【知識規(guī)定】(一)組織設(shè)計(jì)理化的內(nèi)涵(二)組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則P2組織設(shè)計(jì)的8條指導(dǎo)原則：目的原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、管理幅度P4(一)立體構(gòu)造模式，又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的P5(二)模擬分權(quán)組織構(gòu)造，是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)持續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各構(gòu)成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理的不一樣規(guī)定，人為地把企業(yè)提成許P5(三)分企業(yè)與總企業(yè)：分企業(yè)是總企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均P5(四)子企業(yè)與母企業(yè)：子企業(yè)是指受集團(tuán)或母企業(yè)控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。P6(五)企業(yè)集團(tuán)，是一種以母子企業(yè)為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等種方式，【能力規(guī)定】一、織構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序(2023年5月簡答)構(gòu)造(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織構(gòu)造模式。第二單元企業(yè)組織構(gòu)造變革【知識規(guī)定】【能力規(guī)定】P10(一)組織構(gòu)造診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目的，采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)的關(guān)鍵性職能?分析多種職能的性質(zhì)及類別。P12(二)實(shí)行構(gòu)造變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確措施環(huán)節(jié)詳細(xì)措施和工1、企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆，變革的征兆重要有：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，組織構(gòu)2、企業(yè)組織構(gòu)造的變革方式：改良式變革，爆破式變(一)企業(yè)構(gòu)造整合的根據(jù)(二)新建企業(yè)的構(gòu)造整合(三)既有企業(yè)的構(gòu)造整合企業(yè)組織構(gòu)造內(nèi)部不協(xié)調(diào)會從一下那幾種方面體現(xiàn)出來：(2023年5月簡答)2、假如上述狀況非常嚴(yán)重，則應(yīng)首先按構(gòu)造分解的基本原則和規(guī)定重新進(jìn)行構(gòu)造分解，再第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序【知識規(guī)定】(二)狹義的人力資源規(guī)劃(二)廣義的人力資源規(guī)劃P23~24(一)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定；(二)增進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開呢；(三)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；(四)提高企業(yè)人力資源的運(yùn)用效率；(五)使組織和個(gè)人發(fā)P24(一)外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形勢，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會原因?qū)W性和有效性，應(yīng)遵照的原則：(一)保證人力資源需求的原則，(二)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則，(三)與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則，(四)保持適度流動(dòng)性的原則。【能力規(guī)定】一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：(2023年11月簡答)二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制(2023年11月論述)第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序【知識規(guī)定】P29(一)預(yù)測：是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通P29(二)人力資源需求預(yù)測：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是企業(yè)編P30(三)人力資源供應(yīng)預(yù)測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目的對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部P30(四)人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要P32一般原因重要有11個(gè)：顧客需求的變化(市場需求);生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值);勞動(dòng)力成本趨勢(工資料狀況);勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況；曠工趨向(或出勤率);政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡【能力規(guī)定】平衡公式：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-匯報(bào)期期末員【知識規(guī)定】【能力規(guī)定】P38(一)對象指標(biāo)，是指人力資源需求預(yù)測對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)。