乙二醇項(xiàng)目

人力資源管理方案

XXX有限責(zé)任公司

目錄

一、項(xiàng)目概況.......................................................3

二、公司概況.......................................................5

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù).........................................6

公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù).............................................6

三、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................7

四、必要性分析.....................................................9

五、崗位評(píng)價(jià)的主要步驟............................................10

六、崗位評(píng)價(jià)的概念................................................11

七、薪酬管理的基本概念............................................13

八、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)..............................................24

九、制訂績(jī)效改善計(jì)劃的程序........................................26

十、績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用策略...............27

十一、績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類型…...........27

十二、績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)..........................................34

十三、基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì).........................35

十四、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則...........................42

十五、個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義.....................................44

十六、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作.................................45

十七、經(jīng)濟(jì)效益分析................................................49

營(yíng)業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表..................50

綜合總成本費(fèi)用估算表..............................................51

利潤(rùn)及利潤(rùn)分配表...................................................53

項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表.................................................55

借款還本付息計(jì)劃表.................................................58

十八、進(jìn)度計(jì)劃方案................................................59

項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表............................................59

一、項(xiàng)目概況

（一）項(xiàng)目基本情況

1、承辦單位名稱：XXX有限責(zé)任公司

2、項(xiàng)目性質(zhì)：新建

3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xx園區(qū)

4、項(xiàng)目聯(lián)系人：余xx

（二）主辦單位基本情況

面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治

理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí)

力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí)，公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來

的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。

多年來，公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)來贏得信任C

公司滿懷信心，發(fā)揚(yáng)“正直、誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和

“追求卓越，回報(bào)社會(huì)”的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)

量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。

公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動(dòng)力，不斷投入巨資引入先進(jìn)

研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技

技術(shù)等優(yōu)勢(shì)，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營(yíng)和

品牌發(fā)展。

展望未來，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在“夢(mèng)想、責(zé)任、

忠誠(chéng)、一流”核心價(jià)值觀的指引下，圍繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人才

隊(duì)伍體系重塑，推動(dòng)體制機(jī)制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，加強(qiáng)團(tuán)

隊(duì)能力建設(shè)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，努力把公司打造成為國(guó)內(nèi)一流的供應(yīng)

鏈管理平臺(tái)。

（三）項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模

本期項(xiàng)目選址位于XX園區(qū)，占地面積約73.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)

區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施

條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

（四）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資34976.85萬元,其中：建設(shè)投資26257.88

萬元，占項(xiàng)目總投資的75.07%；建設(shè)期利息591.24萬元，占項(xiàng)目總投

資的1.69%；流動(dòng)資金8127.73萬元，占項(xiàng)目總投資的23.24虬

（五）項(xiàng)目資本金籌措方案

項(xiàng)目總投資34976.85萬元,根據(jù)資金籌措方案，xxx有限責(zé)任公

司計(jì)劃自籌資金(資本金)22910.71萬元。

(六)申請(qǐng)銀行借款方案

根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額12066.14萬

7IJ?

(七)項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)

1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入(SP)：77900.00萬元。

2、年綜合總成本費(fèi)用(TC)：63941.82萬元。

3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)(NP)；10198.82萬元。

4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FTRR)；20.93%0

5、全部投資回收期(Pt):6.05年(含建設(shè)期24個(gè)月)。

6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP)；32957.68萬元(產(chǎn)值)。

(A)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃

項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營(yíng)共

需24個(gè)月的時(shí)間。

二、公司概況

(一)公司基本信息

1、公司名稱：XXX有限責(zé)任公司

2、法定代表人：余xx

3、注冊(cè)資本；950萬元

4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局

6、成立日期:2013-9-17

7、營(yíng)業(yè)期限：2013-9T7至無固定期限

8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額13912.6411130.1110434.48

負(fù)債總額7007.985606.385255.98

股東權(quán)益合計(jì)6904.665523.735178.49

公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020隼度2019年度2018年度

營(yíng)業(yè)收入60484.1548387.3245363.11

營(yíng)業(yè)利潤(rùn)11978.909583.128984.17

利潤(rùn)總額9795.257836.207346.44

凈利潤(rùn)7346.445730.225289.44

歸屬于母公司所有

7346.445730.225289.44

者的凈利潤(rùn)

三、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

經(jīng)過多年的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展又處在一個(gè)新的歷史起點(diǎn)。展望

“十三五”，既面臨著難得的歷史機(jī)遇，也存在諸多風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)。

從國(guó)際形勢(shì)看，世界經(jīng)濟(jì)在深度調(diào)整中曲折復(fù)蘇，發(fā)達(dá)國(guó)家加快

推動(dòng)再工業(yè)化和制造業(yè)回歸，其他發(fā)展中國(guó)家競(jìng)相推進(jìn)工業(yè)化進(jìn)程，

我國(guó)產(chǎn)業(yè)發(fā)展面臨高端回流和中低端分流的“雙向擠壓”，作為傳統(tǒng)

重工業(yè)城市受到的沖擊更加明顯。同時(shí)，隨著全球產(chǎn)業(yè)升級(jí)調(diào)整出現(xiàn)

新趨勢(shì)，新科學(xué)、新技術(shù)不斷進(jìn)步，為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級(jí)提供

后發(fā)優(yōu)勢(shì)，為進(jìn)一步擴(kuò)大開放、加強(qiáng)對(duì)外合作提供新機(jī)遇。

從國(guó)內(nèi)形勢(shì)看，新常態(tài)下我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展表現(xiàn)出速度變化、結(jié)構(gòu)優(yōu)

化、動(dòng)力轉(zhuǎn)換三大特點(diǎn)，擁有的傳統(tǒng)要素優(yōu)勢(shì)逐步減弱，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)產(chǎn)

業(yè)升級(jí)和新興接替產(chǎn)業(yè)培育還需要較長(zhǎng)的過程。另一方面，我國(guó)經(jīng)濟(jì)

長(zhǎng)期向好基本面沒有改變。國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新要求倒逼必須激發(fā)內(nèi)

生動(dòng)力、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換發(fā)展動(dòng)力、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式。

乙二醇簡(jiǎn)稱MEG,是一種無色有甜味的液體，作為非常重要的大宗

工業(yè)品，目前，乙二醇的合成工藝路線主要分為石油路線和非石油路

線兩種，石油制乙二醇是目前我國(guó)工業(yè)化生產(chǎn)乙二醇的主要方法。截

至2020年底，我國(guó)石油制乙二醇設(shè)計(jì)產(chǎn)能占比最高，2020年設(shè)計(jì)產(chǎn)能

占到總產(chǎn)能的55.69%Q

乙二醇，主要用途主要用于制聚酯滌綸、聚酯樹脂、吸濕劑、增

塑劑、表面活性劑、合成纖維、化妝品和炸藥，并用作染料/油墨等的

溶劑、配制發(fā)動(dòng)機(jī)的抗凍劑、氣體脫水劑、制造樹脂、也可用于玻璃

紙、纖維、皮革、粘合劑的濕潤(rùn)劑。另外，乙二醇可以生產(chǎn)合成樹脂

PET、纖維級(jí)PET即滌綸纖維、瓶片級(jí)PET用于制作礦泉水瓶等;還可

生產(chǎn)醇酸樹脂、表面活性劑、乙二醛及炸藥，也用作防凍劑。其中聚

酯需求占我國(guó)乙二醇需求的93隊(duì)

