2023中級經濟師人力資源管理專業(yè)學問與實務試題人力模擬試題二一、單項選擇題1.在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，屬于外源性動機的是()o2.馬斯洛將人的須要由低到高劃分為五個層次，屬于第四個層次須要的是()oA.生理須要3.期望理論中，工具是指()。4.在期望理論中，個體對所獲酬勞的偏好程度稱為()o5.關于領導一成員交換理論的陳述，正確的是()o6.依據目標一路徑理論，信任自己能夠限制命運的內控型下屬對()領導更為滿足。A.指導式7.在管理方格理論中，位于坐標(1,9)位置的領導風格稱為()o8.領導者的技能中，()處理的是觀點、思想。9.組織結構中完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作，及其比例和關系稱為()。10.企業(yè)各職能分工的精細程度，詳細表現為其部門(科室)和職務(崗位)數量的多少，這稱為()。C.集權化程度D.分工化程度IL敏感性訓練屬于組織發(fā)展方法中的()oA.結構技術B.人文技術C.現代組織發(fā)展方法D.結構技術和人文技術的混合體12.采納差異化戰(zhàn)略的組織其人力資源管理的重點是(A.培訓B.確定關鍵員工C.保證顧客滿足D.激勵創(chuàng)新13.戰(zhàn)略性人力資源管理的實施，所面臨的障礙大部分根植于(A.管理規(guī)則B.組織的價值觀C.組織的規(guī)模D.組織的文化14.在人力資源管理者的六項角色模型中，被烏里奇教授稱為“基柱一一必要但不充分”的A.文化管理者B.戰(zhàn)略變革設計者C.可信任的行動家D.業(yè)務聯盟和日常工作戰(zhàn)術家15.關于人力資源指數的表述，錯誤的是()。A.由15項因素綜合而成B.由美國學者舒斯特教授提出C.證明了6個可以用來衡量人力資源管理部門的指標D.不僅可以說明企業(yè)的人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況16,對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，這屬于人力資源規(guī)劃中的A.職業(yè)規(guī)劃B.晉升規(guī)劃C.繼任規(guī)劃D.配備規(guī)劃17.某銷售公司預料明年的銷售目標為3600萬元，依據今年銷售統(tǒng)計分析，每銷售千元貨物須要1人/小時。若明年按250個工作日，每日工作8小時計算，不考慮其他因素的影響，明年要完成銷售任務須要的銷售人員數量為()。18.平衡人力資源供應小于需求最為干脆的方法是()oA.提高現有員工的工作效率B.從外部雇傭人員，包括返聘退休人員19.下列工作分析方法中，()是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。20.通過()可以提示管理者們：人不是機器，不是流水線上的部件，而是有血有肉、有需求21.工作特征模型關于激勵潛能分數(MPS)的計算公式正確的是()。A.MPS=(技能多樣性+任務完整性+任務重要性)/3X工作自主性X反饋性B.MPS=(工作自主性+任務完整性+任務重要性)/3X技能多樣性X反饋性CMPS=(技能多樣性+工作自主性+任務重要性)/3X任務完整性X反饋性D.MPS=(技能多樣性+任務完整性+工作自主性)/3X任務重要性X反饋性工作設計的方法中被稱為()。23.關于勝任特征模型中，水下冰山部分不包括()。24.評估中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式是()o25.聘請者真正測試到的品質與想要測量的品質間的符合程度稱為()。26.績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點是()。27.下列不屬于系統(tǒng)的績效考核方法的是()oC.目標管理法D.關鍵事務法28.在績效考核過程中，主管難以發(fā)覺員工身上存在的與主管自身相像的缺點和不足，這種現象稱為()。B.刻板印象C.暈輪效應D.盲點效應29.依據績效考核結果劃分的四種員工類型中，對于()的員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能。A.墮落型B.沖鋒型C.安分型D.貢獻型30.薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的看法、行為以及績效結果，這屬于薪酬的()作業(yè)。A.心理激勵功能B.強化企業(yè)文化C.個人價值體現D.改善經營績效31.銷售職位普遍運用的一種嘉獎制度是(A.計時制B.傭金制C.行為激勵支配D.管理嘉獎支配32.在員工福利支配的實施方式中，員工可以依據自己的意愿在企業(yè)供應的福利領域中確定每種福利的多少，但是總福利水平不變，這稱為()。A.附加福利支配B.標準福利支配C.核心福利支配D.混合匹配福利支配33.