-.z?中國式管理?讀書報告本學期筆者研讀了?中國式管理?一書，這本書是中國式管理奠基大作，作者是曾仕強先生，他是中國式管理大師，全球華人中國式管理第一人，被稱為“中國式管理之父〞。筆者雖是管理學專業(yè)背景，但讀了?中國式管理?之后，依然深受啟發(fā)，獲益良多。首先所謂中國式管理就是以中國管理哲學來妥善運用西方現(xiàn)代管理科學，并充分考慮中國人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。筆者在本科和碩士期間都修過許多管理學相關(guān)課程，但其多數(shù)都是一些西方的管理思想，以泰勒、德魯克、巴納德等等西方管理學大師為代表人物的管理智慧，中國人一直以來不斷引入和學習。而曾仕強的?中國式管理?一書，讓筆者感覺耳目一新。在這本書中我們可以看到，作者將管理與中國文化情境相結(jié)合，運用了許多諸如儒家、道家等等百家思想，以及中國經(jīng)典文化作品比方?易經(jīng)?等，將中國國學思想滲透到管理這一現(xiàn)代化事業(yè)當中。本書研究針對的是具有華人特性的管理學，立足點在中國人身上。語言貼合中國人的實際，且對中國悠久的管理思想進展了很好的總結(jié)。不夸、不脫離實際。中國式管理其實就是合理化管理，它強調(diào)管理就是修己安人的歷程。中國式管理以“安人〞為最終目的，因而更具有包容性；以易經(jīng)為理論根底，合理地因應“同中有異、異中有同〞的人事現(xiàn)象；主從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業(yè)只是修身、齊家、治國的實際演練。世界經(jīng)濟的開展以西方國家為主導，而他們似乎都在說中國人沒信仰，甚至質(zhì)疑中國企業(yè)能否長期、安康地開展。其實，他們并不了解中國人，中國人不是沒有信仰，而是早已滲入血液，留下了幾千年的烙印。一些西方學者認為，只有西方基督教倫理文化背景下的理性契約精神，才是商品經(jīng)濟的文化根基。然而，20世紀70年代日本的騰飛，80年代亞洲四小龍的崛起和今日中國的振興，似乎都已經(jīng)無聲地向他們的觀點提出了質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，并向世界證明成功的管理并不是專屬于西方，成功的理念更不是只有一種。日本的迅速騰飛讓世人知道了日式管理，而中國現(xiàn)在正處于振興期，中國式管理將如何自處.我們一直強調(diào)“見賢思齊〞，而“賢〞似乎必然地指向了西方，于是我們引進了西方的資金、技術(shù)，同時也吸收了他們的管理思想、理論和方法。而這些是否符合中國國情，能否有效地推進中國的開展.現(xiàn)實似乎給出了一個不是很滿意的答案，國外屢試不爽的管理方法，當移植到中國時，卻產(chǎn)生不了預期的效果，竟是方法錯了還是中國人已經(jīng)病入膏肓.而?中國式管理?恰是給我們點亮了一個火把，讓我們看清身邊懵懂的表象，它將植于中國人血液的民族性剖析給世人，讓我們懂得從另一個角度去解讀中國文化。下面筆者就從幾個方面對?中國式管理?一書進展解讀。一、管理——修己安人的歷程到底什么是管理.管理的定義一直以來也眾說紛紜，沒有一個固定答案。每個人對管理的認知和體會也各不一樣，但是一個人對管理的看法代表了這個人的價值觀。在這本書中，作者提出了一個代表大多中國人價值觀的概念，“管理是修己安人的歷程〞。這個概念強調(diào)管理的起點是修己，終點是安人，任何人都應該從自己做起，把自己修治好，再通過做人做事的具體表現(xiàn)來促進大家的安寧。管理一方面追求倫理道德，一方面追求管理效益。可謂管理是外在的倫理，而倫理是在的管理，二者密不可分。