定過程中，負(fù)責(zé)對任務(wù)績效指

標(biāo)的制定進行指導(dǎo)和支持，參與績效溝通，協(xié)助組織形成合理科學(xué)的考核

指標(biāo)體系；

集團人力資源部/行政人事部對各部門提交日勺績效計劃進行匯總，提出修正意

見,并最終報主管副總裁/子企業(yè)總經(jīng)理審批。

（三）季度績效考核指標(biāo)評分

1.定量任務(wù)績效指標(biāo)評分；

原則上按照線性關(guān)系確定KPI的評估原則，即：

（1）增長性指標(biāo)，如收入、利潤、動工面積等：

分值=（實際值一零分值）/（目日勺值一零分值）X100（單項指標(biāo)封頂值

為120分）

（2）控制性指標(biāo)如費用，差異率等：

分值=［（上限值一實際值）/（上限值一目的I值）］X100（單項封頂值為120

分）

2.實際完畢值在零分目日勺值如下的），按零分計，零分目的I值由上級根

據(jù)其所能接受的績效日勺最低程度來確定。

3.定性任務(wù)績效指標(biāo)及工作態(tài)度指標(biāo)評分。

任務(wù)績效中H勺定性指標(biāo)以及工作態(tài)度指標(biāo)均按照A.B.C.D四個等級評分，并在

對應(yīng)等級中確定詳細分?jǐn)?shù)，再根據(jù)各指標(biāo)賦予的權(quán)重計算得分。詳細等級定義

見表5。工作態(tài)度指標(biāo)參照工作態(tài)度指標(biāo)評估表（見附錄二表2-3）中的原則

進行打分。

表5評分等級定義表

等級ABCD

（超過目口勺）（到達目⑼（低于目的）（遠低于目的）

分值90-10075-8960-7459如下

（四）季度績效考核程序

1.每季度末月日勺26—30日，各有關(guān)部門提供考核期間企業(yè)財務(wù)、經(jīng)營

等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)資料明確各管理者各項定量指標(biāo)實際

完畢值，對比目的值，計算各項指標(biāo)得分，對定性指標(biāo)作出評價，完畢上季

度任務(wù)績效考核，并且考核雙方討論本季度績效計劃，雙方在上季度《管理

者季度任務(wù)績效溝通/考核表》上簽字確認(rèn)，同步一般員工完畢對上季度工作

績效H勺自評；

2.每季度首月日勺1-5日，在員工自評日勺基礎(chǔ)上，考核雙方進行面談溝

通，部門經(jīng)理對員工上季度任務(wù)績效和工作態(tài)度進行評價，鼓勵長處，指出

局限性，同步雙方討論本季度績效計劃，最終在《員工季度績效溝通/考核

表》上簽字確認(rèn)；

每季度首月日勺6-10口各部門上報績效考核表到人力資源部/子企業(yè)行政部,

由人力資源部/子企業(yè)行政部負(fù)責(zé)考核分?jǐn)?shù)匯總、記錄與歸類，并報集團總裁/

子企業(yè)總經(jīng)理進行審批°審批成果由集團總裁/子企業(yè)總經(jīng)理簽訂意見后作為季

度考核H勺最終止果，并由人力資源部/子企業(yè)行政部存檔管理。子企業(yè)需將考核

成果，報人力資源部立案；

每季度首月H勺15日此前，人力資源部/行政人事部將績效考核成果反饋給

各管理者，由各管理者逐層將成果反饋給員工。

（五）季度績效考核成果日勺運用

季度考核成果將作為年度考核成績的構(gòu)成部分。

第二十六條年度個人考核

（六）年度個人考核維度與權(quán)重

針對不一樣的考查對象，考核維度與權(quán)重不一樣。

表6年度考核維度與權(quán)重

考查對象考核維度權(quán)重

80%

副總經(jīng)理、季度任務(wù)績效平均分

總經(jīng)理助理管理績效20%

季度任務(wù)績效平均分70%

部門經(jīng)理管理績效15%

周圍績效15%

員工季度績效考核得分平均值100%

（七）注：如有橫向兼職或縱向兼職狀況時，由任職者的主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實際

