PAGET公司跨文化管理存在的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u21946摘要 228813一、研究的目的意義及相關(guān)理論綜述 329916（一）研究背景 38459（二）研究意義 32780（三）研究現(xiàn)狀 330010二、T公司跨文化管理存在的問題 59696（一）文化沒有融合 520254（一）忽略溝通交流 517028（三）管理經(jīng)驗不足 630948三、T公司跨文化管理措施 719001（一）完善對話溝通機制 717997（二）開展多樣化的跨文化培訓 722922（三）人力資源本地化管理 816983四、結(jié)論 913717參考文獻 11摘要隨著經(jīng)濟全球一體化的推進，國際貿(mào)易公司也有了相應的發(fā)展，我國和俄羅斯之間在能源產(chǎn)業(yè)方面產(chǎn)生了良好的合作效果，國內(nèi)的中石油以及俄羅斯的A公司共同成立了T公司。該公司是中國以及俄羅斯共同出資成立的能源生產(chǎn)型合資企業(yè)，主要的業(yè)務范圍是生產(chǎn)能源。然而這種合資公司經(jīng)常會出現(xiàn)跨文化管理所帶來的矛盾，特別是公司成立的最初階段，這種影響非常明顯，在經(jīng)營和管理層面上都會導致公司面臨較多的難題，中國和俄羅斯兩國人員在文化層面上出現(xiàn)了較多的差異，管理人員和普通員工都有不同的文化觀念，在工作期間難免會出現(xiàn)矛盾點?？鐕腺Y企業(yè)當中經(jīng)常會出現(xiàn)文化沖突，造成經(jīng)營和管理的困難，這種現(xiàn)象非常普遍。本次文章分析的主體圍繞著俄羅斯和中國成立的合資企業(yè)，在人力資源管理的過程當中所出現(xiàn)的跨文化管理難題進行分析，有利于提升人力資源管理的效率，為同類型的企業(yè)帶來參考。通過分析合資企業(yè)，在受到跨文化經(jīng)營期間所出現(xiàn)的問題進行研究，分別從俄羅斯和中國的角度進行分析，對文化差異的現(xiàn)象進行解讀，然后探索出相應的解決方法。關(guān)鍵詞：跨文化管理；合資企業(yè)；溝通一、研究的目的意義及相關(guān)理論綜述（一）研究背景全球經(jīng)濟一體化讓世界各國的經(jīng)濟發(fā)展都有了更加廣闊的市場，在這種背景下出現(xiàn)了眾多合資企業(yè)，在合資企業(yè)的運營管理方面需要注重文化的融合，所以在管理層面上也要展開創(chuàng)新活動，這樣才能夠避免不同文化造成的管理矛盾。在合資企業(yè)當中，通過雙方的融合可以讓公司產(chǎn)生更多的效益，在人才資源配置方面，也能夠讓人才發(fā)揮出更大的價值，避免對人才造成流失，所以有利于合資企業(yè)提升人才競爭力。（二）研究意義本次研究期間將會選擇T公司作為研究的案例，該公司由中國和俄羅斯共同出資組建，圍繞著公司在跨文化管理層面上的內(nèi)容，為后期人力資源管理的提升帶來一定的指導意義。在能源領(lǐng)域的合作也在不斷的擴展，所以合資文化的跨文化管理問題必將變得更加突出，通過分析T公司的跨文化管理現(xiàn)象，可以為同類型的公司在處理文化矛盾點時帶來更多的思考。（三）研究現(xiàn)狀Hofstede(2014)從包括個人主義與集體主義、權(quán)力距離、價值觀的男性度與女性度、不確定性規(guī)避、以及長期導向與短期導向的五個維度對數(shù)十個國家的文化差異進行詳實的實證研究。Agaricietal.