在管理的歷程中，通過好好做人把工作做好，職場中修煉自己，逐漸提高層次，完成修、齊、治、平的人生任務。我們想要了解這種以中國人為特色的管理學，從與美國、日本的管理相比較的過程中深切體會。美國式管理強調(diào)“我要、我成的歷程〞，以“目標管理〞與“成果管理〞等為代表，美國人還突出表現(xiàn)為一種個人主義，在這樣的情況下，管理就是充滿了優(yōu)勝劣汰適者生存的意味，以競爭為手段。日本式管理與美國式管理相反，他們強調(diào)一種“同生、共榮的歷程〞，同聲同死，培養(yǎng)生死交情，共同奮斗，合力追求團體榮譽，充滿了“大和魂〞精神。而中國人呢.與美國日本都不一樣。目標和成果固然重要，但缺乏以代表管理的全部，而中國人也不太承受同生共死的觀念。中國式管理的修己安人，是倫理也是管理，充滿倫理道德精神，先修己，也就是自律，用心改變自己，讓員工收到良好的感應，之后自動的改變他們，更加快速有效。人人都先修己，這樣會實現(xiàn)有效的管理。修己強調(diào)自覺、自律、自主，而安人的目的在于人安己安。在修己安人的過程中，以明哲保身為根本理念，保護自己但不傷及他人。在化解問題時候用推、拖、拉的思想，最終會有很好的結(jié)果。筆者結(jié)合自身經(jīng)歷，都是十分有體會的。中國式管理的這種修己安人的理念充分表達了中國傳統(tǒng)文化的傳承。二、中國人的“圈子〞在中國文化情境下，我們經(jīng)常會聽到“圈子〞、“關(guān)系〞、“人情〞等等詞匯，帶有豐富的中國色彩，與西方管理極為不同。日本人的小團體讓人們會自然聯(lián)想到集團主義，而中國的小團體則可能讓人們聯(lián)想到本位主義、朋黨之爭和耗。那終究是小團體錯了，還是中國人錯了，或者說它們本身就是一對矛盾體.在我看來誰都沒錯，我不贊成將人和小團體隔離開，用嚴格的制度進展約束。中國人的小團體象征著我們美好的友誼代表著彼此之間的交流，少年時的玩伴、青年時的知心朋友，這些都是我們難以割舍的，這就是我們的生活，從小的生活環(huán)境，沒必要舍棄。從好的方面來說，中國人的小團體也可以是工作的潤滑劑，它利于工作順利地開展，特別是有新的變革政策時，往往先通過自己的小團體來推廣能到達事半功倍的效果。其實，日本同樣也存在著小團體，否則便不會出現(xiàn)團隊精神，只不過日本把小團體劃歸到整個公司，而中國則是出現(xiàn)了耗和挖墻角。小團體本身并不是什么缺陷，與歐美企業(yè)相比，小團體讓企業(yè)更具有人性。當然，小團體的存在對于中國企業(yè)來說無疑是一個巨大的挑戰(zhàn)。中國企業(yè)在制定決策時，可能由于小團體的存在致使一些行之有效的策略難以展開或者說需要花費更多的本錢。這在當今瞬息萬變的市場環(huán)境下，無疑給企業(yè)生存開展帶來巨大的壓力。但積極的方面在于，能讓決策者保持清晰的頭腦防止專斷的產(chǎn)生，這對于一個成長中的企業(yè)來說是非常重要的，因為在多變的時局下，小團體可以幫助企業(yè)抑制急功近利，保證企業(yè)安康開展。所以，小團體本身沒錯，關(guān)鍵是如何利用，特別是中國的管理者，一定加以合理的掌控，一方面要協(xié)調(diào)好各方利益，防止耗的出現(xiàn)，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，推動企業(yè)安康的開展；另一方面要對小團體進展合理控制，不能讓其肆意開展影響到企業(yè)的穩(wěn)定。三、管理三大主軸——以人為主、因道結(jié)合、依理而變本書中作者提出了中國式管理的三大主軸，以人為主、因道結(jié)合、依理而變。其意思就是以“人〞為中心，人是管理的主體，基于人的理念來組合，按照人能承受的道理來應變。在這里筆者想著重談一下中國人的德治與法治。