非人力資源經(jīng)理的人力資源管理1第一篇人力資源管理的根本理念和演變第二篇組織管理 第三篇崗位評估與薪酬管理 第四篇招聘管理第五篇培訓(xùn)管理 第六篇勞工關(guān)系 第七篇績效管理 2人力資源體系與管理體系的一致人力資源管理根本理念以及人力資源管理的趨勢 人力資源管理對公司業(yè)務(wù)的影響 人力資源部門及其定位 人力資源管理的效率 員工和公司關(guān)系 第一篇人力資源管理的根本理念和演變

3成功的企業(yè)，其管理手段應(yīng)該與企業(yè)的開展規(guī)模相適應(yīng)，其管理方式必須與企業(yè)的開展階段相匹配，過于滯后或超前都將導(dǎo)致企業(yè)不同程度上的危機(jī)。A、人力資源體系與管理體系的一致4經(jīng)驗管理階段第一個階段是經(jīng)驗管理，屬于能人時代。它的特征是能人治廠，憑感覺、靠經(jīng)驗管理。這是一種火車頭式的方式，企業(yè)的整個運(yùn)作都靠能人拉動，靠其個人的能力、素質(zhì)、經(jīng)驗和風(fēng)格在發(fā)揮著巨大的作用。在這個階段，為了讓員工聽話，本能地制定了一些規(guī)矩來約束員工，開始了粗放式管理。優(yōu)點：對人數(shù)不多的企業(yè)效率高、靈活、對人的能力提升快隨著企業(yè)的發(fā)展，事越來越多，人也越來越多，結(jié)果是人多了事更多，老板們普遍感到時間、精力不夠，操心操勞、受苦受累、還擔(dān)驚受怕。老板們也明白，對企業(yè)里大大小小的事再不能事事親為了，但又無可奈何，因為沒有能干的人，而只能親力親為。這個時候，老板最渴望有能人來幫他，因此，盼能人、找能人是處于這個階段的企業(yè)的現(xiàn)象。企業(yè)之所以需要能人就在于企業(yè)沒有一套標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的制度和程序，因而要依賴能人的經(jīng)驗和本事。5科學(xué)管理階段第二個階段，科學(xué)管理階段，它的特征是科學(xué)的規(guī)范化、制度化、模式化管理。計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等各個方面都有成套科學(xué)、規(guī)范的制度和程序，企業(yè)像一部高效運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器。分布在這種管理方式下，部門職能、崗位職責(zé)、行為準(zhǔn)則、運(yùn)作程序都實現(xiàn)了規(guī)范化；信息傳遞、各項工作實現(xiàn)了程序化；人才、資金、物資、時間等資源的利用實現(xiàn)了科學(xué)化。這個階段是企業(yè)發(fā)展過程中最為重要的階段，它為企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展打造了基礎(chǔ)管理平臺，猶如企業(yè)大廈的地基，企業(yè)大廈能蓋多高，取決于這個地基能打多深多牢。6科學(xué)管理階段在這個階段，企業(yè)從規(guī)律中提煉出規(guī)則，再形成規(guī)范，企業(yè)中90%以上的活動都細(xì)分到每一個員工的每一項具體工作上，而第一個細(xì)節(jié)動作都是程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的。但應(yīng)該指出的是，即便這樣，企業(yè)里仍然有許多制度和程序管不到、管不了的地方，這是因為管理常常滯后于企業(yè)發(fā)展的特質(zhì)所決定的。另外一方面，太多的規(guī)章制度也讓人掌握不了，同時對人的創(chuàng)造性、積極性還有一定的壓制，既增大了管理成本又降低了運(yùn)行效率。這時，每個管理者都會想，如果大家能自覺自愿地干，那該多好！我們還應(yīng)看到，隨著科學(xué)、規(guī)范的管理制度建立，創(chuàng)業(yè)時的激情和熱情會漸漸消失怠盡，維系員工的除了合理而公平的激勵機(jī)制外，更主要的是企業(yè)文化的牽引和凝聚。這就對企業(yè)的管理提出了新的要求，開始第二次主動的管理變革，完成企業(yè)文化的提煉和完善，進(jìn)入第三個階段——文化時代。7現(xiàn)代管理階段第三個階段就是現(xiàn)代管理階段。這個時候的管理已經(jīng)不需要太多的規(guī)章制度，靠的是企業(yè)文化，像現(xiàn)在發(fā)達(dá)國家企業(yè)所提倡的“祛除管理”，達(dá)到了道家所崇尚的“無為而治”的境界。如500強(qiáng)的惠普，1967年就推行靈活的工作時間，不靠人來監(jiān)督、管制，而員工們卻都能履行自己的職責(zé)，自覺地去完成工作，積極地發(fā)揮他們的潛能。靠什么，靠企業(yè)文化。