第一部分企業(yè)人力資源規(guī)劃1)信息溝通。2)技術(shù)特點。主要包括技術(shù)復雜程度和穩(wěn)定性倆個內(nèi)容。技術(shù)復雜程度決定著組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度，進而決定著部門規(guī)模的大小及其構(gòu)成，管理層次多少、管理幅度大小、管理人員比例、技術(shù)人員比例、生產(chǎn)運營活動特點等一系列因素，造成組織結(jié)構(gòu)方面的很大差異。從技術(shù)穩(wěn)定性角度見，對于較少變革、比較穩(wěn)定的技術(shù)，適宜采用機械式組織結(jié)構(gòu)，組織內(nèi)部的關(guān)系以垂直的上下級等級關(guān)系為主；和此相反，對于多變、不穩(wěn)定的技術(shù)來說，具有較強適應性的有機式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)則是最有效的。3)運營戰(zhàn)略。規(guī)模，因此且不需要系統(tǒng)、完整的組織結(jié)構(gòu)；在地區(qū)開拓階段，則需要設立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標準化和專業(yè)化等問題；進入縱深發(fā)展階段，需要進一步擴大組織功能，提高組織效率；而到了產(chǎn)品多樣化階段，就可能引起組織結(jié)構(gòu)的重大變革，即從集權(quán)制結(jié)構(gòu)到分權(quán)制結(jié)構(gòu)。4)管理體制。5)企業(yè)規(guī)模。組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴大而相應增長。6)環(huán)境變化。外部環(huán)境越不穩(wěn)定，越要求分權(quán)型的組織。 (一)組織結(jié)構(gòu)的種類、特點及適用范圍直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構(gòu)，自上而下形同直線。優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，運營管理事務依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導人必須是全才。當企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎，在廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導下設置相應的職能部門，實行廠長(經(jīng)理)統(tǒng)一指揮和職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。特點：廠長(經(jīng)理)對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，且對此承擔全部責任。職能管理部門是廠長(經(jīng)理)的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，它和業(yè)務部門的關(guān)系只是一種指導關(guān)系，而非領(lǐng)導關(guān)系。，又能夠發(fā)揮職能管理部門的參謀、指導作用，彌補不足示，匯報，無大問題事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的運營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部可根據(jù)需要設置相應的職能部門。優(yōu)點：權(quán)力下放，有利于管理高層人員從日常行政事務中擺脫出來，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問題。各事業(yè)部主管擁有很大的自主權(quán)，有助于增強其責任感，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)運營適應能力。各事業(yè)部集中從事某一方面的運營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)能夠容納若干運營特各事業(yè)部運營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和運營狀況緊密掛鉤。整體利益。差異大、要求具有較強適應性的企業(yè)矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)。較好地解決了組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾；實現(xiàn)了企業(yè)綜合管理和專業(yè)管子公司：受集團或母公司控制，但在法律上獨立的法人企業(yè)。特點：有自己的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產(chǎn)，能夠以自己名義從事業(yè)務和民事訴訟活動。分公司：母公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)。特點：在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。沒有自己的獨立名稱和董事會，情況下，母公司對其債務負責。 (二)部門結(jié)構(gòu)設計：和組織結(jié)構(gòu)相比少了子公司、分公司多了模擬分權(quán)制。1)以工作和任務為中心來設計部門結(jié)構(gòu)。設計結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。3)以關(guān)系為中心。只出當下特別巨大的企業(yè)或項目中。如某些跨國公司。 (三)組織機構(gòu)調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)分析：組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析、組織決策分析、組織關(guān)系分析。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：(1)隨著內(nèi)外環(huán)境變化，從而導致企業(yè)運營戰(zhàn)略和目標改變，需要增加，加強，取消職能(2)那些是決定企業(yè)運營的關(guān)鍵性職能，置于中心位置(3)分析各種職能的性質(zhì)部門時，三、企業(yè)人員計劃的制定：首先要進行崗位分析也就是工作分析。 體力等必備條件的分析。崗崗位設置的基本原則：““因事設崗”是崗位設置的基本原則。具體設置崗位時仍應該注意考慮以下幾個方面： (1)崗位工作設計的改進：長久，影響員工的心理健康，給設備帶來不必要的損害。人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量和質(zhì)量的界限。