對人的管理，中國強調(diào)“德治〞；日本重視“人治〞；美國突出“法治〞。日本在管理中重視人的價值取向，組織會把員工視為大家庭中的一員給以照顧，實行以人為本的人性化管理。美國在管理中更加重視法律規(guī)章和制度的完善，以雇傭合同和契約來規(guī)約束勞資雙方的行為。但這些成功的管理方式都已經(jīng)暴露出自身的缺陷：日本終身雇傭制，給企業(yè)帶來巨大的負擔，特別是在日本經(jīng)濟處于低迷期的現(xiàn)今，這給企業(yè)的復帶來很大的困難和包袱，同時年功序列給企業(yè)新鮮血液的注入帶來巨大阻礙，新老員工思想的摩擦，新觀念、新思維難以得到重視，這大大挫傷了新進員工的斗志和積極性。而美國的“法治〞則帶來了勞資對立的局面，而且西方的管理思想強調(diào)以一次的成敗論英雄，更多的滲透了功利的性質(zhì)，正是因為缺乏人性化管理，才使得美國企業(yè)在出現(xiàn)危機時企業(yè)和員工難以做到同舟共濟。而中國，自古以來主“修己安人〞，強調(diào)以道德教化，寓人治于法治。不可否認，中國的人治存在著一定得缺陷，比方說“裙帶〞關(guān)系濃厚，導致有法難依，特別是對家族企業(yè)來說，隨著自身的不斷開展壯大，面臨的一個重大問題就是如何躲避人治，如何貫徹實施行之有效的規(guī)準則，一旦處理不好則可能給企業(yè)帶來滅頂之災。所以，人治是值得我們警醒的，但盡管如此，也不必在人治和法治中獨尊其一，而應該寓人治于法治，也就是說不應單純地將績效作為衡量員工的標準，而應同時考慮到現(xiàn)實情況，允許有緩和和變通的存在讓企業(yè)更具人性。如何做到寓人治于法治，對中國企業(yè)來說一方面要不斷地加強管理制度建立，加強立法和執(zhí)法工作,節(jié)制官僚作風，修正不正常的本位主義，推動企業(yè)由經(jīng)歷管理邁上科學管理的快車道。另一方面，作為輔助，要讓人治充分發(fā)揮其特殊功能，讓企業(yè)更和諧、安康。四、管理準則——方外圓中國人是不是真的沒有準則.當然有，那就是“方外圓〞，“方〞是自己的價值標準，中國人的“方〞不會棱角地暴露在世人面前，因為中國人講究“息事寧人〞，于是用“圓〞作為“方〞的保護層?！皥A〞是一種處事的態(tài)度，凡事只要不觸及“方〞，就應以“圓〞收場，這是中國人的處世的態(tài)度。中國人講求“相互主義〞，“別人敬我一尺，我敬別人一丈〞，也不會主動去表達自己的想法，于是西方會覺得這是一種對公司和企業(yè)不負責任的表現(xiàn)，認為中國人敷衍、沒有準則、缺乏人性。其實不然，中國人注重情分，注重關(guān)系的融洽，并不是自己沒有想法，而是更重視談話的場合和溝通的方式。如果西方企業(yè)能領會到這點，也許會得到意想不到的效果。每個人的“方〞在“圓〞中占的比重是不同的，也就是說每個人訴求的價值是不一樣的，但中國人卻有一把共同的標尺——尊重、平等，“方外圓〞也恰是中國人的美好期待。五、合理的鼓勵方式中國已經(jīng)成為世界投資的熱土，然而不少跨國企業(yè)卻出現(xiàn)了不少的困擾：如何招納優(yōu)秀人才.如何留住人才.面臨著錄用和留住人才的雙重壓力。管理大師彼得·德魯克曾說過：“狼非常有個性。有的狼一直在幫助其他的狼，有的懶散，有的喜歡到處游蕩，有些則不與其他的狼來往。即使在同一狼群中，你也會看到不一樣的個性。〞這些特征整合成狼性，構(gòu)成狼群強大的競爭力和適應變化的生存能力。狼的這種分工給我們的啟示是，企業(yè)要招納優(yōu)秀的人才，首先要尊重人才的個性，容忍他們的棱角，這樣才會對人才有吸引力，同樣也會為企業(yè)創(chuàng)造出活力。中國人不喜歡被條條框框束縛，中國人更需要舞臺，更需要夢想，所以招納人才應首先給他們希望，讓他們意識到自己的價值，讓他們看到美好的未來。