（2020）通過對印度及羅馬尼亞在全球項目的團隊進行研究，發(fā)現(xiàn)有效的跨文化管理可以促進協(xié)作，并減少個人、組織甚至社會層面的跨文化沖突。Riahietal.（2020）在突尼斯、法國和加拿大進行了7年調(diào)研，研究發(fā)現(xiàn)不同文化背景下，三個文化維度的度量，即個人主義、男性氣概和長期取向?qū)︻I(lǐng)導力存在顯著影響。Farooqetall.（2019）從宗教信仰的角度對企業(yè)跨文化管理進行研究，發(fā)現(xiàn)不同宗教信仰背景員工會對企業(yè)社會責任產(chǎn)生影響。Kivenzor（2019）認為在經(jīng)濟全球化的今天，文化差異已經(jīng)成為跨國企業(yè)經(jīng)營管理中必須得到重視的影響因素。顏壘、黃靜（2017）認為大量中國企業(yè)受“一帶一路”戰(zhàn)略指引，加快了走出國門到海外開展經(jīng)營的步伐，隨之而來的是因為地域文化差別而引起的一系列企業(yè)管理問題。楊陽、潘亞玲（2018）使用專家訪談法對在華中德合資企業(yè)的雙方工作人員進行深度訪談。范徵、范培華（2018）從文化因素的視角對“走出去”的中國企業(yè)跨國經(jīng)營過程進行研究，并使用扎根理論向數(shù)個大型跨國企業(yè)高管進行調(diào)研。郝大江（2019）從“一帶一路”背景下中國企業(yè)跨文化發(fā)展為切入點，客觀分析了參與“一帶一路”的中國企業(yè)在東道國所遇到的跨文化發(fā)展的機遇與困難。劉冰、魏鑫（2020）基于扎根理論，通過半結(jié)構(gòu)化訪談的形式，對30名參與“一帶一路”的中資企業(yè)派遣到海外國家的項目負責人進行調(diào)研，采集數(shù)據(jù)并進行研究。二、T公司跨文化管理存在的問題（一）文化沒有融合合資企業(yè)發(fā)展期間內(nèi)部的價值觀無法形成有效的融合，這是合資企業(yè)普遍的現(xiàn)象。T公司作為新成立的合資企業(yè)，在發(fā)展過程當中同樣出現(xiàn)了文化差異的矛盾點。因此要想實現(xiàn)文化的融合，必須在價值觀層面上作出調(diào)整，這樣有利于雙方彼此認同。俄羅斯和中國之間的貿(mào)易合作廣泛而深入，在日常經(jīng)營環(huán)節(jié)，這些工作的內(nèi)容主要體現(xiàn)在俄羅斯層面上，因此要對俄羅斯的管理者進行分析。作為管理的主導方，俄羅斯也非常重視本土文化管理的價值，但是在實施過程當中沒有重視中國文化的傳統(tǒng)內(nèi)涵，這也導致俄羅斯文化和中國文化產(chǎn)生了較多的沖突，在運營期間難免會導致各種矛盾，甚至會影響企業(yè)的發(fā)展。通常情況下，俄羅斯的管理者并沒有意識到企業(yè)內(nèi)部存在的文化融合問題，這也影響了后期問題的解決，甚至有些管理者認為由于中方員工不配合工作才導致了矛盾的發(fā)生。也有的管理者會通過開除員工調(diào)換崗位等解決問題，但是這只能緩解問題，并不能從根本上解決問題。這也是因為沒有認識到跨文化所帶來的負面影響，因此在管理期間同樣會遇到類似問題。（二）忽略溝通交流在跨國公司經(jīng)營過程當中很容易因為溝通不足導致各種矛盾，因為企業(yè)內(nèi)部的價值觀念都會產(chǎn)生較多的差異，在企業(yè)文化經(jīng)營管理和管理模式等層面上，都缺少有效的溝通，T公司在內(nèi)部溝通過程當中主要體現(xiàn)在技術(shù)領(lǐng)域，市場領(lǐng)域和產(chǎn)品創(chuàng)新領(lǐng)域，但是這部分內(nèi)容屬于公司日常經(jīng)營的環(huán)節(jié)。