處于這個階段的企業(yè)已不太關(guān)注基礎(chǔ)管理（因為地基已打牢，一切基礎(chǔ)的管理制度和規(guī)范都已潛移默化為所有員工的職業(yè)習(xí)慣），而是在實施戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略管理。企業(yè)只有進(jìn)入這個階段，我們的經(jīng)營管理者們才會真正享受到經(jīng)營的樂趣。因為在這個時候，企業(yè)所有的員工認(rèn)同企業(yè)的價值觀，并在這種共同的價值觀指引下，每個人都自覺主動地做好每一件事。8企業(yè)全程生涯理論圖示創(chuàng)業(yè)期發(fā)展期成熟期昌盛期領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)管理危機(jī)控制危機(jī)轉(zhuǎn)型期轉(zhuǎn)型期轉(zhuǎn)型期9你的企業(yè)行走在哪個階段？中國企業(yè)以“勤勞〞對沖“制度本錢〞促使經(jīng)濟(jì)增長的資本包括自然實物資本、人力資本和制度資本。即使一國〔一個企業(yè)〕的制度資本欠缺，但如果人力資本或自然資源出奇地豐富，那么這兩種資本可在一定范圍內(nèi)彌補(bǔ)制度資本的缺乏。也就是說，人力資本和制度資本有一定的相互替代性。在給定的人力資本與自然資本的情況下，如果想挖掘其最大潛力并使市場到達(dá)最深化的地步，那么制度資本那么會是決定性因素。10系統(tǒng)化地解決問題一個人的概念另一個人的概念另一個人的行為一個概念一系列流程群體的行為經(jīng)驗管理科學(xué)管理11人力資源系統(tǒng)設(shè)計原那么：有效的人力資源戰(zhàn)略和系統(tǒng)始自公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，同時必須是業(yè)績導(dǎo)向和各系統(tǒng)之間存在合理的內(nèi)在邏輯內(nèi)在邏輯合理的系統(tǒng)支持公司戰(zhàn)略和組織績效管理導(dǎo)向有效的人力資源戰(zhàn)略和系統(tǒng)12312專業(yè)化管理需要的是5個局部：專業(yè)態(tài)度+專業(yè)化技能+專業(yè)管理流程+專業(yè)合作+系統(tǒng)化思考+文化歸根結(jié)底是：績效專業(yè)化的個人+專業(yè)化的部門+專業(yè)化的組織案例：專業(yè)化管理13案例：一個過于復(fù)雜的流程思考：當(dāng)５０家分公司和２０個專業(yè)管理部門共同運(yùn)作時14案例:流程15案例流程與崗位說明書之間的關(guān)系人力資源地圖16職業(yè)化的管理技能：職業(yè)化的管理工具及流程1、目標(biāo)管理2、績效管理3、崗位評估4、會議管理5、報告制度6、個人管理風(fēng)格MEMO包括會議根本的背景資料和是否指定發(fā)言、發(fā)言主題致歡送詞、介紹參會人以及在會議中的角色、介紹會議主題和類型、主要議題會議時間、發(fā)言順序。總結(jié)：未決事項的下一次會議可能時間minutes包括人、時間、任務(wù)、責(zé)任、資源、配合?；蚍浅：唵蔚拿鞔_觀點。越正式的會議Minutes越快用例會取代臨時性會議，固定討論內(nèi)容。讓公司的管理規(guī)律起來。會議紀(jì)律3條。聯(lián)想的例子。管理者在科學(xué)管理階段的重點是：學(xué)會使用管理工具和尊重制度。例如：第一次：品質(zhì)會議。第二次：邀請海外女董事參會，市場促銷第三次:要求領(lǐng)導(dǎo)開會協(xié)調(diào)部門問題—-----自我了斷。問題不上繳。第四次：“不要想法要作法〞/對付“推諉扯皮的方法〞17---某公司的人力資源制度建設(shè)案例18傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理理念內(nèi)容管理方式檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動保護(hù)等簡單的事物性工作工作涉及到人力規(guī)劃、錄用整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)人事管理是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理與直線人員的人事管理職責(zé)全員參與的人力資源管理人力資源是一種本錢的消耗人事管理的任務(wù)是控制這種本錢人力資源是企業(yè)最重要的資源，使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具和源泉19B.人力資源管理理念及人力資源管理趨勢20位居前10位的成功要素是使企業(yè)保持成長的關(guān)鍵.