至于留住人才，離不開鼓勵制度。中國人沒歸屬感、不安分、跳槽率高，我覺得這是多方面因素造成的，同樣企業(yè)也要找下自己的原因，比方說，是不是真的從人才自身的角度來考慮問題。例如，在中國的日企，中高層管理者清一色日本人，同等職務的中國員工和日籍員工，工資待遇區(qū)別很大，尤其是不同升遷的制度更是打擊到中國員工的士氣，而這些管理理念與日本外鄉(xiāng)企業(yè)所宣揚的平等、信賴和追求個人價值都大相徑庭。不可否認，日企能給中國員工提供安定的工作，優(yōu)于國的工作條件，但中國員工的職業(yè)生涯局卻不容樂觀，而中國人恰是把自己職業(yè)生涯的開展當作養(yǎng)家糊口和尊嚴的象征，他們需要的不僅僅是安定，更重要的是成就和認可。日企一方面是要求中國員工像日本外鄉(xiāng)員工那樣忠誠但同時卻忽略中國員工的切身利益，跳槽也許就在所難免了。所以，成熟的管理應以外鄉(xiāng)化作為基石，立足外鄉(xiāng)，建立相適應的鼓勵制度滿足人才需求，這樣才能留住人才，使企業(yè)走得遠走得穩(wěn)。六、中國式方案書中談到，歷代做大決策的人，都有一個共同的特質(zhì)——“無知〞，如此才能求賢、尋賢、用賢而臻于大智大慧。我們知道，組織有了明確的目標，必須進一步做成具體的方案，以便有把握地處理現(xiàn)在的事情，使其順利開創(chuàng)出預期的未來。中國人善變知變，一個突出特點就是喜歡邊做邊修改。我們生活中也有深切體會。方案時大多確立方向，抓住要點，做一些智慧型決策，依據(jù)實際情況，逐漸調(diào)整細節(jié)，以求落實。在組織甚至是企業(yè)中，方案也是非常重要的。古人說得好：千軍萬馬容易得，一個大將最難求。組織成員的多少并缺乏以展現(xiàn)機構(gòu)的實力，決策者的素質(zhì)才是成敗攸關(guān)的關(guān)鍵。中國人外表上好似都沒有什么方案，什么事情都說“看著辦〞，實則上中國人是有方案的，只是中國人的方案會經(jīng)常地變更，所以只能看著辦，他們才能及時地調(diào)整方案，這樣才能符合不同時空的實際需求。就如同中國人的合理與不合理也是隨時變動的一樣。時空一改變，合理的標準就改變，方案也要改變。實際的管理中，我們是必須要有方案的，只有方案明確了，我們的目標才明確，工作才能明確。但我們的方案，不能太死，太刻板，太細致，我們要有盤旋的余地，到真正實施這個方案的時候，變動是不可防止的。七、基于文化的企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的文化是基于本國的文化傳統(tǒng)同時與經(jīng)濟開展水平有著密切關(guān)系。民族的文化是企業(yè)文化的搖籃，會對該地區(qū)人們的思維方式、行為方式產(chǎn)生深遠的影響，甚至影響到該地區(qū)的企業(yè)管理方式和方法。世界各國在長期的經(jīng)濟開展過程中，形成了富有民族特色的文化，同時也造就了各具特色的企業(yè)文化。20世紀80年代初，日本持續(xù)多年的高速增長引起了全世界的矚目，支撐經(jīng)濟高速增長的關(guān)鍵是企業(yè)的競爭力，而企業(yè)競爭力的提升恰是基于他們特有的企業(yè)文化、外鄉(xiāng)的文化。現(xiàn)今伴隨著中國經(jīng)濟的高速開展，中國式的管理理念正在逐步地成熟完善，也正在承受著世界的檢驗。我們相信現(xiàn)代的、先進的企業(yè)管理與企業(yè)文化不再是西方的專利，中國同樣會創(chuàng)造出具有中國特色的經(jīng)營模式，只要中國凸顯自身文化，努力培育出中國特色企業(yè)文化，中國式管理便會越走越遠。其實，到底有沒有中國式管理，也一直是學術(shù)界的一大爭論。但其