產(chǎn)運營目標為依據(jù)。2)定員必須以經(jīng)精簡、創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。格產(chǎn)品或完成一定量的工作預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。勞動定額有倆種基本的表現(xiàn)形式，即時間定額(或者工時定額)和產(chǎn)量定額。二者成反比關(guān)系。3、勞動定額的種類：1)現(xiàn)行定額2)計劃定額3)不變定額4)設計定額標準2)按其綜合程度，分為單項標準和綜合標準。要形式；服務比例標準是指服務人員和服務對象的比例標準。 員工的補充需求量主要包括倆部分： (1)自然流失(2)內(nèi)部流動(3)跳槽企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應屆畢業(yè)生，復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人，技職校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織在職人員，流動人員。其中不容易預測的是城鎮(zhèn)失業(yè)和流動人員。 (二)人力資源需求預測五種方法：1、集體預測法(也稱德爾菲預測技術(shù))：匿名，要求不 (三)人力資源供求平衡分析——人力資源供求平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的。時工2、解決企業(yè)人力資源供大于求(過剩)的方法有7種：1)永久辭退2)合且精簡3)提前退多人分擔一人或少數(shù)人完成的工作，降低工資水平。制度和費用預算和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。度。的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎性的制度規(guī)范。 (二)了解制度化管理的概念及實質(zhì) 制度化2、按照各機構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，且以制度形式鞏固下來3、以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或者訓練和組織中所有的成員4、在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)和管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時處于擁員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個人感情的具有按資歷、才干晉升的機會，他會忠于職守，而不是忠于某個人。型企業(yè)組織管理的需要。)分析當?shù)馗邔宇I(lǐng)導對下一年度工資調(diào)整的意向。決定工資增長幅度時，取“物價指數(shù)增長水平”和“最低工資標準增長水平”二者中高的一個作為調(diào)整工資的標準?；驕p少，標準有無提高或降低(2)應當掌握本地區(qū)有關(guān)部門發(fā)布的各種平的數(shù)據(jù)資料(3)企業(yè)中上一年度工資水平及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。二企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成額，主要是計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼(包括洗理衛(wèi)生費、上下班交通補貼)、加班工資等部門組成。育經(jīng)費8)員工住房基金9)其他費用。第二部分、招聘和配置第一節(jié)招聘需求分析組織的財務預算會影響人員需求(財務預算對招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量都有影響)。組織人力資源配置狀況分析：五方面的分析內(nèi)容 (1)人和事總量配置分析。 (2)人和事結(jié)構(gòu)配置分析. (3)人和事質(zhì)量配置分析。人和事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度和人的能力水平的關(guān)系。人和事質(zhì)量配置不符主要有倆種情況： (4)人和工作負荷是否合理狀況分析。若工作負荷過重則應減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作。 (5)人員使用效果分析。對不同能力、績效的情況，應采取不同的措施：搞好激勵，或者調(diào)整崗位，以使人和事匹配。招聘需求產(chǎn)生的三種情況：。工作分析方法的選擇·應根據(jù)具體的目的和實際情況，選擇工作分析的方法：招聘策略·招聘的人員策略：、辦事高效?！ふ衅傅牡攸c策略：·招聘時間策略：、外部招聘的優(yōu)缺點：————·有利于組織創(chuàng)新·招聘成本大?！び绊憙?nèi)部員工積極性。布信息媒體的特點和適用范圍：擇象復雜，很多讀者不是崗位候選人；保留時間短；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量會對廣告設計造成崗位；適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)；便于保存；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對報紙好地域可能較為分散尋找的崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域；適合空缺崗位且非迫切需要補充、且地區(qū)分布留下深刻印象用招聘大量人員，易引起求職者關(guān)注，宣傳企業(yè)形象-成本低、聯(lián)系快捷方便；不受時間、地域的限制些人不具備上網(wǎng)條件或沒有使用計算機的能力企業(yè)和通信領(lǐng)域中高級人才的招聘·獵頭公司的工作程序·和獵頭公司合作的注意事項第三節(jié)招聘實施·人員選擇常用的方法及其特點性判斷應聘者是否符合應聘者是否符合應聘崗位的要求。個“現(xiàn)實”目標。通過考察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。和個性方面差異的一種測量方法，其結(jié)果是對應聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。心理測試具有客觀性、確定性、可比較性等特點。心理測試分為能力測試、人格測試和興趣測試三種類型。面試中的常見錯誤及改進聘者作出評價。求成?！ば袨槊枋雒嬖?簡稱BD面試)的倆個假設前提：·結(jié)構(gòu)化面試知識*結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少?！