P39(二)根據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)測的變量原因。P40(一)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：是指運(yùn)用既有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我司的特P40(二)描述法：是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)原專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估。2、第二輪：簡要扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個(gè)為宜),交付專家組評P41(一)轉(zhuǎn)換比率法計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長率)÷[目前人均業(yè)務(wù)量×(1+生產(chǎn)率的增長率)]P42(二)人員比率法P43(三)趨勢外推法P43(四)回歸分析法P44(五)經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法P44(六)灰色預(yù)測模型法P45(七)生產(chǎn)模型法P45(八)馬爾可夫分析法P45(九)定員定額分析法公式：設(shè)備看守定額=崗位作業(yè)時(shí)間原則÷看守公式：勞動(dòng)定額=測定期班平均工作任務(wù)總量×崗位作和P46(十)計(jì)算機(jī)模擬法1)轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基【知識規(guī)定】【能力規(guī)定】第四單元企業(yè)人力資源的構(gòu)造預(yù)測【能力規(guī)定】【知識規(guī)定】【能力規(guī)定】二、內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測的措施(2023年11月論述)P64(一)人力資源信息庫：P65(二)管理人員接替模型：P66(三)馬爾可夫模型：第二單元企業(yè)人力資源供應(yīng)與需求平衡【能力規(guī)定】二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求(的處理措施)(2023年11月論述)第一節(jié)員工素質(zhì)測評原則體系的構(gòu)建P72(一)個(gè)體差異原理P72(二)工作差異原理P73(三)人崗匹配原理P74(一)選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。P74(二)開發(fā)性測評：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可認(rèn)為人力資源開發(fā)提供根據(jù)。P74(三)診斷性測評：是理解現(xiàn)實(shí)狀況或查找本源為目的的測評。P74(四)考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)與否具有以及具有程P74(一)客觀測評與主觀測評相結(jié)合P75(二)定性測評與定量測評相結(jié)合P76(三)靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合P75(四)素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合估。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是獲得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高下的事實(shí)證明。P75(五)分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合P76(一)一次量與二次量化P76(二)類別量五模糊量化P77(三)次序量化、等距量化與比例量化P77(四)當(dāng)量量化。所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不一樣類別或并不一P79(一)素質(zhì)測評原則體系的要素P81(二)測評原則體系的構(gòu)成(1)構(gòu)造性要素，是從靜態(tài)的角度來反應(yīng)員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、(2)行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來反應(yīng)員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，重要是考(1)測評內(nèi)容：是指測評所指向的詳細(xì)對象與范圍，它具有相對性。(2)測評目的：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目的是測評內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選(3)測評指標(biāo)：是素質(zhì)測評目的操作化的體現(xiàn)形式。P84(三)測評原則體系的類型常模參照性指標(biāo)體系則與測評客價(jià)格客體直接有關(guān)。P84(二)問卷法P84(三)投射技術(shù)【能力規(guī)定】一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的詳細(xì)實(shí)行(2023年11月簡答，2023年11月論述)P86(一)準(zhǔn)備階段P88(二)實(shí)行階段：整個(gè)測評過程的關(guān)鍵P90(三)測評成果調(diào)整P92(四)綜合分析測評成果【知識規(guī)定】官同步對若干個(gè)應(yīng)聘者(應(yīng)聘者小組)進(jìn)行面試的形式。