中國(guó)已經(jīng)發(fā)展成為全球最大的乙二醇消費(fèi)市場(chǎng)和貿(mào)易市場(chǎng)。2019

年，我國(guó)乙二醇表觀消費(fèi)量1808萬噸，國(guó)內(nèi)產(chǎn)量815萬噸，2020年，

根據(jù)化工網(wǎng)顯示數(shù)據(jù)，我國(guó)乙二醇國(guó)內(nèi)產(chǎn)量達(dá)到863萬噸，同比增長(zhǎng)

5.89%o

近年來我國(guó)乙二醇行業(yè)進(jìn)口依賴度有降低趨勢(shì)。2015年進(jìn)口依賴

度為68%,2020年進(jìn)口替代率下降至為54%。當(dāng)前我國(guó)乙二醇行業(yè)一直

走的是進(jìn)口替代邏輯，未來兩年國(guó)內(nèi)有大量產(chǎn)能釋放，國(guó)產(chǎn)化率料進(jìn)

一步提升。

中石化在我國(guó)乙二醇生產(chǎn)中占據(jù)絕對(duì)主導(dǎo)地位。從2020年石油制

乙二醇生產(chǎn)企業(yè)年報(bào)中披露的產(chǎn)能計(jì)算得到，中石化集團(tuán)麾下的企業(yè),

設(shè)計(jì)產(chǎn)能共389萬噸，占據(jù)了近半壁江山；中恒力石化石油制乙二醇產(chǎn)

能占比為23.05%；其他企業(yè)產(chǎn)能合計(jì)占比27.57%O

目前我國(guó)乙二醇的需求仍有所增長(zhǎng)，但增長(zhǎng)的幅度將比較緩慢，

行業(yè)仍處于產(chǎn)不足需的狀態(tài)，需要通過進(jìn)口才能滿足國(guó)內(nèi)下游產(chǎn)業(yè)實(shí)

際生產(chǎn)的需求。隨著未來我國(guó)乙二醇生產(chǎn)企業(yè)產(chǎn)能繼續(xù)擴(kuò)充，我國(guó)乙

二醇供給能力不足的局面將得到一定改善，預(yù)計(jì)未來進(jìn)口依賴度將進(jìn)

一步下降，可能將完全實(shí)現(xiàn)自給，并成為凈出口國(guó)家。

四、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場(chǎng)

知名度，產(chǎn)品銷售形勢(shì)良好，產(chǎn)銷率超過100%。預(yù)計(jì)未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長(zhǎng)。

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長(zhǎng)的

市場(chǎng)需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約，為公司把握市場(chǎng)機(jī)遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級(jí)Q公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開發(fā)為驅(qū)動(dòng)，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國(guó)產(chǎn)化的需求，才

能在與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，保持公司在領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位。

五、崗位評(píng)價(jià)的主要步驟

1、組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)。

2、制定、討論、通過《崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系》。

3、制定“崗位評(píng)價(jià)表”，評(píng)價(jià)委員人手一份。

4、評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。

5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一確定每個(gè)崗位的

等級(jí)要求每個(gè)要素討論一輪）。

6、代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息。

7、評(píng)委評(píng)價(jià)；每一評(píng)價(jià)委員根據(jù)“崗位說明書”和日常觀察掌握

的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并

得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)0

8、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各個(gè)評(píng)價(jià)委員評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一

崗位算術(shù)平均數(shù)。

9、根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列。

10、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況確定崗位等級(jí)數(shù)目，并編制崗位等級(jí)劃分

點(diǎn)數(shù)幅度表。

11、根據(jù)崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表劃崗歸級(jí)，作為初評(píng)崗位等級(jí)

序列表。

12、將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行

復(fù)評(píng)。

13、將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工

作結(jié)束。

14、將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成

最終的崗位等級(jí)序列表。

六、崗位評(píng)價(jià)的概念

崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位

工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞

動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗

位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的

實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，通

過對(duì)崗位價(jià)值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。

崗位評(píng)價(jià)是評(píng)定崗位的相對(duì)價(jià)值，確定崗位等級(jí)，以確定薪酬等

級(jí)的依據(jù)。因此，崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果c崗位分析主要包

括崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容，而崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)

節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，為確定薪酬

結(jié)構(gòu)、等級(jí)和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)由公平性提供依據(jù)。要把握崗位評(píng)價(jià)的概念,

需從以下三個(gè)角度進(jìn)行理解。

1、崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的

人員。以“員工”為對(duì)象的衡量、評(píng)價(jià)，屬于人事考核或員工素質(zhì)測(cè)

評(píng)的范疇而崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工

作活動(dòng)為對(duì)象所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，

是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。

2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。

在崗位評(píng)價(jià)的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響

因素逐進(jìn)行評(píng)價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的價(jià)值量。

3、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類又同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程。

崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)

單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。

七、薪酬管理的基本概念

(一)薪酬的概念

薪酬(Compensation)是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何

方式支付給員工的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、

津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。

在歷史上，薪酬并不總是用Compensation來表示。學(xué)術(shù)界和企業(yè)

界所運(yùn)用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資(Wage)到薪水(Salary)再

到薪酬(Compensation)最后演變出總報(bào)酬(TotalReward)的過程。

其中，工資的概念主要在20世紀(jì)20年代以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用，它是

指根據(jù)工作量(如工作時(shí)間長(zhǎng)短)而給付的報(bào)酬，當(dāng)時(shí)其主要支付對(duì)

象是從事體力勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)工人，且主要部分是基本工資，而福利只占

很小的一部分或者沒有。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及社會(huì)勞動(dòng)分工

的進(jìn)一步加劇，進(jìn)入20世紀(jì)20年代后，企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概

念，特指腦力勞動(dòng)者即白領(lǐng)階層的收入，薪水不是根據(jù)每天工作時(shí)間

進(jìn)行相應(yīng)報(bào)酬支付的方式，而是企業(yè)在每一階段單位時(shí)間(如一個(gè)月)