這家公司屬于中俄合資企業(yè)，但是公司側(cè)重于雙方的價值理念，沒有進行有效的行為溝通，這種差異性容易被忽略，所以企業(yè)內(nèi)部的管理人員和公司的員工也就缺少溝通和了解，在實際工作期間很可能會因為文化背景的差異引發(fā)溝通障礙。比如最基本的溝通行為，雙方就有不同的區(qū)別，在中國員工看來在與別人進行溝通時，讓對方先發(fā)言，這才能夠體現(xiàn)出禮貌和尊重的一面，并且在交流期間適可而止會給部分人員保留一部分面子，在某些問題上不會進行深刻的討論。然后讓對方體會自己的言論，通過思考才能夠獲得問題的關(guān)鍵點，然而站在俄羅斯員工的角度來看，俄羅斯員工認為在溝通當中雙方必須要處于平等的地位，并不會因為雙方身份地位的差異而轉(zhuǎn)變說話方式，在交流期間通過鮮明的立場表明自己的觀點，所以中國和俄羅斯雙方的員工在工作期間難免會因為溝通習慣和理念的差異性造成工作上的失誤。（三）管理經(jīng)驗不足企業(yè)的跨文化管理需要具備相應的經(jīng)驗才能夠提升管理的效果，但是管理層也會導致理念不同帶來各種矛盾，這也會影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的文化體現(xiàn)出了國家的文化特色，所以在企業(yè)文化營造層面上，也要對企業(yè)文化的內(nèi)容進行優(yōu)化，企業(yè)日常管理過程當中也需要對行事標準和做事方法進行調(diào)整，這種行事風格也代表了國家的民眾觀念。合作類型的企業(yè)可以通過多種活動讓員工認可企業(yè)的文化內(nèi)容，然后按照企業(yè)的制度來執(zhí)行?？梢院推髽I(yè)展開有效的培訓和溝通，幫助員工遵守企業(yè)的規(guī)章制度和理念，經(jīng)過長期的發(fā)展和磨合企業(yè)才能夠形成合理的文化氛圍。T公司由于雙方是合資企業(yè)，因此在內(nèi)部同樣要關(guān)注文化的管理內(nèi)容，但是在這一方面公司缺少管理的經(jīng)驗，也會引發(fā)跨文化管理的矛盾。三、T公司跨文化管理措施（一）完善對話溝通機制企業(yè)的高層管理在處理公司事務期間必須要秉承客觀公正的態(tài)度，鼓勵員工對管理層進行有效的監(jiān)督，可以設(shè)置對話溝通機制，確保企業(yè)管理的公平公正和公開員工反饋的各項問題和合理訴求都要得到尊重和反饋，通過這些措施，企業(yè)內(nèi)部才能夠?qū)崿F(xiàn)有效的信息收集和反饋。員工有了意見和建議，通過收集渠道才能夠進行后期的優(yōu)化和調(diào)整，這樣能夠讓企業(yè)實現(xiàn)更加良好的發(fā)展，同時也能夠讓員工發(fā)揮出積極性。在這一方面可以借鑒優(yōu)秀企業(yè)的做法，可以使用對話監(jiān)察的方式，形成有效的管理機制，在每月都可以讓內(nèi)部的員工通過寫信的方式，讓員工匿名反饋自己的意見和建議，員工通過這種方式把自身的感受和管理層的建議反饋給公司的管理層，這樣有利于讓企業(yè)管理者了解員工的想法，并且在獲取信息期間還要關(guān)注員工的隱私，確保對方的利益不受損害。同時還可以使用互聯(lián)網(wǎng)的渠道，通過設(shè)置舉報郵箱，讓員工能夠在郵箱當中反饋信息。通過技術(shù)手段對員工進行匿名保護，這樣可以提高員工反饋的積極性，消除員工的負面情緒和顧慮。