目錄一、陽(yáng)光100管理診療階段工作回顧二、陽(yáng)光100管理診療結(jié)論綜述三、陽(yáng)光100人力資源管理診療四、陽(yáng)光100管理改進(jìn)初步構(gòu)想五、下一階段工作安排2023/4/241戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第1頁(yè)項(xiàng)目診療工作進(jìn)程項(xiàng)目開(kāi)啟會(huì)資料搜集資料分析訪談、參觀內(nèi)部討論問(wèn)卷設(shè)計(jì)問(wèn)卷發(fā)放問(wèn)卷回收問(wèn)卷分析匯報(bào)撰寫(xiě)匯報(bào)定稿診療匯報(bào)匯報(bào)訪談階段分析階段撰寫(xiě)階段問(wèn)卷調(diào)查：發(fā)放約270份，最終回收有效問(wèn)卷240份《管理診療匯報(bào)》高層：26人次；部門(mén)中層及關(guān)鍵崗位員工：77人次；共計(jì)：103人次5-15工作內(nèi)容第一周第二周5-19第三周5-266-26-56-166-125-295-226-9第四面第五周2023/4/242戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第2頁(yè)員工訪談資料搜集與分析內(nèi)部討論問(wèn)卷調(diào)查診療過(guò)程中，項(xiàng)目小組天天召開(kāi)內(nèi)部討論會(huì)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況和經(jīng)營(yíng)管理上存在問(wèn)題進(jìn)行討論、分析、歸納和總結(jié)總部全體人員以及項(xiàng)目企業(yè)中層以上管理人員管理現(xiàn)實(shí)狀況診療調(diào)查問(wèn)卷企業(yè)資料搜集與分析行業(yè)資料搜集與分析對(duì)企業(yè)高層、中層管理人員和部分關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行了單獨(dú)訪談診療工作方法2023/4/243戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第3頁(yè)在第一階段，正略鈞策項(xiàng)目組對(duì)陽(yáng)光100各層面人員進(jìn)行深入訪談，訪談量達(dá)103人次，對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況有了較為全方面了解陽(yáng)光100置業(yè)集團(tuán)企業(yè)高層管理人員26人次中層管理人員69人次基層工作人員8人次共計(jì)（人次）103人次2023/4/244戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第4頁(yè)項(xiàng)目組共向各級(jí)管理人員和員工發(fā)放管理診療調(diào)查問(wèn)卷約270份，回收有效問(wèn)卷240份總發(fā)放數(shù)270企業(yè)高層企業(yè)中層普通職員26111133總回收數(shù)245企業(yè)高層企業(yè)中層普通職員26108111總有效數(shù)240企業(yè)高層企業(yè)中層普通職員26106108總回收率91%問(wèn)卷有效率89%2023/4/245戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第5頁(yè)調(diào)查問(wèn)卷主要分八類：個(gè)人信息、綜合判斷、戰(zhàn)略明晰、組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)職責(zé)與管理流程、薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)及企業(yè)文化、管理人員調(diào)查問(wèn)題等序號(hào)類型題量1個(gè)人信息62綜合判斷163戰(zhàn)略明晰24組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)職責(zé)、管理流程95薪酬管理76績(jī)效管理107培訓(xùn)及企業(yè)文化88管理人員調(diào)查問(wèn)題13累計(jì)八大類712023/4/246戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第6頁(yè)診療過(guò)程中，正略鈞策項(xiàng)目組先后搜集資料共計(jì)八類，涵蓋了管理各個(gè)層面，為全方面準(zhǔn)確把握問(wèn)題奠定了基礎(chǔ)序號(hào)資料1行業(yè)背景資料2企業(yè)概況3企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度4組織結(jié)構(gòu)圖和部門(mén)、崗位職責(zé)5財(cái)務(wù)報(bào)表及財(cái)務(wù)分析匯報(bào)6員工名冊(cè)7崗位編制/崗位等級(jí)資料8工資表和相關(guān)薪酬資料中管網(wǎng)通用業(yè)頻道2023/4/247戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第7頁(yè)目錄一、陽(yáng)光100管理診療階段工作回顧二、陽(yáng)光100管理診療結(jié)論綜述三、陽(yáng)光100人力資源管理診療四、陽(yáng)光100管理改進(jìn)初步構(gòu)想五、下一階段工作安排2023/4/248戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第8頁(yè)評(píng)價(jià)度存在主要問(wèn)題管控體系資源管理力度弱化及缺失信息平臺(tái)中心建設(shè)待完善管理標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)程遲緩部分權(quán)限職責(zé)未實(shí)現(xiàn)存在權(quán)限劃分不明確權(quán)限劃分不合理組織架構(gòu)職能設(shè)置不妥模塊劃分不合理協(xié)同效果不好組織規(guī)范性不足正略鈞策對(duì)陽(yáng)光100做了全方面深入分析，總體評(píng)價(jià)以下2023/4/249戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第9頁(yè)薪酬體系績(jī)效管理缺乏清楚薪酬策略，無(wú)法表達(dá)薪酬支付清楚導(dǎo)向和對(duì)關(guān)鍵人才傾斜薪酬存在著內(nèi)部不公平和自我不公平現(xiàn)象，部分主要崗位沒(méi)有充分考慮到市場(chǎng)水平薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，浮動(dòng)部分基本喪失了激勵(lì)功效薪酬制度及配套制度不夠完善，缺乏可操作薪酬調(diào)整機(jī)制現(xiàn)行薪酬制度及其相關(guān)制度執(zhí)行不力績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理績(jī)效管理過(guò)程中缺乏溝通和反饋績(jī)效考評(píng)結(jié)果沒(méi)有很好地應(yīng)用項(xiàng)目企業(yè)考評(píng)存在“人情分”各項(xiàng)目企業(yè)內(nèi)部考評(píng)體系不統(tǒng)一正略鈞策對(duì)陽(yáng)光100做了全方面深入分析，總體評(píng)價(jià)以下（續(xù)）評(píng)價(jià)度存在主要問(wèn)題2023/4/2410戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第10頁(yè)培訓(xùn)及員工發(fā)展培訓(xùn)工作定位沒(méi)有結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)及員工發(fā)展目標(biāo)培訓(xùn)體系存在結(jié)構(gòu)性不足培訓(xùn)工作開(kāi)展不利員工職業(yè)發(fā)展職能缺失正略鈞策對(duì)陽(yáng)光100做了全方面深入分析，總體評(píng)價(jià)以下（續(xù)）評(píng)價(jià)度存在主要問(wèn)題營(yíng)銷(xiāo)體系營(yíng)銷(xiāo)中心總部機(jī)構(gòu)、職能設(shè)置仍需整合、優(yōu)化項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)組織體系需要深入規(guī)范、統(tǒng)一項(xiàng)目企業(yè)與營(yíng)銷(xiāo)體系溝通機(jī)制、分工協(xié)作激勵(lì)機(jī)制需深入健全、明確績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)還需要深入優(yōu)化薪酬體系導(dǎo)向性、針對(duì)性需深入加強(qiáng)現(xiàn)有些人才甄選、培養(yǎng)、晉升機(jī)制不能滿足新體系下新要求2023/4/2411戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第11頁(yè)一、陽(yáng)光100管理診療階段工作回顧二、陽(yáng)光100管理診療結(jié)論綜述三、陽(yáng)光100人力資源管理診療1、管控體系診療分析2、組織診療分析3、績(jī)效管理體系診療分析4、薪酬管理體系診療分析5、培訓(xùn)及員工發(fā)展診療分析6、營(yíng)銷(xiāo)體系診療分析四、陽(yáng)光100管理改進(jìn)初步構(gòu)想五、下一階段工作安排目錄2023/4/2412戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第12頁(yè)依據(jù)前期訪談、研究、問(wèn)卷等方面信息歸集，正略鈞策項(xiàng)目組對(duì)陽(yáng)光100管控體系診療，從兩個(gè)大方面進(jìn)行梳理21集團(tuán)管控總體工作開(kāi)展審閱重點(diǎn)放在在集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)思緒前提下，管控怎樣更加好實(shí)現(xiàn)角度來(lái)進(jìn)行管理掃描集團(tuán)總部與項(xiàng)目企業(yè)權(quán)限劃分分析對(duì)現(xiàn)階段權(quán)限劃分《管理綱要》，進(jìn)行問(wèn)題分析，明確突出問(wèn)題2023/4/2413戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第13頁(yè)陽(yáng)光100經(jīng)過(guò)十幾年發(fā)展，已經(jīng)開(kāi)始走上集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)道路，建立集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)思緒、確定管理重點(diǎn)，是未來(lái)幾年需要不停探索主要工作之一企業(yè)文化制度規(guī)范資源管理戰(zhàn)略管理設(shè)計(jì)、采購(gòu)、預(yù)審、人力資源、財(cái)務(wù)等主要資源集團(tuán)業(yè)務(wù)管理各項(xiàng)制度規(guī)范建立、完善統(tǒng)一品牌化經(jīng)營(yíng)、管理模式輸出企業(yè)發(fā)展思緒統(tǒng)一、價(jià)值觀輸出2023/4/2414戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第14頁(yè)基于對(duì)集團(tuán)現(xiàn)實(shí)狀況了解以及發(fā)展需要，作為集團(tuán)總部，現(xiàn)階段需要在以下方面強(qiáng)化管控職能，帶動(dòng)集團(tuán)穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略管理中心資源管理中心制度管理中心管理支持中心財(cái)務(wù)監(jiān)控中心集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程監(jiān)控集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施結(jié)果評(píng)價(jià)與戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整設(shè)計(jì)、營(yíng)銷(xiāo)、采購(gòu)等業(yè)務(wù)管理高層人力資源開(kāi)發(fā)與管理資金管理公共關(guān)系管理品牌管理資金計(jì)劃管理預(yù)算控制財(cái)務(wù)分析經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考評(píng)審計(jì)監(jiān)察管理制度、規(guī)范制訂經(jīng)驗(yàn)匯總、管理標(biāo)準(zhǔn)化工作開(kāi)展與監(jiān)督管理創(chuàng)新工作開(kāi)展與監(jiān)督信息平臺(tái)搭建，信息系統(tǒng)管理經(jīng)營(yíng)工作支持，打造總部服務(wù)平臺(tái)2023/4/2415戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第15頁(yè)從集團(tuán)現(xiàn)有管控力度、效果來(lái)看，主要存在以下三方面不足管控體系實(shí)施存在問(wèn)題問(wèn)題1、資源管理力度存在弱化及缺失企業(yè)在采購(gòu)、預(yù)審、營(yíng)銷(xiāo)等方面加強(qiáng)管理力度，并收到很好成效，但在人力資源、工程管理等方面存在空白。問(wèn)題2、信息平臺(tái)建設(shè)待完善集團(tuán)運(yùn)行了多套信息化管理工具，但整體效果并不理想，整體工作效率提升并不顯著。問(wèn)題3、管理標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)程遲緩集團(tuán)化發(fā)展需要形成相對(duì)通用管理模板，這方面工作開(kāi)展，不能滿足日益增加管理需要。2023/4/2416戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第16頁(yè)問(wèn)題1：集團(tuán)對(duì)資源管理存在弱化及缺失，首先是集團(tuán)在人力資源管理上支撐集團(tuán)管控力度不足股東價(jià)值10%戰(zhàn)略性工作30%管控性工作60%事務(wù)性工作詳細(xì)百分比數(shù)值為示意當(dāng)前現(xiàn)實(shí)狀況實(shí)現(xiàn)人力資本管理缺乏人力資源規(guī)劃沒(méi)有中長(zhǎng)久整體工作思緒提供有效人力資源服務(wù)沒(méi)有清楚管控思緒人才庫(kù)建立，但效果普通人員任免、調(diào)配工作開(kāi)展被動(dòng)進(jìn)行人力資源行政事務(wù)集團(tuán)總部薪酬、福利發(fā)放總部人事招聘...某高管訪談“……坦誠(chéng)講，我們對(duì)人力資源管理重視非常不夠，很脆弱。（工作開(kāi)展）還談不上人力資源開(kāi)發(fā)，從未來(lái)滿足集團(tuán)發(fā)展需要角度來(lái)看，要做工作真是太多了……”某項(xiàng)目企業(yè)高管訪談“……在關(guān)鍵人才招聘、培養(yǎng)上，希望得到集團(tuán)來(lái)自專業(yè)上和信息上更多幫助……”某項(xiàng)目企業(yè)關(guān)鍵部門(mén)經(jīng)理訪談“在項(xiàng)目企業(yè)工作，即使領(lǐng)導(dǎo)（項(xiàng)目企業(yè)）重視，但很多時(shí)候，體會(huì)不到集團(tuán)統(tǒng)一人事管理，比如對(duì)我們關(guān)鍵部門(mén)經(jīng)理培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等等”訪談紀(jì)要摘錄2023/4/2417戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第17頁(yè)與通常意義上集團(tuán)總部人力資源管理相比，陽(yáng)光100還需要進(jìn)行整體工作中心和重心調(diào)整股東價(jià)值10%戰(zhàn)略性工作30%管控性工作60%事務(wù)性工作詳細(xì)百分比數(shù)值為示意當(dāng)前現(xiàn)實(shí)狀況發(fā)展目標(biāo)30%事務(wù)性工作40%管控性工作30%戰(zhàn)略性工作實(shí)現(xiàn)人力資本管理員工“關(guān)鍵”能力發(fā)展“知識(shí)性員工”發(fā)展人才取得、發(fā)展、合理配置與評(píng)定提供有效人力資源服務(wù)提供傳統(tǒng)人力資本服務(wù)適應(yīng)業(yè)務(wù)改變開(kāi)展新人力資本服務(wù)進(jìn)行人力資源行政事務(wù)人事管理薪酬計(jì)算福利發(fā)放...2023/4/2418戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第18頁(yè)其次，集團(tuán)總部在工程管理方面，存在管理空白產(chǎn)生負(fù)面影響總部產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)部職責(zé)定義不清楚，部門(mén)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)不明確，對(duì)項(xiàng)目企業(yè)工程部技術(shù)指導(dǎo)和業(yè)務(wù)管理不及時(shí)，可能造成項(xiàng)目工期延誤；采購(gòu)部設(shè)計(jì)部人力資源部產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)部預(yù)算管理部總經(jīng)理采購(gòu)部設(shè)計(jì)部人力資源部工程部預(yù)審部集團(tuán)總部項(xiàng)目公司…………負(fù)責(zé)產(chǎn)品營(yíng)造和精裝標(biāo)準(zhǔn)制訂，但因?yàn)槿藛T配置不齊對(duì)項(xiàng)目工程質(zhì)量和進(jìn)度管理并不到位。產(chǎn)品營(yíng)造標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施和執(zhí)行部門(mén)，但對(duì)項(xiàng)目工程質(zhì)量和進(jìn)度控制目前依靠自我管理?！啊F(xiàn)在我監(jiān)管產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)部工作，不監(jiān)管還好，一監(jiān)管就發(fā)覺(jué)這個(gè)部門(mén)崗位職責(zé)，界定不清，含糊，現(xiàn)在有3、4個(gè)人，年底打算擴(kuò)充到10個(gè)人，其實(shí)這個(gè)部門(mén)還是很有必要……”訪談?dòng)浺?023/4/2419戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第19頁(yè)其它管理職能缺失和弱化---審計(jì)管理、資金管理、商業(yè)管理等審計(jì)工作沒(méi)有得到有效開(kāi)展，存在管理隱患伴隨企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，怎樣有效監(jiān)控各組員單位業(yè)務(wù)和管理是總部一個(gè)主要職能，集團(tuán)總部現(xiàn)階段在人力配置、工作開(kāi)展上并未給予足夠重視，在離任審計(jì)、專題審計(jì)等工作開(kāi)展上有待加強(qiáng)。1資金管理職能需逐步增強(qiáng)，滿足發(fā)展和管控需要經(jīng)營(yíng)合作模式逐步清楚，對(duì)資金管理需求日益迫切，怎樣更加好統(tǒng)籌集團(tuán)資金安排、合理調(diào)配,關(guān)系到集團(tuán)穩(wěn)定發(fā)展。資金對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)主要程度，需要明確地在部門(mén)職能層面得到落實(shí)。2商業(yè)管理定位不清楚，造成工作開(kāi)展方向不明集團(tuán)商業(yè)管理與項(xiàng)目企業(yè)接口不顯著，這條線上管控范圍、力度、方式、方法都不清楚，集團(tuán)總部需要在這方面盡快確定發(fā)展方向，以明確這一職能模塊工作開(kāi)展方式。32023/4/2420戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第20頁(yè)問(wèn)題2：信息平臺(tái)建設(shè)有待完善，集團(tuán)實(shí)施信息化系統(tǒng)沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)信息共享，系統(tǒng)間彼此分立,數(shù)據(jù)未能有效整合,沒(méi)有提供統(tǒng)一開(kāi)放窗口實(shí)現(xiàn)跨系統(tǒng)數(shù)據(jù)訪問(wèn)。伴隨各個(gè)職能序列信息化系統(tǒng)增多，這一問(wèn)題將日益尖銳