年薪制中持股多元化型的薪酬結構是()oA.基薪+津貼+養(yǎng)老金支配B.基本薪酬+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金支配C.基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養(yǎng)老金支配D.基本薪酬+津貼+以“安排權”、“安排權”期權形式體現的風險收入+養(yǎng)老金支配34.下列關于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是()。A.在中小型組織中，培訓與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責B.企業(yè)高校是獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴大發(fā)展的模式C.在大型組織中，培訓與開發(fā)機構與人力資源部并列的有利之處在于可以體現培訓與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置D.在大型組織中，培訓與開發(fā)機構不行以隸屬于人力資源部35.常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法是()。A.問卷調查法B.限制試驗法C.視察法D.分析法36.在職業(yè)生涯管理模式中，特點是對外部勞動力市場開放程度低，內部晉升競爭程度也低A.城堡型組織B.俱樂部型組織C.棒球隊型組織D.學院型組織37.對個人勞動力供應而言，工資率下降的收入效應會導致勞動者()。A.削減勞動供應時間B.削減勞動收入C.增加享受閑暇D.增加勞動力供應時間38.某國的平均工資率從40元/小時上升到50元/小時，該國的勞動工時供應數量上升了30%,則該國的勞動力供應曲線是()。A.單位彈性的B.富有彈性的C.無彈性的D.缺乏彈性的39.若勞動力供應曲線不變，勞動力需求曲線向右移動，則()oA.新的均衡點左移B.均衡工資率提高，均衡就業(yè)量提高C.均衡工資率降低，均衡就業(yè)量降低D.均衡工資率和均衡就業(yè)量不變40.某地區(qū)在2023年共有總人口為960萬人，其中，非勞動力總人口為160萬人，就業(yè)人口720萬，則該地區(qū)在2023年的失業(yè)率為()。41.就業(yè)彈性高的國家或地區(qū)，一般來說()的比重較大。A.勞動密集型產業(yè)B.資本密集型產業(yè)C.技術密集型產業(yè)D.學問密集型產業(yè)42.下列不屬于人力資本投資活動的是()。A.高強度、高壓力的工作C.增進健康D.工作流淌43.內部勞動力市場與()相結合，可以有效地增進對員工的工作激勵，同時降低監(jiān)督成A.計時工資制B.計件工資制C.結構工資制D.崗位技能工資制44.建立了內部勞動力市場的企業(yè)可以向員工供應一種終身工資支付模式，即在員工職業(yè)生涯的早期階段對他們的工資實行(),在后期階段則實行()。A.減額支付，等額支付B.減額支付，超額支付C.等額支付，超額支付D.超額支付，等額支付45.《勞動合同法》實施后，用人單位自用工之日起()個月內不與勞動者訂立書面勞動合同，不屬于違法的行為。46.依據我國《勞動法》的規(guī)定，執(zhí)行勞動平安衛(wèi)生規(guī)程屬于()A.用人單位的權利B.用人單位的義務C.勞動者的權利D.勞動者的義務47.傳染病病原攜帶者禁止從事的工作不包括()oA.美容、整容工作B.托幼機構的教化工作C.供電局的電工工作D.飲用水的供應工作48.我國征繳社會保險費的法定機構是()。A.稅務機關和社會保險經辦機構B.稅務機關和人民銀行C.勞動保障行政部門和人民銀行D.社會保險經辦機構和社會保險經辦機構49用人單位招用勞動者，應當到當地公共就業(yè)服務機構備案，為勞動者辦理()oA.就業(yè)登記手續(xù)B.職業(yè)資格證書C.就業(yè)許可證D.社會保險登記手續(xù)50.對持有《再就業(yè)實惠證》的“4050”人數額的社會保險補貼，期限最長不超過()年。51.從事非全日制用工的勞動者()oA.只能與一個用人單位訂立勞動合同B.可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同；但后訂立的勞動合同具有合同優(yōu)先權C.至多可以與兩個以下用人單位訂立勞動合同；但后訂立的勞動合同會對先訂立的勞動合同的履行有所影響D.可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同；但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行52.勞動爭議()須同時具備三個條件：一是須在仲裁或訴訟活動己經起先、尚未終結時參與仲裁或訴訟；二是須與勞動爭議案件的處理結果具有法律上的利害關系；三是須以維護自己的53.