（二）開展多樣化的跨文化培訓企業(yè)內(nèi)部還要實施文化培訓活動，才能夠?qū)崿F(xiàn)內(nèi)部的融合，企業(yè)實施，本土化管理期間通過吸收美麗的人才，這樣人才的價值發(fā)揮出來，才能夠產(chǎn)生應有的效果，在本土人才培訓期間，還要通過考核和選拔本土員工，也會和企業(yè)的價值觀產(chǎn)生沖突，所以要從人才角度入手對員工進行培訓，這樣才能夠讓對方認同企業(yè)的價值觀念，在工作期間才能夠順利實施。通過員工培訓可以提升員工的個人素質(zhì)和工作效率，同時還要讓員工正確認識到跨文化的特點，這樣才能夠避免企業(yè)內(nèi)部的沖突，目前T公司在組織培訓活動期間，主要側(cè)重于勞動技能以及管理技能，并沒有重視跨文化培訓的內(nèi)容。所以T公司必須要對培訓的內(nèi)容和形式進行優(yōu)化改革，將跨文化培訓的內(nèi)容納入到培訓范圍，并且提升培訓的比重。通過培訓的效果來減少內(nèi)部文化的沖突，同時也有利于讓員工學會如何處理文化沖突的技巧。（三）人力資源本地化管理T公司在發(fā)展過程當中始終圍繞著俄羅斯市場進行管理，這樣才能夠提升市場占有率。為了達到這一目標企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展期間必定會制定出相應的戰(zhàn)略，所以企業(yè)內(nèi)部在實施戰(zhàn)略管理的過程中，同樣要重視跨文化沖突的矛盾點，在人力資源層面上制定出本土化發(fā)展的戰(zhàn)略，通過使用本土員工才能夠提升員工的融合程度，在管理層就要減少跨文化的隱患。但是使用本土員工期間還要培養(yǎng)員工的忠誠度，特別是重要的崗位，比如職業(yè)經(jīng)理人等，這些要引起重視。通過本土人員擔任管理崗位，可以在日常管理期間減少文化沖突和矛盾，目前T公司開始在人力資源本土化管理層面上展開了調(diào)整實施本土人才的考核和培訓。通過利用更多優(yōu)秀的本土人才，才能夠在現(xiàn)有的發(fā)展基礎(chǔ)之上減少跨文化的矛盾。四、結(jié)論通過本文的研究，可以得到以下結(jié)論:中俄兩國雖然制度不一樣，并且一個是東方大國，一個是地跨亞歐，因此雙方在某些層面上具有一致性。俄羅斯企業(yè)和中國企業(yè)對于上下級的管理有著明確的要求，所以在分工層面上也可以通用上級決策下級執(zhí)行，所以雙方存在著一定的交流困難。中俄合資企業(yè)在了解到這種狀況之后，也需要做出相應的調(diào)整，這樣才能夠適應跨文化管理的氛圍。中國和俄羅斯在民族方面文化特點也有所區(qū)別，在企業(yè)文化的制定方面也會存在差異，這也是中俄合資企業(yè)必須要重視的問題，所以在這種文化差異的背景下，如何緩解矛盾點是合資企業(yè)人力管理期間要解決的問題。由于俄羅斯和中國在文化層面上有較多的差異，所以雙方的管理人員在經(jīng)營管理期間也有一定的矛盾，中國管理人員在溝通期間希望通過情感表述進行管理，所以喜歡使用情感因素感化員工，讓員工提升忠誠度，但是俄羅斯管理人員認為必須要重視企業(yè)的制度，通過制度進行約束，讓企業(yè)內(nèi)部所有人員其中也涵蓋了管理層，要遵守制度的約束，這樣才能夠讓每一位員工遵守企業(yè)的規(guī)章制度，管理層做好帶頭作用，然后企業(yè)內(nèi)部的員工才會遵守。雙方都必須要關(guān)注企業(yè)未來的發(fā)展，所以雙方在管理理念上就存在著區(qū)別。