將應(yīng)聘者集中在一起一次性完畢的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進(jìn)行面5、面試考官的專業(yè)化【能力規(guī)定】P101(一)面試的準(zhǔn)備階段(1)面試團(tuán)體的組建(2)面試準(zhǔn)備(3)面試提問分工和次序(4)面試評分技巧(5)面試評分措施P104(二)面試的實(shí)行階段(2023年5月簡答)P106(三)面試的總結(jié)階段P107二、面試中的常見問題(2023年5月論述)P109三、面試的實(shí)行技巧(2023年5月論述)2、靈活提問第二單元構(gòu)造化面試的組織與實(shí)行【知識規(guī)定】一、構(gòu)造化面試問題的類型(2023年5月論述)P113面試問題一般會波及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價(jià)、家P114行為描述面試簡稱BD(behaviordescription)面試，是一種特殊的構(gòu)造化面試(一)行為描述面試的實(shí)質(zhì)(二)行為描述面試的假設(shè)前提(三)行為描述面試的要素P114在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：即該行動(dòng)的成果，包括積極的和消極的成果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的成第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)行【知識規(guī)定】四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺陷(2023年5月論述)P128(二)缺陷【能力規(guī)定】一、無領(lǐng)導(dǎo)小組前期準(zhǔn)備(2023年11月論述)P128(一)編制討論題目2)討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目3)假如采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合4)對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本P129(二)設(shè)計(jì)評分表P129(三)編制計(jì)時(shí)表P130(四)對考官進(jìn)行培訓(xùn)P130(五)選定場地P131(六)確定討論小組第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)【知識規(guī)定】P136無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測評的一種措施，目前流行的素質(zhì)理論包括(一)開放式問題(二)兩難式問題(三)排序選擇型問題(四)資料爭奪型題目(五)實(shí)際操作型題目(一)聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容(二)難度適中(三)具有一定的沖突性【能力規(guī)定】第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)P143它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，從企業(yè)總體P143培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目的，滿足制定過程必須到達(dá)如下幾點(diǎn)規(guī)定：1)系統(tǒng)性2)原則性3)有效性4)普遍性1)培訓(xùn)的目的2)培訓(xùn)的目的3)培訓(xùn)對象和內(nèi)容4)培訓(xùn)的范圍5)培訓(xùn)的規(guī)模6)培訓(xùn)的時(shí)間7)培訓(xùn)的地點(diǎn)8)培訓(xùn)的費(fèi)用9)培訓(xùn)的措施10)培訓(xùn)的教師11)計(jì)劃的實(shí)行【能力規(guī)定】P147一、制定培訓(xùn)規(guī)劃基本環(huán)節(jié)：(2023年5月簡答)1)培訓(xùn)需求分析：明確員工既有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距2)工作崗位闡明：搜集有關(guān)新崗位和既有崗位規(guī)定的數(shù)據(jù)3)工作任務(wù)分析：明確崗位對于培訓(xùn)的規(guī)定，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難4)培訓(xùn)內(nèi)容排序：排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序5)描述培訓(xùn)目的：編制目的手冊6)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7)設(shè)計(jì)培訓(xùn)措施：根據(jù)培訓(xùn)目的確立培訓(xùn)詳細(xì)項(xiàng)目和內(nèi)容8)設(shè)計(jì)評估原則：選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和原則9)試驗(yàn)驗(yàn)證：對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺陷，并進(jìn)行改善?！局R規(guī)定】1)適應(yīng)性原則；2)針對性原則；3)最優(yōu)化原則；4)創(chuàng)新性原則【能力規(guī)定】(1)確定教學(xué)目的；(2)闡明教學(xué)目的；(3)分析教學(xué)對象的特性；(4)選擇教學(xué)方略；(5)選擇教學(xué)措施及媒體；(6)實(shí)行詳細(xì)的教學(xué)計(jì)劃；(7)評論學(xué)員的學(xué)習(xí)狀況，及時(shí)進(jìn)【知識規(guī)定】1)課程目的；2)課程內(nèi)容；3)課程教材；4)教學(xué)模式；5)教學(xué)方略6)課程評價(jià)；7)教學(xué)組織；8)課程時(shí)間；9)課程空間；10)培訓(xùn)教師；11)學(xué)員。1)封面；2)導(dǎo)言；3)內(nèi)容大綱；4)開發(fā)規(guī)定；5)交付規(guī)定；6)產(chǎn)出規(guī)定。