第頁2014年員工滿意度調(diào)查報告一、調(diào)查分析的目的：為了完善公司的各項工作，提高員工滿意度，營造一個令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。二、調(diào)查時間：2014年12月25日——1月5日三、調(diào)查范圍：云南呈達冷凍食品物流有限公司全體員工四、調(diào)查方式：向全體員工下發(fā)了《員工滿意度調(diào)查問卷》以隨意記名的方式進行員工滿意度調(diào)查。五、總體調(diào)查情況：公司目前職工84人,其中裝卸工人數(shù)共24人，本次調(diào)查共發(fā)出《員工滿意度調(diào)查問卷》60份，占員工人數(shù)比率的71%，各部門、各職級平均取樣，本次問卷共收回25份，回收率占42%，有效答卷為25份，合計25人參加公司員工滿意度調(diào)查。卷中答題共28題，問答題共4題,具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析（因所有答案均為多選，所以占比合計可能出現(xiàn)高于100%）：（一）公司基本情況：（1）公司現(xiàn)在工作環(huán)境：認為很滿意的占24%，覺得還可以的占44%，覺得很不滿意的占32%，很不滿意的占0%。（2）公司提供的整體環(huán)境是否可以留住人才：非常贊同的占0%，同意的占12%，還可以的占52%，不同意的占32%，強烈反對的占0.4%。（3）公司的人際關系：認為很好的占0.8%，比較融洽的占56%，認為較差的占28%，認為很差的占0.4%人，0.4%的員工覺得一般。（4）對公司制訂的決策或制度是否合理情況：贊同的占20%，不贊同的占16%，覺得沒有實質(zhì)意義的占24%，其中自評贊同50%—90%的占40%。（5）獎懲制度：對公司的獎懲制度很滿意的占16%，認為還可以的占44%，不太滿意的占40%。（6）公司的未來前景認可：認為會更好的占52%，覺得和以前差不多的占12%，覺得會變差的占0%，說不清楚的占36%。（二）公司管理情況（1）多個領導分配任務情況：經(jīng)常的有的占36%，一般的占0.4%，偶爾的占36%，沒有的占24%。（2）公司的組織管理框架清晰、分工明確狀況：認為很清晰的占24%，感覺不清晰，分工不明確的占0.20%，分工明確，但執(zhí)行不力的占36%，目前還不知道什么是組織架構(gòu)的占0.8%（本題共0.8%的員工放棄選擇）。（3）直接上級是否對工作提出了明確的要求：認為非常明確的占20%，比較明確的占44%，不明確的占24%，覺得很模糊，不知所云的占0.8%（本題共0.4%的員工放棄選擇）。（4）認為管理公平情況：認為非常公平的占0.4%，較公平的占0.8%，認為一般的占40%，不太公平的占24%，很不公平的占20%。（5）對公司管理層的信任：逐步下降的占0.8%，逐步增強的占36%，沒變化的占48%，認為沒有他們照樣轉(zhuǎn)的占0.4%（本題共0.4%的員工放棄選擇）。（6）下列情形在公司比較常見的是：時間觀念差占40%，沒人競聘,及認為公司管理中制度是完善的，但是監(jiān)督不力，導致現(xiàn)在員工凝聚力較差，工作配合執(zhí)行力差，從而影響工作質(zhì)量，部分員工及其看重薪酬，希公司在日常工作多加激勵員工，給予其他方面獎勵（績效考核、獎金、好人好事等），增加員工工作積極性，對企業(yè)有“家”的溫暖，對公司盡心盡責。七、分析總結(jié)以上是2014年度員工滿意度調(diào)查分析數(shù)據(jù)，通過以上數(shù)據(jù)分析得出公司目前對企業(yè)滿意度達存在的問題主要表現(xiàn)為：員工明顯缺乏良好的心理素質(zhì)極其團隊意識，積極性較差，部門之間協(xié)調(diào)能力較差，配合工作執(zhí)行不給力，由本次發(fā)放調(diào)查問卷中可以看出部份員工對企業(yè)發(fā)展及其不看重，市場開發(fā)不利，員工崗位技能培訓不到位，遇事沒人愿意拍板決策，缺乏市場骨干管理人才。擬對上年度出現(xiàn)的問題進行改進方案為：1、完善員工薪酬福利體系：薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西，但當制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關系的改善也起不到效果?！靶匠旮＠辈粌H僅指員工的工資，還應包括員工的績效以及生活的福利。

2、制訂年度職工活動計劃：一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓一樣，甚至比培訓有

更好的效果。3、完善和健全溝通管理機制：1）公司應組織中高層管理人員進行溝通技巧的培訓，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為公司的軟性激勵措施。2）加強部門與部門之間的溝通，讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運動會等活動，增強公司的凝聚力。3）建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達意愿的機會，為公司管理出謀劃策，并及時反映公司管理中出現(xiàn)的問題。公司應根據(jù)員工的合理化建議及時展開評估調(diào)查并將結(jié)果公布。4）成立對公司制度、績效進行監(jiān)督的監(jiān)督小組，定期每月不定時進行制度、績效的抽查，讓員工養(yǎng)成良好的工作習慣。公司行政部及人力資源部還需加強公司企業(yè)文化的建設和內(nèi)外宣傳，讓員工了解公司動態(tài)，分享公司的成長過程。4、部門職能建設：1）企業(yè)中許多問題基本上都是由于職責管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生。如，崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業(yè)在職責界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平現(xiàn)象。2）所以要做崗位分析，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；近一步細分崗位，梳理各崗位的職責，重點在職能交叉與無人負責的區(qū)域進一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據(jù)工作量與工作難易度等因素，對部分崗位的崗位職責重新劃分調(diào)整，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標準，能夠幫助員工提高工作效能。

5、人員匹配度：人員匹配是指從能力和知識技能水平方面，將員工個人與專業(yè)序列等級對員工的要求進行比較的過程，人員匹配的比率通?？梢员豢醋魇菃T工個人對該等級的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是100%，則可以被認為是正好完全符合該等級的要求。建議在對員工進行人員匹配時，從三個方面進行考核：1）價值觀：指對于擔任該崗位而言，必須具備的核心價值觀；2）行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務而應具備的行為能力；3）知識技能：指為了更有效的完成所擔任崗位工作而應具備的各種知識和技能；

6、人員變動：1）公司應加強對員工的培訓，提高員工的自身素質(zhì)及文化，提升基層管理人員的管理能力，最基本的就是部門要用好人、留住人，提高他對公司的滿意度和忠誠度，這樣才能降低員工的流失率。2）堅持以人為本，高層領導應多關心點員工，使員工體會到家的溫暖，良好的企業(yè)文化塑造。一個企業(yè)的文化將極大的影響一個去也的發(fā)展與壯大，好的企業(yè)文化將使得員工有一種別于物質(zhì)和精神的滿足感。打造一個好的企業(yè)文化將對留住員工有極大的益處。3）建立人才機制，做好員工的職業(yè)規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的方向，從而降低員工的流失率。以上相關分析內(nèi)容數(shù)據(jù)根據(jù)是2014年公司員工滿意度調(diào)查問卷，改進方案僅為本部門根據(jù)問