俄羅斯的管理人員關(guān)注理性管理，因此不重視個人情感因素，但是這一點中國管理人員恰恰相反雙方的跨文化差異導致雙方在管理層面上出現(xiàn)矛盾，中國企業(yè)管理者會受到儒家思想的影響，在企業(yè)管理當中會求平衡，求穩(wěn)定，求發(fā)展和生存，然而俄羅斯的管理者要求企業(yè)執(zhí)行嚴格的規(guī)章制度，不僅要要求管理層，同時對于下屬員工也制定出了明確的制度，不允許發(fā)生特殊狀況，所有的員工必須要按照公司設(shè)計的流程來實施工作，通過科學管理進行約束。T公司是現(xiàn)階段雙方合資而成的能源生產(chǎn)企業(yè)，所以在成立的初級階段就已經(jīng)受到了跨文化沖突矛盾所帶來的負面影響，兩國的管理人員和普通員工都會面臨這種困難，在工作層面上也會出現(xiàn)沖突，這次合資企業(yè)在經(jīng)營期間常見的問題。針對這些現(xiàn)象要進行深層次的分析，目前天文化公司產(chǎn)生了沖突點是因為以下幾個原因，首先雙方在文化層面上無法有效融合，其次在管理期間沒有進行有效溝通，第三合資企業(yè)新成立不久，缺少跨文化管理的經(jīng)驗。所以針對這些現(xiàn)象，本次文章從5個層面對文化差異展開分析，在管理期間強化溝通，使用多樣化的培訓方式，強化人力資源管理的價值，從文化角度進行溝通和融合，讓彼此獲得尊重和融合。根據(jù)這些內(nèi)容，為公司的發(fā)展提出了相應的建議。合資公司成立之后，在文化層面上必然會面臨較多的困難，所以合資企業(yè)的跨文化研究必須要重視起來，中國和俄羅斯在能源方面的合作越來越多，未來必將出現(xiàn)更多的合資企業(yè)，因此本次研究T公司的案例，對文化沖突的問題進行調(diào)查，也會產(chǎn)生良好的現(xiàn)實意義。但是個人能力也會出現(xiàn)不足之處，在研究期間由于受到客觀條件的限制，因此研究的內(nèi)容也有欠缺，在后期的研究過程當中，將會針對員工群體展開分析，這樣才能夠找到更深層次的原因。參考文獻吉爾特·霍夫斯泰德.文化與組織:心理軟件的力量[Ｍ].李原,孫健敏,譯.第二版.北京:中國人民大學出版社,2010.李彥亮.跨文化沖突與跨文化管理[J].科學社會主義,2006,2:70-73.劉冰,魏鑫,蔡地,朱乃馨.基于扎根理論的外派項目經(jīng)理跨文化領(lǐng)導力結(jié)構(gòu)維度研究[J].中國軟科學,2020(04):109-122.呂邈,權(quán)錫鑒.中國企業(yè)跨文化管理的有效模式與策略論析[J].齊魯學刊,2017,4:110-116.南?！ぐ⒌吕?國際組織行為[M].楊曉燕,譯.第四版.北京:北京大學出版社,2004舒紹福.跨文化領(lǐng)導的興起、挑戰(zhàn)與應對[J].教學與研究,2014,10:60-66.王鑒忠,宋嘉良.“一帶一路”背景下中國企業(yè)跨文化管理研究[J].理論探討,2017,6:93-98.徐莉.跨國經(jīng)營中的文化沖突問題和跨文化管理策略[J].南京財經(jīng)大學學報,2006,6:68-71顏壘,黃靜.我國企業(yè)跨國管理與跨文化沖突[J].河南社會科學,2017,3:35-39.楊柏,彭程,宋璐.企業(yè)跨國經(jīng)營中的文化沖突研究[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2015楊陽，潘亞玲.中國文化背景下跨文化管理模式探析-以中德合資企業(yè)為例[J].湖北社會科學,2018,12:68-74.岳潔.東西方文