【能力規(guī)定】P156(一)課程目的分析P157(二)培訓(xùn)環(huán)境分析(2023年11月簡答)P161在課程預(yù)演結(jié)束后來，甚至在培訓(xùn)項(xiàng)目開展后來，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的1、有關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營實(shí)踐3、價(jià)值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，假如它既滿足學(xué)員的愛好，又【知識規(guī)定】P168(一)聘任企業(yè)外部培訓(xùn)師，外部師資優(yōu)缺陷P168(二)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師，內(nèi)部師資有缺陷【能力規(guī)定】P170三、培訓(xùn)教師的選配(2023年5月論述)【知識規(guī)定】二、管理人員的技能組合【能力規(guī)定】一、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)1)知識補(bǔ)充與更新；2)技能開發(fā)；3)觀念轉(zhuǎn)變；4)思維技巧二、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)三、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)1)任職能力；2)決策能力；3)計(jì)劃能力；4)對人的判斷和評價(jià)四、企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)(一)在職開發(fā)(二)替補(bǔ)訓(xùn)練P173替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完畢自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。長處：訓(xùn)練周密、增強(qiáng)積極性和積極性。缺陷：有欲望沒機(jī)會者的落選、未能晉升替補(bǔ)者的失敗灰心(三)短期學(xué)習(xí)P174(四)輪番任職計(jì)劃輪番任職計(jì)劃是指讓重要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪番任職的培訓(xùn)方式。P174(五)決策模擬訓(xùn)練決策模擬訓(xùn)練又稱“處理和處理問題措施訓(xùn)練”,是指通過模擬多種決策狀況，訓(xùn)練學(xué)員怎樣選擇多種方略，以及在諸多方案中怎樣作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。P175(六)決策競賽(2023年5月簡答)P175(七)角色飾演P175(八)敏感性訓(xùn)練P176(九)跨文化管理訓(xùn)練【知識規(guī)定】P176員工培訓(xùn)評估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，根據(jù)培(1)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性(2)保證培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接(3)協(xié)助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置(4)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性(1)培訓(xùn)需求整體評估(2)培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估(3)培訓(xùn)對象工作成效及行為評估(4)培訓(xùn)計(jì)劃評估P178(一)非正式評估和正式評估1、非正式評估非正式評估是指評估者根據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。2、正式評估在某些正式的場所，尤其當(dāng)評估結(jié)論要被高級管理者用來作為決策的根據(jù)，或者為了向特定群體闡明培訓(xùn)的效果時(shí)，就需要進(jìn)行正式評估。正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、測試工具和評判原則。它盡量剔除主觀原因的影響，從而使評估更有信度。P179(三)建設(shè)性評估和總結(jié)性評估1、建設(shè)性評估建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改善而不以與否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。假如評估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以對培訓(xùn)項(xiàng)目做出合適的調(diào)整，如變化培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評估常常是一種非正式的主觀的評估。2、總結(jié)性評估總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目自身的有效性進(jìn)行的評估。這種評估常常是正式的和客觀的?！灸芰σ?guī)定】一、作出培訓(xùn)評估的決定P180二、制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃(一)選擇培訓(xùn)的評估人員(二)選定培訓(xùn)評估的對象(三)建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫(四)選擇培訓(xùn)評估的形式(五)選擇培訓(xùn)評估的措施(六)確定方案及測試工具三、搜集整頓和分析數(shù)據(jù)四、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益成本P182在對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行投入產(chǎn)出分析時(shí)，一般采用投資回報(bào)率這一重要指標(biāo)進(jìn)行衡量和對比。其計(jì)算公式如下：投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出÷培訓(xùn)項(xiàng)目投入×100%第二單元培訓(xùn)評估原則確實(shí)立【知識規(guī)定】P184(一)反應(yīng)評估P185(二)學(xué)習(xí)評估P185(三)行為評估P185(四)成果評估(一)有關(guān)度(二)信度(三)辨別度(四)可行性【能力規(guī)定】二、五種培訓(xùn)成果的評估(2023年11月論述)P188(一)認(rèn)知成果P189(二)技能成果P189(三)情感成果P190(四)績效成果P191(五)投資回報(bào)率投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出÷培訓(xùn)項(xiàng)目投入×100%投資凈回報(bào)率=(培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本)÷培訓(xùn)項(xiàng)目成本×100%【知識規(guī)定】P193培訓(xùn)的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、理解實(shí)際狀況的基礎(chǔ)之上，根P193定量評估法能對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人【能力規(guī)定】P197二、訪談法(2023年11月簡答)1)明確要采集的信息。