國有企業(yè)員工績效考核研究

一、影響國有企業(yè)員工績效考核效果的因素

（一）勞務(wù)派遣制度下的同工不同酬，減弱了績效考核的鼓勵效果勞務(wù)派遣制度可以說是一項制造性改革。從國企自身的角度來講，勞務(wù)派遣制度在保障國企用工人數(shù)的同時，最大限度地降低了國企的用工本錢。由于勞務(wù)派遣的員工薪資是由勞務(wù)派遣單位發(fā)放，而非由被派遣單位負(fù)責(zé)。這種同工不同酬的制度設(shè)計在滿意國企勞務(wù)需求的同時，合理地減輕了由此可能帶來的昂揚的勞務(wù)本錢，同時也躲避了可能會產(chǎn)生的法律糾紛。因此，這種模式被廣泛地應(yīng)用于國有企業(yè)、行政事業(yè)單位等。據(jù)全國總工會統(tǒng)計，目前中國大約有3700萬的勞務(wù)派遣員工，固然這個數(shù)字很可能只是一個保守的估量。很多企事業(yè)單位的勞務(wù)派遣員工甚至占到員工總數(shù)的一半以上。然而，從員工的角度而言，勞務(wù)派遣肯定是一項勞動卑視和剝削制度，根據(jù)公正正義原則，處于同樣的崗位、同等的工作量應(yīng)賜予一樣的酬勞，即同工同酬。而由于身份的不同，這些被派遣的員工在實際中卻又很難獲得同等的酬勞。在實際生活中，正式工比臨時工收入多一倍的比比皆是，有的甚至可能相差3~5倍。這種收入上的鴻溝會造成員工心理上的巨大落差，產(chǎn)生極強(qiáng)的不適感，員工缺乏安全感和歸屬感，積極性難以提升，這局部人群的流失率相當(dāng)高，有的企業(yè)甚至到達(dá)30%左右。這種身份差異的存在無疑會減弱績效考核的效果，正式工會覺得工作有臨時工完成，出了問題找臨時工擔(dān)責(zé)（事實上許多時候也的確如此）；臨時工則認(rèn)為既沒有錢又沒有前途，出了紕漏還要擔(dān)責(zé)，干的沒勁，這些想法都會導(dǎo)致績效考核失去原有的鼓勵意義。

（二）績效治理自身存在疏漏，制度設(shè)計、執(zhí)行、反應(yīng)等均不如人意國有企業(yè)績效治理自身存在的疏漏是影響績效考核實施效果的直接緣由。在制度設(shè)計過程中，局部國有企業(yè)在績效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計上存在“拍腦袋決策”的懶政思維，對員工的工作沒有進(jìn)展仔細(xì)的調(diào)研和分析，想固然地制定一套考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致實際考核過程中難以執(zhí)行，只能“見者有分”；有的企業(yè)將一些難以量化的、定性的標(biāo)準(zhǔn)納入考核標(biāo)準(zhǔn)，如道德標(biāo)準(zhǔn)、思想標(biāo)準(zhǔn)等，主觀評價較多，影響了績效考核的客觀性；有的企業(yè)考核制度不完善，對考核機(jī)構(gòu)和考核流程缺乏明確詳細(xì)的規(guī)定，臨時抱佛腳，這種臨時搭建的草臺班子很難想象其會有很好的效果。在執(zhí)行過程中，有的企業(yè)對績效考核不重視，僅一年考核一次，就這一年一次的考核，也是走馬觀花、草草了事，考核人員拿著本子在各科室、車間轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)，聽聽匯報、看看資料、侃侃大山就過去了，你好我好大家好，卻唯獨對企業(yè)的長遠(yuǎn)進(jìn)展不好；有的企業(yè)雖然規(guī)定有季度考核、月度考核，但考核不深入，蜻蜓點水、隔靴搔癢，沒有起到效果。在考核完畢后，一些企業(yè)沒有準(zhǔn)時將考核結(jié)果進(jìn)展成果應(yīng)用和轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致考核過后該怎么樣還是怎么樣，或者變成躲貓貓，考核來了問題收斂了，考核過了問題又出來了，缺乏長效機(jī)制的約束和治理。