后，一次性支付給雇員一個(gè)相對(duì)固定的報(bào)酬數(shù)額。這是薪水和工資的

最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大，福利所占比例較小。

從20世紀(jì)80年代起，薪酬(Compensation)的概念開始為大多

數(shù)人所接受，特指補(bǔ)償、回報(bào)，暗含支付方與被支付方之間的一種等

價(jià)"交換”關(guān)系，即勞動(dòng)者為企業(yè)付出勞動(dòng)，企業(yè)支付給他們報(bào)酬。

從這個(gè)意義上講，員工拿自己的“績(jī)效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。

同時(shí)，薪酬的構(gòu)成也豐富起來，除基本工資外，還包括獎(jiǎng)金、福利等,

以充分體現(xiàn)公平性與激勵(lì)性。

1、近年來，由于企業(yè)報(bào)酬支付形式的多樣化，各種顯性和隱性的

報(bào)酬形式層出不窮，“全報(bào)酬”或“總體薪酬”的概念應(yīng)運(yùn)而生。

2000年，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（WAW）提出了總報(bào)酬的概念和模型將其作為吸

納、保留和激勵(lì)員工的各種手段的整合。總報(bào)酬將任何員工認(rèn)為具有

價(jià)值的內(nèi)容作為組成部分，具體包括六方面內(nèi)容，即薪酬、福利、工

作與生活平衡、價(jià)值認(rèn)可、績(jī)效管理、人才發(fā)展。

正因?yàn)樾匠甑母拍罱?jīng)歷了上述演變迭代過程，當(dāng)前關(guān)于薪酬的概

念存在三種不同范圍的界定；一是窄口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系

而從企業(yè)獲得的各種形式的貨幣報(bào)酬，可分為基本薪酬（或固定薪酬）

和可變薪酬（或浮動(dòng)薪酬）并不包含福利；二是中口徑的界定，即員

工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、有形服務(wù)和福利，

可分為直接薪酬和間接薪酬即福利）；三是寬口徑的界定，即員工因

完成工作而獲得的全部勞動(dòng)報(bào)酬的總和，等同于報(bào)酬的概念，不僅包

括貨幣薪酬，即窄口徑和中口徑的薪酬和福利，還包括非貨幣薪酬，

即一些心理上的收益，如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工作環(huán)

境、獲得尊重、個(gè)人能力提升、職業(yè)成就感等。

（二）薪酬的主要組成部分

按照定義，薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和

非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬是指用貨幣或

貨幣化的服務(wù)衡量的勞動(dòng)報(bào)酬，又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中,

直接薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼等，它們一般

以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、股票期權(quán)

等，一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指由工作

本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的愉悅和滿足感等，主要是一種心理

效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分：一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是

個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、自我發(fā)展、

彈性工時(shí)、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，可以稱為職業(yè)性

肯定；二是與工作環(huán)境有關(guān)，主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際

環(huán)境帶來的身心愉悅，包括組織聲譽(yù)、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公

條件、喜歡的任務(wù)等，可以稱為社會(huì)性肯定。薪酬的組成及基本形式。

薪酬各組成部分內(nèi)容不同，功能也存在較大差異。主要體現(xiàn)企業(yè)

對(duì)一些艱苦勞動(dòng)的提倡；獎(jiǎng)金則主要是激勵(lì)員工更加努力工作；員工

福利主要起輔助作用，充分發(fā)揮“感情色彩”作用；社會(huì)保險(xiǎn)幫助員

工應(yīng)對(duì)生活中的突發(fā)危機(jī)；股票期權(quán)主要起長(zhǎng)期激勵(lì)作用，確保人力

資源能夠參與企業(yè)“剩余價(jià)值”的分配。

（三）薪酬的實(shí)質(zhì)

首先，薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間雙方勞動(dòng)關(guān)系的基本構(gòu)

成部分，是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)

系。例如，實(shí)習(xí)行為就不具有雇傭性質(zhì)，因而實(shí)習(xí)單位給予實(shí)習(xí)人員

的一些補(bǔ)助就不屬于薪酬范疇；其他像酒店服務(wù)生的小費(fèi)、舊社會(huì)的

一些學(xué)徒從師傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。

其次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來交換的，一方是

薪酬，另一方是勞動(dòng)。所以，薪酬是勞動(dòng)報(bào)酬，而非其他的報(bào)酬；薪

酬所指向的對(duì)象是勞動(dòng)行為，而不只是勞動(dòng)的結(jié)果C因此，如果某種

報(bào)酬指向的對(duì)象不包括勞動(dòng)行為，那么這種報(bào)酬就不屬于薪酬范疇。

例如，自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇，因?yàn)樗麄冇靡?/p>

交換的不是勞動(dòng)行為本身，而是勞動(dòng)行為的結(jié)果，是自由職業(yè)者通過

勞動(dòng)形成的某種方案、設(shè)計(jì)、程序或者報(bào)告等。

再次，既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的，而雇傭關(guān)系又是一

種約定關(guān)系，所以，薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)

成藥定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時(shí)，勞動(dòng)過程還沒有發(fā)生，雙方所

約定的勞動(dòng)報(bào)酬一薪酬所指向的對(duì)象，就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)

實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)，而只能是預(yù)期在未來發(fā)生的勞動(dòng)行為c換言之，薪酬的

對(duì)象是預(yù)期的勞動(dòng)，而非現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)。

此外，勞動(dòng)過程本身同時(shí)也是勞動(dòng)者的生命存在過程，而勞動(dòng)者

所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加

以保證。所以，對(duì)勞動(dòng)者來說，薪酬既是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，又是勞

動(dòng)者生活的物質(zhì)保證；對(duì)用人單位來說，薪酬就是用人單位為了得到

勞動(dòng)者未來的勞動(dòng)而對(duì)勞動(dòng)者作出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對(duì)勞動(dòng)

者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的其他機(jī)會(huì)成本（為其他單位勞動(dòng)或者自

己經(jīng)營(yíng)等）所作的補(bǔ)償。補(bǔ)償?shù)淖畹拖薅仁莿趧?dòng)者維持生活的最低標(biāo)

準(zhǔn)。所以，各國(guó)政府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)符合薪酬的內(nèi)在邏輯。

最后，作為一種勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)（包括貨幣形

態(tài)）的，也可以是非實(shí)物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯

上講，凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬。例如，住

房、食品或者帶薪假期，為員工自主選擇的外部培訓(xùn)項(xiàng)目提供學(xué)費(fèi)資

助，甚至某些體面的職務(wù)頭銜等。但除貨幣形態(tài)外，其他任何實(shí)物的

或非實(shí)物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要；只有貨幣是人都需

要的東西。所以，貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是，在一

個(gè)組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以看作是薪酬項(xiàng)目,

如集體性的培訓(xùn)活動(dòng)、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。

盡管這些項(xiàng)目確實(shí)可以滿足一部分員工的需要，但它們并非是勞動(dòng)的

報(bào)酬，只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。

（四）薪酬水平及其主要影響因素

薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平是相對(duì)

于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付實(shí)力，薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響企業(yè)

在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱，它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的

薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響，薪酬水平二薪酬總額/在職員工人數(shù)。

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變

化支付薪酬。從某種意義上講，勞動(dòng)力市場(chǎng)是指雇主和雇員之間以薪

酬和其他工作獎(jiǎng)勵(lì)交換組織所需要的技能與行為的場(chǎng)所，其具體影響

的因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)域、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率以及政府與

工會(huì)等因素。勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況直接影響企業(yè)勞動(dòng)力的雇傭數(shù)量和雇

傭儉格（即薪酬水平）。

同時(shí)，產(chǎn)品市場(chǎng)及其生產(chǎn)要素市場(chǎng)在很大程度上決定了企業(yè)薪酬

的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間，影響企業(yè)支付能力進(jìn)而影響

薪酬水平策略的因素很多，主要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈

性、勞動(dòng)力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。

此外，從本質(zhì)上說，企業(yè)的性質(zhì)和特征及其經(jīng)營(yíng)狀況，直接決定

了企業(yè)薪酬的支付能力，進(jìn)而影響薪酬水平，這些特征因素一般包括

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。

影響企業(yè)員工薪酬水平的因素，除了上述種種客觀因素外，勞動(dòng)

者自身的工作崗位與工作環(huán)境，個(gè)人的年齡、工齡，綜合素質(zhì)與職業(yè)

技能水平，以及實(shí)際的工作績(jī)效等，也會(huì)直接影響其薪酬水平的高低

(五)薪酬管理

薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪

酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)

態(tài)管理過程。

1、薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，

而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?？傮w而言，企業(yè)薪酬管理要達(dá)

到以下目標(biāo)。

(1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。

(2)對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)。

(3)合理控制企業(yè)人二成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品

的競(jìng)爭(zhēng)力。

(4)通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)

利益有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求

員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

2、薪酬管理的基本原則。薪酬管理原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信

息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪

酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為

了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時(shí)才能

獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原

則；對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，對(duì)內(nèi)具有公平性原則，對(duì)員工具有激勵(lì)性

原則，對(duì)成本具有控制性原則，對(duì)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證

內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)知方法，科學(xué)劃分

崗位等級(jí)，即對(duì)企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位

工作說明書，并依據(jù)一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，將這些崗

位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級(jí)。有了崗位等級(jí)，才能確定與之對(duì)

應(yīng)的薪酬等級(jí)?？梢?，崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依

據(jù)和前提。

同時(shí)，為了保證企業(yè)薪酬管理制度對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，要進(jìn)行薪酬調(diào)

查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。崗位評(píng)價(jià)、

薪酬調(diào)查、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系。

企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工公平公正的薪酬原則，還需要建立科學(xué)的績(jī)

效管理體系，真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成程度、員工所

在小組或部門的考評(píng)結(jié)果以及個(gè)人的考評(píng)結(jié)果直接掛鉤，以最大限度

地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自

身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義：從短期來看，企

業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本后，要能夠支付企業(yè)所有員

工的薪酬；從長(zhǎng)期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補(bǔ)償所用非人

工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲

得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

隨著我國(guó)勞動(dòng)法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定

越來越離不開法律依據(jù)。在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定

企業(yè)薪酬政策。這些自由包括：企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)特點(diǎn)，

自主確定基本工資支付制度，可自主選擇實(shí)行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu)

工資等工資制度；企業(yè)可以自主確定適合自身特點(diǎn)的具體分配形式和

辦法，可以自主確定和處理對(duì)職工的考核和工資分配事宜；企業(yè)可以

按照國(guó)家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系；企業(yè)

可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力，自主

調(diào)整職工工資水平，可以自主決定給職工升級(jí)或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；在不

違反國(guó)家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下，企業(yè)有權(quán)自主決定企業(yè)工資水平。

但一旦違反了法律，企業(yè)也會(huì)受到法律的懲罰。所以，了解我國(guó)的勞

動(dòng)法律體系，避免由于勞動(dòng)糾紛給企業(yè)帶來?yè)p失，就成為企業(yè)人力資

源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須掌握的技能

3、薪酬管理的內(nèi)容。概括來說，薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計(jì)、薪

酬日常管理兩個(gè)方面。

(1)薪酬制度設(shè)計(jì)。薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬

體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管

理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬制度方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取

得預(yù)定目標(biāo)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包

括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成以及各薪酬

項(xiàng)目所占的比例，還包括薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即

確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍,

關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。

(2)薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪

酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬制度

建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整企業(yè)

薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以實(shí)現(xiàn)效率、公平、

合法的薪酬目標(biāo)，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個(gè)層次。企業(yè)宏觀薪酬水平即企業(yè)

工資總額的概念，它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理

不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)于工資總額的組成有明確的界定，事實(shí)上對(duì)于國(guó)家來說,

工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解居民收入，衡量職工的生活

水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對(duì)于企

業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要

信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認(rèn)

識(shí)工資總額統(tǒng)計(jì)核算的重要性。企業(yè)應(yīng)首先確定合理的工資總額需要

考慮的因素，如企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平以

及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總

額與銷售額比的方法、盈虧平衡點(diǎn)的方法、工資總額占附加值比例的

方法來推算合理的工資總額。

企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定

各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換，這是

薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定

不同的薪酬水平。同時(shí)，為了體現(xiàn)薪酬管理對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的基本原則，

還必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系以及社會(huì)消費(fèi)水平的變化，及時(shí)對(duì)

企業(yè)員工的總體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。薪酬日常管理工作具體還包括以

下內(nèi)容。

①開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)

告。

②制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分

析。

③深入調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。

④對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。

③根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，

對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。

八、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)

績(jī)效薪酬屬于高激勵(lì)薪酬，薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績(jī)效目標(biāo)的完成

而變化。員工工作績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤(rùn)額以

及對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。績(jī)效薪酬體系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的業(yè)績(jī)與薪

酬相連，根據(jù)績(jī)效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平

性，同時(shí)有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工的積極主

動(dòng)性等。

績(jī)效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn):

①對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績(jī)效考核體系指標(biāo)

設(shè)置不合理的情況下，容易使績(jī)效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不

公平；

②績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人有

份；

③績(jī)效薪酬制度多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，這種以個(gè)人為中心來獲得

獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作，而與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤的薪酬制度也只

適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織。

績(jī)效薪酬連接了人力資源管理中兩個(gè)非常敏感且至關(guān)重要的部分-

薪酬管理和績(jī)效管理。績(jī)效管理中的績(jī)效評(píng)估體系而績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)

績(jī)效薪酬具有決定作用?？?jī)效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績(jī)效評(píng)估?？?jī)

效評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)的工作過程，包括評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、模式選擇、

結(jié)果運(yùn)用等。崗位分析和職位評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、薪酬管理都是人力資

源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐c績(jī)效薪酬體系的

設(shè)計(jì)程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)過程，只不過它是以工作績(jī)效為分