と藛T選擇時應注意的問題坷或能力超強者：慎用)招聘特殊政策·招聘臺、港、澳居民及外籍員工符合的倆個條件： ·招聘外國人需具備的條件： 招聘應變方案·招聘備選方案的提出：當招聘需求為正值(供不應求)時，常用的招聘方法：·當招聘需求為負值(供大于求)時，常用的對策：·離職面談的內(nèi)容：一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職，新舊工作的比較，改進意見，結(jié)論。2．離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當事人真正說出心中的想法(創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點記錄)織形象。·處理員工辭職申請的注意事項：1、快速做出反應(表現(xiàn)員工的重要性)；2、保密(為員工改變主意留有余地)； (一)降低員工流失的物質(zhì)激勵措施 (二)降低員工流失的精神激勵措施鼓勵社交，使工作變成樂趣) 度。 第三部分人力資源的培訓和開發(fā)第一節(jié)建立培訓制度 培訓來說，企業(yè)不僅投入費用讓員工參加培訓，仍要提供給學員工資待遇，同時企業(yè)要損失因為員工離職不能正常工作的機會成本。倘若參加培訓的員工學成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，培訓服務制度由此產(chǎn)生且被廣泛運用。益主體參加培訓的積極性，這個激勵包括三個方面：⑴對員工的激勵。⑵對部門用其主管的培訓評估考核的目的。培訓獎懲制度時一定要明確培訓可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標準，如果獎懲標準不一或不明確，則失去了此制度的有效性。對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓活動情況考慮和受訓者簽定培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務和違約責任。層面：(1)整體發(fā)展計劃。(2)培訓管理計劃。(3)部門培訓計劃。4、確：(1)、運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象。(2)、對象擬定培訓計劃。獲方面的信息：每個工作所包含的任務(即工作描述中的基本信息)；完成這些任務需要的技能(來自工作說求和培訓對象的主要步驟：(1)確認培訓標準。(2)確認培訓能夠解決的問題。(3)確認培訓資源。(4)根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象。是三種人：(1)通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人；(2)因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設備、新流程的推廣、使用而需要培訓的人；(3)因組織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。 標和戰(zhàn)略要求。 的技能和能力。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制方案和顧客反映等都為這種培訓提供了重要信息。 基本的培訓方法有五類：直接傳授法、實踐法、參和法、適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方科技時代的培訓方式。式： 講授。 (2)專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。 論三種形式。容和實際工作直接相結(jié)合，具有實用、經(jīng)濟、有效的優(yōu)點。具體方式： 培訓。(4)個別指導法模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法。 分為案例分析法和事件處理法倆種。時必須具備三個特點：A①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景(5W2H的原則)③實際解決的對策④得出的經(jīng)驗教訓。 迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。 工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參和活動，學習從事特定工作的行為和技能，提 (5)敏感性訓練法，又稱ST小組法。簡稱ST(SensitivityTraining)法,適用于組織發(fā)展關(guān)系訓練，中青年管理人員的人格訓練；新進人員的集體組織訓練等 人員的培訓方法。旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。 (1)角色扮演法(2)行為模仿法(3)拓展訓練 心智技能模擬培訓法(時勘，1990)；(4)虛擬培訓訓規(guī)劃的有效性。度排列培訓需求，且依據(jù)培訓資源制定初步的培訓計劃和培訓預算。控制及成本降低。第三節(jié)培訓管理接受培訓的人員數(shù)量；項目資金；評價滿意度；服務水平的標準和流程；預期完成項目的時間；公司接受建議的截止日期。 (2)該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求； (4)為其提供服務的客戶提供的參考資料； (7)咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜； (8)培訓項目的開發(fā)時間； (1)課程定位：確定課程的性質(zhì)和類別(2)確定目標：明確課程的目標領(lǐng)域和目標層次 (3)注重策略：充分注意教者的培訓觀念和學者的學習風格 (4)選擇模式：優(yōu)化教學內(nèi)容，調(diào)動教學資源，遴選教學方法 組織；時間；空間；學員；執(zhí)行者。印刷材料是最常用、最可靠(不存在設備出故障的問題)、最易攜帶、最便宜的教學材料。在：工作任務表、崗位指南、學員手冊、培訓者指南、測樣試卷企業(yè)外部聘請優(yōu)點：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓教師資源；可帶來許多全新的理念；對培訓對象具有較大吸引力；可提高培訓檔次，引起企業(yè)重視；容易營造氛圍，促進培訓效發(fā)途徑：從大中專院校聘請教師；聘請專職的培訓師；從顧問公司聘請培訓顧問；聘請本專業(yè)的專家學者；再網(wǎng)絡上尋找且聯(lián)系培訓教師。培訓對象的參和態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；教師見待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度。第四節(jié)培訓效果評估訓項目目標的制定。