資金培訓(xùn)技術(shù)外包研究說明企業(yè)實現(xiàn)高成長的十項關(guān)鍵要素中，有六項是與人力資源系統(tǒng)直接相關(guān)的戰(zhàn)略承諾能力位居前10位的成功要素可以考核的行動執(zhí)行力吸引人才銷售/市場戰(zhàn)略承諾新產(chǎn)品廣泛的主動行為保存人才成長方案文化創(chuàng)新成長的根底成長曲線專業(yè)化的人力資源建設(shè)要靠專業(yè)部門來負(fù)責(zé)：招選用育留21中國企業(yè)今天的成功主要依賴于資源和資本，而未來的成功將主要取決于其技術(shù)和人力資源的開發(fā)資源消費(fèi)的生產(chǎn)流程簡單低附加值生產(chǎn)資本投入大規(guī)模生產(chǎn)勞動密集型/資本密集型生產(chǎn)資本附加值技術(shù)領(lǐng)先專利保護(hù)研究開發(fā)費(fèi)用投入技術(shù)更新技術(shù)密集型生產(chǎn)技術(shù)附加值持續(xù)創(chuàng)新有創(chuàng)造力的想法具有客戶針對性的效勞個性化的產(chǎn)品知識管理智力附加值學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊合作$人力資源的競爭技術(shù)資源的競爭資本資源的競爭資源的競爭今天的中國企業(yè)〔2003〕未來的中國企業(yè)〔2021〕當(dāng)今市場競爭根本上說是對人力資源的競爭舉例22經(jīng)理人最關(guān)心的幾個問題：－－人的問題。先有人還是現(xiàn)有戰(zhàn)略／－－摩托羅拉、郭士納的定義。企業(yè)的核心競爭能力：歸根結(jié)底是人的能力。為什么中國的民營企業(yè)作不強(qiáng)做不大？人事管理靠權(quán)謀是根本的致命點。－－兵法管理。對人力資源管理科學(xué)的蔑視人力資源管理的作用和重要性？23人力資源管理理論，是全球的幾代經(jīng)理人和管理學(xué)家實踐和智慧的結(jié)晶。但是，理論的東西是一種通用的、共性的東西，它較少考慮企業(yè)自身個性化的東西，比方說企業(yè)的開展階段、企業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)水平。每一個企業(yè)都是一個非常有個性的企業(yè)，對于今天講的理論的東西，大家要批評地去聽，對于自己認(rèn)準(zhǔn)的優(yōu)秀的東西，要堅持自己的想法。管理害怕左右搖擺。

管理只有選擇，沒有對錯。很多時候，殊途同歸。人力資源管理的作用和重要性？24根本概念人力資源人力資源〔HumanResources〕：管理學(xué)上是指企業(yè)員工所擁有的體力、知識和技能以及價值觀等精神存量。人力資本人力資本〔HumanCapital〕：指人們花在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本。即人力資源作為一種活的資本，可以在經(jīng)濟(jì)活動中給經(jīng)濟(jì)實體〔如企業(yè)〕帶來剩余價值或利潤收益。25人力資源管理的關(guān)鍵問題可以概況為三個方面：識別，開展管理和保存人才人力資源管理關(guān)鍵問題人力資源管理外部內(nèi)部人力資源有效性管理績效評估和職業(yè)設(shè)計培訓(xùn)&教育營造工作氣氛團(tuán)隊管理內(nèi)部培訓(xùn)中心公司雇主形象宣傳薪酬和福利保存人才開展和管理人才識別人才人力資源質(zhì)量保證系統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)招聘活動外包人力資源管理任務(wù)差異性管理&趨同性管理學(xué)習(xí)開展時機(jī)人力資源的戰(zhàn)略一致性管理26一個新的等式已經(jīng)出現(xiàn):人力資源管理在企業(yè)中必須擔(dān)任內(nèi)部咨詢師的職能人力資源管理新角色人力資源管理內(nèi)部咨詢師人事行政支持“最有效地在任何時間任何地方將對企業(yè)有價值的員工有機(jī)整合到一起."技能開展和評估增加增值活動確定需要的新技能確定員工開展領(lǐng)域法律/日常行政管理日常運(yùn)營活動維持組織競爭力同時能降低本錢通過標(biāo)準(zhǔn)化/外包而減少不增值活動=+27人力資源新角色的誕生要求這個重要的支持性部門的根本性的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理轉(zhuǎn)變的理念轉(zhuǎn)變步驟:流程再造流程改進(jìn)組織重新定位轉(zhuǎn)變途徑:設(shè)計人力資源戰(zhàn)略開展流程人力資源效勞價值分析減員和外包分析建立記分卡度量系統(tǒng)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)化時間洞察力/戰(zhàn)略影響人力資源管理活動構(gòu)成現(xiàn)狀行政活動增值活動理想的人力資源管理活動構(gòu)成行政活動增值活動28人力資源職能的轉(zhuǎn)變要從四個方面考慮人力資源轉(zhuǎn)化理念戰(zhàn)略層面運(yùn)營層面流程層面人的層面人力資源組織和定位如何組織人力資源部門才能獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)，并使業(yè)務(wù)到達(dá)一定的廣度，使技能不斷的開展?人力資源對公司業(yè)務(wù)的影響員工如何才能使業(yè)務(wù)增值?一流的效率如何將有限的資源實現(xiàn)最大化的利用?社會契約如何與員工建立新的“契約〞關(guān)系?29舉手表決？人力資源非常非常重要嗎？舉手表決：人力資源部門真的非常非常重要嗎？30人力資源是第一考慮因素之一，但是人力資源部門一般來講是個二線部門。為什么？－－因為有經(jīng)理人的存在，日常90％的工作已經(jīng)由經(jīng)理承擔(dān)了－－部門主管是人力資源第一主管。董事長和總經(jīng)理是人力資源第一經(jīng)理。一個企業(yè)的人力資源水平，不是它的HR部門的專業(yè)水平，而主要是他的經(jīng)理人階層在日常工作中所表現(xiàn)出來的水平－－日常工作的行為。是在刻意和不刻意之間表現(xiàn)出來的行為，主要是不刻意中表達(dá)的管理功力。HR部門是技術(shù)處理和效勞部門。31直線經(jīng)理是人力資源第一主管JOHNSTOREY人力資源角色模型戰(zhàn)略的戰(zhàn)術(shù)的參與的不參與的仆人流程制定者參謀與伙伴變革者32人力資源管理職能的有效轉(zhuǎn)變將導(dǎo)致企業(yè)更加有效和高效的運(yùn)營人力資源涉及的問題人力資源對公司業(yè)務(wù)的影響人力資源組織和定位一流的效率社會契約人力資源如何對公司業(yè)務(wù)增值?如何組織人力資源部門才能獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)，并使業(yè)務(wù)到達(dá)一定的廣度，使技能不斷地開展?如何將有限的資源實現(xiàn)最大化的利用?