析、評(píng)價(jià)對(duì)象，根據(jù)績(jī)效的完成程度決定薪酬的高低。在績(jī)效薪酬設(shè)

計(jì)前，要充分考察企業(yè)的性質(zhì)和特征、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需

求等要素，以使績(jī)效薪酬能與企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境保持一致性。

九、制訂績(jī)效改善計(jì)劃的程序

1、工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素與技能要求。表中所列舉的績(jī)效評(píng)價(jià)要素,

代表著被考評(píng)者在承擔(dān)本崗位工作任務(wù)時(shí)所必需的能力。在仔細(xì)閱讀

對(duì)每一指標(biāo)的定義后，應(yīng)作出評(píng)定（在口處打上記號(hào)）。在本表格的

下端留有空格，可以提出您認(rèn)為很重要但表格中未體現(xiàn)出來的績(jī)效要

素（指標(biāo)）請(qǐng)您一定要將與績(jī)效密切相關(guān)的指標(biāo)加進(jìn)來

2、工作績(jī)效分析與實(shí)例°本欄目要求填寫能夠支持您判斷的那些

反映被考評(píng)者工作績(jī)效的具體實(shí)例，或者可觀察到的行為實(shí)例。這些

實(shí)例均應(yīng)是與被考評(píng)者工作績(jī)效有關(guān)系的言談和舉止（在完成一項(xiàng)工

作任務(wù)時(shí)）

3、工作績(jī)效改善計(jì)劃。本欄目所要列舉的是能夠幫助被考評(píng)者改

善績(jī)效的行動(dòng)或措施。本項(xiàng)計(jì)劃最好是由考評(píng)者和被考評(píng)者通過面談

來共同制訂°此項(xiàng)計(jì)劃所提出的行動(dòng)和措施應(yīng)當(dāng)切合實(shí)際，具有可操

作性，并且明確負(fù)責(zé)人、執(zhí)行人、檢查人，時(shí)間、期限和進(jìn)度，以及

績(jī)效改善計(jì)劃實(shí)施效果的監(jiān)督、評(píng)價(jià)和反饋過程

4、績(jī)效討論。每一種二作績(jī)效要素的評(píng)價(jià)和分析都應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)

者面談?dòng)懻摗Ｓ懻摰闹饕康氖怯行Ы鉀Q問題，鼓勵(lì)下屬對(duì)自己過去

的工作進(jìn)行必要的回顧和思考，以期找出問題的根源所在同時(shí)促使他

們考慮采取何種措施改進(jìn)不良的工作績(jī)效。通過主管與下屬之間的共

同討論，制定出一個(gè)改善績(jī)效的行動(dòng)方案?？傊?，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃必須

具有現(xiàn)實(shí)性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，這樣才能取得

成效。

十、績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用策略

各類績(jī)效考評(píng)方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢(shì)，又有缺陷和不足。

有些方法適用于大型企業(yè)，有些方法則適用于中小企業(yè)，有些方法適

用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些方法則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人

員，它們各有各的適用范圍，根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的情況，大多數(shù)企業(yè)

在制定績(jī)效。

這些困難和問題，需要經(jīng)過一段相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期才能逐步解決和克

服。這些困難和問題，有些是“先天不足”，屬于設(shè)計(jì)方案上的缺欠,

有些則是人們頭腦中的不正確觀念和認(rèn)識(shí)，或者是考評(píng)者的管理水平、

實(shí)務(wù)技術(shù)上的缺點(diǎn)等諸多不利因素的影響和作用造成的，嚴(yán)重阻礙了

企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的正常實(shí)施和運(yùn)行。因此，績(jī)效管理作為一項(xiàng)基礎(chǔ)

管理，不但具有深?yuàn)W的理論性，還具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和豐富的藝術(shù)性。

十一、績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類型

由于績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)方法的多樣性，績(jī)效考評(píng)的過程中出現(xiàn)

各種各樣的問題在所難免。績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主

要受到以下各種問題的制約和影響Q

（一）分布誤差

從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最

好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而,

在兵際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，

常見的有以下三種。

1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)

員工被評(píng)為優(yōu)良。

究其原因，有幾種可能：①這可能是因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；

②主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和產(chǎn)生對(duì)抗，給下屬過高的評(píng)價(jià)；③

采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；④在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)

多次進(jìn)行溝通③“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，

擔(dān)心如不良記錄人員過多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；⑥對(duì)

那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低

的員工的薪酬待遇；“水至清則無魚，人至察則無徒“，認(rèn)為考評(píng)過

于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工⑧盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，

如怕影響員工今后的提升；②對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們

有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

考評(píng)結(jié)果過松過寬，容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持

有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，容易形成狹

隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高,

特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。

2、考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)組織來說，容易造成緊張的氛圍；對(duì)個(gè)

體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意

度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3、集中趨勢(shì)和中間傾向，也稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集

中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中

于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)際績(jī)效存

在的差異。這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理

造成的。這種考評(píng)結(jié)果容易造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好、

強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”,某些人考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低。

克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從

優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評(píng)分。

（二）暈輪誤差

暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評(píng)中因

某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評(píng)者特別

注重“交往能力”這一評(píng)價(jià)要素，因而他對(duì)“交往能力”很強(qiáng)的人有

好感，在其他評(píng)定要素的判斷上也容易給出很高的評(píng)分。再如，某一

公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評(píng)體系中一個(gè)重要因素，

當(dāng)考評(píng)一個(gè)極不注重儀表整潔的下屬時(shí)，他不僅在這一項(xiàng)給該下屬打

了一個(gè)最低分，還有意或無意地殃及其他項(xiàng)目，使所有評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)分

處于低水平，與該下屬的實(shí)際績(jī)效極不相符；而如果該下屬是一個(gè)非

常整潔且注重儀表的人，則可能會(huì)得到完全相反的考評(píng)結(jié)果。

這種效應(yīng)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是考評(píng)者往往帶著某種成見，

或者憑著片面的印象來評(píng)定員工績(jī)效。這種誤差主要是缺乏明確、詳

盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或考評(píng)者沒能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定造成的。糾正這

種誤差的方法是：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制

定得詳細(xì)、具體、明確；三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的

認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技術(shù)水平，或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小

作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。

（三）個(gè)人偏見

個(gè)人偏見也稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性,

如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)

人的偏見或者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。這種偏差有時(shí)有利于受

評(píng)人，有時(shí)則不利于受評(píng)人。例如，有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉

默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評(píng)分時(shí)，不論他們

的表現(xiàn)多好，分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，即使這些

“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評(píng)分

要低。目前尚無好的方法來預(yù)測(cè)這種偏差會(huì)給績(jī)效評(píng)價(jià)帶來多大影響。

（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)

優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)

的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，

從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。

近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)