依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的說明(二)》對申請仲裁時效的規(guī)定，假如當事人能夠證明在申請仲裁期間內已向對方當事人主見權利，人民法院應當認定申請仲裁期間().54用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以()055.依據我國的統(tǒng)計口徑，工資總額不包括()。56用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故損害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()內，可以干脆向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政部門A.30天B.60天C.1年D.2年57.自勞動實力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經辦機構認為傷殘狀況發(fā)生改變的，可以申請()。58.因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭議的，按國家有關()爭議處理規(guī)定執(zhí)行。59用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付()倍的工資。60.勞動者違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當擔當()oA.刑事責任B.民事責任C.行政責任D.賠償責任1.下述與動機有關的因素中，屬于內源性動機范疇的有()。A.工資B.社會地位C.工作的挑戰(zhàn)性D.價值感E.自我實現感2.下列關于目標管理的表述正確的有()oA.目標管理的理論基礎是激勵理論中的ERG理論B.實施目標管理只能自上而下來設定目標C.目標管理使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標緊密聯系的目標D.目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定詳細的、可行的而且能夠客觀衡量的目標E.實施目標管理可以將組織的目標層層詳細化、明確化，分解為各個相應層次的目標3.下列關于魅力型領導理論的表述正確的有()oA.魅力本身會隨情境發(fā)生改變B.其追隨者表現出對領導者的高度忠誠和信念，效法其價值觀和行為C.魅力型領導會促使追隨者產生出高于期望的績效以及劇烈的歸屬感D.當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者的效果會得到進一步弱化E.魅力型領導者是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有志向化的愿景，運用特性化風格的領導者4.職能制組織形式的缺點有()。A.狹隘的職能觀念B.企業(yè)領導負擔重C.適應性差D.不利于培育具有全面素養(yǎng)的管理人才E.不便于高層領導對整個企業(yè)實施嚴格的限制5.目前并非全部的組織都情愿對人力資源進行投資，其主要影響因素有()。A.對待風險的看法B.行業(yè)的競爭程度C.管理層的價值觀6.當勞動力供應小于需求時，解決供需匹配的有效方法有()。B.從外部雇用人員7.下列屬于以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法的有()。8.下列屬于智力因素的有()。9.一般來說，只要績效管理體系滿足()就可以認為它是有效的。10.績效反饋面談中，評價者可能走入的誤區(qū)有()。11.法定福利包括()。12.下列關于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，正確的有()。D.在大型組織中，培訓與開發(fā)機構不行以隸14.下列關于教化的說法正確的有()。15.要使一份雇用合同具有自我強制性，必需解決()問題。16.下列屬于用人單位招用人員禁止行為的有()o17.下列()糾紛不屬于勞動爭議。D.勞動者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病18用人單位不得克扣勞動者的工資，但是，在下列()狀況下扣除勞動者部分工資不屬于克19,職工有下列情形之一的，應當認定為工傷()o20.下列屬于《社會保險行政爭議處理方法》第6條內()情形的，公民、法人或者其他組織可以干脆向勞動行政部門申請行政復議，也可以先向作出該詳細B.認為經辦機構未依法為其辦理社會保險關系轉但他所管理的部門的整體業(yè)績反而較從前有所下降。通過私下詢問，員工們普(1).從小張的表現可以看出，他具有較高的()。(2).具有小張這種較高須要的人，通常有以下特點()。(3).依據麥克里蘭提出的須要理論，親和需求高的人常常()。2.