績效管理1課程結(jié)構(gòu)

績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計指標(biāo)體系設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計績效監(jiān)控與溝通（修改，將原績效溝通拎出做出補(bǔ)充）績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效溝通績效考評方法與應(yīng)用（原第一節(jié)，調(diào)整結(jié)構(gòu)，進(jìn)行補(bǔ)充）考評方法的比較與誤差控制360度考評方法基于信息化的績效考評考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用績效管理系統(tǒng)總體評估新增23第一節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計4第一單元績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計（一）適用不同對象范圍的考評體系指標(biāo)生體產(chǎn)系性（組績織效績效考考評評）組織績效考評體系：生產(chǎn)性技術(shù)性組織績效考評組織績效

考評指標(biāo)體系管理性組織績效考評服務(wù)性組織績效考評根據(jù)崗位橫向分類5個人績效

考評指標(biāo)體系知識要求：品質(zhì)特征型主要有：性格特征、愛好、舉止、記憶表達(dá)能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、創(chuàng)新能力、進(jìn)取精神、人際關(guān)系、思想水平等（更多的是能者，而少了感恩的心，會計與出納）行為過程型員工在工作過程中的行為表現(xiàn)。比如提出新見解、意外事件快速判斷等工作結(jié)果型物質(zhì)性和精神性的產(chǎn)出結(jié)果，可以進(jìn)行衡量和評定的。比如產(chǎn)量、銷售量、任務(wù)完成情況、合格率、返修率、投訴率、科研成果、專利項目、科研轉(zhuǎn)換率等6（二）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系（了解）（三）績效考評指標(biāo)的作用有助于戰(zhàn)略的落實與達(dá)成有助于改善組織的內(nèi)部管理有助于指引員工的行為朝向正確方向7組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃部門職能與崗位職責(zé)績效短板與不足（四）績效考評指標(biāo)的來源（新增）基于戰(zhàn)略績效分解基于崗位職責(zé)分解基于考評結(jié)果運(yùn)用8一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法9能力要求：要素圖示法問卷調(diào)查法個案研究法—典型人物研究、典型資料研究面談法—個別面談法、座談討論法經(jīng)驗總結(jié)法頭腦風(fēng)暴法（一）要素圖示法10績效要素圖示法——將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。步驟：第一步：根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要、較為需要和需要三個檔次。第二步：請專家和有關(guān)人員進(jìn)行圖上作業(yè)，在集中大多數(shù)人意見的基礎(chǔ)上，優(yōu)選出若干項指標(biāo)，從而構(gòu)成績效考評指標(biāo)體系。一般工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。12（二）問卷調(diào)查法根據(jù)績效考評目的和對象，采集與績效要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料；列出并篩選影響和制約績效的要素及指標(biāo)；用語言或計算公式，對要素及指標(biāo)作出準(zhǔn)確界定；確定問卷的具體形式、調(diào)查對象和范圍，以及具體實施步驟和方法；將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷；通過渠道將調(diào)查問卷發(fā)給調(diào)查者；回收問卷、整理匯總、統(tǒng)計分析，取得調(diào)查結(jié)果。13（三）個案研究法選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效牲進(jìn)行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系。典型人物研究、典型資料研究成功的、失敗的（四）面談法通過與各類人員（考評者、上級、同事、人力資源人員）的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評要素的依據(jù)個別面談法、座談討論法（五）經(jīng)驗總結(jié)法14參考積累的經(jīng)驗、參照總結(jié)較為權(quán)威的績效考評要素體系、同行業(yè)單位人員績效考評經(jīng)驗，再結(jié)合本企業(yè)實際情況及考評目的來確定。（六）頭腦風(fēng)暴法尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。四個基本原則二、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序15第一步工作分析(崗位分析)：了解被考評者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標(biāo)第二步理論驗證：依據(jù)考評的基本原理與原則，對績效指標(biāo)體系進(jìn)行論證，使其具有一定科學(xué)依據(jù)。（體現(xiàn)了科學(xué)性）第三步進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系：在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。（體現(xiàn)了針對性）第四步進(jìn)行必要的修改和調(diào)整：考評前的修改調(diào)整；考評后的修改調(diào)整（體現(xiàn)了明確性）第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計16（一）績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則定量準(zhǔn)確原則凡是用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量。先進(jìn)合理原則反映生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，具有超前性。少部分超過，大部分努力后可以接近或達(dá)到，極少數(shù)人可能達(dá)不到的水平。突出特點(diǎn)原則針對不同崗位，及考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，制定指標(biāo)。簡潔扼要原則績效考評的各項標(biāo)準(zhǔn)的定義、計算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要。男（1）女（0）甲1乙017名稱量表等級量表評價維度優(yōu)秀3