的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，

從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。

上述兩種偏差，主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績(jī)效的信息，“一前

一后”都是被考評(píng)者局部性的信息（數(shù)據(jù)資料）信息資料的局部性、

片面性影響了績(jī)效考評(píng)的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差，

要求所有的考評(píng)者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相

關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信

息，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。

（五）自我中心效應(yīng)

這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照

自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩

類情況。

是對(duì)比偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的

方面進(jìn)行評(píng)定。當(dāng)考評(píng)者對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果根據(jù)自己心目中假

設(shè)，更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)比偏差。例如，

對(duì)乙員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果前一個(gè)被考評(píng)者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”

的人，那么，如果乙員工雖然表現(xiàn)一般，但考評(píng)者卻可能給出很高的

評(píng)分；而與被考評(píng)者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時(shí)，一般水平

的員工有可能被評(píng)定為“較差”表現(xiàn)的人。

二是相似偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同

的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)考評(píng)者在評(píng)價(jià)過程中，如果根據(jù)自己心目中的假

設(shè)，更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生相似偏差。例如，

考評(píng)者認(rèn)為某人是員工中的模范，這人就成為考評(píng)者依據(jù)，凡是與

“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評(píng)分；反之，考評(píng)者心目中某

人是“極差”的，則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評(píng)定。

（六）自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同，因此糾正的方

法也相同。后繼效應(yīng)

后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果

的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因

是：考評(píng)者未能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而受上期考評(píng)記錄的影響，沒

有對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)。克服的方法是，訓(xùn)練考評(píng)者

一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一個(gè)方面，然后評(píng)價(jià)另一個(gè)方面，最后

將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來。

（七）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響

工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對(duì)考評(píng)方法即工

具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用c績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不

明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主顧客觀原因。例如，圖解

式評(píng)價(jià)量表中所列舉的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，表面上看是比較詳細(xì)和具體的，但

實(shí)際上由于各個(gè)評(píng)價(jià)因素和優(yōu)良差劣的分級(jí)是完全開放的，何種最優(yōu),

何種最差，完全取決于考評(píng)者控制，因此，很可能生成不合理、不公

正的考評(píng)結(jié)果。而有些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問題的發(fā)生，如合成考

評(píng)方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，就對(duì)各個(gè)評(píng)定項(xiàng)目作了具體的描述，不但有效地

保證了考評(píng)內(nèi)容的連貫性，使考評(píng)者明確了考評(píng)的指標(biāo)及其內(nèi)涵，還

能使考評(píng)者更清晰地解釋和說明評(píng)價(jià)的結(jié)果。

總之，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因，而上述所

介紹的績(jī)效考評(píng)中常見的誤差和偏誤，基本上都屬于主觀性的，即由

考評(píng)者主觀方面的因素造成的。

十二、績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)

績(jī)效考評(píng)主體一般具備六個(gè)方面的特點(diǎn)。

1、熟悉被考評(píng)者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。

2、熟悉被考評(píng)者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。

3、能夠掌握考評(píng)對(duì)象的績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評(píng)信息的能力。

5、具備公正、客觀、公平地提供考評(píng)結(jié)果的素質(zhì)。

6、具備熟練運(yùn)用各種績(jī)效考評(píng)工具以及有效進(jìn)行績(jī)效面談的技能°

從企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來看，對(duì)績(jī)效考評(píng)組織者來說，

選擇任何一種考評(píng)主體都會(huì)有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，基于績(jī)效

考評(píng)的基本原則，根據(jù)被考評(píng)對(duì)象、考評(píng)形式、企業(yè)績(jī)效管理的成熟

度等各種條件，選擇更為適合的考評(píng)主體。不同考評(píng)主體的選擇，將

會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果有一定的影響。目前，企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級(jí)主

管作為考評(píng)主體，因?yàn)樽鳛楸豢荚u(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)

容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí),

也可以有效地進(jìn)行績(jī)效的溝通、面談和反饋，不但有利于組織績(jī)效的

改進(jìn)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，也對(duì)員工績(jī)效的改善更為有利。

十三、基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

（一）開展員工培訓(xùn)需求分析的調(diào)查

員工培訓(xùn)是為了使員工按照統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，

通過計(jì)劃目標(biāo)的設(shè)定、知識(shí)和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信

息化流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練，達(dá)到預(yù)期的技能操作水平。

因此，在員工培訓(xùn)之前，要對(duì)培訓(xùn)崗位需求進(jìn)行分析，而在進(jìn)行系統(tǒng)

的員工培訓(xùn)之前，這一需求的分析就必須落實(shí)到紙面上，因此需要撰

寫培訓(xùn)需求報(bào)告。

培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括兩個(gè)方面，即組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查

分析與員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析。對(duì)于組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分

析，要使最終選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識(shí)、新技術(shù)的

傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。

對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多以問卷調(diào)查法和面談

法為主，調(diào)查中應(yīng)該采集的信息包括理想工作績(jī)效、實(shí)際工作績(jī)效、

受訓(xùn)人員對(duì)工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認(rèn)為產(chǎn)生績(jī)效問題的可能

原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績(jī)效與實(shí)際工作績(jī)效的對(duì)

比，以及崗位應(yīng)有知識(shí)、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識(shí)、技能、態(tài)度的

對(duì)比，找出其差距和產(chǎn)生差距的原因，最終形成一份詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果

報(bào)告，交給最終負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管人員。

（二）分析整合培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果

在獲得員工培訓(xùn)需求調(diào)查的所有結(jié)果之后，要對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查的

結(jié)果進(jìn)行審核（審核其可靠性）、分類（對(duì)不同問題、不同結(jié)果進(jìn)行

分類）、編碼（對(duì)分類的結(jié)果進(jìn)行編碼）、統(tǒng)計(jì)（對(duì)于可數(shù)字化的結(jié)

果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、加總）、制表、劃定百分比（使結(jié)果更為清晰、直接）、

再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯(cuò)誤）、打印、提交、

存檔等。

通過培訓(xùn)需求分析，首先應(yīng)當(dāng)明確組織能力、員工素質(zhì)技能與企

業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的差距，深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決

方法，以及通過員工培訓(xùn)可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓(xùn)可

以解決哪些現(xiàn)存的問題。

培訓(xùn)主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個(gè)層面的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果之

后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質(zhì)和員工個(gè)人素

質(zhì)的目標(biāo)和任務(wù)緊密結(jié)合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對(duì)性和可行

性的需求調(diào)查分析報(bào)告，提出切實(shí)可行的能解決現(xiàn)存問題的培訓(xùn)實(shí)施

方案。

最后就是總結(jié)反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)容易“省略”

的環(huán)節(jié)，似乎交了報(bào)告就一了百了，而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)

達(dá)到Q

（三）清晰界定企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)