2)設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問3)測試訪談方案。在訪談實(shí)行前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以4)全面實(shí)行訪談。5)對資料進(jìn)行分析，編寫調(diào)查信息匯報(bào)。將受訓(xùn)者召集到一起開討論會，讓每一種員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什內(nèi)省法由美國心理學(xué)家喬治)凱利(GeorgeKelly)研究出來的一種措施，是他的個(gè)性形成理行為觀測法是指觀測者選擇觀測措施，設(shè)計(jì)并運(yùn)用觀測工具對觀測對象進(jìn)行觀測評估的措【能力規(guī)定】撰寫培訓(xùn)評估匯報(bào)的環(huán)節(jié)(2023年11月簡答)第四章績效管理P:績效S:技能0:機(jī)會M:鼓勵(lì)E:環(huán)境P204(一)效標(biāo)的含義P204(二)效標(biāo)的類別第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工怎樣執(zhí)行上級指令，怎第三類屬于成果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完畢哪些工作任務(wù)，其P205三、合成考核法的含義和特點(diǎn)1、它所考核的是一種團(tuán)體而不是某個(gè)員工，闡明該企業(yè)愈加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)4、考證量表采用了三個(gè)評估等級：極好、滿意和不滿意【能力規(guī)定】P207(一)構(gòu)造式論述法構(gòu)造式論述法屬于行為導(dǎo)向型考證的措施，它是采用一種預(yù)告設(shè)計(jì)的構(gòu)造性的表格(見下表),由考核者按照各個(gè)項(xiàng)目的規(guī)定，以文字對員工的行為作出描述的考核措施。被考核者自述(可對考核成果提出申訴亦可對異議之處作出解釋):雙方面談?dòng)浺?上下級所到達(dá)的共識與對尚未統(tǒng)一問題作出闡明):P208(二)強(qiáng)迫選擇法考核者必須從3-4個(gè)描述員工某首先行為體現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)選兩項(xiàng))內(nèi)容作為單P209(一)短文法P209(二)成績記錄法師、專家們采用，由于“成績記錄自身就代表一切”,同步也P210(三)勞動(dòng)定額法2、在工作研究即措施研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫實(shí)、測時(shí)和3、通過一段試行期，開始正式進(jìn)行新的勞動(dòng)定額，根據(jù)不一樣的工種和工序，企業(yè)可采用P210(一)圖解式評價(jià)量表法P215(二)合成考核法P219(三)日清日結(jié)法(OEC)2、控制P219(四)評價(jià)中心技術(shù)(2023年11月簡答)【知識規(guī)定】(一)寬厚誤差(二)苛嚴(yán)誤差(三)集中趨勢和中間傾向評為“一般”,使被考核者所有集中于中心水平，或者是平均水平，沒所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考核者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考核期內(nèi)的所有體現(xiàn)作出的決評【能力規(guī)定】P226績效考核措施匯總表，選擇考核措施時(shí)可以從那些方面對其進(jìn)行分析比較(2023年11月簡答)第二節(jié)績效考核指標(biāo)和原則體系設(shè)計(jì)【知識規(guī)定】P230(一)合用不一樣對象范圍的考核體系(1)按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向辨別(2)按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和P231(二)不一樣性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考核體系品質(zhì)特性型的績效考核指標(biāo)體系以反應(yīng)和體現(xiàn)被考核者的品質(zhì)特性的指標(biāo)為主體的考核體行為過程型的績效考核體系以反應(yīng)員工在勞作過程中的行為體現(xiàn)的多種指標(biāo)為主體構(gòu)成的1)針對性原則2)科學(xué)性原則3)明確性原則【能力規(guī)定】一、績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)措施(2023年5月論述)P234(一)要素圖示法P235(二)問卷調(diào)查法(2023年5月論述，銷售員KPI問卷設(shè)計(jì))P236(三)個(gè)案研究法個(gè)案研究法就是通過選用若干具有代表性的經(jīng)典人物、事件或崗位的績效特性進(jìn)行分析研P237(四)面談法P237(五)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法P237(六)頭腦風(fēng)暴法二、績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序(2023年11月簡答，2023年5月論述)1、工作分析(崗位分析)4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整(考核前和考核后的修改與調(diào)整)第二單元績效考核原則的設(shè)計(jì)P239一、績效考核原則的設(shè)計(jì)原則(2023年11月簡答)(一)定量精確的原則(二)先進(jìn)合理的原則(三)突出特點(diǎn)的原則(四)簡潔扼要的原則(一)綜合等級原則(P241表4-13)(二)分解提問原則(