耐心推進(jìn)有效的業(yè)績(jī)管理體系第1頁/共51頁耐心推進(jìn)有效的業(yè)績(jī)管理體系第2頁/共51頁2023/4/243

業(yè)績(jī)管理體系的3個(gè)層次業(yè)績(jī)管理4基石平衡計(jì)分卡4維度體系有效性的5個(gè)目的體系建設(shè)6大要點(diǎn)回顧：業(yè)績(jī)管理4基石

課程內(nèi)容

第3頁/共51頁業(yè)績(jī)管理體系的三個(gè)層次第一節(jié)第4頁/共51頁人員創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)價(jià)值愿景及中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)商業(yè)經(jīng)營(yíng)策略及核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)文化：企業(yè)對(duì)員工的要求，員工對(duì)企業(yè)的要求人力資源策略：人員配置－組織結(jié)構(gòu)－學(xué)習(xí)和發(fā)展－業(yè)績(jī)管理－薪酬制度第5頁/共51頁業(yè)績(jī)管理是——員工管理和發(fā)展的基本工具溝通和促進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)施的流程第6頁/共51頁管理三足組織結(jié)構(gòu)：職責(zé)界定和權(quán)限劃分業(yè)績(jī)管理：怎樣（更好地）履行職責(zé)/行使權(quán)力？獎(jiǎng)酬制度：做得好或壞，后果如何？（價(jià)值導(dǎo)向）第7頁/共51頁

是將企業(yè)目標(biāo)分解到部門和個(gè)人并逐步實(shí)施的一系列操作方法，它需要解釋個(gè)人努力和公司目標(biāo)之間的關(guān)系。業(yè)績(jī)管理制度第8頁/共51頁業(yè)績(jī)管理體系觀念：共識(shí)；分歧制度：了解，知道，漠然，對(duì)抗實(shí)踐：做的；不做的；做走樣的結(jié)果：階段性結(jié)果，偏差，溝通完善：多檢測(cè)，小補(bǔ)丁，再規(guī)劃第9頁/共51頁體系不良的后果各級(jí)/各地經(jīng)理人按自己的理解追求目標(biāo)，造成力量分散、目標(biāo)分化各級(jí)經(jīng)理人按個(gè)人理解實(shí)施管理，文化一致性漸漸喪失經(jīng)理人的觀念沖突和迷茫情緒，對(duì)員工積極性造成影響無法識(shí)別和激勵(lì)高績(jī)效員工員工怕做錯(cuò)，拘泥細(xì)節(jié)而無法關(guān)注績(jī)效結(jié)果，謹(jǐn)小慎微不敢創(chuàng)新第10頁/共51頁業(yè)績(jī)管理四基石第二節(jié)第11頁/共51頁業(yè)績(jī)管理的常見難題第12頁/共51頁13如何量化？評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)怎么統(tǒng)一？怎樣讓評(píng)價(jià)者接受？

業(yè)績(jī)管理的常見難題1、打分第13頁/共51頁14周期過長(zhǎng)，害怕失控周期過短，一是更難搞平衡，二是太麻煩

業(yè)績(jī)管理的常見難題2、周期第14頁/共51頁15部門內(nèi)部崗位不同，難度不同功勞和苦勞一線部門和二線部門

業(yè)績(jī)管理的常見難題3、平衡第15頁/共51頁16要不要搞強(qiáng)制排名？考核和任用掛鉤嗎？怎么掛？獎(jiǎng)金浮動(dòng)的比例太大，難以下手；比例太小，激勵(lì)不夠