目標(biāo)是期望的成果，這些成果可能是個(gè)人的、部門的或者整個(gè)企

業(yè)的努力方向。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的過程中，必須設(shè)定明

確的培訓(xùn)目標(biāo)。但是，這里所謂的“目標(biāo)”并不是一句大而空的口號(hào)，

而是真正能夠成為引導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)人員朝著正確方向努力學(xué)習(xí)、不

斷奮進(jìn)的指南。

在完成員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析之后，要對(duì)員工培訓(xùn)目標(biāo)作出清

晰的男定。

1、培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)解決員二培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題。培訓(xùn)的總

目標(biāo)是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化、具有可

操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一定的知識(shí)和技

能，即員工通過培訓(xùn)后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的

變化等。

2、將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。在設(shè)定培訓(xùn)目

標(biāo)時(shí)，要用最清晰的、標(biāo)準(zhǔn)的、有指導(dǎo)性的語句。對(duì)合格、熟練、優(yōu)

秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化是制

定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)不可或缺的要求。

3、培訓(xùn)目標(biāo)要能有效指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部

資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的

員工，外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。

在眾多培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資

源來決定。

由于企業(yè)期望的培訓(xùn)結(jié)果只有一個(gè)，因此培訓(xùn)的目標(biāo)就必須清晰

地讓不同的培訓(xùn)者都意識(shí)到自己要做什么，要達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)。

培訓(xùn)者只有在準(zhǔn)確的培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)下，才能知道自己的培訓(xùn)要在哪個(gè)

方面進(jìn)行（如是操作能力還是思維方法）才能知道自己的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)是

什么。

總之，培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。

（四）制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和實(shí)施方案

培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃直接來源于培訓(xùn)需求，企業(yè)應(yīng)按照培訓(xùn)需求的關(guān)鍵

點(diǎn)紐織相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目通常只能承擔(dān)某一特定的培訓(xùn)

需求，企圖通過一次培訓(xùn)活動(dòng)滿足多個(gè)培訓(xùn)需求是相當(dāng)困難的。因此,

在擬訂培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)時(shí)，一方面要明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后所

應(yīng)掌握的知識(shí)和技能；另一方面，也是更關(guān)鍵的一點(diǎn)，應(yīng)該指明受訓(xùn)

者在接受培訓(xùn)之后，應(yīng)取得什么樣的業(yè)績(jī)、達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才是企

業(yè)真正所期望的。

培訓(xùn)實(shí)施方案是對(duì)某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的操作性細(xì)化

方案，反映了組織對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望c培訓(xùn)項(xiàng)目明確表

達(dá)了組織對(duì)受訓(xùn)者接受相關(guān)培訓(xùn)之后，在行為賽現(xiàn)用業(yè)績(jī)方面應(yīng)該達(dá)

到的成果。一個(gè)完整的培訓(xùn)方案包括三個(gè)方面的基本要求。

第一，培訓(xùn)目標(biāo)向受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖。項(xiàng)目目標(biāo)就是要明確、具

體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后能夠做什么、在什么條件下去做，

以及做到什么程度，包括受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為、受訓(xùn)者

經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績(jī)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)等

第二，組織對(duì)受訓(xùn)者的希望。這些希望包括組織希望受訓(xùn)者在培

訓(xùn)完成后能夠做什么、組織希望受訓(xùn)者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這些

行為、組織希望受訓(xùn)者業(yè)績(jī)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等。

第三，受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項(xiàng)目要求與自身情況相結(jié)合。確定培訓(xùn)

項(xiàng)目目標(biāo)并準(zhǔn)確表達(dá)出來是一項(xiàng)十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項(xiàng)目能否真正

對(duì)受訓(xùn)者的績(jī)效產(chǎn)生影響，與培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)設(shè)置息息相關(guān)

制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和實(shí)施方案需要明確各培訓(xùn)項(xiàng)目信息，具體的

培訓(xùn)項(xiàng)目信息包括：明確方案涉及的培訓(xùn)項(xiàng)目；評(píng)估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源,

包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓(xùn)重點(diǎn)項(xiàng)目和常規(guī)項(xiàng)目，確

定培訓(xùn)工作的重點(diǎn)；確定培訓(xùn)需進(jìn)行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建

設(shè)，確定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃包含以下內(nèi)容。

1、培訓(xùn)目的：說明員二為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)培訓(xùn)目的,

結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)

準(zhǔn)化）。

3、受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么。

4、培訓(xùn)范圍：包括四個(gè)培訓(xùn)層次，即個(gè)人、基層、部門、企業(yè)。

5、培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費(fèi)用等

影響。

6、培訓(xùn)時(shí)間；時(shí)間安排受培訓(xùn)范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式、費(fèi)用及

其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。

7、培訓(xùn)地點(diǎn)：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所。

8、培訓(xùn)費(fèi)用：即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的

一切費(fèi)用，包括直接培訓(xùn)成本（在組織實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員

的一切費(fèi)用總和）和間接培訓(xùn)成本（在組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付

的一切費(fèi)用總和）。

9、培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角

色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。

10、培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面考慮培訓(xùn)師的

選拔和任用問題。

此時(shí)還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序Q在每項(xiàng)工作中都有很多技能需要

學(xué)習(xí)，如何去確定科學(xué)的學(xué)習(xí)順序則顯得愈加重要c通常，排序依賴

于對(duì)需求分析、任務(wù)說明結(jié)果的檢查和分析。這些結(jié)果能夠顯示出培

訓(xùn)項(xiàng)目中各任務(wù)之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓(xùn)排序的基

本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等）排

序就能完成。

（五）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和確認(rèn)

首先，要獲得與培訓(xùn)相關(guān)部門、管理者和員工的支持，以便落實(shí)

培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃。

其次，要說明報(bào)告的內(nèi)容，如培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)、培訓(xùn)要解決的問題、

培訓(xùn)的方案和行動(dòng)計(jì)劃、希望得到的支持等。良好的計(jì)劃是成功的一

半。當(dāng)培訓(xùn)計(jì)劃是在為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展提供幫助，是在為管理者

提高整體績(jī)效服務(wù)時(shí)，培訓(xùn)將發(fā)揮出最大的作用。部門級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃

要與各部門經(jīng)理進(jìn)行討論。在討論中，各部門經(jīng)理可能會(huì)提出增加培

訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)預(yù)算的建議。要嚴(yán)格控制培訓(xùn)預(yù)算，但培訓(xùn)內(nèi)容可以增

加，當(dāng)然，主要是通過內(nèi)部培訓(xùn)方式解決。

另外，培訓(xùn)主管要向部門主管講清楚，部門主管級(jí)培訓(xùn)由培訓(xùn)主

管林助部門進(jìn)行，而不是由培訓(xùn)主管全權(quán)負(fù)責(zé)。否則，在培訓(xùn)實(shí)施過

程中容易出現(xiàn)各種各樣的困難和問題。

十四、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則

培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)