如何與員工建立新的“契約〞關(guān)系?我們應(yīng)該提供哪些人力資源的效勞?我們應(yīng)該如何支持企業(yè)戰(zhàn)略?我們?nèi)绾螞Q定哪些效勞在我們能力提供的范圍內(nèi)?人力資源效勞是否應(yīng)該由中央集權(quán)的部門提供?我們應(yīng)該如何管理人力資源團(tuán)隊?人力資源部門應(yīng)該給予業(yè)務(wù)部門人事方面多大的自主權(quán)?我們?nèi)绾尾拍苎杆俚淖R別出并刪除掉多余的工作?我們?nèi)绾螌⒌透郊又档墓ぷ鳒p少到最小化?如何在人力資源的配置上取得一致意見?優(yōu)秀員工的特征是什么?我們?nèi)绾尾拍芪?，保存，開展和鼓勵員工?我們應(yīng)該怎樣促進(jìn)企業(yè)文化的變革?33?人員管理即通俗所說的選人、育人、用人、留人的工作。具體包括招聘、培訓(xùn)開展、績效管理、任用、薪酬福利等。這一工作占去了人力資源部門大局部的精力。?組織管理的具體工作包括組織評估、組織設(shè)計、流程重整等。它的難點在于與戰(zhàn)略的聯(lián)系、各項組織系統(tǒng)之間的有機(jī)平衡，以及迅速實施。?文化管理的具體工作包括文化設(shè)計與內(nèi)化、文化評估、文化變革、心理契約管理等。他對于企業(yè)做長極為關(guān)鍵，因為它最難被復(fù)制和改變。?人員管理、組織管理、文化管理需要有機(jī)結(jié)合。例如，人員管理在做到一定程度之后，如果不進(jìn)行有效的組織和文化管理，那么其只能是事倍功半，邊際效益水平極底。業(yè)務(wù)結(jié)果優(yōu)秀的個人優(yōu)秀的組織優(yōu)秀的文化人員管理組織管理文化管理做大做強(qiáng)做長人力資源管理定位：人力資源管理要確保企業(yè)有優(yōu)秀的個人、組織和文化34人力資源管理理念平等誠信尊重雙贏關(guān)心法制對公司的要求對員工的要求人格平等，不高高在上；不搞愚民政策任何情況下尊重員工人格考慮大多數(shù)員工的利益政策傾向于弱勢群體不做違法的事公心不搞陽奉陰違任何情況下尊重公司的聲譽(yù)考慮公司的長遠(yuǎn)利益關(guān)愛身邊的人不做違背制度的事企業(yè)文化的層面：VI—BI—Rule—MI—Subconscious35人力資源管理的工作職能戰(zhàn)略工具管理工具人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃人力資本管理人力資源戰(zhàn)略團(tuán)隊分析本錢價值分析專業(yè)測試素質(zhì)測評企業(yè)職責(zé)檢測人力資源診斷員工調(diào)查組織評估績效評估獎懲管理出差管理休假管理福利管理保險管理員工離職勤物管理招聘甄選流程處理薪酬管理制度政策管理勞動合同管理人員信息管理職務(wù)職能管理培訓(xùn)開發(fā)管理崗位設(shè)計崗位評估信息處理36人力資源的工作職能

事務(wù)管理／流程管理／戰(zhàn)略管理人力資源戰(zhàn)略：人力資源規(guī)劃招選用育留：招聘、選拔、崗位設(shè)計／分析／評估、考核、任用、職業(yè)開展、培訓(xùn)、薪酬福利、勞資關(guān)系員工獎懲、出差、休假、考勤、加班、保險福利、入企、離職、解聘、內(nèi)部調(diào)配、人事信息、勞動合同、內(nèi)勤分析：組織機(jī)構(gòu)設(shè)計、員工滿意度調(diào)查、人力資源診斷、素質(zhì)測評、本錢價值分析、企業(yè)文化分析、團(tuán)隊作業(yè)效率比較37目標(biāo)現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀和目標(biāo)的差距人力資源審計說明某公司人力資源管理現(xiàn)狀和員工理想的人力資源管理之間存在明顯差距，包括員工職業(yè)開展、薪酬體系公平、員工培訓(xùn)等除職務(wù)升遷外,也有專為技術(shù)人員設(shè)計的開展通道有員工事業(yè)開展方案和明確的晉升要求對員工進(jìn)行定期的考核評估公平合理的工資獎金福利體系定期的員工意見調(diào)查對員工績效的考核公平合理對員工系統(tǒng)的培訓(xùn)和教育系統(tǒng)科學(xué)的員工招聘政策公司對管理人員進(jìn)行定期的績效考核可以公開地發(fā)表建設(shè)性的批評意見而不用顧忌職位上下_重視基層員工的合理化建議明顯差距舉例38人員管理：根本人員管理體系之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系?工作分析和素質(zhì)模型是人員管理體系的兩個缺一不可的根底工作。?沒有素質(zhì)模型，整個人員管理體系也可以做到邏輯嚴(yán)密但競爭力不強(qiáng)。?崗位評估只能產(chǎn)生崗位等體系但不能產(chǎn)生職業(yè)等級體系。?人員管理體系設(shè)計必須以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點。?