某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30多個國家和地區(qū)400多個經銷商生產制造各類運動(1).該公司的組織結構形式屬于()oA.團隊結構形式(2).依據桑南菲爾德提出的組織文化類型，該公司的組織文化屬于()。D.棒球隊型(3)企業(yè)正在對自己的銷售部門人力資源供應進行分析與預料，通過對2023年～2023年銷售部門人力資源人員變動狀況的分析，得到銷售部門人員變動矩陣表如下：某企業(yè)銷售部門人員變動矩陣表職務人員調動概率離職率銷售總監(jiān)銷售經理業(yè)務主管業(yè)務員銷售總監(jiān)0.60.4銷售經理0.10.70.2該企業(yè)2023年有業(yè)務員40人，業(yè)務主管15人，銷售經理3人，銷售總監(jiān)1人。(1).在案例中，該企業(yè)采納的人力資源供應預料方法是()。A.人員核查法B.人員調配圖C.主觀推斷法D.馬爾科夫分析法(2).該企業(yè)2023年業(yè)務員的內部供應量預料為()人。(3).下列關于馬爾科夫分析法的表述正確的有()。A.其基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推想將來的人事變動趨勢B.周期越短，依據過去人員變動所推想的將來人員變動就越精確C.其關鍵是要確定出人員轉移率矩陣表D.實際預料中，人員轉移率很難精確確定，往往是一個估計值(4)公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采納了科學的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則(他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考評，并依據考評結果使員工晉升到不同的等級)。為保證考績的公開、公允、公正，人力資源部負責監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結果進行看法溝通。在平常的生產過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產品質量關。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應當完成的工作，下班時比照復查，對自己的目標做到心中有數。(1).績效考評結果可以應用到人力資源管理的各個方面，此案例中的考核結果被應用于()oA.薪酬發(fā)放B.人員的培訓C.人員的晉升D.戰(zhàn)略規(guī)劃(2).該公司每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應當完成的工作，下班時比照復查，然后依據存在的差距制定并實施針對性地改進支配，此過程稱為()。A.績效輔導B.績效監(jiān)控C.績效改進D.績效管理(3).假如該公司進行績效改進，可以實行的方法有()。A.六西格瑪管理B.卓越績效標準5.A公司是一家生產制造型企業(yè)，隨著業(yè)務的快速發(fā)展，企業(yè)的經濟實力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關鍵員工、調動員工的工作主動性，同時業(yè)，公司確定在原有基礎上大幅度提高員工的薪資水平。公司修改了原有的部職位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并地支配自己的工作和生活方式；小王喜愛戶外運動和動植物，追求安逸穩(wěn)定的工作與生活；小(1).關于職業(yè)生涯錨的作用，下列陳述正確的是()(3).依據施恩的劃分，最適合成為管理實力型的人選是()。7.某市勞動問題探討所經過調查分析發(fā)覺：2023年5月份，該市一共有人口500萬人，其中就業(yè)人口為360萬人，非勞動力人口100萬人。其中，紡織生產行業(yè)工人的勞動力市場當前處于均衡狀態(tài)，紡織生產工人的市場工資率為15元/小時，但由于外商投資建廠，導致當地紡織生(1).該市2023年5月份的失業(yè)率為()。(2).由于該市紡織生產工人勞動力供應短期內保持不變，則可能出現的狀況是()。A.企業(yè)為了獲得足夠的勞動力，就必需支付15元/小時以上的工資B.企業(yè)仍舊支付15元/小時工資，就能夠得到自己須要的勞動力(3).假如該市男性生產工人的工資率上漲5%會導致該地區(qū)女性生產工人的就業(yè)人數下降【答案解析】:參見教材PII【答案解析】:參見教材P12【答案解析】:參見教材P17【答案解析】:參見教材P17【答案解析】:參見教材P27—28【答案解析】:參見教材P26【答案解析】:參見教材P30【答案解析】:參見教材P3I【答案解析】:參見教材P37【答案解析】:參見教材P76【答案解析】:參見教材P147【答案解析】:參見教材P152【答案解析】:參見教材P173【答案解析】:勞動力供應彈性=勞動工時變