如果沒有收集到衡量目標實現(xiàn)的進展信息，確立培訓項目目標就毫無意義。因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標就可量身定做了。在最后確定培訓項目的目習環(huán)境、學員和培訓內(nèi)容實施評估這一問題，因為方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。評估方法的類型包括課程前后的測試、學員的所饋意見、對學員進行的培訓后跟蹤、采取的行動計其適用：趨中趨勢分析；離中趨勢分析；相關(guān)趨勢分析。本計算公式為：成本/利潤=培訓項目成本他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋意見的基礎上精益求精，培訓項目才能得到提高。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎。應該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個項目值得做嗎?應該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個群體是學員，他們應該知道自己的培訓效果怎么樣，且且將自己的業(yè)績表現(xiàn)和其他人的業(yè)績表現(xiàn)進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。第四個群體是學員的直接經(jīng)理?？冃Ч芾淼目偭鞒炭砂ㄎ鍌€階段，即準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應用開發(fā)階段。績效管理的參和者主要涉及以下五類人員：(138頁)考評者：涉及各層級管理人員(主管)、人力資源部專職人員；被考評者被人：涉及全體員工；被考評者的同事：涉及全體員工；被考評者的下級：涉及全體員工；如果考評的目的是為了培訓和開發(fā)人才，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補的技能缺陷，那么就應該在上級考評的同時，進行自我考評和同事考評，讓員工本人和同事積極參和。再如企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評，如果以主管獨立完成考評，由于他們對下屬具體的技術(shù)性工作的內(nèi)容不夠熟悉，難以保證判斷和評價的準確性和客觀公正性。因此，企業(yè)能夠召開由主管主持的，由被考評者即專業(yè)技術(shù)人員自己、下級、有關(guān)的同事，以及其他相關(guān)人員參和績效考評會議，圍繞技術(shù)績效的核心問題一起進行討論，以求獲得滿意的考評結(jié)果。此外，如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間的人際關(guān)系融洽，彼此之間高度信任，在同事之間工作接觸較頻繁等條件下，采用自我考評和同事考評相結(jié)合，之上級主管考評為輔在選擇確定具體的績效考評方法時，應充分考慮以下三個要素：★設計考評方法時依據(jù)以下幾個基本的原則：，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法?！锟冃Э荚u的效標(141頁)括以下三類：第一類是特征性效標，考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導技巧等。第二類是行為性效標，側(cè)重點是考量員工的工作方式和工作行為，次、類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位由為重要。是以員工的工作結(jié)果為基礎的評價方法?？冃Ч芾淼哪康木褪且粩嗟奶嵘髽I(yè)的整體素質(zhì)以增強企業(yè)的核心競爭力。有效的績效管理系統(tǒng)在績效管理的實施階段，是通過以下幾個環(huán)節(jié)，不斷提高員工工作績效，保持和增強業(yè)競爭的優(yōu)勢：一、提高績效考評的準確性(144頁)二、保證績效考評的公正性(144頁)公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立倆個保障系統(tǒng)：層領(lǐng)導和專家專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期進行活動，承擔起監(jiān)督評審考評結(jié)果 果進行必要的復審復查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性；(4)對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：(1)允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們能夠就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和見法；(2)給考評者一定的壓力和約束，使他們慎重從事，在考評中更三、考評結(jié)果的反饋(144頁)績效反饋的主要目的是為了改進和提高績效，為了有效地考評結(jié)果的反饋，應開展和員工的特別是對那些不夠自覺的員工。參加的績效管理總結(jié)會議。在總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應當具有鮮明的建設性、支持性和指的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。管理總結(jié)會：在直接階段要完成的工作是：(1)各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析方案(包括上下級績效面談記錄在內(nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明)；(2)針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存在的問題，寫出具體詳盡的分析方案； 匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。診斷。。第一單元考評參和者的培訓和動員種績效記錄和資料。在績效面談之前，考評者必須明確本次績效面談的目的、內(nèi)容和要求。形式，將上述要求親自通知的每個被評估者，再一次做出確認，以使績效面談的準備工作真正落到者提供明確的信息。(對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工平比較法。水平比較法是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績和上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進的對比。第一單元行為導向型主觀考評方法1排列法排列法也稱排序法，是績效考評中比較簡單易性行的一中綜合比較的方法。