二、加強(qiáng)國有企業(yè)績效考核的途徑和措施

（一）推動企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革，鏟除權(quán)力孽息滋生的土壤權(quán)力壟斷所形成的裙帶、朋黨關(guān)系是權(quán)力孽息，與現(xiàn)代企業(yè)所提倡的公正公正格格不入。要打破這種權(quán)力壟斷滋生孽息的土壤，就必需從完善企業(yè)治理構(gòu)造入手，加快推動國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革。國有企業(yè)應(yīng)健全全部人制度，加強(qiáng)全部者對企業(yè)的監(jiān)視，約束企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營行為。國家監(jiān)察審計、國資委等部門應(yīng)積極履行全部者的監(jiān)視職能，準(zhǔn)時加強(qiáng)對國企治理和效能的監(jiān)視和檢查，協(xié)調(diào)組織開展國企績效審計。同時，按著十二屆全國人大二次會議政府工作報告提出的優(yōu)化國有經(jīng)濟(jì)布局和構(gòu)造，加快進(jìn)展混合全部制經(jīng)濟(jì)，建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度和公司法人治理構(gòu)造的要求，積極推動產(chǎn)權(quán)多元化改革，嘗試引入社會資本，在保持國有資本相對掌握地位的狀況下，引入其他中小股東和民間資本，促進(jìn)股權(quán)構(gòu)造的合理化，避開因國有資本獨大、肯定掌握而形成的權(quán)力壟斷。應(yīng)積極完善董事會、監(jiān)事會、股東大會等制度，建立起全部者、經(jīng)營者相互制約、相互監(jiān)視的治理機(jī)制。應(yīng)提高董事會中獨立董事的數(shù)量和地位，避開董事會變成大股東的私人會議陷入內(nèi)部人掌握。此外，國有企業(yè)在標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的同時，應(yīng)通過制度予以落實和保障，在人事上建立起科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、公開透亮的選拔機(jī)制，夯實績效考核的公正土壤。

（二）打破國企員工身份壁壘，努力實現(xiàn)勞動同工同酬身份壁壘造成的正式工與臨時工之間在薪酬、待遇、晉升空間等的巨大鴻溝，是績效考核也難以逾越和洞穿的，也影響了企業(yè)治理的公正，減弱了績效考核的效果。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)《勞動法》關(guān)于“同工同酬”的相關(guān)規(guī)定，完善勞務(wù)用工制度，廢除和摒棄勞務(wù)派遣制度。盡管勞務(wù)派遣制度在削減國企用工本錢、敏捷用工機(jī)制、躲避用工風(fēng)險上的確具有肯定的優(yōu)勢，但應(yīng)當(dāng)糊涂地看到，這是以犧牲勞務(wù)派遣人員的合法利益為代價的，對于打算社會主義本質(zhì)的國企而言，這無疑與當(dāng)前提倡的和諧社會以人為本的理念相悖離。而且制度一旦形成，就簡單產(chǎn)生慣性，形成一種路徑依靠。國企一旦沉湎于通過“壓榨”勞務(wù)派遣員工的價值來攫取利潤，就會減弱其在治理和產(chǎn)品上的創(chuàng)新動力，這從長遠(yuǎn)來看是不利于企業(yè)的進(jìn)展的。究竟企業(yè)的進(jìn)展在于創(chuàng)新。因此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)按著黨的十八屆三中全會《打算》，提出的全面深化改革必需以促進(jìn)社會公正正義、增進(jìn)人民福祉為動身點和落腳點。從改革自身入手，廢除勞務(wù)派遣制度，對全部員工賜予一樣的身份，一視同仁。同時，應(yīng)建立淘汰機(jī)制，加快淘汰內(nèi)部冗員，對局部生產(chǎn)效率低下、素養(yǎng)落后的正式工予以辭退，倒逼原正式工加強(qiáng)自我改良和學(xué)習(xí)。另外，國企應(yīng)將創(chuàng)新作為企業(yè)將來利潤增長的落腳點，關(guān)注于提高企業(yè)產(chǎn)品、治理、盈利模式等的創(chuàng)新力量，通過創(chuàng)新去消化企業(yè)的內(nèi)部本錢，通過創(chuàng)新去帶動企業(yè)的進(jìn)展。這樣才能賜予績效考核以更公正的環(huán)境，增加績效考核的實施效果。

（三）健全企業(yè)員工績效治理，增加績效考核實施效果增加績效考核實施效果最直接的方法固然是從改善企業(yè)員工績效治理入手。國有企業(yè)應(yīng)健全績效治理制度，科學(xué)建立績效考核體系，使績效考核標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)、量化而便于執(zhí)行，如可以考慮實行平衡積分卡方法。制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)之前，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)肯定的方法、流程對企業(yè)各個部門、各個環(huán)節(jié)、各個崗位進(jìn)展仔細(xì)細(xì)致的分析，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)和崗位特點，分門別類科學(xué)制定出部門、崗位和負(fù)責(zé)人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)執(zhí)行監(jiān)視，企業(yè)應(yīng)健全績效考核制度，組建獨立的、特地的績效考核機(jī)構(gòu)，并使之常態(tài)化。抽調(diào)和聘請具有相應(yīng)專業(yè)力量的人員進(jìn)入考評機(jī)構(gòu)。加大績效考核頻次和考核力度，如開展月度考核、季度考核和年度考核，并注意日常考核治理，適當(dāng)提高日?？己嗽诳己嗽u分體系中的比重。加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用和反應(yīng)，績效考核結(jié)果應(yīng)作為企業(yè)員工薪資待遇、職務(wù)晉升、職稱評定等的關(guān)鍵依據(jù)。加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的分析，就績效考核結(jié)果中暴露出的普遍的、重要的問題等進(jìn)展深入討論和探查，準(zhǔn)時提出整改方案和措施，堵住企業(yè)治理漏洞。健全績效考核申訴機(jī)制，加強(qiáng)員工心理調(diào)查和輔導(dǎo)，準(zhǔn)時發(fā)覺和訂正績效考核中的負(fù)面影響。

三、結(jié)論