P232表4-11)P241(一)單一要素的計(jì)分措施(自然數(shù)法；系數(shù)法：函數(shù)法、常數(shù)法)P242(二)多種要素的計(jì)分措施(簡樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、比例系數(shù)法)(一)名稱量表(二)等級量表(三)等距量表(四)比率量表【知識規(guī)定】P244關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI,亦即英文keyperfP246二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的(3點(diǎn))(一)整體性(二)增值性(三)可測性KPI指標(biāo)原則體系必須具有可測性，不僅各個(gè)指標(biāo)原則有明確的界定和簡便易行的計(jì)算措(四)可控性(五)關(guān)聯(lián)性立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。是一種績效管理的工具，是“過去80年來最具影響力的十大管理理3、一種重要的管理者與被管理者的溝通方式4、一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”【能力規(guī)定】P250(一)目的分解法P250(二)關(guān)鍵分析法P251(三)標(biāo)桿基準(zhǔn)法二、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)(2023年5月簡答)P251(一)運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出P253(二)提取和設(shè)定績效考核的指標(biāo)P254(三)根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考核原則審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：(2023年11月簡答)1)工作產(chǎn)出與否為最終產(chǎn)品。2)多種考核者對同一種績效指標(biāo)和原則進(jìn)行評價(jià)，其成果與否具有可靠性和精確性。3)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的總和與否可以解釋被考核者80%以上的工作目的。4)關(guān)鍵績效指標(biāo)和考核原則與否具有可操作性。5)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核原則與否預(yù)留出可以超越的空間。P255(四)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則P256(五)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則(2023年5月論述，P257表4-16)企業(yè)一般主管人員KPI匯總表1)7員工薪資的提高比率伴隨績效水平不一樣而不一樣企業(yè)員工培訓(xùn)主管KPI匯總表重要工作職責(zé)增值產(chǎn)出績效考核原則1)2)170%以上員工在培訓(xùn)后可以到達(dá)學(xué)習(xí)目的1)2)2實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi)1)2)398%以上的培訓(xùn)項(xiàng)目能在估計(jì)期限內(nèi)完畢1)3)170%以上的管理者具有關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)勝任力2)1員工可以發(fā)展和管理自己職業(yè)生涯規(guī)劃2)1)185%以上被裁掉的員工獲得中3)1員工培訓(xùn)滿足組織和員工發(fā)展的需要3)1)1直線主管認(rèn)為該中心支持了企3)1)4一年內(nèi)有2次如下來自其他部門的投訴3)1)5實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi)4)1)185%以上的使用者認(rèn)為獲取的信息支持了經(jīng)營目的的實(shí)現(xiàn)4)1)2信息采集費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi)2)1)2上級主管認(rèn)為該企業(yè)的財(cái)務(wù)流程科學(xué)合理有效3)1)2財(cái)務(wù)主管可以在指定的期限之前提交財(cái)務(wù)報(bào)告4)1)390%以上員工能對照檢查自己的成果以及存在的局限性4)1)490%以上員工能到達(dá)績效考核原則第四節(jié)360度考核措施【知識規(guī)定】二、360度考核措施的內(nèi)涵客戶以及被考核者本人擔(dān)任考核者，從多種角度對被考核者進(jìn)行36三、360度考核措施的優(yōu)缺陷P263(一)360度考核措施的長處1)360度考核具有全方位、多角度的特點(diǎn)2)360度考核措施考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特性3)360度考核有助于強(qiáng)化企業(yè)的關(guān)鍵價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的4)360度考核采用匿名評價(jià)方式，消除考核者的顧慮，使5)360度考核充足尊重組織組員意見，這有助于組織發(fā)明6)360度考核加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織組員的參與性。P264(二)360度考核措施的缺陷1)360度考核側(cè)重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評較少。2)360度考核的信息來源渠道廣，不過從不一樣渠道得來的并非總是一致的。3)360度考核增長了搜集和處理數(shù)據(jù)的成本4)在實(shí)行360度考核的過程中，假如處理不妥，也許會在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張氣氛，影響組織四、基到互聯(lián)網(wǎng)的360度考核【能力規(guī)定】P265一、360度考證的實(shí)行程序(一)評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)(二)培訓(xùn)考核者(三)實(shí)行360度考核(四)反饋面談(五)效果評價(jià)【注意事項(xiàng)】P267在實(shí)行360度考核措施時(shí)，應(yīng)親密關(guān)注哪些問題(2023年5月簡答)1)確定并培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部專門從事360度考核的管理人員。