信息相關(guān)部門(mén)信息內(nèi)容系統(tǒng)名稱金蝶財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)K3客戶關(guān)系管理系統(tǒng)CRM運(yùn)行支持系統(tǒng)P3供給鏈管理系統(tǒng)SCM客戶資料信息會(huì)計(jì)、成本信息采購(gòu)計(jì)劃、協(xié)議申請(qǐng)、供給商后期維護(hù)計(jì)劃管理部客戶服務(wù)部財(cái)務(wù)部采購(gòu)部項(xiàng)目成本、進(jìn)度、資金信息橫向信息流動(dòng)順暢縱向交流不暢………………2023/4/2421戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第21頁(yè)同時(shí)，在總部一些部門(mén)存在“缺乏服務(wù)理念宣傳教育+人員專業(yè)水平欠缺”，更對(duì)信息平臺(tái)建設(shè)產(chǎn)生不利影響溝通是否有統(tǒng)一理念？企業(yè)文化是否能在一定程度緩解條塊化分割問(wèn)題？組織、個(gè)人協(xié)調(diào)成本怎樣？人員人員專業(yè)性是否到達(dá)要求？人員是否深入了解企業(yè)業(yè)務(wù)？人員對(duì)各系統(tǒng)工作是否熟悉？資金資金投入上是否支持？信息平臺(tái)搭建必備條件系統(tǒng)信息系統(tǒng)是否科學(xué)、可行？運(yùn)行調(diào)試是否合理？各系統(tǒng)接口能否得到有效處理？2023/4/2422戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第22頁(yè)即使集團(tuán)企業(yè)已經(jīng)使用了SCM供給鏈管理系統(tǒng)、K3財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、客戶關(guān)系管理系統(tǒng)CRM以及運(yùn)行支撐系統(tǒng)P3等信息化工具，但總部并沒(méi)有發(fā)揮信息平臺(tái)作用，系統(tǒng)內(nèi)信息化伎倆實(shí)施沒(méi)有帶來(lái)集團(tuán)總體效率提升總部實(shí)施信息化系統(tǒng)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)信息共享，形成“信息孤島”，信息橫向流動(dòng)不暢，靠手工方式實(shí)現(xiàn)信息交流，降低了決議效率、增加了交流成本。1總部各個(gè)職能部門(mén)之間溝通不及時(shí)，關(guān)于項(xiàng)目企業(yè)信息不交流，都向項(xiàng)目企業(yè)索取，造成項(xiàng)目企業(yè)重復(fù)工作，增加項(xiàng)目企業(yè)成本。2項(xiàng)目企業(yè)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)沒(méi)有得到有效匯總和總結(jié)并向其它項(xiàng)目傳遞，造成相同問(wèn)題在不一樣項(xiàng)目企業(yè)重復(fù)出現(xiàn)，得不到徹底處理。32023/4/2423戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第23頁(yè)因?yàn)楦鱾€(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)信息無(wú)法整合共享，總部職能管理部門(mén)對(duì)信息格式和統(tǒng)計(jì)要求各不相同，增加了項(xiàng)目企業(yè)重復(fù)性工作“……總部?jī)?nèi)各職能部門(mén)協(xié)同有問(wèn)題，一個(gè)部門(mén)有時(shí)對(duì)下面幾個(gè)部門(mén)，剛給這個(gè)部門(mén)發(fā)了一張表，那個(gè)部門(mén)也過(guò)來(lái)要，有時(shí)要發(fā)幾次，要報(bào)好幾次，這不光是我們計(jì)劃部碰到問(wèn)題，天津這邊其它部門(mén)也有這種情況。……”“……（總部）實(shí)際上對(duì)項(xiàng)目企業(yè)情況不太了解。比如項(xiàng)目企業(yè)財(cái)務(wù)部和總部都做了一份財(cái)務(wù)報(bào)表，不過(guò)二者有出入，第三方看到時(shí)候就有問(wèn)題。最終還是交給總部處理?？偛拷?jīng)常向項(xiàng)目企業(yè)要各種材料，有時(shí)候是重復(fù)……”訪談紀(jì)要摘錄示例總部財(cái)務(wù)部計(jì)劃管理部營(yíng)銷(xiāo)中心項(xiàng)目企業(yè)當(dāng)前陽(yáng)光100K3、P3、SCM和CRM系統(tǒng)彼此數(shù)據(jù)格式、標(biāo)準(zhǔn)互不兼容，比如對(duì)項(xiàng)目企業(yè)銷(xiāo)售回款統(tǒng)計(jì)，總部計(jì)劃管理部、財(cái)務(wù)部和營(yíng)銷(xiāo)中心要求不盡相同，項(xiàng)目企業(yè)要把數(shù)據(jù)處理三遍才能滿足總部要求。降低了項(xiàng)目企業(yè)工作效率和資源有效使用率。需求1需求2需求32023/4/2424戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第24頁(yè)問(wèn)題3：管理標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程遲緩，重點(diǎn)表現(xiàn)為集團(tuán)總部部門(mén)之間、項(xiàng)目企業(yè)之間管理水平、工作力度不平衡集團(tuán)總部營(yíng)銷(xiāo)項(xiàng)目企業(yè)項(xiàng)目企業(yè)1項(xiàng)目企業(yè)2人事采購(gòu)工程項(xiàng)目企業(yè)3項(xiàng)目企業(yè)4項(xiàng)目企業(yè)5管理現(xiàn)實(shí)狀況分析1、從總部職能來(lái)看，各條線工作開(kāi)展力度并不均衡，有部分模塊很弱；2、從項(xiàng)目企業(yè)來(lái)看，缺乏統(tǒng)一規(guī)范管理模板，管理水平、管理特點(diǎn)差距較大。管控力度現(xiàn)實(shí)狀況示意企業(yè)發(fā)展需求分析1、集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)要求集團(tuán)總部定位清楚，起到統(tǒng)籌安排、監(jiān)督、服務(wù)等若干職能；2、跨區(qū)域發(fā)展需要在同一品牌、統(tǒng)一產(chǎn)品基礎(chǔ)上，有自己管理特征，做到管理輸出。分析：總部各職能工作開(kāi)展力度不均衡，項(xiàng)目企業(yè)之間管理水平有差距是會(huì)在未來(lái)幾年內(nèi)連續(xù)困擾集團(tuán)發(fā)展問(wèn)題。“補(bǔ)弱項(xiàng)、平衡發(fā)展”應(yīng)該做為一個(gè)主要管理指導(dǎo)思想在集團(tuán)管理工作中進(jìn)行宣貫。2023/4/2425戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第25頁(yè)經(jīng)過(guò)對(duì)陽(yáng)光100集團(tuán)總部及項(xiàng)目企業(yè)初步了解，正略鈞策認(rèn)為管理標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程遲緩原因主要在于兩方面：總部工作開(kāi)展不系統(tǒng)、項(xiàng)目企業(yè)配合不主動(dòng)部門(mén)條塊化分割1、各部門(mén)缺乏溝通，缺乏對(duì)其它系統(tǒng)工作了解；2、集團(tuán)在整體管理工作上思緒清楚，但詳細(xì)管理沒(méi)有跟上，各系統(tǒng)各自為戰(zhàn)。項(xiàng)目企業(yè)工作配合缺乏管理1、集團(tuán)對(duì)項(xiàng)目企業(yè)缺乏明確管理要求；2、各項(xiàng)目企業(yè)橫向溝通，總部與項(xiàng)目企業(yè)縱向溝通缺乏制度規(guī)范（比如制度管理缺失）；3、項(xiàng)目企業(yè)開(kāi)展管理優(yōu)化工作缺乏支持。結(jié)論：1、專業(yè)化分工劣勢(shì)很顯著在于部門(mén)之間壁壘，確定整體思緒以及標(biāo)準(zhǔn)化主推部門(mén)是后續(xù)工作有力開(kāi)展主要保障；2、對(duì)項(xiàng)目企業(yè)管理方面工作布署有必要提上日程，在考評(píng)層面給予處理。2023/4/2426戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第26頁(yè)集團(tuán)總部與項(xiàng)目企業(yè)在權(quán)責(zé)劃分上也存在有待完善方面21集團(tuán)管控總體工作開(kāi)展審閱重點(diǎn)放在在集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)思緒前提下，管控怎樣更加好實(shí)現(xiàn)角度來(lái)進(jìn)行管理掃描集團(tuán)總部與項(xiàng)目企業(yè)權(quán)限劃分分析對(duì)現(xiàn)階段權(quán)限劃分《管理綱要》進(jìn)行問(wèn)題分析，明確突出問(wèn)題2023/4/2427戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第27頁(yè)詳細(xì)來(lái)講，陽(yáng)光100在權(quán)限劃分上主要存在三方面不足管控體系實(shí)施存在問(wèn)題問(wèn)題1、部分工作權(quán)限沒(méi)有明確集團(tuán)總部制度管理、管理研究及創(chuàng)新工作沒(méi)有得到開(kāi)展；工程管理在集團(tuán)層面沒(méi)有表達(dá)問(wèn)題2、部分權(quán)限職責(zé)未實(shí)現(xiàn)《管理綱要》中人力資源職責(zé)、資金管理職責(zé)在實(shí)際工作中并未得到完全實(shí)現(xiàn)問(wèn)題3、部分權(quán)限合理性有待改進(jìn)以設(shè)計(jì)工作為代表，集團(tuán)在管理工作中暴露出管理滯后性2023/4/2428戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第28頁(yè)問(wèn)題1：部分工作權(quán)限沒(méi)有得到明確集團(tuán)各部門(mén)年度計(jì)劃制訂權(quán)產(chǎn)品規(guī)劃設(shè)計(jì)權(quán)工程招投標(biāo)權(quán)物資采購(gòu)權(quán)建安成本控制權(quán)項(xiàng)目企業(yè)年度任務(wù)制訂權(quán)制度管理權(quán)項(xiàng)目產(chǎn)品定位權(quán)權(quán)限維度工程管理權(quán)項(xiàng)目企業(yè)工程部負(fù)責(zé)工程質(zhì)量和進(jìn)度管理與控制-----《管理綱要》摘錄總部作為統(tǒng)籌安排中心所在，需要在工程管理專業(yè)研究、研討，先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)積累，內(nèi)部交流、培訓(xùn)等方面組織開(kāi)展工作。企業(yè)在管理綱要中，并未提及作為集團(tuán)化發(fā)展主要權(quán)限—制度管理。處于快速發(fā)展期陽(yáng)光100，在品牌輸出同時(shí)，也需要在制度編制、制度輸出、制度創(chuàng)新上做好保障。營(yíng)銷(xiāo)管理權(quán)中管網(wǎng)通用業(yè)頻道2023/4/2429戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第29頁(yè)問(wèn)題2：部分權(quán)限職責(zé)未實(shí)現(xiàn)客戶服務(wù)與物業(yè)管理權(quán)財(cái)務(wù)管理權(quán)預(yù)算管理權(quán)前期工作進(jìn)度控制權(quán)商業(yè)物業(yè)管理權(quán)資金管理權(quán)人力資源管理權(quán)限維度集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門(mén)人力資源管理,集團(tuán)統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn),審核集團(tuán)內(nèi)全部些人事調(diào)動(dòng).項(xiàng)目企業(yè)高管集團(tuán)統(tǒng)一任命,中層以下人員調(diào)動(dòng)由項(xiàng)目企業(yè)總經(jīng)理決定,--《管理綱要》摘錄總部人力資源往往對(duì)人事調(diào)動(dòng)知情滯后，起不到人力資源管理作用;在招聘規(guī)范、人員調(diào)配、關(guān)鍵人才管理等方面未能起到有效作用。產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化集團(tuán)企業(yè)資金管理部制訂統(tǒng)一資金管理制度和融資計(jì)劃,項(xiàng)目企業(yè)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃。---《管理綱要》摘錄受股權(quán)、人員數(shù)量不足等原因影響，資金管理工作距離集團(tuán)要求還有距離，需要在資源配置上給予足夠重視?？荚u(píng)權(quán)集團(tuán)計(jì)劃管理部負(fù)責(zé)項(xiàng)目企業(yè)及集團(tuán)各部門(mén)考評(píng)。集團(tuán)人力資源部門(mén)參加考評(píng)，項(xiàng)目企業(yè)計(jì)劃管理部負(fù)責(zé)項(xiàng)目企業(yè)子計(jì)劃目標(biāo)考評(píng)。----《管理綱要》摘錄缺乏統(tǒng)一項(xiàng)目企業(yè)考評(píng)參考模板，人力配置上也需要增強(qiáng)。2023/4/2430戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第30頁(yè)問(wèn)題3：部分權(quán)限劃分合理性有待改進(jìn)集團(tuán)各部門(mén)年度計(jì)劃制訂權(quán)產(chǎn)品規(guī)劃設(shè)計(jì)權(quán)工程招投標(biāo)權(quán)物資采購(gòu)權(quán)建安成本控制權(quán)項(xiàng)目企業(yè)年度任務(wù)制訂權(quán)初擴(kuò)與施工圖設(shè)計(jì)權(quán)項(xiàng)目產(chǎn)品定位權(quán)權(quán)限維度工程管理權(quán)營(yíng)銷(xiāo)管理權(quán)集團(tuán)總部：設(shè)計(jì)部集團(tuán)總部設(shè)計(jì)部負(fù)責(zé)產(chǎn)品規(guī)劃設(shè)計(jì)；集團(tuán)總部設(shè)計(jì)部依據(jù)項(xiàng)目產(chǎn)品定位書(shū)確定設(shè)計(jì)依據(jù)并選擇設(shè)計(jì)單位與安排設(shè)計(jì)進(jìn)度；集團(tuán)總部設(shè)計(jì)部對(duì)參加施工圖設(shè)計(jì)單位有審核權(quán)；總部設(shè)計(jì)部對(duì)項(xiàng)目工程進(jìn)度管理和成本控制不負(fù)擔(dān)責(zé)任或影響很小。