人力資源組織保障不能僅靠人力資源部門，組織中各個層級的人員都有各自不同的責(zé)任。?人力資源信息系統(tǒng)可以先于其他人員管理體系事先儲藏但不能妄圖以引入人力資源信息系統(tǒng)來帶動整個人員管理水平的提升。人力資源管理信息系統(tǒng)工作分析1、崗位描述2、崗位評估3、崗位序列及等級素質(zhì)模型：1、核心通過素質(zhì)2、職業(yè)序列素質(zhì)3、職能序列素4、關(guān)鍵崗位素質(zhì)人力資源組織保障公司戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)人力資源策略招聘及人員配置1、招聘及配置策略2、人員編制體系3、招聘流程及方法培訓(xùn)與開展體系1、職業(yè)序列及職業(yè)等級2、晉升輪崗體系3、培訓(xùn)體系績效管理1、績效管理理念及流程2、關(guān)鍵績效指標(biāo)3、素質(zhì)能力考評全面薪酬體系1、全面薪酬策略2、全面薪酬結(jié)構(gòu)3、高管薪酬福利4、長期鼓勵保存邏輯順序

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3124566678939人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃部門設(shè)置與部門職責(zé)工作分析業(yè)績管理薪酬鼓勵核心能力開發(fā)招聘與選拔學(xué)習(xí)與開展職業(yè)開展規(guī)劃人力資源管理體系人力資源管理信息系統(tǒng)以核心能力為根底的人力資源管理模型公司戰(zhàn)略規(guī)劃40目標(biāo)現(xiàn)狀管理人員的專業(yè)水平和能力的評價人力資源審計說明某集團(tuán)現(xiàn)有管理人員水平和能力與理想目標(biāo)差距很大；比較明顯的差距包括領(lǐng)導(dǎo)魄力、正值誠信、主動性、創(chuàng)新能力等領(lǐng)導(dǎo)魄力應(yīng)變能力創(chuàng)新能力(現(xiàn)狀〕主動性專業(yè)知識和技術(shù)應(yīng)對壓力正直誠信確立工作重點團(tuán)隊建設(shè)能力解決沖突的能力溝通能力質(zhì)量意識親和力成為員工的表率明顯差距舉例41職位說明書確定工作目標(biāo)崗位評估績效考評薪酬政策培訓(xùn)及人力資源開發(fā)招聘／甄選人力資源管理模式42人力資源管理體系中內(nèi)部各子系統(tǒng)之間的內(nèi)在聯(lián)系人力資源管理體系技能模型職位要求的技能員工目前具有的技能招聘5員工關(guān)系管理4員工培訓(xùn)3績效管理崗位職責(zé)描述職位評估關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)角色模型職業(yè)開展薪酬管理12a2b公司的成功要素人力資源部043素質(zhì)模型：素質(zhì)模型的引入和應(yīng)用是人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別之一?人員管理的基本問題可以說就是能力和激勵的問題。素質(zhì)模型是如何正確管理能力的理論基礎(chǔ)。?建立素質(zhì)模型的關(guān)鍵是定義是和企業(yè)的、通俗易懂的、可觀察的、重點突出的關(guān)鍵行為指示。?建立素質(zhì)模型本身不是目的，關(guān)鍵在于如何將其應(yīng)用在人力資源管理體系（如招聘、培訓(xùn)等）中。?不同企業(yè)之間會有一些通用的素質(zhì)能力（如溝通能力），這是由企業(yè)的共同本質(zhì)及組織的共同特點決定的。?在沒有建立通用的素質(zhì)模型之前，不建議建立崗位素質(zhì)模型。否則維護(hù)成本太高。?素質(zhì)模型是內(nèi)化企業(yè)文化的重要手段。素質(zhì)模型文化內(nèi)化與變革績效管理組織評估招聘選拔人員評估提升基本薪酬職業(yè)序列及等級培訓(xùn)需求分析領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展職業(yè)規(guī)劃后備人才管理44C.人力資源對公司業(yè)務(wù)的影響45公司人力資源的核心問題是如何將人力資源管理與公司開展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來從業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略需要出發(fā)建立人力資源組織和系統(tǒng)未來業(yè)務(wù)開展需要答復(fù)的問題人力資源需要答復(fù)的問題我們從事的是什么業(yè)務(wù)？我們的業(yè)務(wù)需要什么樣的人？我們的開展方向是什么？為了實現(xiàn)這一方向我們需要怎樣的組織？我們的優(yōu)勢與缺乏，機(jī)遇與挑戰(zhàn)分別是什么？