狀況確定其考核維度利權(quán)重。

（八）年度個人考核流程

1.直接上級在每年元月10-15日對管理人員第四季度任務(wù)績效以及管

理績效進行評分；部門經(jīng)理對員工第四季度任務(wù)績效和態(tài)度進行評分；集團

人力資源部和子企業(yè)行政部按照《部門經(jīng)理周圍績效考核交叉表》（附錄一

表1-5）發(fā)放《部門經(jīng)理周圍績效考核評分表》（附錄一表1-4）,并組織

進行集中評分或分別評分后搜集匯總評分表格，進行分?jǐn)?shù)記錄。人力資源部

和子企業(yè)行政部在每年元月15-20日匯總各被考核人的I評分；

（九）人力資源部/子企業(yè)行政部在每年元月20日前完畢所有管理者和

員工年度績效考核得分的記錄工作，并將考核成果報子企業(yè)總經(jīng)

理和集團主管副總裁質(zhì)詢、同意，確定最終考核成果;

（I-）直接上級將考核成果反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人

下一步改善及接受培訓(xùn)計劃，制定詳細改善措施。

（十一）管理績效考核

所有管理者日勺管理績效考核指標(biāo)均相似，包括：溝通效果、工作分派、下

屬發(fā)展和管理力度4個指標(biāo)。由直接上級評估，按照A.B.C.D四個等級評分，填

寫《管理績效考核表》（見附錄一表?6）。管理績效考核指標(biāo)及權(quán)重見表

7o

表7管理績效指標(biāo)與權(quán)重

序號指標(biāo)權(quán)重

1溝通效果30%

2工作分派30%

3下屬發(fā)展20%

4管理力度20%

（十二）周圍績效考核

周圍績效的考查對象是部門經(jīng)理，由其他有關(guān)部門經(jīng)理進行評估，各有關(guān)

部門對該部門經(jīng)理評分的平均分?jǐn)?shù)即為該部門經(jīng)理的周圍績效得分。周圍績效

指標(biāo)及權(quán)重見表8。

表8部門經(jīng)理周圍績效考核指標(biāo)及權(quán)重

序號指標(biāo)權(quán)重

1積極性30%

2響應(yīng)時間10%

3處理問題時間25%

4信息反饋15%

5服務(wù)質(zhì)量20%

（十三）年度考核成績的計算

副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理年度考核成績：

年度考核成績=￡季度任務(wù)績效得分/4X80%+管理績效得分X20%

部門經(jīng)理年度考核總成績：

年度考核成績=Z季度任務(wù)績效得分/4X70%+管理績效得分X15%+

周圍績效義15%

員工年度考核總成績：

年度考核成績=E季度任務(wù)績效得分/4

（十四）綜合評估等級

通過加權(quán)計算各考核維度的得分,得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人綜合

得分狀況得出綜合評估個人等級。綜合評估成果共分為五級，分別是A.B.C.D.E,

詳細含義見表9；

表9綜合評估等級含義表

等級ABCDE

實際體現(xiàn)明顯實際體現(xiàn)到達實際體現(xiàn)基本實際體現(xiàn)基本實際體現(xiàn)未到

超過預(yù)期計劃或部分超過預(yù)到達預(yù)期計劃到達預(yù)期計劃達預(yù)期計劃/

/目的1或崗位期計劃/目日勺/目的J或崗位/目的或崗位目的1或崗位職

定義職責(zé)/分工規(guī)或崗位職責(zé)/職責(zé)/分工規(guī)職責(zé)/分工規(guī)責(zé)/分工規(guī)定，

定，在計劃/目分工規(guī)定，在定,無明顯失定,在重要方在諸多方面失

的1或崗位職責(zé)計劃/目的或誤面有明顯局限誤或重要方面

/分工規(guī)定所崗位職責(zé)/分性或失誤有重大失誤

波及時各個方工規(guī)定所波及

面都獲得尤其H勺重要方面都

杰出的成績獲得比較杰出

的成績

考核得分與評估等級對應(yīng),如表10所示;

表10考核得分與評估等級對應(yīng)表

得分90分以上8()—89分70—79分60—69分59分如下

等級ABCDE

比例限制：在綜合評估等級時，各部門綜合評估等級為A的人數(shù)不超過部門人數(shù)

的15%,局限性1人以1人計算，超過1人的以四舍五入計算實際人數(shù)。其他等

級日勺比例，由企業(yè)根據(jù)狀況，在每年年初預(yù)先確定；

綜合評估等級對應(yīng)不一樣日勺考核系數(shù)（見表11）,考核系數(shù)決定年終獎金日勺發(fā)