項(xiàng)目企業(yè)：設(shè)計(jì)部項(xiàng)目企業(yè)設(shè)計(jì)部負(fù)責(zé)擴(kuò)初與施工圖設(shè)計(jì)，對(duì)施工圖設(shè)計(jì)有審核權(quán)；項(xiàng)目企業(yè)設(shè)計(jì)部不參加產(chǎn)品規(guī)劃設(shè)計(jì),沒(méi)有講話權(quán)，在與總部設(shè)計(jì)部或外方設(shè)計(jì)方面協(xié)調(diào)溝通上處于被動(dòng)執(zhí)行角色，在產(chǎn)品設(shè)計(jì)和功效使用兩方面出現(xiàn)矛盾時(shí)無(wú)權(quán)進(jìn)行方案修改，只能協(xié)調(diào)總部設(shè)計(jì)部和外方設(shè)計(jì)，而后者對(duì)工程進(jìn)度和成本控制不負(fù)擔(dān)責(zé)任。2023/4/2431戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第31頁(yè)問(wèn)題3：部分權(quán)限劃分合理性有待改進(jìn)集團(tuán)各部門(mén)年度計(jì)劃制訂權(quán)產(chǎn)品規(guī)劃設(shè)計(jì)權(quán)工程招投標(biāo)權(quán)物資采購(gòu)權(quán)建安成本控制權(quán)項(xiàng)目企業(yè)年度任務(wù)制訂權(quán)初擴(kuò)與施工圖設(shè)計(jì)權(quán)項(xiàng)目產(chǎn)品定位權(quán)權(quán)限維度工程管理權(quán)營(yíng)銷(xiāo)管理權(quán)集團(tuán)總部：采購(gòu)部集團(tuán)采購(gòu)部負(fù)責(zé)A類物資采購(gòu)，負(fù)責(zé)與A類物資供給商進(jìn)行價(jià)格談判；集團(tuán)采購(gòu)部將已經(jīng)確定A類物資供給商名稱、價(jià)格、產(chǎn)品品種等信息通告項(xiàng)目企業(yè)采購(gòu)部，并對(duì)采購(gòu)過(guò)程實(shí)施監(jiān)控；集團(tuán)采購(gòu)部對(duì)由項(xiàng)目企業(yè)采購(gòu)部實(shí)施C類物資采購(gòu)過(guò)程實(shí)施監(jiān)督和審核；集團(tuán)采購(gòu)部對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度、成本控制不負(fù)擔(dān)責(zé)任或影響很小。項(xiàng)目企業(yè)：采購(gòu)部項(xiàng)目企業(yè)采購(gòu)部負(fù)責(zé)C類物資采購(gòu)，并接收集團(tuán)采購(gòu)部審核和監(jiān)督；項(xiàng)目企業(yè)采購(gòu)部對(duì)A類物資供給商無(wú)選擇權(quán)，在采購(gòu)過(guò)程中無(wú)法依據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況和當(dāng)?shù)卦敿?xì)環(huán)境原因進(jìn)行靈活選擇，只能選取總部指定供給商提供產(chǎn)品，給項(xiàng)目標(biāo)功效性發(fā)揮、成本及進(jìn)度控制帶來(lái)一定問(wèn)題。2023/4/2432戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第32頁(yè)一、陽(yáng)光100管理診療階段工作回顧二、陽(yáng)光100管理診療結(jié)論綜述三、陽(yáng)光100人力資源管理診療1、管控體系診療分析2、組織診療分析3、績(jī)效管理體系診療分析4、薪酬管理體系診療分析5、培訓(xùn)及員工發(fā)展診療分析6、營(yíng)銷(xiāo)體系診療分析四、陽(yáng)光100管理改進(jìn)初步構(gòu)想五、下一階段工作安排目錄2023/4/2433戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第33頁(yè)組織結(jié)構(gòu)診療框架1324組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理主要框架，支撐著整個(gè)企業(yè)運(yùn)行活動(dòng)，我們從職能結(jié)構(gòu)、部門(mén)設(shè)置、管理層次與幅度，以及組織有效性角度分析組織結(jié)構(gòu)可能存在問(wèn)題職能設(shè)置管理層次與幅度組織管理規(guī)范性組織有效性審閱各職能模塊設(shè)置合理性各管理部門(mén)及崗位組成，即橫向結(jié)構(gòu)重點(diǎn)分析模塊劃分包含：權(quán)責(zé)對(duì)等性、管理規(guī)范性、組織協(xié)調(diào)性以及執(zhí)行力組織結(jié)構(gòu)診療框架2023/4/2434戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第34頁(yè)正略鈞策認(rèn)為當(dāng)前陽(yáng)光100總部組織結(jié)構(gòu)主要存在四個(gè)問(wèn)題組織結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題協(xié)同效果不好組織規(guī)范性不足職能設(shè)置不妥模塊劃分不合理2023/4/2435戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第35頁(yè)第一，職能設(shè)置不妥首先表現(xiàn)為部分部門(mén)職責(zé)定位有問(wèn)題財(cái)務(wù)部資金管理部計(jì)劃管理部采購(gòu)部預(yù)算管理部辦公室品牌發(fā)展部市場(chǎng)推廣部銷(xiāo)售管理部設(shè)計(jì)部產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)部人力資源部總經(jīng)理前期部商業(yè)管理部客戶服務(wù)部營(yíng)銷(xiāo)中心集團(tuán)在商業(yè)管理模式探討、研究上并未形成定論，進(jìn)而在部門(mén)定位、職責(zé)劃分上無(wú)法明晰。所以，明晰職責(zé)前提是集團(tuán)在商業(yè)地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上發(fā)展思緒明確。從當(dāng)前部門(mén)配置、建設(shè)上看，不足以支撐其現(xiàn)階段定位；從集團(tuán)管理需求上看，似乎缺乏工程管理方面職能部門(mén)。2023/4/2436戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第36頁(yè)其次，部分職責(zé)弱化財(cái)務(wù)部資金管理部計(jì)劃管理部采購(gòu)部預(yù)算管理部辦公室品牌發(fā)展部市場(chǎng)推廣部銷(xiāo)售管理部設(shè)計(jì)部產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)部人力資源部總經(jīng)理前期部商業(yè)管理部客戶服務(wù)部營(yíng)銷(xiāo)中心負(fù)擔(dān)過(guò)多職責(zé)，集團(tuán)計(jì)劃管理、信息化建設(shè)、業(yè)績(jī)考評(píng)等工作，輕易形成管理實(shí)效上職能弱化。作為集團(tuán)財(cái)務(wù)部，人員配置不足，難以發(fā)揮有效財(cái)務(wù)分析、風(fēng)險(xiǎn)管理等作用?，F(xiàn)階段工作集中在集團(tuán)總部人力資源管理。作為集團(tuán)整體人力資源中心職能未能有效表達(dá)。在集團(tuán)關(guān)鍵人才招聘、配置、培養(yǎng)、激勵(lì)等方面作用有限。2023/4/2437戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第37頁(yè)再次，部分職責(zé)缺失財(cái)務(wù)部資金管理部企業(yè)管理部采購(gòu)部預(yù)算管理部辦公室品牌發(fā)展部市場(chǎng)推廣部銷(xiāo)售管理部設(shè)計(jì)部產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)部人力資源部總經(jīng)理前期部商業(yè)管理部客戶服務(wù)部1、戰(zhàn)略管理：梳理集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展思緒，執(zhí)行戰(zhàn)略、監(jiān)督下屬企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施及調(diào)整；2、制度管理：總結(jié)集團(tuán)管理經(jīng)驗(yàn)，編制制度匯編，完善集團(tuán)管理規(guī)范；3、管理創(chuàng)新：以管理輸出為目標(biāo)，結(jié)合集團(tuán)特點(diǎn)，探索適合集團(tuán)經(jīng)營(yíng)模式和管理制度、方法。營(yíng)銷(xiāo)中心計(jì)劃管理部2023/4/2438戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第38頁(yè)第二，模塊劃分上，不盡合理財(cái)務(wù)部資金管理部計(jì)劃管理部采購(gòu)部預(yù)算管理部辦公室品牌發(fā)展部市場(chǎng)推廣部銷(xiāo)售管理部設(shè)計(jì)部產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)部人力資源部總經(jīng)理前期部商業(yè)管理部客戶服務(wù)部營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室與采購(gòu)及預(yù)算關(guān)聯(lián)度較小；同時(shí)，辦公室有信息管理、法律事務(wù)等職能，職能模塊略顯龐雜。作為行政管理人力資源與設(shè)計(jì)、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)等業(yè)務(wù)部門(mén)關(guān)聯(lián)度不大。2023/4/2439戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第39頁(yè)第三，從組織規(guī)范性來(lái)看，部門(mén)設(shè)置、崗位設(shè)置存在不足部門(mén)名稱崗位名稱人員數(shù)崗位數(shù)總?cè)藛T計(jì)劃管理部經(jīng)理116職責(zé)管理（兼職）11計(jì)劃管理11業(yè)績(jī)管理11電子系統(tǒng)管理11信息管理11文員11財(cái)務(wù)部經(jīng)理117記帳會(huì)計(jì)21主管會(huì)計(jì)11成本管理11稅務(wù)會(huì)計(jì)11出納11崗位設(shè)置沒(méi)有突出部門(mén)主要職能：總部財(cái)務(wù)部缺乏管理會(huì)計(jì)崗位，作為集團(tuán)整體財(cái)務(wù)政策、制度管理部門(mén)，應(yīng)該在這方面給予足夠重視；成本管理方面，最少應(yīng)該在集團(tuán)有個(gè)小組開(kāi)展工作；審計(jì)工作還處于探索階段。崗位設(shè)置沒(méi)有突出部門(mén)主要職能：作為計(jì)劃管理部現(xiàn)階段主要工作之一：項(xiàng)目企業(yè)、集團(tuán)總部部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作，只配置了一名業(yè)績(jī)考評(píng)人員，人員缺乏，給工作開(kāi)展深度帶來(lái)不利影響；另外計(jì)劃管理只有一人。舉例2023/4/2440戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第40頁(yè)最終，從組織運(yùn)行方面來(lái)看，橫向溝通少是陽(yáng)光100組織層面存在問(wèn)題結(jié)果分析調(diào)查顯示：有48%左右被調(diào)查者認(rèn)為陽(yáng)光100各部門(mén)之間配合不默契，經(jīng)過(guò)訪談也驗(yàn)證了員工這一切實(shí)感受，我們認(rèn)為陽(yáng)光100部門(mén)分工明確，但部門(mén)之間配合有待改進(jìn)。2023/4/2441戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第41頁(yè)溝通不足，造成部門(mén)之間協(xié)調(diào)難度加大，工作效率、效果直接收到影響結(jié)果分析調(diào)查顯示：被調(diào)查者認(rèn)為陽(yáng)光100組織結(jié)構(gòu)最突出問(wèn)題就是“部門(mén)之間協(xié)調(diào)難度較大”。怎樣處理分工之后部門(mén)溝通、部門(mén)協(xié)作是當(dāng)前重點(diǎn)工作之一。2023/4/2442戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第42頁(yè)項(xiàng)目企業(yè)組織結(jié)構(gòu)主要存在以下三方面問(wèn)題2、組織建設(shè)過(guò)程控制不利1、組織模板設(shè)計(jì)不夠細(xì)化3、部分部門(mén)與總部對(duì)接不明晰組織結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題2023/4/2443戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第43頁(yè)問(wèn)題1：項(xiàng)目企業(yè)組織模板設(shè)計(jì)不夠細(xì)化。，集團(tuán)總部公布項(xiàng)目部部門(mén)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)項(xiàng)目企業(yè)部門(mén)組建起到了一定指導(dǎo)作用，但不夠細(xì)化，需要加以完善