2)實(shí)行360度考核措施，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)。組織面臨士氣問題，處在過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不適宜采用360度考核措施。3)上級主管應(yīng)與每位考核者進(jìn)行溝通，規(guī)定考核者對其意見承擔(dān)責(zé)任，保證考核者地意見4)使用客觀的記錄程序。如使用加權(quán)平均措施或其他量化措施，整頓匯總核算多位考核者5)防止考核過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6)精確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)成果的影響。7)對考核者的個(gè)別意見進(jìn)行保密，上級評價(jià)除外。8)不一樣地考核目的決定了考核內(nèi)容的不一樣，所應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)也有所不一樣。第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場調(diào)查按主持薪酬調(diào)查的主體分：政府、行業(yè)、協(xié)會和企業(yè)家聯(lián)合會、從調(diào)查組織者分，正式調(diào)查分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查、P273大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證內(nèi)部【能力規(guī)定】P274二定調(diào)查范圍(1)與員工基本工資有關(guān)的信息(2)與支付年度和其他資金有關(guān)的信息(3)股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期鼓勵(lì)計(jì)劃(4)與企業(yè)多種福利計(jì)劃有關(guān)的信息(5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息1、企業(yè)之間互相調(diào)查2、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3、采集社會公開的信息4、調(diào)查問卷P283四、記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)的措施(2023年5月簡答)1、數(shù)據(jù)排列法2、頻率分析法3、趨中趨勢分析4、離散分析5、回歸分析法【知識規(guī)定】4)員工對薪酬決定原因的滿意度6)員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度【能力規(guī)定】P293三、薪酬滿意度調(diào)查成果的分析(2023年5月論述)1)掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。2)不停完善績效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供根據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。3)在貫徹薪資制度的過程中會碰到多種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不停發(fā)現(xiàn)問4)注意長期鼓勵(lì)與短期鼓勵(lì)相結(jié)合，對高層管理者、關(guān)鍵技術(shù)人員和有突出奉獻(xiàn)的員工推第二節(jié)工作崗位分類【知識規(guī)定】(一)崗位分級與職業(yè)分類原則的關(guān)系(二)崗位分級與崗位分類(三)崗位分級與品位分類3、大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用【能力規(guī)定】一、工作崗位分類的重要環(huán)節(jié)(2023年11月簡答，2023年11月論述)(一)崗位縱向分級環(huán)節(jié)(二)生產(chǎn)性崗位縱向分級措施的環(huán)節(jié)(2023年11月簡答)【知識規(guī)定】P308工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分派工資制度大體上是通過工資等級表、工資原則表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級原則及崗位名稱表等詳P308(一)崗位工資制(1)崗位等級工資制1)一崗一薪制2)一崗多薪制(2)崗位薪點(diǎn)工資制1)崗位薪點(diǎn)工資制使工資分派直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)絡(luò)，體現(xiàn)了效率優(yōu)先3)在薪點(diǎn)值確實(shí)定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就規(guī)定員工必須P308(二)技能工資制(2023年5月論述)(1)明確對員工的技能規(guī)定(2)制定實(shí)行與技能工資制度配套的技能評估體系(3)將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合(1)技術(shù)工資(2)能力工資P314(三)績效工資制效率。不過在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，因此除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)(1)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性(2)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效(3)假如員工認(rèn)為績效評價(jià)的方式措施不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制度就有瓦解(1)計(jì)件工資制(2)傭金制(提成制)P317(三)特殊群體的工資(1)基本工資?；竟べY是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，由于其他工(2)資金和紅利。