這些優(yōu)勢/缺乏在多大程度上與人力資源能力相關(guān)聯(lián)？我們擁有怎樣的時機(jī)來開展和鼓勵我們的員工？在例如員工技能缺乏、士氣低落等問題上，我們的挑戰(zhàn)是什么公司業(yè)務(wù)面臨的主要的戰(zhàn)略性問題是什么？這些問題的解決在多大程度上需要組織和人力資源系統(tǒng)的支持？實現(xiàn)我們業(yè)務(wù)目標(biāo)的關(guān)鍵的成功因素是什么？我們員工的素質(zhì)，奉獻(xiàn)程度與態(tài)度在多大程度上幫助或阻礙了我們業(yè)務(wù)成功？46人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的起點是真正理解公司愿景和開展戰(zhàn)略公司愿景和戰(zhàn)略戰(zhàn)略創(chuàng)意低風(fēng)險中等風(fēng)險高風(fēng)險地緣市場產(chǎn)品/效勞分銷渠道客戶價值創(chuàng)新戰(zhàn)略市場進(jìn)入戰(zhàn)略有效運(yùn)營戰(zhàn)略通過對高層管理人員的訪談來深入了解公司愿景和戰(zhàn)略，并以此作為人力資源系統(tǒng)規(guī)劃的第一步舉例47公司在戰(zhàn)略設(shè)計過程中也要充分考慮人力資源方面的問題人力資源問題與公司戰(zhàn)略相一致的戰(zhàn)略圖譜1999200120032005Year組建交叉功能團(tuán)隊學(xué)習(xí)傾向選擇資源技能再培訓(xùn)能力評估鼓勵機(jī)制壓縮本錢構(gòu)成優(yōu)化核心流程創(chuàng)造新的突破性的流程快速措施改變公司文化與雇員心態(tài)使組織具有流動性確定行動的根底聯(lián)盟獲得巨大的市場份額創(chuàng)造新業(yè)務(wù)尋找全球的機(jī)遇保存現(xiàn)存業(yè)務(wù)行業(yè)典范的轉(zhuǎn)換競爭對手的跟蹤行業(yè)的變革改變“游戲規(guī)那么〞目前狀態(tài)成長愿景流程競爭銷售/市場份額文化人員舉例48財務(wù)目標(biāo)在促進(jìn)公司財務(wù)成功的方面，人力資源的目標(biāo)是什么?客戶目標(biāo)我們?nèi)绾尾拍軡M足內(nèi)部員工和股東的需求?流程目標(biāo)對于人力資源工作流程的有效性來說，哪些是最重要的目標(biāo)?員工目標(biāo)我們?nèi)绾挝?，鼓勵，保存和開展員工?人力資源遠(yuǎn)景通過使用平衡記分卡，人力資源的遠(yuǎn)景規(guī)劃可以被轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的目標(biāo)定義人力資源目標(biāo)四個維度的目標(biāo)體系維護(hù)著所有各方的利益49本錢降低提高增值人力資源效勞方面的份額信息溝通流程改進(jìn)生產(chǎn)效率的提高鼓勵員工開展員工清晰的目標(biāo)為人力資源指明了開展方向，并為設(shè)計人力資源戰(zhàn)略打下了根底人力資源–平衡記分卡(簡化版)本錢下降生產(chǎn)效率客戶效勞效勞提供客戶導(dǎo)向員工鼓勵職業(yè)時機(jī)授權(quán)培訓(xùn)財務(wù)目標(biāo)客戶目標(biāo)流程目標(biāo)員工目標(biāo)提高客戶效勞技能確定效勞水平舉例50公司愿景領(lǐng)導(dǎo)與戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略有效的人力資源戰(zhàn)略建立在嚴(yán)格確立的經(jīng)營指標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)的聯(lián)系的根底上人力資源戰(zhàn)略制定業(yè)務(wù)結(jié)果流程審核系統(tǒng)系統(tǒng)驅(qū)動力驅(qū)動力獎勵與認(rèn)同人力資源信息與支持系統(tǒng)鼓勵、認(rèn)同，行動人力資源轉(zhuǎn)換員工的開展與評估開展技能招聘高質(zhì)量的員工環(huán)境與組織的現(xiàn)實獲得客戶與競爭對手相比獲得的客戶的滿意客戶的保存獲得市場份額資產(chǎn)回報產(chǎn)品或效勞的質(zhì)量生產(chǎn)能力提高浪廢的減少/消除本錢增加相對利潤增長流程51人力資源管理的流程設(shè)計要充分考慮人力資源的戰(zhàn)略，并與業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致人力資源管理流程企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略開展和調(diào)整人力資源戰(zhàn)略招聘人員使用開展轉(zhuǎn)變創(chuàng)造可持續(xù)的競爭優(yōu)勢核心價值組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略環(huán)境分析對組織中的問題進(jìn)行定義由上至下，中層，及由下至上的人力資源戰(zhàn)略開展在組織中存在不同的技能和級別的員工