《陽(yáng)光壹佰集團(tuán)項(xiàng)目部部門(mén)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)》

工程管理系統(tǒng)（1）工程部（2）精裝部（3）采購(gòu)部成本控制系統(tǒng)（1）預(yù)審部（2）精裝部3.營(yíng)銷(xiāo)管理系統(tǒng)（1）銷(xiāo)售部（2）市場(chǎng)部（3）推廣部

……

此標(biāo)準(zhǔn)自公布之日起實(shí)施。

北京陽(yáng)光壹佰置業(yè)集團(tuán)

年4月30日

問(wèn)題:部門(mén)職責(zé)界定比較粗線條。每個(gè)部門(mén)職責(zé)描述只有一句話，極難依據(jù)此明確部門(mén)職責(zé)；崗位設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)。給招聘、配置、薪酬等工作帶來(lái)困難；缺乏編制說(shuō)明。沒(méi)有對(duì)項(xiàng)目規(guī)模判斷。2023/4/2444戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第44頁(yè)問(wèn)題2：項(xiàng)目企業(yè)組織建設(shè)過(guò)程控制不利，項(xiàng)目部門(mén)設(shè)置沒(méi)有清楚說(shuō)明，各項(xiàng)目組建方式缺乏統(tǒng)一指導(dǎo)沒(méi)有相關(guān)制度可尋沒(méi)有相關(guān)部門(mén)提供指導(dǎo)集團(tuán)總部項(xiàng)目企業(yè)項(xiàng)目部門(mén)組建經(jīng)驗(yàn)不一樣、了解不一樣突出問(wèn)題1、一些項(xiàng)目開(kāi)啟相當(dāng)一段時(shí)間，人事部門(mén)還未建立，造成人員招聘、管理上被動(dòng)局面；2、不一樣企業(yè)相同部門(mén)職責(zé)存在不一樣；3、部分相同職責(zé)部門(mén)名稱不統(tǒng)一。2023/4/2445戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第45頁(yè)問(wèn)題3：項(xiàng)目企業(yè)部分部門(mén)與總部對(duì)接不明晰A部門(mén)業(yè)務(wù)1業(yè)務(wù)2項(xiàng)目企業(yè)集團(tuán)總部A部門(mén)B部門(mén)業(yè)務(wù)1業(yè)務(wù)2B部門(mén)項(xiàng)目部門(mén)設(shè)置原因，造成項(xiàng)目企業(yè)部分部門(mén)與上級(jí)同業(yè)務(wù)管理部門(mén)對(duì)接需經(jīng)過(guò)同級(jí)部門(mén)轉(zhuǎn)達(dá)，影響工作效率。2023/4/2446戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第46頁(yè)一、陽(yáng)光100管理診療階段工作回顧二、陽(yáng)光100管理診療結(jié)論綜述三、陽(yáng)光100人力資源管理診療1、管控體系診療分析2、組織診療分析3、績(jī)效管理體系診療分析4、薪酬管理體系診療分析5、培訓(xùn)及員工發(fā)展診療分析6、營(yíng)銷(xiāo)體系診療分析四、陽(yáng)光100管理改進(jìn)初步構(gòu)想五、下一階段工作安排目錄2023/4/2447戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第47頁(yè)績(jī)效管理在人力資源管理體系中處于關(guān)鍵地位，經(jīng)過(guò)促使員工表現(xiàn)出經(jīng)營(yíng)策略所需要行為與結(jié)果，從而推進(jìn)企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)可連續(xù)發(fā)展人力資源規(guī)劃人員招聘選拔企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)形成績(jī)效管理職位責(zé)任職位評(píng)定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪酬體系2023/4/2448戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第48頁(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理各項(xiàng)目企業(yè)內(nèi)部考評(píng)體系不統(tǒng)一54項(xiàng)目企業(yè)考評(píng)存在“人情分”3績(jī)效考評(píng)結(jié)果沒(méi)有很好地應(yīng)用績(jī)效管理過(guò)程中缺乏溝通和反饋12經(jīng)過(guò)訪談、問(wèn)卷和研討，正略鈞策項(xiàng)目組初步認(rèn)為陽(yáng)光100績(jī)效管理體系主要存在以下五方面問(wèn)題2023/4/2449戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第49頁(yè)問(wèn)題1：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理

集團(tuán)總部考評(píng)集團(tuán)總部對(duì)項(xiàng)目企業(yè)考評(píng)指標(biāo)分類不清楚，輕易造成重復(fù)考評(píng)；考評(píng)指標(biāo)量化不夠；考評(píng)指標(biāo)過(guò)多，造成考評(píng)過(guò)程繁瑣；對(duì)員工個(gè)人考評(píng)針對(duì)性不強(qiáng)，不能反應(yīng)實(shí)際工作表現(xiàn)。有考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，不過(guò)指標(biāo)較含糊，量化不足；缺乏中長(zhǎng)久考慮，沒(méi)有與集團(tuán)久遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)絡(luò)起來(lái)；集團(tuán)總部大多數(shù)部門(mén)對(duì)項(xiàng)目企業(yè)對(duì)接部門(mén)考評(píng)細(xì)則缺失。