通常由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。有時為了提高其精度，也能夠?qū)⒐ぷ鲀?nèi)容作出適當分解，分項按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績效考評的最后結(jié)果。2選擇排列法不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。中、差的一定比例關(guān)系。在中間的員工應該最多，好的和差的應該是少數(shù)。它按照一定的比例，把員工強制分布到各個類別中，一般分五類。4成對比較法也叫配對比較法，倆倆比較法?；卷樞蚴牵菏紫雀鶕?jù)某中考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進行排序；然后再根據(jù)下一個考評要素進行倆倆比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。三行為導向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法法也叫重要事件法。在某些工作領(lǐng)域，員工完成工作任務中有效的工作行為導致了成功，無效的工作導致失敗。重要時間法的設計把這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件“考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因為它們通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就能夠利用關(guān)鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。2行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表能夠發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級量化，能夠使考評的結(jié)果更有效，更公平。行為錨定等級評價法工作步驟：1)進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述確位置，且確定出績效考評指標體系；工的績效考評更加準確。3行為觀察法行為觀察法也叫觀察評價法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價法。它是在關(guān)鍵事件發(fā)的基礎上發(fā)展起來的。和行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。如：從不(1分)，偶爾(2分)，有時(3分)，經(jīng)常(4分)，總是(5分)。即能夠?qū)Σ煌ぷ餍袨榈脑u定分數(shù)相加得到一個4加權(quán)選擇量表法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。在打分時，如考評者認為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所加權(quán)選擇量表法的具體設計方法：和分析，采取涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，且用簡潔。屬之間雙向互動的過程。目標管理法是由員工和主管共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，且和他們盡可能一致；以制定的目標作為對員工考核的依據(jù)，從而使員工個人努力目標和組織目標保持一致，減少管理者將精力放到和組織目標無關(guān)的工作上的可能性。員工,衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標和組織目標的一致性。直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測，可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。運用時需要加強企業(yè)基礎管理，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。4成績記錄法成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，適合于從事科研教學工作的人員，如對教師，工程技術(shù)人員等。因為他們每天的工作內(nèi)容不盡相同，無法用完全固化的衡量指標考量。部分薪酬管理有激勵性原則。進行崗位評價(2)確定其他崗位相對于基準崗位的價值(3)推薦確定薪酬的相關(guān)要素(但最終由人力資源部審定)(4)選擇進位進行評價崗位評價的方法：崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列選擇評價崗位；取得工作說明書；進行評價排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價標準寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；崗位分類法將各種崗位和事先設定的一個標準進行比較來確定崗位的相對價值崗位分析且分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位和標準進行明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相對較高各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)的位在各報酬要素上得到的基本工資；將非標尺性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應得到的報酬能夠直接得到各崗位的薪酬水平應用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準。位進行估值選擇評價標準和權(quán)重；整查法。，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)企業(yè)崗位評價方法比較表：詳見179頁(重要)問卷。較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表)；3、確定調(diào)查內(nèi)容(包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放形式等的滿意度以及員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務酬賞的滿意度)。