應(yīng)聘者背景多樣性對員工所需掌握的技能進(jìn)行定義，以便其能實現(xiàn)長期和短期戰(zhàn)略高質(zhì)量篩選過程

職位的詳細(xì)介紹多元化問題團(tuán)隊類型合理安排全職和兼職的員工專家系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫關(guān)鍵任務(wù)的資格能力介紹和新的合伙人相聯(lián)系在組織內(nèi)部進(jìn)行橫向和縱向的職業(yè)設(shè)計業(yè)務(wù)指標(biāo):了解根本的表現(xiàn)財務(wù)狀況的指標(biāo)業(yè)績管理方法與薪酬相關(guān)：企業(yè)對不同的業(yè)績付不同的薪酬提升，辭退和新職介紹過程的轉(zhuǎn)變辭職率對整個網(wǎng)絡(luò)提供的信息煽動宣傳強(qiáng)調(diào)溝通培訓(xùn)工程評估和正在進(jìn)行的戰(zhàn)略演變跟進(jìn)實施進(jìn)程舉例52D.人力資源組織和方案53在詳細(xì)說明人力資源管理流程后，還必需考慮建立起權(quán)力集中分散適度的人力資源部門以執(zhí)行這些流程組織人力資源管理方式的幾種可能性完全集權(quán)分權(quán)但有統(tǒng)一政策分權(quán)外包高低集中度54集權(quán)分權(quán)權(quán)力下放可以增加客戶效勞意識，并增加授權(quán)后帶來的責(zé)任感集權(quán)和分權(quán)各自的優(yōu)勢對于集權(quán)還是分權(quán)，最關(guān)鍵的是要找到它們之間的平衡點控制力強(qiáng)有助于實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)有效貫徹各項政策企業(yè)內(nèi)部容易協(xié)同實現(xiàn)以客戶效勞為中心根據(jù)不斷變化的需求，增加各業(yè)務(wù)部門的靈活性促進(jìn)企業(yè)家的思想和活動精通部門知識和技能決策和實施相連貫，不會脫節(jié)對本錢的敏感性55有一些標(biāo)準(zhǔn)可以幫助我們作出正確的集權(quán)/分權(quán)的決策集權(quán)/分權(quán)決策的依據(jù)集中化趨勢建議集權(quán)分散化趨勢建議分權(quán)高低高低部門的戰(zhàn)略性影響規(guī)模經(jīng)濟(jì)復(fù)雜性有效率知識技能56根據(jù)人力資源的不同功能組合，人力資源管理可以扮演不同的角色人力資源管理中的功能和角色管理行政角色專家角色戰(zhàn)略角色管理角色高低高低人力資源部門開展業(yè)務(wù)的頻率分權(quán)程度高低高低分權(quán)程度行政:工資單行政:員工福利裁員招聘開展方案領(lǐng)導(dǎo)能力的開展薪酬體系執(zhí)行方案業(yè)績評估薪酬:薪水調(diào)整人力資源部門開展業(yè)務(wù)的頻率57人力資源擔(dān)任的角色也會受到以功能還是以流程為導(dǎo)向的問題的影響人力資源未來擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧趯＜液碗s家之間找到一個平衡點，是對人力資源部門的挑戰(zhàn)招聘人員培訓(xùn)師補(bǔ)償管理者利益協(xié)調(diào)者勞動人事官員意見處理中心招聘培訓(xùn)補(bǔ)償利益勞動人事意見處理未來現(xiàn)狀雜家專家功能導(dǎo)向流程和客戶導(dǎo)向人力資源角色的開展綜合的人力資源咨詢效勞個人責(zé)任感社交能力和人際關(guān)系的技能得到重視在人力資源價值鏈上各技能的增強(qiáng)客戶導(dǎo)向團(tuán)隊合作58適用于人力資源部門的不同的模型人力資源部門的模型(一般性)沒有適用于任何情形的人力資源組織結(jié)構(gòu)，每一個模型都必須根據(jù)人力資源部門的戰(zhàn)略和目標(biāo)來調(diào)整分權(quán)集權(quán)流程功能結(jié)合重點人力資源負(fù)責(zé)人人力資源業(yè)務(wù)單元1人力資源業(yè)務(wù)單元2人力資源業(yè)務(wù)單元3業(yè)務(wù)單元1市場人力資源銷售人力資源負(fù)責(zé)人薪酬管理員工開展招聘業(yè)務(wù)單元1市場人力資源銷售薪水管理開展招聘薪酬舉例59E.人力資源的效率60許多工具可以用來幫助提高人力資源管理的效率從運(yùn)營為核心到以戰(zhàn)略為核心人員本錢降低大約25%提高價值創(chuàng)造/投資回報的比率人力資源高表現(xiàn)標(biāo)桿比較vs.