2023/4/2450戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第50頁(yè)調(diào)查問(wèn)卷表明，員工認(rèn)為績(jī)效管理問(wèn)題集中于指標(biāo)設(shè)置不合理，如考評(píng)缺乏量化指標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容選擇不適當(dāng)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂不合理等27.您認(rèn)為陽(yáng)光100當(dāng)前對(duì)員工績(jī)效考評(píng)是否合理？50.您以為企業(yè)在績(jī)效管理方面哪些還做得不夠好？2023/4/2451戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第51頁(yè)集團(tuán)總部績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理

集團(tuán)總部考評(píng)集團(tuán)總部對(duì)項(xiàng)目企業(yè)考評(píng)指標(biāo)分類不清楚，輕易造成重復(fù)考評(píng)；考評(píng)指標(biāo)量化不夠；考評(píng)指標(biāo)過(guò)多，造成考評(píng)過(guò)程繁瑣；對(duì)員工個(gè)人考評(píng)針對(duì)性不強(qiáng)，不能反應(yīng)實(shí)際工作表現(xiàn)。有考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，不過(guò)指標(biāo)較含糊，量化不足；缺乏中長(zhǎng)久考慮，沒(méi)有與集團(tuán)久遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)絡(luò)起來(lái)；集團(tuán)總部大多數(shù)部門(mén)對(duì)項(xiàng)目企業(yè)對(duì)接部門(mén)考評(píng)細(xì)則缺失。

2023/4/2452戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第52頁(yè)首先，指標(biāo)分類不清楚，輕易造成重復(fù)考評(píng)不一樣類別考評(píng)指標(biāo)有重復(fù)之處，需對(duì)指標(biāo)重新分類！指標(biāo)分類分類說(shuō)明服務(wù)職責(zé)目標(biāo)為項(xiàng)目企業(yè)運(yùn)行提供服務(wù)；對(duì)集團(tuán)其它部門(mén)服務(wù)目標(biāo)控制職責(zé)目標(biāo)對(duì)項(xiàng)目企業(yè)相關(guān)活動(dòng)符合標(biāo)準(zhǔn)提供控制確保，另還包含總部機(jī)關(guān)內(nèi)部控制職責(zé)管剪發(fā)展目標(biāo)面向管理改進(jìn)機(jī)制（即流程、標(biāo)準(zhǔn)和工具）發(fā)展，以及為實(shí)現(xiàn)服務(wù)和控制職責(zé)而進(jìn)行基礎(chǔ)工作集團(tuán)總部部門(mén)考評(píng)指標(biāo)分類在煙臺(tái)項(xiàng)目安裝并幫助項(xiàng)目完成CRM系統(tǒng)運(yùn)行；在重慶國(guó)際新城安裝CRM系統(tǒng)服務(wù)職責(zé)目標(biāo)在重慶國(guó)際新城項(xiàng)目、煙臺(tái)項(xiàng)目安裝并運(yùn)行CRM系統(tǒng)；幫助天津和長(zhǎng)沙項(xiàng)目客服在CRM實(shí)施中碰到軟件及網(wǎng)絡(luò)環(huán)境問(wèn)題控制職責(zé)目標(biāo)完成CRM交房客戶統(tǒng)計(jì)分析模塊開(kāi)發(fā)，并在試點(diǎn)項(xiàng)目開(kāi)始運(yùn)行管剪發(fā)展目標(biāo)以集團(tuán)總部客服部考評(píng)指標(biāo)為例2023/4/2453戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第53頁(yè)其次，對(duì)部門(mén)考評(píng)指標(biāo)量化不夠，沒(méi)有明確評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)指標(biāo)舉例采購(gòu)部及時(shí)幫助項(xiàng)目企業(yè)做好供給協(xié)議簽署工作主動(dòng)響應(yīng)并及時(shí)處理項(xiàng)目企業(yè)在簽約后所反應(yīng)供給問(wèn)題提供完整、準(zhǔn)確信息咨詢與跟蹤服務(wù)辦公室訪客接待車(chē)輛調(diào)度辦公環(huán)境和公共設(shè)備條件辦公電腦維護(hù)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)管理午餐怎樣才稱得上“及時(shí)”？怎樣表現(xiàn)屬于“主動(dòng)響應(yīng)”？“完整、準(zhǔn)確”標(biāo)準(zhǔn)是什么？辦公室指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)是什么？結(jié)果分析考評(píng)指標(biāo)不夠量化，沒(méi)有清楚、明確標(biāo)準(zhǔn)對(duì)定性類指標(biāo)沒(méi)有細(xì)分評(píng)判等級(jí)訪談：“當(dāng)前基本是按計(jì)劃部計(jì)劃來(lái)考評(píng)，遵從集團(tuán)三個(gè)月考評(píng)要求。考評(píng)時(shí)主要看每個(gè)人工作量、工作態(tài)度等，沒(méi)有定量考評(píng)指標(biāo)?！薄搬槍?duì)性不強(qiáng)，定性多，不好定量。計(jì)劃部做這個(gè)考評(píng)感覺(jué)離實(shí)際有一些差距，多是些標(biāo)準(zhǔn)性，差異沒(méi)有表達(dá)出來(lái)?！?/p>

2023/4/2454戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第54頁(yè)總部各部門(mén)考評(píng)指標(biāo)數(shù)量排序：人力資源部19計(jì)劃管理部18辦公室17財(cái)務(wù)部17采購(gòu)部17營(yíng)銷(xiāo)中心17……再次，考評(píng)指標(biāo)過(guò)多，從而造成考評(píng)過(guò)程過(guò)于復(fù)雜、繁瑣，沒(méi)有抓住考評(píng)重點(diǎn)，且耗時(shí)耗力，存在應(yīng)付現(xiàn)象結(jié)果分析總部大多數(shù)部門(mén)考評(píng)指標(biāo)都在17個(gè)以上，增加了考評(píng)成本，考評(píng)過(guò)于復(fù)雜，會(huì)造成疲于應(yīng)付現(xiàn)象，使得考評(píng)流于形式，對(duì)待考評(píng)態(tài)度不端正，人為造成考評(píng)失效，不能起到指導(dǎo)改進(jìn)工作作用訪談結(jié)果表明，考評(píng)確實(shí)花費(fèi)了大家很多精力，考評(píng)指標(biāo)有待簡(jiǎn)化，應(yīng)以抓住關(guān)鍵指標(biāo)為宜訪談：“我以為考評(píng)花費(fèi)精力很大……集團(tuán)在這方面是比較微弱?！薄按蚍痔爆嵙?，實(shí)施考評(píng)很復(fù)雜。感覺(jué)考評(píng)時(shí)候是在應(yīng)付，意義不大?！?023/4/2455戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第55頁(yè)訪談“……每個(gè)人工作量相差很大，但考評(píng)不出來(lái)，考評(píng)結(jié)果看起來(lái)大家都差不多，考評(píng)有點(diǎn)大鍋飯感覺(jué)?！薄翱荚u(píng)內(nèi)容與實(shí)際有一些差距，不能真實(shí)反應(yīng)員工工作情況，這是有偏差?！苯Y(jié)果分析對(duì)不一樣崗位員工考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相同，沒(méi)有表達(dá)出崗位特點(diǎn)和差異性考評(píng)指標(biāo)缺乏針對(duì)性，不能真正考評(píng)出員工實(shí)際工作表現(xiàn)工作態(tài)度（工作主動(dòng)性＋工作責(zé)任心）總部員工考評(píng)表（）工作結(jié)果（工作效率＋工作質(zhì)量＋季度目標(biāo)完成情況）工作技能（專業(yè)知識(shí)＋創(chuàng)新能力＋協(xié)作能力）最終，全部員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)相同，考評(píng)缺乏針對(duì)性2023/4/2456戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第56頁(yè)集團(tuán)總部對(duì)項(xiàng)目企業(yè)考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理

集團(tuán)總部考評(píng)集團(tuán)總部對(duì)項(xiàng)目企業(yè)考評(píng)指標(biāo)分類不清楚，輕易造成重復(fù)考評(píng)；考評(píng)指標(biāo)量化不夠；考評(píng)指標(biāo)過(guò)多，造成考評(píng)過(guò)程繁瑣；對(duì)員工個(gè)人考評(píng)針對(duì)性不強(qiáng)，不能反應(yīng)實(shí)際工作表現(xiàn)。有考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，不過(guò)指標(biāo)較含糊，量化不足；缺乏中長(zhǎng)久考慮，沒(méi)有與集團(tuán)久遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)絡(luò)起來(lái)；集團(tuán)總部大多數(shù)部門(mén)對(duì)項(xiàng)目企業(yè)對(duì)接部門(mén)考評(píng)細(xì)則缺失。

2023/4/2457戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第57頁(yè)首先，集團(tuán)各部門(mén)對(duì)項(xiàng)目企業(yè)對(duì)接部門(mén)有考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，但指標(biāo)含糊，量化不足“及時(shí)性”、“準(zhǔn)確性”、“可實(shí)施性”標(biāo)準(zhǔn)是什么？產(chǎn)品定位合理性、及時(shí)性和可實(shí)施性相關(guān)地方法規(guī)配合全方面性、及時(shí)性、準(zhǔn)確性各階段設(shè)計(jì)費(fèi)用支付及時(shí)性與集團(tuán)設(shè)計(jì)及相關(guān)部門(mén)溝通及時(shí)性設(shè)計(jì)周期計(jì)劃科學(xué)性、合理性資料搜集全方面性、及時(shí)性、準(zhǔn)確性訪談“集團(tuán)對(duì)項(xiàng)目企業(yè)各部門(mén)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是有，不過(guò)很含糊，沒(méi)有很量化指標(biāo)?！苯Y(jié)果分析對(duì)項(xiàng)目企業(yè)考評(píng)指標(biāo)可操作性不強(qiáng)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)界定含糊、局限于簡(jiǎn)單描述指標(biāo)量化程度較差，輕易給考評(píng)造成困難，造成主觀性和隨意性以集團(tuán)設(shè)計(jì)部對(duì)項(xiàng)目企業(yè)設(shè)計(jì)部門(mén)考評(píng)為例2023/4/2458戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第58頁(yè)其次，對(duì)項(xiàng)目企業(yè)只重視項(xiàng)目進(jìn)度、財(cái)務(wù)等指標(biāo)考評(píng)，沒(méi)有重視久遠(yuǎn)發(fā)展問(wèn)題內(nèi)部控制評(píng)定（占總權(quán)重20％）

工程驗(yàn)收/品質(zhì)評(píng)定(占總權(quán)重20％)集團(tuán)對(duì)項(xiàng)目企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定