外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪了解員工對薪酬分配公平性的見法，了解員工是否認為企業(yè)做到了外部公平----員工的薪酬和市場水平大體相當；內(nèi)部公平----員工的薪酬和其工作價值大體相當，和個人公平----員工的薪酬和其個人、所在小組(或部門)的業(yè)績相當值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，能夠根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，各員工的基本情況做出部門的薪酬計劃，且上報到人力場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策的變動資料；企業(yè)薪酬支付能力資料等。從下向上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的計劃數(shù)目分配到每一個部門。能夠控制總體的薪酬成本缺乏靈活性，劃的準確性通常，企業(yè)會同時采用這倆種方法。首先根據(jù)企業(yè)制定的整體薪酬計劃決定各部門的薪酬計劃額；然后，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準則預測個別員工的增薪幅度；最后，比較這倆步得出的結(jié)果，確保員工的增資符合部門的薪酬計劃額。如果倆者之間的差異較大，就要適當調(diào)整部門的計劃額。銷售人員實行績效工資制，薪酬構(gòu)成項目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中主要是計件工資。為導向的薪酬結(jié)構(gòu)(職能工資、能力資格工資、工人技術(shù)等級工資)；4、組合薪酬結(jié)構(gòu)(崗分和效益工資、業(yè)績工資、獎金、等短期激勵外，仍有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵部分。利利點：薪酬等較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個人崗位級別的向上發(fā)展而提高的。適用于成熟的、等級型企業(yè))；2、寬泛式薪酬等級(特點：薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高能夠是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也能夠是橫向工作調(diào)整而提高的。適用于不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè))。性調(diào)整、考核性調(diào)整。崗位的勞動力的市場薪酬水平；(3)新員工的實際工作能力；18、人工費用比率＝人工費用/銷售收入(營業(yè)收入)=(人工費用/員工總數(shù))÷{銷售收入(營業(yè)收入)/員工總數(shù)}=薪酬水平/單位員工銷售收入(營業(yè)收入)=(增加值(純收入)/銷售收入)×{人工費用/增加值(純收入)}19、勞動分配率指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額。勞動分配率=人工費用/增加值(純收入)社會保險福利包括：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險。全員性福利(如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪休假)；特殊群體福利(住房、汽車、職務消費、會員卡)其他生活性福利、津貼和補貼)；2、非經(jīng)濟性福利(咨詢性服務、保護性服務、工作環(huán)境保護)。第六部分勞動關(guān)系管理重點提示：勞動合同的文本、簽訂和解除；集體合同的協(xié)商和履行；勞動爭議處理；員工溝通系統(tǒng)；(職業(yè)安全衛(wèi)生管理、擬訂勞動關(guān)系管理制度)等六個方面。勞動合同的含義《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是用人單位和勞動者確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議?！?.專項協(xié)議的含義是勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系中特定權(quán)利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的1.法定條款法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動2.約定條款勞動合同除之上法定條款外，雙方當事人能夠根據(jù)實際需要在協(xié)商一致的基礎上，規(guī)定充條款。常見的內(nèi)容如下：1)試用期限；2)培訓；3)保密事項；4)補充保險和福利待遇；5)當事人協(xié)商約定的其他事項。協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。所謂專項協(xié)議，是勞動關(guān)系當事人認為明確勞動關(guān)系中特定的權(quán)利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約。專項議能夠在訂立勞動合同同時協(xié)商確定，也能夠在勞動合足主客觀情況變化的需要而訂立。前者通常包括服務期協(xié)議、培訓協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競爭禁止協(xié)議、補充保險協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書等；后者通應報銷的醫(yī)療費或其他債務以及勞動者個人原因離崗或下崗而簽定的專項協(xié)議書。1.依據(jù)當?shù)貏趧雍贤痉段谋?.勞動合同的法定條款不可或缺3.條款必須統(tǒng)一勞動合同各項條款，包括專項協(xié)議所協(xié)商的內(nèi)容必須統(tǒng)一，不應有內(nèi)在矛盾，否則該條款極有可能成為無效條款而喪失法律效力。在主張自己權(quán)益方面的意愿；(簽定前的明示)2.協(xié)商一致的原則：是指雙方就合同所有條款進行充分協(xié)商，達成意思一致；3.遵守國家法律、行政法規(guī)的原則：即合法原則；序1.要約和承諾一方向另一方提出訂立勞動合同的建議——要約被要約方接受要約方的建議且表示完全2.相互協(xié)商(各自相對方如實地介紹各自情況、明確表示各自的要求，責、權(quán)、利)3.雙方簽約(確定身份、生效日期)權(quán)限范圍的證明，在勞動合同管理中通常稱為法人授權(quán)書。名蓋章等。運營、處理勞動爭議、人力資源管理)法人機關(guān)是法人的權(quán)利機關(guān)和行為能力的行使者。法人機關(guān)通常分為意思機關(guān)、執(zhí)行機關(guān)、代表機關(guān)和監(jiān)察機關(guān)。