良好2

合格1甲乙第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計（二）、績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計等距量表18考核區(qū)間….4681012….甲乙比率量表：測量水平最高的量表姓名考評效標(biāo)分效標(biāo)比率得分甲效標(biāo)1效標(biāo)1.140效標(biāo)1.260效標(biāo)2二、考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法（縮減）19自然數(shù)法可以每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)。也可以是每個等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制也可以是非百分制。系數(shù)法函數(shù)法：借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計分。常數(shù)法：在評價要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果。20第三單元關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用KPI指標(biāo)體系經(jīng)營計劃和績效目標(biāo)公司績效計劃部門績效計劃員工績效計劃常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略分解經(jīng)營檢討分解分解管理要項是反映各企業(yè)和部門內(nèi)部管理狀況的指標(biāo)。是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充。管理要項的設(shè)置應(yīng)針對那些對實現(xiàn)公司目標(biāo)有重要作用，又難以用KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動，而非所有的領(lǐng)域和活動。管理要項由企業(yè)或部門的上級績效管理部門和歸口的職能管理部門確定。行為指標(biāo)由與納入考評的改進(jìn)KPI指標(biāo)密切相關(guān)的一組或若干組行為要項及工作標(biāo)準(zhǔn)組成，是為改進(jìn)KPI指標(biāo)狀況服務(wù)的。確定行為指標(biāo)時，要考慮與改進(jìn)KPI指標(biāo)相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項，并將這些行為要項轉(zhuǎn)化為行為指標(biāo)納入考評。行為指標(biāo)由被考評者的直接主管與被考評者溝通后確定。對應(yīng)改進(jìn)KPI指標(biāo)績效指標(biāo)公司績效指標(biāo)部門績效指標(biāo)員工績效指標(biāo)KPI指標(biāo)管理要項KPI指標(biāo)管理要項KPI指標(biāo)行為指標(biāo)21舉例關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)銷售收入當(dāng)期銷售收入銷售收入的銷售收入的銷售收入售收入銷售收入售收入一批協(xié)議戶平均銷售收入終端甲平均銷售收入終端乙平均銷售收入商務(wù)渠道銷售收入純流通市場銷售收入終端甲銷售收入終端乙銷售收入新產(chǎn)品銷售收入核心產(chǎn)品銷售收入當(dāng)期來自新渠道的銷售收入出口產(chǎn)品銷售收入增加銷售收入1.1.1關(guān)鍵成功因素

關(guān)鍵績效指標(biāo)1.1.1.1增加一批協(xié)議戶平均1.1.1.2增加來自終端的平均1.1.1.4增加來自終端甲渠道1.1.1.5增加來自終端乙渠道1.1.1.6增加來自新產(chǎn)品的銷1.1.1.7增加來自核心產(chǎn)品的1.1.1.8增加來自新渠道的銷主要負(fù)責(zé)部門銷售收入1.1.1.9增加來自出口產(chǎn)品的代理渠道丙銷售收入代理渠道丁銷售收入1.1.1.3增加來自商務(wù)渠道的銷售收入核心指標(biāo)一般指標(biāo)銷售部、市場部銷售部、市場部銷售部、市場部銷售部銷售部銷售部銷售部、市場部銷售部、市場部公司、銷售部、市場部、研發(fā)中心公司、銷售部銷售部、市場部外貿(mào)部項目成果示意銷售部一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義與內(nèi)涵23知識要求：關(guān)鍵績效考評指標(biāo)簡稱KPI。見考點(diǎn)導(dǎo)讀P42頁的圖建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義24不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用；通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋和傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的工具；將傳統(tǒng)以控制為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詰?zhàn)略為中心的管理理念戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別25從目的看，前者是戰(zhàn)略為中心；后者是控制為中心；從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解；后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效和目標(biāo)產(chǎn)生。從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)的結(jié)合；后者是財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔；從指標(biāo)來源看，前者來源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭的需要；后者與戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序。二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的26績效管理的參與者對績效考評的結(jié)果并不很清楚。設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)可以使績效考評結(jié)果更加明確?？冃Ч芾淼膮⑴c者即使知道工作績效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行考評，也不知道該如何衡量？設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)可以更好的幫助績效管理參與者衡量工作績效，進(jìn)行定性與定量的關(guān)鍵考核。