企業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造開放，信任，靈活和風(fēng)險承擔(dān)的企業(yè)文化(共同文化)營造努力學(xué)習(xí)的氣氛促進(jìn)公司業(yè)務(wù)變革的價值創(chuàng)造支持長期的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力的開展增強(qiáng)部門之間的團(tuán)隊合作關(guān)系人力資源管理的標(biāo)桿比較非戰(zhàn)略業(yè)務(wù)實行外包使用內(nèi)部市場準(zhǔn)那么分權(quán)或集權(quán)開展人力資源的技能和能力運(yùn)用信息系統(tǒng)通過世界一流水平的人力資源活動來開展可持續(xù)競爭優(yōu)勢開展或建立擴(kuò)大或維持目標(biāo)消除整合資源或?qū)①Y源轉(zhuǎn)移到其它領(lǐng)域人力資源價值增加活動(有效性)人力資源生產(chǎn)率(效率)激活人力資源組織利益變化61在人力資源管理中提高增值效勞激活人力資源組織未來強(qiáng)調(diào)的職能人力資源部門傳統(tǒng)的職能增值活動、員工效勞50%10%戰(zhàn)略規(guī)劃70%行政職能與公司戰(zhàn)略相關(guān)活動30%行政職能20%20%效勞和配送現(xiàn)在的人力資源部門以行政事務(wù)為核心越來越趨向復(fù)雜化秘密的、被動的和控制的特征對精確性的錯誤認(rèn)識缺乏和其它方案的結(jié)合裁員理想的人力資源部門以效勞和具體實施為核心流線型，簡單化為主開放的，溝通流暢的，一致的授權(quán)給業(yè)務(wù)管理人員報酬差異化–集中于增值活動增強(qiáng)靈活性，外包一些工作62外包人力資源部門中非增值的活動是提高效率的第一步外包局部管理職能61%60%40%34%22%16%15%13%10%9%9%0%10%20%30%40%50%60%70%退休金管理員工健康異地調(diào)動效勞福利管理管理人員開展工程技能培訓(xùn)工資管理員工多元化工程福利規(guī)劃薪酬招聘最經(jīng)常外包的人力資源效勞工程63對每一項人力資源活動，都應(yīng)正視其對公司本錢影響的現(xiàn)狀人力資源活動中使用的資源戰(zhàn)略影響高低人力資源在此項工作上花去的時間比例10203040薪酬管理招聘資格認(rèn)證系統(tǒng)2.培訓(xùn)系統(tǒng)2.P.a.P.a.1.圓圈的大小取決于完成此項工作的本錢大小低增值活動為了獲取滿足戰(zhàn)略需要的必備資源，要進(jìn)行兩方面的改進(jìn)：1. 將低增值的效勞外包2. 使得實施過程更加有效舉例64內(nèi)部市場準(zhǔn)那么的介紹內(nèi)部客戶需求是每項人力資源效勞存在的根底對效勞進(jìn)行清晰的定義，加強(qiáng)透明度〔效勞水平和價格〕人力資源提供效勞的客戶也需要學(xué)習(xí)的過程持續(xù)降低人力資源效勞的本錢，并使客戶也有本錢意識在企業(yè)內(nèi)部建立一種效勞文化舉例英國電信

本錢大約下降400萬美元/年大陸石油公司

本錢大約下降400萬美元/年杜邦本錢大約下降150萬美元/年內(nèi)部市場概念/原那么的引入是提高人力資源效勞水平的先決條件46%25%22%65內(nèi)部市場機(jī)制可分為四個階段進(jìn)行介紹內(nèi)部市場準(zhǔn)那么的介紹階段4:回憶確定標(biāo)桿比較控制階段2:開展效勞的明確定義定價效勞協(xié)議方案領(lǐng)導(dǎo)的承諾戰(zhàn)略目標(biāo)流程效勞階段3:實施確定方向再談判市場原理的求證執(zhí)行過程階段1:分析效勞水平分析要求/需求本錢分析可供選擇的假設(shè)方案分析供給和需求供給和需求供給需求66在人力資源流程設(shè)立和提供效勞的過程中，使用信息技術(shù)是促使本錢降低的主要途徑使用信息系統(tǒng)人力資源自動化的影響實施先進(jìn)技術(shù)系統(tǒng)的影響(如：自助效勞系統(tǒng))某高科技產(chǎn)品制造商:在人力資源部門，積極采用桌面自助效勞由于減少了45%的人力資源雇員，業(yè)績逐漸提高某著名零售商:從非自動控制變換到自動控制把24個人力資源效勞中心降低到2個減少了80%的現(xiàn)有人力資源員工個案研究個案研究實施自助效勞系統(tǒng)前實施自助效勞系統(tǒng)后1：301：55人力資源/員工的比率年度人力資源開銷降低40%在實施人力資源自動化前在實施人力資源自動化后575125人力資源職員年度人力資源開銷降低75%67惠普公司在人力資源部門中采用新技術(shù)后，節(jié)約了大量資金舉例：惠普公司交互式員工管理系統(tǒng)的介紹有面向外部申請者的中心地址，能夠使全世界的在線申請者的申請在3天內(nèi)得到處理為HP員工開辟國際電子工作市場包含世界各國員工情況的資料庫(大約有15個方面的特征描述)雇員有完善資料庫的責(zé)任極大提高了員工招聘的效率節(jié)約2400萬美元/年以人力資源員工增值行為為核心在3年內(nèi)人力資源部門的員工人數(shù)減少30%同時沒有降低效勞質(zhì)量節(jié)約5000萬美元/年68完全分權(quán)化可形成“虛擬〞的人力資源組