意思機關(guān)即法人的權(quán)利機關(guān)或決策機關(guān)；執(zhí)行機關(guān)，執(zhí)行意思機關(guān)的決策，具體實施法人對內(nèi)進行管理，對外進行民事活動和招聘錄用員工活動的功能；代表機關(guān)，是法人的意思表示機關(guān)，通常稱為法人的法定代表人；檢監(jiān)察機關(guān)，是對法人執(zhí)行機關(guān)的活動實施監(jiān)督的機關(guān)。解除、變更活動，是企業(yè)運營管理活動的復雜性和社會分工的要求。續(xù)延勞動合同期限的法律行為；提出續(xù)延勞動合同的一方應在合同到期前30天書面通知對方；2)在續(xù)訂的勞動合同中不得約定試用期；3)在同一單位工作滿10年，雙方同意續(xù)延勞動合同的，用人單位能夠根據(jù)勞動者提出的要合同；的一方應提前書面通知對方，且要平等協(xié)商一致方勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。1.勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系；2.一方依法解除勞動關(guān)系；同★隨時解除/不承擔經(jīng)濟補償)：的，此種情況在試用期滿后不再適用；勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位的規(guī)章制度；勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失；勞動者被追究刑事責任的?！锾崆?0天通知/給予經(jīng)濟補償：勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；方協(xié)商一致達成協(xié)議的。★經(jīng)濟性裁員的倆個條件：整頓期間；人單位生產(chǎn)運營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員。員，應向工會及全體員工說明，聽取工會意見，向動合同★隨時向用人單位提出解除勞動合同在試用期內(nèi)，勞動者能夠提出解除勞動合同，且且無須說明理由或承擔賠償責任；用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由得手段強迫勞動。列損用人單位招收錄用所支付的費用；勞動合同約定的其他賠償費用。注意：第三方招用未和原用人單位解除勞動合同的勞動者對原單位造成損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位承擔連帶賠償責任。件職業(yè)病、工傷且喪失勞動力；的；女工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的；、法規(guī)規(guī)定的其他情形。1.從違紀開始到做出處理的時間間隔超過處理時效；2.以開除形式解除勞動合同，應征得工會的意見；3.被限制人身自由、且未被法院做出終審判決期間不得解除勞動合同；4.違紀造成損失的依據(jù)能夠是國家的法律法規(guī)，也能夠是用人單位的公示過的規(guī)章制度。勞動合同終止是指勞動合同關(guān)系的消失，即勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務的失效。勞動關(guān)系終止分為自然終止和因故終止。1.屬于自然終止類：定期勞動合同到期；勞動者退休；以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，合同既為終止。2.屬于因故終止類：；勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系；一方依法解除勞動關(guān)系；勞動主體一方消滅(企業(yè)破產(chǎn)、勞動者死亡)；不可抗力導致勞動合同無法履行(戰(zhàn)爭、自然災害等)；勞動仲裁機構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決亦可導致勞動合同終止?！铩镅a償金核算在解除勞動合同時，符合下列條件，企業(yè)應根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》向12.勞動者不勝任工作、經(jīng)培訓或調(diào)整工作后仍不能勝任工作的補償同前；的，勞動者患病或非因工負傷不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作，按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月的工資作為經(jīng)濟補償金。(上不封頂)作為額外經(jīng)濟補償金；民的勞動合同時也應支付經(jīng)濟補償金；要，經(jīng)企業(yè)主管部門和有關(guān)組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的員工，應和原單位解除勞動合同，和新單位簽訂勞動合同，原單位不用支付經(jīng)濟補償金。我國的集體合同制以基層集體合同為主導體制。1.集體合同是以書面形式訂立的法定要約式合同，2.主件(綜合性集體合同，涵蓋勞動關(guān)系各方面)3.附件(專項集體合同，是就勞動關(guān)系某一特定方面的事項簽訂的集體合同)；1.簽訂集體合同的程序集體合同主體：勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會以集體合同簽約人的資格；沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，且須得到半數(shù)職工的同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關(guān)，即法定代表人。集體合同協(xié)商：協(xié)商準備(代表雙方對等人數(shù)3~10人)，討論，審議，簽字政府勞動行政部門審核(集體合同在簽字后的7日內(nèi)呈報縣級之上的政府勞動行政部門審款，)以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T宣布直接談判型和非直接談判型在程序上的區(qū)別：直接談判型不需要成立集體合同草擬小組；不需職代會或職大會通過；非直接談判型的程序相反。3.訂立集體合同應遵守的原則內(nèi)容合法平等合作、協(xié)商一致兼顧所有者、運營者和勞動者利益維護正常的生產(chǎn)工作次序。三、相關(guān)知識：勞動合同和集體合同的區(qū)別集體合同和勞動合同的區(qū)別(一般性了解)a同協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人是雙方的代表；涉及勞動關(guān)系的各方面，也能夠只涉及勞動關(guān)系的某一方；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利和義務。c.功能不同合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的關(guān)系。