進(jìn)度考評(píng)（占總權(quán)重40％）

成本/利潤(rùn)指標(biāo)考評(píng)（占總權(quán)重20％）結(jié)果分析對(duì)項(xiàng)目企業(yè)考評(píng)重視進(jìn)度、利潤(rùn)等業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)定，忽略了對(duì)制度、管理、人才培養(yǎng)等方面考評(píng)重視短期盈利，忽略久遠(yuǎn)發(fā)展,伴隨集團(tuán)擴(kuò)張狀大，后續(xù)機(jī)制假如沒(méi)有跟上，將會(huì)制約企業(yè)發(fā)展考評(píng)指標(biāo)沒(méi)有考慮久遠(yuǎn)發(fā)展表達(dá)在以下三方面：缺乏對(duì)管理制度執(zhí)行情況考評(píng)缺乏對(duì)管理創(chuàng)新考評(píng)缺乏對(duì)人才培養(yǎng)和貯備考評(píng)2023/4/2459戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第59頁(yè)最終，集團(tuán)大多數(shù)部門(mén)對(duì)項(xiàng)目企業(yè)對(duì)接部門(mén)考評(píng)細(xì)則缺失客戶投訴與客戶滿意度調(diào)整后利潤(rùn)率考評(píng)對(duì)各質(zhì)量控制節(jié)點(diǎn)評(píng)定內(nèi)部驗(yàn)收建安目標(biāo)成本考評(píng)細(xì)則為了深入加強(qiáng)項(xiàng)目建安成本控制,現(xiàn)制訂建安目標(biāo)成本考評(píng)細(xì)則……一、目標(biāo)成本制訂二、動(dòng)態(tài)成本管理三、公共配套設(shè)施考評(píng)方法四、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分階段 得分A≤0 120A=2% 100……訪談:“除了預(yù)算管理部，其它部門(mén)幾乎沒(méi)有制訂考評(píng)細(xì)則,我們部門(mén)年底考評(píng)時(shí)候就是依據(jù)項(xiàng)目企業(yè)最終幾個(gè)月情況來(lái)對(duì)對(duì)應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行打分?！奔瘓F(tuán)對(duì)項(xiàng)目企業(yè)部門(mén)考評(píng)細(xì)則缺失部分？？？？結(jié)果分析集團(tuán)只有個(gè)別部門(mén)制訂了對(duì)項(xiàng)目企業(yè)部門(mén)考評(píng)細(xì)則，大多數(shù)部門(mén)考評(píng)細(xì)則缺失對(duì)項(xiàng)目企業(yè)部門(mén)績(jī)效考評(píng)執(zhí)行不力、缺乏連續(xù)性，難以表達(dá)真實(shí)績(jī)效水平2023/4/2460戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第60頁(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理各項(xiàng)目企業(yè)內(nèi)部考評(píng)體系不統(tǒng)一54項(xiàng)目企業(yè)考評(píng)存在“人情分”3績(jī)效考評(píng)結(jié)果沒(méi)有很好地應(yīng)用績(jī)效管理過(guò)程中缺乏溝通和反饋12經(jīng)過(guò)訪談、問(wèn)卷和研討，正略鈞策項(xiàng)目組初步認(rèn)為陽(yáng)光100績(jī)效管理體系主要存在以下五方面問(wèn)題2023/4/2461戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第61頁(yè)問(wèn)題2：績(jī)效管理過(guò)程中缺乏溝通和反饋，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面首先，考評(píng)指標(biāo)制訂時(shí)溝通不足，造成員工對(duì)考評(píng)指標(biāo)認(rèn)同度低其次，考評(píng)過(guò)程中缺乏交流，考評(píng)不夠客觀最終，考評(píng)后缺乏反饋，不利于工作改進(jìn)和績(jī)效提升績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)權(quán)重考評(píng)周期績(jī)效管理工具績(jī)效考評(píng)確定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效反饋績(jī)效改進(jìn)績(jī)效管理流程……溝通校正下期考評(píng)計(jì)劃？？？？？？2023/4/2462戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第62頁(yè)首先，考評(píng)指標(biāo)制訂時(shí)溝通不足，造成員工對(duì)考評(píng)指標(biāo)認(rèn)同度低

KPI建立流程示意明晰并分解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制訂企業(yè)KPI體系步驟三步驟四：培訓(xùn)和溝通關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)建立源頭即企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，所以必須明晰企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)……利用BSC方法將戰(zhàn)略目標(biāo)從財(cái)務(wù)、市場(chǎng)客戶、內(nèi)部運(yùn)行流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面分解，形成企業(yè)KPI上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和本崗位確認(rèn)，由考評(píng)責(zé)任人與崗位員工簽定,作為業(yè)績(jī)考評(píng)依據(jù)對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行培訓(xùn),掌握體系利用方法對(duì)本企業(yè)員工進(jìn)行宣傳和溝通……結(jié)果分析制訂考評(píng)標(biāo)按時(shí)征求項(xiàng)目企業(yè)意見(jiàn)不夠充分，不能完全反應(yīng)項(xiàng)目企業(yè)實(shí)際情況沒(méi)有與被考評(píng)對(duì)象就考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行討論、分析，員工不清楚考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)訪談“總部制訂考評(píng)指標(biāo)時(shí)候，應(yīng)該征求一下項(xiàng)目企業(yè)意見(jiàn)，現(xiàn)在還是上面定得多?！薄翱偛繉?duì)項(xiàng)目企業(yè)情況不太了解?！敝朴咾PI體系制訂崗位KPI指標(biāo)培訓(xùn)和溝通考評(píng)前溝通和培訓(xùn)有利于考評(píng)順利進(jìn)行2023/4/2463戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第63頁(yè)其次，考評(píng)過(guò)程中缺乏交流，考評(píng)不夠客觀

結(jié)果分析總部訪談項(xiàng)目企業(yè)訪談“整體來(lái)講，考評(píng)還是缺乏透明評(píng)價(jià)體系。上級(jí)不能了解每個(gè)人情況，但考評(píng)時(shí)沒(méi)有問(wèn)我們想法?！薄皩?duì)高層干部來(lái)講，總部是有些考評(píng)指標(biāo)，但我作為常務(wù)副總從來(lái)沒(méi)有看過(guò)?！薄皩?duì)我考評(píng)沒(méi)有詳細(xì)安排，隨意性較大?！笨荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有完全公開(kāi)、透明，員工不明確考評(píng)細(xì)則考評(píng)過(guò)程中沒(méi)有找員工談話，了解他們工作狀態(tài)、工作進(jìn)展情況、所取得業(yè)績(jī)及所碰到障礙，考評(píng)結(jié)果客觀性、公正性不能有效確?！翱荚u(píng)時(shí)候沒(méi)有些人來(lái)問(wèn)我工作情況，不知道自己會(huì)被打多少分。”“以為企業(yè)對(duì)我們部門(mén)要求和評(píng)價(jià)一直不太清楚。崗位調(diào)整、晉升方面也存在這么問(wèn)題，集團(tuán)高管、中層干部評(píng)價(jià)方面標(biāo)準(zhǔn)也還是比較含糊。”2023/4/2464戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第64頁(yè)最終，考評(píng)后缺乏反饋，員工不清楚考評(píng)結(jié)果；考評(píng)面談、申訴機(jī)制執(zhí)行不力，不利于工作改進(jìn)和績(jī)效提升結(jié)果分析員工不知道自己考評(píng)得分，或知道自己得分，不清楚得分原因考評(píng)后面談、申訴機(jī)制缺失，不利于員工改進(jìn)工作績(jī)效考評(píng)目標(biāo)是為了提升員工工作績(jī)效，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)健康、快速發(fā)展，考評(píng)后溝通反饋缺失，對(duì)實(shí)現(xiàn)考評(píng)目標(biāo)不利項(xiàng)目企業(yè)訪談“我不知道人力資源部最終是怎么打分，也不知道別部門(mén)意見(jiàn)，為何打這個(gè)分，沒(méi)處問(wèn)，缺乏反饋機(jī)制?！薄吧霞径鹊昧薆，不知道自己差在哪里。”總部訪談“沒(méi)有反饋，人力資源部應(yīng)該給我一個(gè)反饋。我們部門(mén)對(duì)項(xiàng)目標(biāo)數(shù)量很關(guān)注。”“員工太多，考評(píng)沒(méi)有反饋?！?0.您以為企業(yè)在績(jī)效管理方面哪些還做得不夠好？2023/4/2465戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第65頁(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理各項(xiàng)目企業(yè)內(nèi)部考評(píng)體系不統(tǒng)一54項(xiàng)目企業(yè)考評(píng)存在“人情分”3績(jī)效考評(píng)結(jié)果沒(méi)有很好地應(yīng)用績(jī)效管理過(guò)程中缺乏溝通和反饋12經(jīng)過(guò)訪談、問(wèn)卷和研討，正略鈞策項(xiàng)目組初步認(rèn)為陽(yáng)光100績(jī)效管理體系主要存在以下五方面問(wèn)題2023/4/2466戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第66頁(yè)問(wèn)題3：績(jī)效考評(píng)結(jié)果沒(méi)有得到很好地應(yīng)用，主要表達(dá)在以下兩方面

1績(jī)效與獎(jiǎng)金有掛鉤，但績(jī)效系數(shù)設(shè)置不妥2績(jī)效結(jié)果沒(méi)有與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等結(jié)合起來(lái)2023/4/2467戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第67頁(yè)首先，現(xiàn)行考評(píng)體系中，考評(píng)結(jié)果應(yīng)用比較單一，只是用于績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放；對(duì)員工發(fā)展與培養(yǎng)沒(méi)有起到真正作用，激勵(lì)可連續(xù)性不能得到確?？荚u(píng)結(jié)果利用績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放崗位工資調(diào)整員工培訓(xùn)崗位變動(dòng)獎(jiǎng)金、薪酬是績(jī)效考評(píng)最基本應(yīng)用結(jié)果，培訓(xùn)和發(fā)展才是績(jī)效考評(píng)更主要應(yīng)用路徑，不過(guò)，當(dāng)前陽(yáng)光100在基本應(yīng)用方面還有待改進(jìn)2023/4/2468戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第68頁(yè)總部員工績(jī)效獎(jiǎng)金差距過(guò)小，激勵(lì)性不強(qiáng)，員工主動(dòng)性不高……4．考評(píng)與獎(jiǎng)金掛鉤依據(jù)考評(píng)確定各部門(mén)季度或年度評(píng)定得分，即部門(mén)獎(jiǎng)金乘數(shù)?！Y(jié)果分析總部績(jī)效考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，不過(guò)，浮動(dòng)績(jī)效之間差距小績(jī)效獎(jiǎng)金對(duì)員工激勵(lì)性不大，不能有效促進(jìn)員工工作主動(dòng)性績(jī)效考評(píng)沒(méi)有起到應(yīng)有作用，考與不考差異不是很大訪談：“總部浮動(dòng)績(jī)效之間差距很小，最小系數(shù)是1，最大系數(shù)是1.2?？?jī)效考評(píng)作用在總部不是很大，總部流動(dòng)率小、員工主動(dòng)性不高?！薄昂酮?jiǎng)金稍微有些關(guān)系，聯(lián)絡(luò)不大。員工對(duì)績(jī)效滿意度不高?！薄叭ツ昶髽I(yè)整年銷(xiāo)售任務(wù)完成情況非常不好,但總部獎(jiǎng)金也沒(méi)有什么影響?！笨偛坎块T(mén)工作目標(biāo)制訂和考評(píng)方案2023/4/2469戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第69頁(yè)各項(xiàng)目企業(yè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，但聯(lián)絡(luò)程度不一樣，有企業(yè)與獎(jiǎng)金掛鉤較緊密，有在執(zhí)行上隨意性較大《06年度項(xiàng)目企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)和激勵(lì)方案（試行）V.2》

為確保運(yùn)行目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，協(xié)同集團(tuán)與項(xiàng)目企業(yè)工作，特制訂本方案。任務(wù)目標(biāo)和考評(píng)