考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標(biāo)選擇的難度。設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)可以使考評重點(diǎn)更突出，考評目的更明確。提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原因271.從績效管理的全過程來看，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，提高組織或員工個人的績效2.對管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要。3.對于被考評者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評者—團(tuán)隊還是員工個人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則28整體性增值性可測性可控性關(guān)聯(lián)性一、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法291、目標(biāo)分解法2、關(guān)鍵分析法3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法能力要求：250頁目標(biāo)分解法的步驟30總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)科長目標(biāo)員工目標(biāo)與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度高與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度低〔為間接目標(biāo)〕確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)31價值樹分析實例進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析（二）關(guān)鍵分析法經(jīng)營目標(biāo)與規(guī)劃什么是公司目標(biāo)？與股東的要求相比較（財務(wù)層面）與客戶的要求相比較（客戶層面）與內(nèi)部管理過程的要求相比較(過程管理層面）與員工方面的要求相比較（員工層面）………………………………………………………………要想取得成功，我們有什么差

距？什么是成功的關(guān)鍵因素？什么是關(guān)鍵評價指標(biāo)？………………………………………………………………平衡積分卡愿景與戰(zhàn)略33(三)標(biāo)桿基準(zhǔn)法在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，可以選擇的參考企業(yè)至少存在著三種情況：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)251頁34二、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟35（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)（三）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)（四）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（五）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出252頁36采用客戶關(guān)系圖的方式界定某一團(tuán)隊和員工個人的工作產(chǎn)出，進(jìn)而對績效指標(biāo)進(jìn)行評估。這種做法的好處是：能夠用工作產(chǎn)出的方式將個體或團(tuán)隊的績效與組織內(nèi)外其他個體和團(tuán)隊聯(lián)系起來，增強(qiáng)每個團(tuán)隊或員工的客戶服務(wù)意識；能夠更加清晰地顯示團(tuán)隊或員工對整個組織的貢獻(xiàn)率；采用這種直觀的方式，能夠更全面、更深入地分析掌握團(tuán)隊和員工的工作產(chǎn)出，不會遺漏較大的或重要的考評項目。（二）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)253頁37在確定了團(tuán)隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用

SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。此外，在提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注考評指標(biāo)的性質(zhì)和特點(diǎn)。一般來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時限指標(biāo)四種類型。SMART原則SSpecific，代表“明確可行”MMeasurable，代表“可衡量”AAttainable，代表“可達(dá)成”RRealistic，代表“與關(guān)鍵職責(zé)相關(guān)”T38Timebound，代表“有時間限制”KPI（Key

Performance

Indicators）設(shè)計的SMART原則：（三）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：1．先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平2．平均的標(biāo)準(zhǔn)水平3．基本的標(biāo)準(zhǔn)水平254頁39（四）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)255頁40審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：1．工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。2．多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。3．關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者

80％以上的工作目標(biāo)。4．關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。5．關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。（五）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)41對團(tuán)隊和員工的績效管理活動進(jìn)行跟蹤調(diào)查，進(jìn)一步對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行補(bǔ)充、修改，不斷提高科學(xué)性、可行性和準(zhǔn)確性。三、設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法42書本P346圖43第二節(jié)績效監(jiān)控與溝通第一單元 績效監(jiān)控與輔導(dǎo)44一、績效監(jiān)控的內(nèi)涵通過持續(xù)不斷的溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實際完成情況與目標(biāo)之間的偏差

記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。二、績效監(jiān)控的目的與內(nèi)容p347第一單元 績效監(jiān)控與輔導(dǎo)45二、績效輔導(dǎo)的作用優(yōu)秀指導(dǎo)者或管理者在以下三個層次上發(fā)揮作用1、與員工建立一對一的密切聯(lián)系2、營造一種鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)。3、為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，使他們有機(jī)會與不同的人一起工作。能力要求46一、績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)首先是管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平其次是管理者與下屬之間績效溝通的有效性