業(yè)績(jī)管理的常見難題4、掛鉤第16頁/共51頁區(qū)分：業(yè)績(jī)考核→業(yè)績(jī)管理從對(duì)員工的控制到員工主動(dòng)承諾著眼點(diǎn)重點(diǎn)放在過去的業(yè)績(jī)重點(diǎn)放在如何改進(jìn)將來的業(yè)績(jī)目標(biāo)主要通過胡蘿卜加大棒政策來提高業(yè)績(jī)主要通過指導(dǎo)、鼓勵(lì)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展來提高業(yè)績(jī)管理者的角色判斷、評(píng)估、控制工作的細(xì)節(jié)，解決問題者指引方向和目標(biāo)，指導(dǎo)、幫助、溝通和反饋，在允許的范圍那積極授權(quán)員工的角色被動(dòng)的/反作用的，防衛(wèi)性的行為在學(xué)習(xí)和發(fā)展過程中表現(xiàn)積極主動(dòng)第17頁/共51頁業(yè)績(jī)管理流程的四個(gè)環(huán)節(jié)（四基石）業(yè)績(jī)規(guī)劃指導(dǎo)反饋業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估獎(jiǎng)酬制度第18頁/共51頁最重要的是哪個(gè)環(huán)節(jié)？最有價(jià)值的是哪個(gè)環(huán)節(jié)？四基石對(duì)員工來說——第19頁/共51頁不斷激發(fā)員工挑戰(zhàn)更高工作標(biāo)準(zhǔn)的意愿；持續(xù)幫助員工找到勝任的感覺。管理者做兩件事第20頁/共51頁平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度第三節(jié)第21頁/共51頁平衡計(jì)分卡是從幾個(gè)方面來衡量企業(yè)全面經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的工具和方法不是企業(yè)所有衡量指標(biāo)的綜合和概括第22頁/共51頁平衡計(jì)分卡是一種指導(dǎo)性的思考方式，尤其在實(shí)施之初不是日常的管理工具第23頁/共51頁平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)：我們?nèi)绾螌?duì)股東負(fù)責(zé)客戶/市場(chǎng)：客戶如何看待我們內(nèi)部流程：我們必須專注于哪些方面核心能力方面：怎么不斷改進(jìn)和增值第24頁/共51頁25增加營(yíng)業(yè)收入維持/增加營(yíng)業(yè)利潤(rùn)通過成本控制來達(dá)成利潤(rùn)最有效地運(yùn)用資金提高資金周轉(zhuǎn)率維持目標(biāo)水準(zhǔn)的現(xiàn)金流

平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度1、財(cái)務(wù)維度第25頁/共51頁26提高市場(chǎng)份額提高客戶滿意度提高客戶保持率提高重點(diǎn)客戶利潤(rùn)率提高品牌的知名度和美譽(yù)度

平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度2、客戶/市場(chǎng)維度第26頁/共51頁27了解市場(chǎng)和消費(fèi)者發(fā)揮/加強(qiáng)技術(shù)研發(fā)和管理提高交貨和生產(chǎn)效率加強(qiáng)經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)和管理通過服務(wù)中心來提高服務(wù)質(zhì)量建立人力資源管理系統(tǒng)

平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度3、內(nèi)部流程維度第27頁/共51頁28提高銷售人員的客戶管理能力提高市場(chǎng)調(diào)研的能力提高信息搜集和分享的能力提高成本管理能力提高管理者的協(xié)調(diào)和管理能力根據(jù)市場(chǎng)需要研發(fā)產(chǎn)品的能力

平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度4、關(guān)鍵能力維度第28頁/共51頁基于平衡計(jì)分卡思想的年度KPI范例公司年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)部門年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)個(gè)人年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)第29頁/共51頁曾國(guó)藩論“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”“金陵如果克復(fù)，當(dāng)會(huì)同彭（玉麟）、楊（岳斌）三人前銜，將大略情形飛速入告。摺首云‘為官軍克復(fù)金陵，謹(jǐn)將大概情形先行馳奏，以慰宸廑，仰祈圣鑒事’；摺末云：‘伏祈皇太后皇上圣鑒。再、臣等前接曾國(guó)藩密函：金陵如果克復(fù)，囑臣等三人先將大概情形會(huì)奏，早到京一日，圣懷早得寬慰一日。其詳細(xì)情形，仍咨由官文、曾國(guó)藩會(huì)奏；等語?！?；其摺愈短愈妙。洪秀全之下落，銀錢之多寡，不可不說大概，此外皆宜略也?！?/p>

第30頁/共51頁業(yè)績(jī)管理的五個(gè)目的第四節(jié)第31頁/共51頁業(yè)績(jī)管理的目的使員工的工作/貢獻(xiàn)更好地與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤；鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)高的業(yè)績(jī)結(jié)果；幫助創(chuàng)建企業(yè)文化；提升干部管理表現(xiàn)，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，評(píng)估、發(fā)現(xiàn)、儲(chǔ)備公司需要的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；使員工的業(yè)績(jī)更好地與獎(jiǎng)勵(lì)制度連接