放比例。綜合評估等級還將與薪酬調(diào)整和職位變動相掛鉤。詳細規(guī)定見第五

章。

表11個人績效綜合評估等級與考核系數(shù)對應(yīng)表

綜合評估等級ABCDE

考核系數(shù)1.21080.60

第四十七條部門年度績效考核

（一）部門績效考核方式

部門考核不單獨設(shè)置指標(biāo)進行。部門經(jīng)理四個季度H勺任務(wù)績效H勺平均分和

年度周圍績效得分作為部門的年度考核得分：

部門年度考核成績=部門經(jīng)理季度任務(wù)績效平均分X80%+部門經(jīng)理年度

周圍績效得分X20%

（二）部門績效考核成果H勺用途

根據(jù)部門考核得分確定部門考核系數(shù)，見表12。部門考核系數(shù)將作為部門內(nèi)部

人員年度獎金分派的調(diào)整系數(shù)，詳細運用參見第五章。

表12部門年度綜合評估等級與考核系數(shù)對應(yīng)表

綜合評估等級ABCDE

考核系數(shù)1.110.90.80.5

第四十八條企業(yè)年度績效考核

（一）企業(yè)績效考核的目的是將員工的利益與企業(yè)的利益相掛鉤，實現(xiàn)企

業(yè)與個人共同成長。

第六章集團總部的企業(yè)績效考核指標(biāo)為整個集團的重要

經(jīng)濟指標(biāo)完畢狀況，每年年初由績效管理委員會

確定詳細考核指標(biāo)和各考核指標(biāo)的權(quán)重，考核成

果作為集團總部年終獎金總額調(diào)整的根據(jù)。

第七章子企業(yè)的企業(yè)績效考核指標(biāo)為子企業(yè)的重要經(jīng)濟

指標(biāo)完畢狀況，每年年初由集團績效管理委員會

和子企業(yè)總經(jīng)理協(xié)商制定詳細的考核指標(biāo)和各考

核指標(biāo)的權(quán)重，考核得分作為子企業(yè)年終獎金總

額調(diào)整時根據(jù)。

第八章能力素質(zhì)評估

第四十九條能力素質(zhì)的評估內(nèi)容

能力素質(zhì)是指被考核人完畢各項專業(yè)性活動所具有日勺特

殊能力和崗位所需要日勺素質(zhì)能力。不一樣考查對象，能力指標(biāo)不一樣。能力素

質(zhì)評估指標(biāo)詳細定義和評估措施詳見附錄二表2-4。能力素質(zhì)評估指標(biāo)利評估

要素見表13o

表13能力素質(zhì)評估指標(biāo)和評估要素

指標(biāo)要素

建立關(guān)系

團體合作

人際交往能力

處理矛盾

敏感性

團體發(fā)展

說服力

影響力

應(yīng)變能力

影響能力

評估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

鼓勵

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通

溝通能力傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思索

創(chuàng)新能力

判斷和決策能

處理問題能力

力

推斷評估能力

決策能力

精確性

計劃和執(zhí)行能

效率

力

U劃和組織

專業(yè)知識技能崗位所需知識與技能

第五十條能力素質(zhì)評估的對象、指標(biāo)及權(quán)重

能力素質(zhì)評估的I對象為全體員工，經(jīng)營管理人員和一般員

工的評估指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重不一樣（見表14）。

表M能力素質(zhì)評估對象、指標(biāo)與權(quán)重對應(yīng)表

管理人員員工

指標(biāo)

指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重

人際交往能力10%V15%

影響力15%V10%

領(lǐng)導(dǎo)能力15%

溝通能力V10%\15%

判斷和決策能力V10%V10%

計劃和執(zhí)行能力15%V"15%

!

專業(yè)知識技能25%V35%

第五十一條能力素質(zhì)評估的周期和方式

第五十二條能力素質(zhì)評估的周期為年度，每年1月15日前完畢評估。

第五十三條由直接上級參照《能力素質(zhì)評估表》中的評估原則，按照

A、B、C、D四個等級對下級進行評估，填寫《管理者能力素質(zhì)評估表》（見附

錄一表1-7）和《員工能力素質(zhì)評估表》（見附錄一表1-8）,將評估成果

交集團人力資源部/子企業(yè)行政部立案。

第五十四條能力素質(zhì)評估成果的運用

能力素質(zhì)評估成果將作為薪酬增長和職位晉升的參照根據(jù)。詳細運用方式

見第五章。

第九章考核成果運用

第五十五條考核成果運用于年度績效獎金

集團總部或子企業(yè)年度績效獎金預(yù)算額：

M=￡總部或子企業(yè)員工績效獎金