前，講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”，當(dāng)然還要考慮激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)

展性等。

（一）因材施教原則

在企業(yè)中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造

的績(jī)效不同，能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同C所以，設(shè)計(jì)員工

培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)充分考慮他們各自的特點(diǎn)，因材施教c也就是說，要針

對(duì)員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對(duì)待。

（二）激勵(lì)性原則

培訓(xùn)的對(duì)象是組織的員工，這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵(lì)的手

段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓(xùn)待遇，以

此來增加本企業(yè)的魅力。通常，員工對(duì)那些重視培訓(xùn)的企業(yè)情有獨(dú)鐘。

員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)，將感受到組織對(duì)他們的重視，這樣有利于提

高自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)C

（三）實(shí)踐性原則

在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的過程中，應(yīng)千方百計(jì)創(chuàng)造實(shí)踐的條件。培訓(xùn)的

最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡(jiǎn)單的課堂教

學(xué)，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實(shí)踐或操作的機(jī)會(huì)，使他們通過實(shí)踐

真正掌握要領(lǐng)，在無壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn)，較快提高工

作能力，從而促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在實(shí)踐工作中的轉(zhuǎn)化。

（四）反饋及強(qiáng)化性原則

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的過程中，要注意對(duì)培訓(xùn)效果的反饋和強(qiáng)化。反

饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及

時(shí)、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化是結(jié)合反饋對(duì)接受培訓(xùn)人員的獎(jiǎng)

勵(lì)或懲用。這種強(qiáng)化不僅應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進(jìn)行，如獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)

效果好并取得優(yōu)異成績(jī)的人員，還應(yīng)在培訓(xùn)之后的上崗工作中對(duì)培訓(xùn)

的效果給予強(qiáng)化，如獎(jiǎng)勵(lì)那些由于培訓(xùn)帶來工作能力的提高并取得明

顯績(jī)效的員工

（五）目標(biāo)性原則

為受訓(xùn)者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可以提高培訓(xùn)效

果。培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)置得太難或太容易都會(huì)失去培訓(xùn)的價(jià)值。所以，

目標(biāo)設(shè)置要合理、適度，同時(shí)要與每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系，使接受

培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自工作又高于工作，是自我提高和發(fā)

展的高層延續(xù)。

（六）延續(xù)性原則

培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去，這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)。

企業(yè)對(duì)于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)

掌握的我能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會(huì)、更理想的

工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任，直

至為他們提供晉升的機(jī)會(huì)。

（七）職業(yè)發(fā)展性原則

職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓(xùn)在員工身上所體現(xiàn)出來的延續(xù)性原則。

員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)入職業(yè)的

發(fā)展。作為一項(xiàng)培訓(xùn)的基本原則，它同時(shí)也是調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)積極

性的有效法寶。

十五、個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義

個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上,

確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工

作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)現(xiàn)

職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于

員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個(gè)人愛好之間的

需求，為人生事業(yè)成功提供科學(xué)的技術(shù)和基本的操作方法，并能使組

織與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，因而對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重

要的意義和作用。

1、對(duì)個(gè)人而言，以既有的成就為基礎(chǔ)，明確個(gè)人的職業(yè)方向；準(zhǔn)

確評(píng)價(jià)個(gè)人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇；評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的

差距，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；平衡個(gè)人、事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。

2、對(duì)企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為

員工提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使其感受到來自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員

工的潛質(zhì)，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，使員工看到自己在組織中的

希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的；可以根據(jù)員工的特長(zhǎng)和

優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)員工進(jìn)入組織的工作領(lǐng)域，從而使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相

互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。

十六、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作

（一）分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素

企業(yè)各級(jí)主管要有效地對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行管理，必須在制

定規(guī)劃之前對(duì)各有關(guān)因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)

展目標(biāo)，并根據(jù)各種因素的變化對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)

整。具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。

1、個(gè)人方面。

(1)心理特質(zhì)。每個(gè)人都有獨(dú)特的氣質(zhì)和個(gè)性，包括智力、情緒、

性椽、潛能、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等。

(2)生理特點(diǎn)Q包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。

(3)學(xué)歷經(jīng)歷。包括教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)、社團(tuán)活動(dòng)、

工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)生涯目標(biāo)等。

(4)家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會(huì)地位、家人的期望等。

2、組織方面。

(1)組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級(jí)、組織結(jié)構(gòu)

等。

(2)人力評(píng)估。包括人力需求的預(yù)測(cè)、人力規(guī)劃、人力供需、升

遷政策、招募方式等0

(3)工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績(jī)效評(píng)估、

工作研究等。

(4)人力資源管理。包括人事管理方案、工資報(bào)酬、福利措施、

員工關(guān)系、發(fā)展政策等。

(5)人際關(guān)系。包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等。

3、環(huán)境方面。

(1)社會(huì)環(huán)境。包括就業(yè)市場(chǎng)的供需和國(guó)家有關(guān)人力資源方面的

政策、法律、法規(guī)等。

（2）政治環(huán)境。包括政治的變動(dòng)、國(guó)際政治風(fēng)云的變化等。

（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境。包括經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)狀況等。

（4）科技發(fā)展°包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化

技術(shù)與管理的發(fā)展等。

（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向

員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的分析從以

下四種方式中作出選擇。

1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開發(fā)、維修、財(cái)會(huì)、人事等專業(yè)方

向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級(jí)工程用。

2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績(jī)后獲得

提升；先擔(dān)任基層主管，然后擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。

3、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設(shè)計(jì)或施工工作，然

后擔(dān)任技術(shù)項(xiàng)目的主管，再發(fā)展到技術(shù)部門負(fù)責(zé)人，最后到公司分管

技術(shù)工作的副總經(jīng)理，乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。

4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學(xué)徒開始，到初級(jí)技工、中級(jí)技

工和高級(jí)技工，再發(fā)展到技師和高級(jí)技師。

（三）員工個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)成功

也就無從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先要確立志向，這是制定

職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點(diǎn)0

2、自我評(píng)估。自我評(píng)估的目的是認(rèn)識(shí)自己、了解自己。只有認(rèn)識(shí)

了自己，才能對(duì)自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展

的職業(yè)發(fā)展路線，才能對(duì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳選擇。自我評(píng)

估的內(nèi)容包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、

思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等

3、內(nèi)外環(huán)境評(píng)估。職業(yè)生涯環(huán)境評(píng)估主要是評(píng)估各種客觀因素對(duì)

自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要分析客觀

環(huán)境的特點(diǎn)、發(fā)展變化情況、與自己的關(guān)聯(lián)度、客觀要求以及對(duì)自己

的影響等。

4、職業(yè)選擇。員工通過職業(yè)獲得發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，因此,

職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個(gè)人的事業(yè)成敗。個(gè)人在選擇職業(yè)時(shí)，