資金和紅利是工資體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績效之間(3)福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼諸多，重要有豐厚經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一種經(jīng)濟(jì)核算年度(一般為一年)為時(shí)間單位確定經(jīng)營者(重要變工資)的一種工資制度。(1)團(tuán)體的定義團(tuán)體是由某些具有特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)體組員為共同的目的努力工(2)隊(duì)工資的重要構(gòu)成要素P320(一)工資水平及其影響原因工資水平=工資總額÷企業(yè)平均人數(shù)1、企業(yè)外部影響原因：市場原因、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地區(qū)的影(二)工資構(gòu)造及其類型(1)以績效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(績效工資制)(2)以工作為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(崗位工資制)(3)以技能為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(技能工資制)(4)組合工資構(gòu)造(組合工資制)P323(三)工資等級P325(一)公平性原則P326(二)鼓勵(lì)性原則P326(三)競爭性原則P326(四)經(jīng)濟(jì)性原則P327(四)合法性原則【能力規(guī)定】1、高彈性類。該類工資構(gòu)造的特點(diǎn)是：員工的工資3、折中類。即有高彈性成分，以鼓勵(lì)員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長【知識規(guī)定】P333寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對老式的垂直型工資構(gòu)造的改善，本質(zhì)上也是一種1、寬帶式工資構(gòu)造支持扁平型組織構(gòu)造，打破了老式工資構(gòu)造所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的【能力規(guī)定】P335寬帶工資構(gòu)造的設(shè)計(jì)程序(2023年11月論述)【知識規(guī)定】P337(一)工資定級性調(diào)整P337(二)物價(jià)性調(diào)整P338(三)工齡性調(diào)整P338(四)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整P338(五)效益性調(diào)整P338(六)考核性調(diào)整【能力規(guī)定】(一)工資等級調(diào)整(二)工資原則檔次的調(diào)整(一)定期普遍調(diào)整工資原則(二)根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度【知識規(guī)定】【能力規(guī)定】企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)既有的員工企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工人數(shù)P343(一)從下而上法(二)從上而下法5、根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃估計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾環(huán)節(jié)估計(jì)的薪酬總，計(jì)算薪酬總額÷銷售第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)【知識規(guī)定】P346(一)企業(yè)年金的概念(二)企業(yè)年金的合用范圍(三)企業(yè)年金方案的內(nèi)容(四)企業(yè)年金計(jì)劃的申報(bào)和立案(一)資金籌集方式(二)企業(yè)年金基金的構(gòu)成(三)員工企業(yè)年金個(gè)人帳戶管理方式(一)企業(yè)年金的領(lǐng)取(二)個(gè)人賬戶轉(zhuǎn)移【能力規(guī)定】【知識規(guī)定】P351(一)勞動(dòng)者派遣的含義P352(二)勞動(dòng)者派遣的性質(zhì)二、勞動(dòng)者派遣的特點(diǎn)(2023年5月簡答)P353(一)形式過去關(guān)系的運(yùn)行P353(二)實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是獲得勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的用工單P354(三)勞動(dòng)爭議處理P354處理異地勞動(dòng)爭議可以參照如下原則；派構(gòu)所在地管轄；派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)，由接受單位所在地管轄；派遣勞動(dòng)者不慌P354四、勞動(dòng)者派遣的成因(2023年5月簡答)(一)減少勞動(dòng)管理成本(二)增進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)(三)為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件(五)滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求【能力規(guī)定】1、資格條件。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)必須具有企業(yè)法人設(shè)置的條件，依法設(shè)置法3、用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的實(shí)行，包括勞動(dòng)定額原則、勞動(dòng)紀(jì)律、績效第二節(jié)工資集體協(xié)商【知識規(guī)定】P360(一)工資集體協(xié)商的含義工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分派制度、P360(二)工資集體協(xié)商的內(nèi)容(2023年5月簡答，2023年5月簡答)P361(一)工資指導(dǎo)線制度的含義P