第32頁/共51頁不斷激發(fā)員工挑戰(zhàn)更高工作標(biāo)準(zhǔn)的意愿；持續(xù)幫助員工找到勝任的感覺。管理者做兩件事第33頁/共51頁業(yè)績(jī)管理和企業(yè)文化對(duì)于集團(tuán)化管理保持文化一致性的有效載體規(guī)則統(tǒng)一，令行禁止以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)、識(shí)別、配置人才一種全面、深入、真實(shí)的信息匯總第34頁/共51頁業(yè)績(jī)管理和企業(yè)文化價(jià)值導(dǎo)向方面積極溝通強(qiáng)調(diào)持續(xù)改進(jìn)以貢獻(xiàn)論英雄第35頁/共51頁業(yè)績(jī)管理和企業(yè)文化人員的觀念方面領(lǐng)導(dǎo)：應(yīng)該嚴(yán)格按業(yè)績(jī)指標(biāo)的約定辦事。各級(jí)干部：擔(dān)起人員管理和培養(yǎng)的責(zé)任。員工：對(duì)自己的工作表現(xiàn)負(fù)責(zé)，對(duì)個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)。第36頁/共51頁37指標(biāo)單一，只關(guān)注財(cái)務(wù)表現(xiàn)；指標(biāo)過多；過程中隨意更改；對(duì)于指標(biāo)的設(shè)定和更改，不提前做好溝通。實(shí)操中的事故多發(fā)地段1、隨意定指標(biāo)第37頁/共51頁38沒有管理要求；管理要求被業(yè)務(wù)沖淡；把副總當(dāng)經(jīng)理用，把經(jīng)理當(dāng)通訊員用。實(shí)操中的事故多發(fā)地段2、對(duì)管理者的管理沒要求第38頁/共51頁39人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)體系的導(dǎo)入和維護(hù)；各級(jí)干部負(fù)責(zé)實(shí)施，并要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。不用這個(gè)工具，是你的責(zé)任；不會(huì)用這個(gè)工具，是人力資源部的責(zé)任。實(shí)操中的事故多發(fā)地段3、責(zé)任都在人力資源部第39頁/共51頁40把分派工作、追問進(jìn)度都當(dāng)成指導(dǎo)和反饋；既不會(huì)/不敢表揚(yáng)人，也不會(huì)/不敢批評(píng)人；不做正式的、書面的面談反饋。實(shí)操中的事故多發(fā)地段4、面談反饋?zhàn)哌^場(chǎng)第40頁/共51頁業(yè)績(jī)管理體系建設(shè)的六大要點(diǎn)第五節(jié)第41頁/共51頁42最高管理者要堅(jiān)定“做現(xiàn)代企業(yè)，規(guī)范管理，持續(xù)改善”的想法！

體系建設(shè)6要點(diǎn)1、最高管理者信心堅(jiān)定第42頁/共51頁43體系導(dǎo)入和建立之初，有好的項(xiàng)目經(jīng)理等于成功了一半；熟悉公司文化和人脈，有追求，有斗志，有方法。

體系建設(shè)6要點(diǎn)2、選擇有韌性的項(xiàng)目經(jīng)理第43頁/共51頁44在管理層，尤其是副總層級(jí)，達(dá)成盡可能多的共識(shí)；尊重傳統(tǒng)做法，給大家時(shí)間，還要幫他們?cè)O(shè)計(jì)好過渡方案；做好宣傳、溝通、培訓(xùn)、示范

體系建設(shè)6要點(diǎn)3、發(fā)動(dòng)群眾第44頁/共51頁45每一階段的推進(jìn)，都要師出有名，所以帽子應(yīng)該大一些；貴在持續(xù)改善，所以不要怕步子邁得小，這樣才不會(huì)摔跤。

體系建設(shè)6要點(diǎn)4、帽子應(yīng)略大，步子要稍小第45頁/共51頁46這要求的是觀念轉(zhuǎn)變，政策變得太快，使人無所適從，容易導(dǎo)致不信任和抵觸情緒；只要錯(cuò)得不離譜，不妨再將就一段時(shí)間（階段性目標(biāo)），同時(shí)主動(dòng)溝通，尋求諒解。

體系建設(shè)6要點(diǎn)5、檢測(cè)要勤，修改要慢第46頁/共51頁47企業(yè)導(dǎo)入業(yè)績(jī)管理體系，要3－5年才可能落地；學(xué)會(huì)釘釘子；謀求越來越多人的共識(shí)；為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作出直接貢獻(xiàn)。

體系建設(shè)6要點(diǎn)6、持續(xù)改善第47頁/共51頁業(yè)績(jī)管理體系不應(yīng)追求：要求絕對(duì)的客觀是不現(xiàn)實(shí)的；考評(píng)的主觀性問題不可回避，有時(shí)