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，所以，集體合同的法律效率高于勞動合同。集體合同是平等合作，協(xié)商一致勞動合同是平等自愿，協(xié)商一致f.格式不同集體合同包括：勞動條件標準部分，一般性規(guī)定，過渡性規(guī)定，其他規(guī)定勞動合同包括：法定條款，約定條款集體合同有：簽字后由政府勞動行政部門審批勞動合同有：雙方簽字立即生效f.期限不同集體合同有：定期實際履行協(xié)作履行五、違反集體合同的責任：企業(yè)不履行集體合同的規(guī)定，承擔法律責任；個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔責任。1.著重調(diào)解、及時處理的原則2)在法律法規(guī)的時限內(nèi)完成2.查清事實、依法處理的原則3.當事人在適用法律上一律平等(公正原則)勞動爭議處理機構(gòu)在處理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等法律地位，具有平等權(quán)利義務，不得偏袒任何一方。的，可申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，可申請勞動仲裁機構(gòu)仲裁；不服從裁定的，可在法院提起訴訟。解1.調(diào)解的特性：自治性：僅在本企業(yè)內(nèi)部進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾；2.企業(yè)調(diào)解委員會和勞動仲裁委員會、人民法院的區(qū)別：主持調(diào)解的主體不同；企業(yè)依法成立的群眾性機構(gòu)調(diào)解范圍不同；在企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的勞動爭議調(diào)解效力不同；調(diào)解協(xié)議的履行完全以來當事人的自愿1.組成：職工代表、用人單位代表、工會代表；2.職責：處理勞動爭議、開展法規(guī)教育工作。動爭議的原則自愿原則：申請調(diào)解、調(diào)解過程、履行協(xié)議2.尊重當事人的權(quán)利：當事人自愿選擇何種方式、中途申請仲裁及事后反悔。2.調(diào)查和調(diào)解：查清事實、分清是非、依法公正地進行調(diào)解；3.制作調(diào)解協(xié)議書和調(diào)解意見書：接到申請的30日內(nèi)無論調(diào)解成功和否，應該提供調(diào)解協(xié)勞動爭議仲裁組織機構(gòu)：勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面代表、仲裁委的辦事機構(gòu)：勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)?！镆淮尾脹Q原則：一個裁級只進行一個裁決；★合議原則：少數(shù)服從多數(shù)★強制原則：一方當事人申請，仲裁委員會即可受理；調(diào)解不成時可直接裁決，無須當事人同意；對發(fā)生法律效力的仲裁裁決，一方不執(zhí)行，另一方可申請法院強制執(zhí)行?！锘乇茉瓌t：和當事人有親屬關(guān)系或其他關(guān)系，可能影響公正裁決的人員回避；案件仲裁準備：審閱材料、調(diào)查取證、庭審前進行調(diào)解；、休庭合議、復庭裁決；日內(nèi)起訴，否則必須執(zhí)行；60日提出仲裁要求，否a.主體劃分為：個別爭議(2人以下)、集體爭議(3人之上)、團隊爭議(工會組織和用人單位)；b.性質(zhì)劃分為：權(quán)利爭議(未能執(zhí)行權(quán)利或履行義務)、利益爭議(常在簽定或變更合同時發(fā)生)；c.標的劃分為：合同終止爭議、保險福利(基本勞動條件)、勞動報酬(理解不同)； 因：勞動爭議是以權(quán)利義務為標的，企業(yè)規(guī)定和約定的合法性；既有共同利益，又有利益的差別和沖突，利益差別而導致利益沖突。點：標的分析：當事人之間的矛盾所指向的對象；(確定引起勞動爭議的事實和結(jié)果；) 行為分析：分析當事人意思表示的意志內(nèi)容；(確定行為模式標準和當事人所實施行為的差異；)合法性分析：分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合法規(guī)、合同、規(guī)則。(根據(jù)差異確定當事人做出的判斷和選擇的合法性)★按照承擔法律責任的要件的分析方法分析勞動爭議分析方法的思維結(jié)構(gòu)分析當事人所實施的行為；分析行為造成和足以造成的危害；分析當事人行為和危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；分析行為人的行為是否有主觀上的過錯。勞動關(guān)系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程。在這一過程中的基礎環(huán)節(jié)是信息傳遞，而溝通是信息傳遞的基本方法。的制度：1.縱向信息溝通(上下)：下向溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息加以分解且使之具體化；上向溝通集中；2.橫向信息溝通：在同一級機構(gòu)，部門之間信息傳遞，加強協(xié)作；集中信息焦點，注重對3.建立標準信息載體制定標準管理表單：根據(jù)工作流程反映管理數(shù)據(jù)和現(xiàn)實情況的合理表單；表和業(yè)務工作方案；正式通報、組織刊物：說明管理計劃、目標；發(fā)布規(guī)定、管理標準等；例會制度：直接以口頭語言形式進行溝通；保持信息的真實；單合理)；強化法制觀念強化合同管理：制定勞動合同制度實施方案；組織和指導勞動合同簽訂；監(jiān)督勞動者和單位行政中的有關(guān)機構(gòu)對勞動合同的履行；結(jié)合勞動合同的履行情況實施有效的獎懲；參和勞動爭議的調(diào)解。強化和完善民主管理體制科學化、具體化產(chǎn)生原因為：負荷過重、管理者的方式和素質(zhì)、責權(quán)利不清晰等；挫折表現(xiàn)為：攻擊、冷漠、幻想、退化、憂慮、固執(zhí)、妥協(xié)等；挫折原因為：客觀因素是環(huán)境障礙，主要是管理狀態(tài)；主觀因素是期望過高、自我評價勸告：結(jié)合壓力和挫折的原因，提建議和設想；安撫：鼓勵、寬容、引導；差距、消除緊張情緒重新定向：根據(jù)實際情況，適當調(diào)整崗位，轉(zhuǎn)換環(huán)境，調(diào)整自我評價第五節(jié)職業(yè)安全衛(wèi)生管理3.執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程：保護勞動者在生產(chǎn)、工作過程中的健康而制定的各種法律法規(guī)和技術(shù)標準的總和。包括各種工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、