最后是績效考評信息的有效性能力要求47二、績效輔導(dǎo)的時機(jī)1、當(dāng)員工需要征求你的意見時2、當(dāng)員工希望你解決某個問題時3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機(jī)會時二、輔導(dǎo)方式1、指導(dǎo)型輔導(dǎo)2、方向型輔導(dǎo)3、鼓勵型輔導(dǎo)第二單元 績效溝通48一、績效溝通的內(nèi)涵是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。第二單元績效溝通二、績效溝通的內(nèi)容49第二單元 績效溝通二、績效溝通的重要性50能力要求51一、績效溝通的方式分類要點(diǎn)正式的績效溝通正式的書面報告優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，能夠提供文字記錄，避免進(jìn)行額外的文字工作缺點(diǎn)：使溝通成為一種單方向的信息流動，從而使大量的信息變成擺設(shè)管理者與員工之間的定期會員最常見的形式就是管理者與員工一對一的會面，另一種形式是有管理者參加的員工團(tuán)隊會談。注意的問題1：溝通技巧；溝通頻率非正式的績效溝通最大優(yōu)點(diǎn)在于：及時性。可以是員工與管理者之間面對面的交流，也可以是書面形式的。其中面談是管理者與員工之間最主要的溝通方式52能力要求對員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評價，就出現(xiàn)問題的原因進(jìn)行分析，共同確定下一階段改進(jìn)的重點(diǎn)二、不同績效管理階段溝通的目的與側(cè)重點(diǎn)管理者就績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)與員工討論后達(dá)成一致跟蹤了解整改措施的落實情況，并提供支持1、員工匯報工作進(jìn)展或障礙求助2、主管人員對員工的工作與目標(biāo)計劃出現(xiàn)的偏差進(jìn)行糾正53第三節(jié)績效考評方應(yīng)用第一單元績效考評方法的比較與誤差54一、績效考評的效標(biāo)效標(biāo)：指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)55二、績效考評方法的種類客觀考評方法：包括：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。主觀考評方法：包括：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法短文法直接指標(biāo)法成績記錄法勞動定額法行為導(dǎo)向型主觀考評方法結(jié)果導(dǎo)向型205頁行為導(dǎo)向型客觀考評方法績效考評方法匯總：績效考評方法主要特點(diǎn)經(jīng)濟(jì)性可行性準(zhǔn)確性功能性開發(fā)性有效性行為導(dǎo)向型——主觀考評方法（5）排列法XXZZZZ選擇排列法XXZZZZ成對比較法XXZZZZ強(qiáng)制分布法XXZYYZ結(jié)構(gòu)式敘述法XYZZZZ行為導(dǎo)向型——客觀考評方法（5）關(guān)鍵事件法YYYYYZ強(qiáng)迫選擇法ZYYYZZ行為定位法ZYYYYX行為觀察法ZYYYYY加權(quán)選擇法ZYYYYY結(jié)果導(dǎo)向型——考評方法（6）目標(biāo)管理法ZYYXXX績效標(biāo)準(zhǔn)法YYYXYY短文法YYZYZY直接指標(biāo)法XXYYZY成績記錄法YXYXXY勞動定額法ZXXXXX綜合型——考評方法（4）圖解式評價量表法YYYYYY合成考評法YYYYXY日清日結(jié)法ZYXXXX評價中心法ZYXYXX三、績效考評方法的比較（減弱）57(一)寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。(二)苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。(三)集中趨勢和中間傾向集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近。一、分布誤差(一)寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。(二)苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。(三)集中趨勢和中間傾向集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近。58三、績效考評方法的比較（減弱）二、暈輪誤差59亦稱暈輪效應(yīng)，指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征糾正這種誤差的方法建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋辉u價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平。60三、個人偏見個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤四、優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)：考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。近期效應(yīng)：考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。五、自我中心效應(yīng)具體表現(xiàn)有兩類：對比偏差、相似六、后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。七、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具扮演的主要客觀原因。避免考評者誤差的方法6條-簡答題考點(diǎn)P365-36661考評者培訓(xùn)簡答題考點(diǎn)P366-367培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)形式62第二單元