06年度內(nèi)，任務(wù)目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整后，考評(píng)和激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不變。項(xiàng)目企業(yè)應(yīng)依據(jù)掌握最新信息及時(shí)更新任務(wù)工作目標(biāo)計(jì)劃。依據(jù)實(shí)際完成任務(wù)絕對(duì)量執(zhí)行考評(píng)和激勵(lì)。獎(jiǎng)金額度贏得項(xiàng)目企業(yè)贏得獎(jiǎng)金額度按照業(yè)績(jī)考評(píng)得分取得。該獎(jiǎng)金額度內(nèi)由項(xiàng)目企業(yè)決定發(fā)放時(shí)間，但不應(yīng)在取得額度前發(fā)放。07年3月1日前應(yīng)完成06年度全部贏得獎(jiǎng)金額度兌現(xiàn)。獎(jiǎng)金總額中不包含高管薪酬和營(yíng)銷(xiāo)體系獎(jiǎng)金?！痹L談：“……在陽(yáng)光100比很好混，比如……項(xiàng)目普通，但大家還是該升官升官，該調(diào)整調(diào)整。這對(duì)其它人是不公平?！薄啊?xiàng)目完成好壞并沒(méi)有影響到中層及以下干部年底雙薪和年底獎(jiǎng)金等?！苯Y(jié)果分析有項(xiàng)目企業(yè)及時(shí)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，但有項(xiàng)目企業(yè)執(zhí)行時(shí)隨意性較大績(jī)效應(yīng)用方面不嚴(yán)格給員工造成了不良影響，打消員工主動(dòng)性2023/4/2470戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第70頁(yè)其次，考評(píng)結(jié)果沒(méi)有與培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等聯(lián)絡(luò)起來(lái)，不利于員工個(gè)人發(fā)展，也不利于企業(yè)發(fā)展績(jī)效評(píng)定主要用途之一是員工培訓(xùn)與發(fā)展。經(jīng)過(guò)評(píng)定，員工能夠知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不夠好，這些做得不夠好地方就是今后培訓(xùn)和發(fā)展空間。結(jié)果分析績(jī)效考評(píng)結(jié)果僅僅應(yīng)用于獎(jiǎng)金發(fā)放，沒(méi)有應(yīng)用于薪酬調(diào)整、職位調(diào)整、培訓(xùn)等考評(píng)結(jié)果與員工發(fā)展、培訓(xùn)等相脫節(jié)，不利于員工改進(jìn)工作、提升績(jī)效，也不利于組織績(jī)效提升績(jī)效結(jié)果績(jī)效獎(jiǎng)金薪酬調(diào)整人員淘汰職位調(diào)整培訓(xùn)需求……員工個(gè)人發(fā)展人力資源規(guī)劃2023/4/2471戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第71頁(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理各項(xiàng)目企業(yè)內(nèi)部考評(píng)體系不統(tǒng)一54項(xiàng)目企業(yè)考評(píng)存在“人情分”3績(jī)效考評(píng)結(jié)果沒(méi)有很好地應(yīng)用績(jī)效管理過(guò)程中缺乏溝通和反饋12經(jīng)過(guò)訪談、問(wèn)卷和研討，正略鈞策項(xiàng)目組初步認(rèn)為陽(yáng)光100績(jī)效管理體系主要存在以下五方面問(wèn)題2023/4/2472戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第72頁(yè)

問(wèn)題4:項(xiàng)目企業(yè)考評(píng)存在“人情分”，有憑印象、憑人際關(guān)系打分現(xiàn)象，考評(píng)執(zhí)行不嚴(yán)厲

結(jié)果分析存在“人情分”，有憑好惡打分現(xiàn)象，考評(píng)過(guò)程缺乏嚴(yán)厲性打分不能反應(yīng)實(shí)際工作表現(xiàn)，有企業(yè)出現(xiàn)平均化趨勢(shì)，有企業(yè)考評(píng)不公平，員工績(jī)效滿意度不高項(xiàng)目公司人際評(píng)價(jià)“有些人因?yàn)闀?huì)搞人際關(guān)系，穩(wěn)拿工資，會(huì)掩飾自己工作失誤，反而被重用”“部門(mén)間打分這一塊有問(wèn)題，基本都是滿分，你給我滿分，我也給你滿分，皆大歡喜，考評(píng)意義不大”“沒(méi)活干時(shí)候可能就是印象分”“部門(mén)考評(píng)方面，去年部門(mén)間考評(píng)時(shí)，設(shè)計(jì)部曾給工程某部打過(guò)零分”項(xiàng)目企業(yè)訪談2023/4/2473戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第73頁(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理各項(xiàng)目企業(yè)內(nèi)部考評(píng)體系不統(tǒng)一54項(xiàng)目企業(yè)考評(píng)存在“人情分”3績(jī)效考評(píng)結(jié)果沒(méi)有很好地應(yīng)用績(jī)效管理過(guò)程中缺乏溝通和反饋12經(jīng)過(guò)訪談、問(wèn)卷和研討，正略鈞策項(xiàng)目組初步認(rèn)為陽(yáng)光100績(jī)效管理體系主要存在以下五方面問(wèn)題2023/4/2474戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第74頁(yè)問(wèn)題5：各項(xiàng)目企業(yè)內(nèi)部考評(píng)體系不統(tǒng)一南寧項(xiàng)目企業(yè)天津項(xiàng)目企業(yè)考評(píng)指標(biāo)部門(mén)－－計(jì)劃完成＋綜合業(yè)績(jī)指標(biāo)，其中綜合業(yè)績(jī)指標(biāo)由二十五部分組成：[1]工作量排名、[2]工作完成情況排名……[25]考勤統(tǒng)計(jì)員工－－個(gè)人崗位素質(zhì)指標(biāo)由十四部分組成：[1]知識(shí)技能、[2]計(jì)劃能力……[14]勞動(dòng)紀(jì)律部門(mén)－－計(jì)劃完成＋KPI指標(biāo)，其中各部門(mén)都有KPI指標(biāo)，如設(shè)計(jì)部：[1]部門(mén)季度工作計(jì)劃完成率、[2]處理設(shè)計(jì)問(wèn)題能力……[6]圖紙審核準(zhǔn)確性員工－－主要考查工作技能、工作態(tài)度、工作結(jié)果三個(gè)維度所包含八個(gè)部分：[1]創(chuàng)新能力、[2]工作效率……[8]工作質(zhì)量考評(píng)方式部門(mén)－－上級(jí)評(píng)定占55%，下級(jí)評(píng)定占15%，其它部門(mén)評(píng)定占15%，人事部門(mén)評(píng)定占10%，財(cái)務(wù)部門(mén)評(píng)定占5%員工－－上級(jí)評(píng)定占50%，同事評(píng)定占30%，人事部門(mén)評(píng)定占20%部門(mén)－－各部門(mén)內(nèi)部客戶部門(mén)責(zé)任人對(duì)其上游部門(mén)對(duì)應(yīng)KPI指標(biāo)完成情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)員工－－員工本人自評(píng)，然后由部門(mén)經(jīng)理打分結(jié)果分析各項(xiàng)目企業(yè)自己制訂考評(píng)方案，相互之間經(jīng)驗(yàn)無(wú)法分享，且不利于人才流動(dòng)和調(diào)配……2023/4/2475戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第75頁(yè)一、陽(yáng)光100管理診療階段工作回顧二、陽(yáng)光100管理診療結(jié)論綜述三、陽(yáng)光100人力資源管理診療1、管控體系診療分析2、組織診療分析3、績(jī)效管理體系診療分析4、薪酬管理體系診療分析5、培訓(xùn)及員工發(fā)展診療分析6、營(yíng)銷(xiāo)體系診療分析四、陽(yáng)光100管理改進(jìn)初步構(gòu)想五、下一階段工作安排目錄2023/4/2476戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第76頁(yè)科學(xué)、合理薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企業(yè)按照一定規(guī)則向員工提供勞動(dòng)酬勞企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位薪酬進(jìn)行比較時(shí)，應(yīng)該含有競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)內(nèi)部薪酬應(yīng)該與崗位負(fù)擔(dān)職責(zé)和工作難度等相匹配同一崗位薪酬應(yīng)該與該崗位業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配三大公平建立在企業(yè)支付能力基礎(chǔ)上123外部公平內(nèi)部公平自我公平2023/4/2477戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第77頁(yè)經(jīng)過(guò)三個(gè)層面作用來(lái)確定企業(yè)付薪標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)普通把薪酬劃分為三大部分，分別表達(dá)三大作用價(jià)值表達(dá)作用激勵(lì)作用風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)作用薪酬本質(zhì)是表達(dá)員工勞動(dòng)價(jià)值；充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值（內(nèi)部公平），同時(shí)考慮了員工所在崗位市場(chǎng)價(jià)值（外部公平），才是真正價(jià)值表達(dá)。經(jīng)過(guò)薪酬分配與員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配（自我公平）能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)作用；激勵(lì)作用是薪酬對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)最主要作用，只有有效激勵(lì)才能讓員工幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。經(jīng)過(guò)薪酬分配與企業(yè)整體效益/目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相匹配，表達(dá)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享作用。崗位工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金2023/4/2478戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第78頁(yè)基于上述目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，正略鈞策項(xiàng)目組將按照以下薪酬管理診療框架對(duì)陽(yáng)光100薪酬體系進(jìn)行診療分析策略定位體系構(gòu)建效果評(píng)定制度及執(zhí)行薪酬策略薪酬配套制度薪酬制度薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬效果薪酬成本制度執(zhí)行2023/4/2479戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第79頁(yè)經(jīng)過(guò)調(diào)研，我們認(rèn)為陽(yáng)光100薪酬管理方面主要存在以下五個(gè)方面問(wèn)題缺乏清楚薪酬策略，無(wú)法表達(dá)薪酬支付清楚導(dǎo)向和對(duì)關(guān)鍵人才傾斜1薪酬存在著內(nèi)部不公平和自我不公平現(xiàn)象，部分主要崗位沒(méi)有充分考慮到市場(chǎng)水平2薪酬組成不夠合理，激勵(lì)作用顯著不足3薪酬制度及配套制度不夠完善，缺乏可操作薪酬調(diào)整機(jī)制4薪酬工作開(kāi)展上不規(guī)范，執(zhí)行力需要加強(qiáng)52023/4/2480戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第80頁(yè)問(wèn)題1：在薪酬策略上，陽(yáng)光100現(xiàn)行薪酬管理方法中沒(méi)有充分地表達(dá)薪酬理念和薪酬定位1234戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展階段及管理方式財(cái)務(wù)承受能力企業(yè)文化特點(diǎn)薪酬理念薪酬定位2023/4/2481戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第81頁(yè)尤其是從現(xiàn)有薪酬制度中，并不能看到陽(yáng)光100薪酬支付清楚導(dǎo)向和對(duì)關(guān)鍵人才傾斜性支付薪酬策略什么才是真正對(duì)陽(yáng)光100企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)較大關(guān)鍵人才？薪酬重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象是哪些？非重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象是哪些？現(xiàn)行薪酬制度中將員工劃分為管理序列、技術(shù)序列、事務(wù)序列和銷(xiāo)售序列；當(dāng)前員工薪酬等級(jí)更多是基于行政級(jí)別和個(gè)人背景，沒(méi)有依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)定來(lái)表達(dá)付薪標(biāo)準(zhǔn)；員工薪酬提升更多與晉升掛鉤，造成員工不得不向“官本位”方向發(fā)展，而不是努力提升績(jī)效。付薪導(dǎo)向性不清楚付酬傾向性不明確2023/4/2482戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第82頁(yè)案例：惠普企業(yè)薪酬策略以工資激勵(lì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人反應(yīng)團(tuán)體、部門(mén)、企業(yè)作出連續(xù)貢獻(xiàn)公開(kāi)并能夠了解確保公平對(duì)待含有創(chuàng)造力，競(jìng)爭(zhēng)力，而且是平等有利于惠普企業(yè)繼續(xù)吸引有創(chuàng)造力和熱情員工，為其成功作貢獻(xiàn)2023/4/2483戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第83頁(yè)問(wèn)題2：在薪酬水平上，因缺失崗位價(jià)值評(píng)定和薪酬調(diào)整機(jī)制，無(wú)法表達(dá)部分主要崗位市場(chǎng)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)，薪酬存在不公平現(xiàn)象工作分析崗位評(píng)定崗位說(shuō)明書(shū)崗位等級(jí)薪酬管理體系設(shè)計(jì)薪酬方案基礎(chǔ)衡量尺子衡量結(jié)果利用現(xiàn)行崗位等級(jí)缺乏評(píng)判依據(jù)，無(wú)法有效表達(dá)對(duì)應(yīng)崗位實(shí)際價(jià)值；沒(méi)有配套薪酬調(diào)整機(jī)制，不能依據(jù)實(shí)際市場(chǎng)水平或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手水平進(jìn)行定時(shí)薪酬調(diào)整。2023/4/2484戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第84頁(yè)部分主要崗位部門(mén)經(jīng)理薪酬水平處于北京房地產(chǎn)行業(yè)水平，且滿意度較低，與市場(chǎng)水平相比不具備足夠競(jìng)爭(zhēng)力數(shù)據(jù)起源：外企太和年北京市房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查匯報(bào)44.您對(duì)您自己工資水平是否滿意？－集團(tuán)中層44.您對(duì)您自己工資水平是否滿意？－集團(tuán)員工分位類別陽(yáng)光100薪酬水平（年度現(xiàn)金收入）基層、中層管理崗位25-50分位普通員工75分位結(jié)果分析上述結(jié)果綜合反應(yīng)：當(dāng)前中層經(jīng)理及以下員工薪酬滿意度不高。尤其是中層經(jīng)理滿意度只有20%，且在市場(chǎng)中也處于平均或較低水平，這無(wú)疑不能有效節(jié)約人工成本，也不能充分發(fā)揮薪酬作用。2023/4/2485戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第85頁(yè)而且，薪酬確實(shí)定沒(méi)有結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)定這個(gè)基礎(chǔ)，無(wú)法確保企業(yè)內(nèi)部公平性和員工自我公平性訪談信息摘抄一些混天人，工作任務(wù)一點(diǎn)點(diǎn)，和領(lǐng)導(dǎo)打得熾熱，（而）能力比她強(qiáng)得多，工作任務(wù)比她大得多人，（結(jié)果）工資和獎(jiǎng)金卻比她低，不會(huì)做事，腦子迷糊，因?yàn)闀?huì)搞人際關(guān)系，穩(wěn)拿工資，獎(jiǎng)金。（這種現(xiàn)象）在我企業(yè)存在。最初加入企業(yè)時(shí)，我付出和收入是不匹配，現(xiàn)在因?yàn)樘崧毩吮容^靠近。比喻一下就是：剛?cè)肼殨r(shí)做了２萬(wàn)元活但拿了5000元工資，以后是做1.5萬(wàn)活，拿1萬(wàn)元收入。2023/4/2486戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第86頁(yè)問(wèn)題3：薪酬組成不夠合理，現(xiàn)行薪酬效果更多表達(dá)在了保健作用上，而薪酬更為主要激勵(lì)作用顯著不足。除了銷(xiāo)售人員薪酬是與業(yè)績(jī)直接掛鉤以外，其它員工浮動(dòng)薪酬只是一個(gè)概念訪談信息摘抄薪酬鐵板一塊，缺乏彈性，沒(méi)有激勵(lì)作用。沒(méi)有能明了要求，讓自己?jiǎn)T工熟悉自己工薪組成。其計(jì)算過(guò)程過(guò)于細(xì)化和繁多，輕易造組員工對(duì)自己工薪被扣何處不清楚；對(duì)服務(wù)年限長(zhǎng)員工，應(yīng)該在薪酬制度上形成動(dòng)態(tài)設(shè)置，深入提升企業(yè)認(rèn)同感及企業(yè)忠誠(chéng)度，而不是把跳槽作為唯一加薪伎倆……激勵(lì)作用缺失員工惰性員工不滿2023/4/2487戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第87頁(yè)經(jīng)過(guò)對(duì)集團(tuán)員工固定工資和浮開(kāi)工資結(jié)構(gòu)測(cè)算，也表現(xiàn)出在不一樣級(jí)別、不一樣序列員工績(jī)效工資百分比幾乎沒(méi)有差異注：因未取得整年工資及獎(jiǎng)金數(shù)據(jù)，福利及其它收入資料，本表數(shù)據(jù)僅以4月工資及第一季度獎(jiǎng)金數(shù)額為基礎(chǔ)，忽略各季度獎(jiǎng)金系數(shù)差異進(jìn)行測(cè)算。主要計(jì)算公式以下：年固定工資＝月工資×12年浮開(kāi)工資＝季度獎(jiǎng)金×4＋年底雙薪第1-3季度獎(jiǎng)金＝月工資×0.7×獎(jiǎng)金系數(shù)第4季度獎(jiǎng)金＝月工資×獎(jiǎng)金系數(shù)資料起源：陽(yáng)光100總部提供薪酬數(shù)據(jù)10013901126346117484000某技術(shù)員工100175252266276074180000部門(mén)經(jīng)理A100100%2525%金額（元/年）金額（元/年）24276071925累計(jì)7575%金額（元/年）4325217925年浮開(kāi)工資13部門(mén)經(jīng)理B54000年固定工資某事務(wù)員工項(xiàng)目類別固浮百分比測(cè)算單位：元/年約75%約25%2023/4/2488戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第88頁(yè)同時(shí)，有近二分之一管理者認(rèn)為自己沒(méi)有足夠資源來(lái)激勵(lì)下屬努力工作訪談信息摘抄即使工資不太高，也有獵頭挖我，但這里工作很穩(wěn)定，壓力不大，也不累，幾乎不用加班，我以為這么呆著挺不錯(cuò)；現(xiàn)在感覺(jué)大家狀態(tài)都差不多，反正干多干少收入也差不多。有時(shí)做多了犯錯(cuò)還多，還不如不做；很多部門(mén)經(jīng)理都會(huì)給員工畫(huà)一個(gè)“餅”，不過(guò)一直沒(méi)有到達(dá)預(yù)期，大家都有意見(jiàn)。2023/4/2489戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第89頁(yè)問(wèn)題4：陽(yáng)光100沒(méi)有建立較為完善總部薪酬制度，新出臺(tái)項(xiàng)目企業(yè)薪酬管理方法也存在主要內(nèi)容不完善甚至缺失陽(yáng)光100集團(tuán)項(xiàng)目企業(yè)薪酬管理方法（試行）第一章 總則第二章 薪酬體系第三章 等級(jí)工資制度第四章 獎(jiǎng)金制度第五章 薪酬調(diào)整與晉級(jí)制度第六章 其它附件一 《崗位等級(jí)分布圖》附件二 《獎(jiǎng)金計(jì)算方法》現(xiàn)有薪酬制度結(jié)構(gòu)××企業(yè)薪酬管理方法第一章薪酬制度總則第二章薪酬體系第三章薪酬結(jié)構(gòu)第四章薪酬組成與薪酬水平第五章各類薪酬組成管理第六章薪酬調(diào)整第七章薪酬計(jì)算與發(fā)放第八章薪酬管理流程第九章薪酬制度附件第十章薪酬實(shí)施細(xì)則（依據(jù)情況）完善薪酬制度結(jié)構(gòu)注：紅色標(biāo)注表示缺失，藍(lán)色標(biāo)注表示不夠完善。2023/4/2490戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第90頁(yè)而且，現(xiàn)行薪酬制度（或管理方法）中普遍缺乏可操作薪酬調(diào)整制度，這將在很大程度上造成員工不滿通貨膨脹，企業(yè)總體增資比率員工個(gè)人當(dāng)前薪資水平該員工薪資增加歷史員工是否含有市場(chǎng)上緊缺技能企業(yè)業(yè)績(jī)薪資增加方針員工個(gè)人能力及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定結(jié)果其它個(gè)人原因……決定個(gè)人薪資增加原因陽(yáng)光100實(shí)際情況老員工工資長(zhǎng)久沒(méi)有提升；除了晉升以外，幾乎沒(méi)有加薪機(jī)會(huì)；薪酬管理沒(méi)有給員工一個(gè)清楚提升臺(tái)階；工資應(yīng)該按照崗位來(lái)定，總部對(duì)外派人員薪酬和補(bǔ)助應(yīng)該有一個(gè)明確要求；跨區(qū)域調(diào)動(dòng)中高層福利待遇不一樣。2023/4/2491戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第91頁(yè)調(diào)查問(wèn)卷也顯示，員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度最不滿意地方就是缺乏薪酬提升機(jī)會(huì)2023/4/2492戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第92頁(yè)另外，與薪酬制度相互支持各項(xiàng)配套制度建立不夠完善，甚至缺失種類完備程度職位說(shuō)明書(shū)體系績(jī)效考評(píng)制度福利制度其它是否建立否是否……推行情況○★★**○……圖例說(shuō)明★基本職能★★中級(jí)職能★★★健全職能○職能缺失**

當(dāng)前配累計(jì)劃管理部進(jìn)行考評(píng)工作2023/4/2493戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第93頁(yè)問(wèn)題5：薪酬工作開(kāi)展上不夠規(guī)范，執(zhí)行力需要加強(qiáng)企業(yè)文化認(rèn)同度管理者領(lǐng)導(dǎo)力員工職業(yè)能力制度制訂不完善缺乏可執(zhí)行制度執(zhí)行力在企業(yè)怎樣實(shí)現(xiàn)？2023/4/2494戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第94頁(yè)陽(yáng)光100在薪酬工作開(kāi)展上需要以建立、健全薪酬及其配套制度為基礎(chǔ)，強(qiáng)化流程及執(zhí)行過(guò)程嚴(yán)厲性為保障，從而實(shí)現(xiàn)薪酬在保健、調(diào)整和激勵(lì)等方面作用發(fā)揮訪談信息摘抄員工薪酬基本靠入職時(shí)談判確定，看誰(shuí)談判能力高了；我作為一名項(xiàng)目企業(yè)高層，被任命都幾個(gè)月了還沒(méi)有確切地知道自己年薪是多少；我來(lái)了幾個(gè)月了還不清楚下屬工資；部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該對(duì)員工薪酬有話語(yǔ)權(quán)；有時(shí)同等崗位新員工工資比老員工高許多，這很不公平。建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度逐步提升并強(qiáng)化執(zhí)行力薪酬工作開(kāi)展不規(guī)范原因列舉集團(tuán)沒(méi)有成文薪酬管理制度；集團(tuán)沒(méi)有成文福利制度，部分福利方面要求散落在各個(gè)要求或方法中；薪酬管理流程不完善，欠缺可操作薪酬調(diào)整機(jī)制；部分管理者責(zé)任心和執(zhí)行力有待改進(jìn)。2023/4/2495戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第95頁(yè)一、陽(yáng)光100管理診療階段工作回顧二、陽(yáng)光100管理診療結(jié)論綜述三、陽(yáng)光100人力資源管理診療1、管控體系診療分析2、組織診療分析3、績(jī)效管理體系診療分析4、薪酬管理體系診療分析5、培訓(xùn)及員工發(fā)展診療分析6、營(yíng)銷(xiāo)體系診療分析四、陽(yáng)光100管理改進(jìn)初步構(gòu)想五、下一階段工作安排目錄2023/4/2496戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第96頁(yè)一個(gè)有效培訓(xùn)體系應(yīng)該有明確目標(biāo)作為指導(dǎo)思想，抓住企業(yè)當(dāng)前最迫切需要處理問(wèn)題

建立雙贏式培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展體系提升員工隊(duì)伍整體素質(zhì)提升企業(yè)整體管理水平把企業(yè)建成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作貢獻(xiàn)把因員工能力不足、態(tài)度不主動(dòng)而產(chǎn)生機(jī)會(huì)成本浪費(fèi)控制在最小程度?？偰繕?biāo)企業(yè)目標(biāo)員工目標(biāo)提升員工知識(shí)水平和工作能力，從而提升工作能動(dòng)性，到達(dá)自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。2023/4/2497戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢?cè)\斷報(bào)告專題知識(shí)專家講座第97頁(yè)同時(shí)，員工職業(yè)發(fā)展需要用完善制度進(jìn)行保障，從而為企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留人才提供有力支持職業(yè)發(fā)展內(nèi)容建立職業(yè)發(fā)展通道以培訓(xùn)體系支撐職業(yè)發(fā)展為激勵(lì)、保留人才提供支持

給各個(gè)層次員工提供不一樣發(fā)展空間