360度考評方法一、360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展63360度考評的方法主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對員工進(jìn)行考評，它既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個人努力的程度納入考評的內(nèi)容，使得績效考評更能客觀全面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。二、360度考評方法的內(nèi)涵360度考評方法也稱全視角考評方法,是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績效等目的的考評方法。P372

理解圖4-6績效考評的類型上級考評60－70％同級考評10％自我考評10％客戶考評64下級考評10％360度考評圖示績效考評的類型65上級考評60－70％同級考評10％自我考評10％客戶考評下級考評10％三、360度考評的優(yōu)點(diǎn)66360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)；

360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系；

360度考評采用匿名的評價方式，消除考評者的顧慮；360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；促進(jìn)員工個人的發(fā)展。360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使評價更全面。360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。360度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多，這雖然是考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。在實施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩，組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。67360度考評的缺點(diǎn)一、360度考評的實施程序考評項目設(shè)計培訓(xùn)考評者實施360度考評反饋面談效果評價能力要求：需求分析和可行性分析編制評價問卷組建360度考評者隊伍對考評者進(jìn)行培訓(xùn)1、實施考評，對實施過程進(jìn)行監(jiān)控及質(zhì)量管理；2、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果；3、培訓(xùn)被考評人，如何接受評價信息4、針對問題，制定改善績效的行動計劃確認(rèn)執(zhí)行過程安全性、驗證結(jié)果準(zhǔn)確性評價應(yīng)用效果、總結(jié)經(jīng)驗，不斷完善。69實施360度考評方法時，應(yīng)關(guān)注的問題70確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實可靠。使用客觀的統(tǒng)計程序。5、防止考評過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為。6、準(zhǔn)確識別和估計偏見，偏好等對業(yè)績考評的影響。7、對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知，任一考評者的評價意見，上級評價除外。8、不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。7172第三單元基于信息化的績效考評（2014年新增單元）一、基于信息化的績效考評73基于信息化的績效管理系統(tǒng)依托于企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的安全可靠的站點(diǎn)，負(fù)責(zé)為員工提供與績效管理有關(guān)的信息、表格及服務(wù)支持。二、基于信息化的績效考評的優(yōu)勢與不足優(yōu)勢不足74能力要求一、基于信息化績效考評系統(tǒng)的構(gòu)建75能力要求二、基于信息化績效考評系統(tǒng)實施流程7677第四單元考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用（2014年將原有內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充形成新增單元）知識要求一、績效面談的類型78績效面談種類的表格知識要求二、績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍79知識要求三、績效考評結(jié)果的效標(biāo)作用80能力要求一、績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計81績效考評結(jié)果反饋是績效管理體系中重要的子系統(tǒng)，從企業(yè)員工績效管理的全過程來看，即是收尾階段，也是一個承上啟下的轉(zhuǎn)換階段。能力要求一、績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計績效反饋面談的程序82能力要求一、績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計績效反饋面談的技巧83能力要求二、績效考評結(jié)果的具體運(yùn)用P385-386

說明及公式8485第五單元績效管理系統(tǒng)總體評估知識要求一、績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容86知識要求二、績效管理評估的指標(biāo)87能力要求一、績效管理系統(tǒng)的評估方法88能力要求二、績效管理評估問卷設(shè)計89P390表4-15多種考評方法優(yōu)劣勢對比90會給員工造成壓力，感情上不易被接受91行為導(dǎo)向型客觀考評方法比較92交替排序法931評價等級最高的員工5…

…2評價僅次于最高的員工6…

…3…

…7評價略高于最低的員工4…

…8評價等級最低的員工因素排序法姓名責(zé)任心主動性協(xié)調(diào)性紀(jì)律性合計A8571030B779631C998832D75682694配對比較法姓名ABCD合計A1012B0011C1113D000095B比A優(yōu)秀得1分；A不如B得0分強(qiáng)制分布法96二、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法97

結(jié)果導(dǎo)向性的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。短文法成績記錄法勞動定額法短文法說法一：讓被考評者自己對考評期內(nèi)業(yè)績作出描述說法二：考評者描述員工績效，并舉例說明突出長處與短處的事實。優(yōu)點(diǎn)（1）由考評者撰寫的績效考評報告，