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2022年員工個人考核培訓制度手冊篇1

1、目的

為使新員工盡早了解企業(yè)的狀況和（文化），并盡快認識工作環(huán)境，掌控須要的工作手段和技能，使新進人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。

2、適用范圍

新進公司的員工

3、培訓時光、地點、內容

3.1、經（面試）合格員工需舉行（入職）培訓，培訓時光為2天，培訓結束舉行考試；

3.2、培訓地點為公司的培訓教室；

3.3、培訓內容為公司（員工手冊）、消防、（平安學問）、生產工藝流程、（企業(yè)文化）。

4、培訓考核

4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課；

4.2、員工在培訓期間的表現(xiàn)按百分制舉行量化，遲到、早退在10分鐘以內扣5分，遲到、早退在10—30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理；曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資歷。

4.3、培訓期間因特別狀況無法參與新員工入職培訓的，經黨群部主任批準后，能夠請假，但最多不能超過1天；事后請假視為曠課；代假者視為曠課。

4.4、培訓結束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態(tài)度表現(xiàn)（占30%）及筆試考試（占70%）舉行等級評定。

考核等級如下：

綜合成果90分以上（含90分）為A；80—90分（含80分）為B；60—80分（含60分）為C；60分以下為D；

4.5、對培訓考核綜合成果為A的學員，將予以公司內通報表揚，并將其放于員工檔案內。

4.6、學員如在培訓中浮現(xiàn)以下隨意一種狀況，將視為培訓不合格，不予錄取。

4.6.1、請事假1天以上（含1天）；

4.6.2、曠課一天；

4.6.3、綜合成果在60分以下。

2022年員工個人考核培訓制度手冊篇2

第一條、員工晉升的基本原則及條件

1、符合公司及部門進展的實際需求。

2、晉升員工自身素養(yǎng)達到公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向全都。

4、晉升員工利用營運部的晉升考核。

其次條、人事審批權限

1、門店主管層以上級別的員工（含主管）晉升由營運經理審核，營運總監(jiān)任命，總經理簽批。

2、門店主管層以下級別的員工晉升由門店負責人舉行一級考核，營運部督導或經理復核，營運總監(jiān)簽批。

第三條、晉升加薪管理流程

1、員工晉升加薪申報

1.1.由員工所在門店負責人對預備晉升員工的工作表現(xiàn)、崗位技能及其他方面的本事舉行平時觀看，并按照門店年度經營方案、門店年度人力資源進展規(guī)劃以及階段性進展需求按照門店人員的工作表現(xiàn)，向公司營運部提交“員工晉升加薪申請表”。

1.2.在營運部未正式發(fā)布批準任命之前，員工晉升加薪后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.全部提出加薪需求員工必需為試用期一月以上正式轉正員工且至少認識一個崗位操作工作，管理層員工除外。

1.4.各直營門店同一名員工每月最多可同時對2個崗位舉行加薪申請考核

1.5.營運部按照門店報審材料對預備晉升加薪員工舉行考核和審核，每月20日之前各店負責人按照店面實際狀況對意向加薪員工舉行初試，初試后精確?????填寫《員工加薪申請表》至營運部經理處匯總，營運部按照實際工作狀況支配將于當月23—25日對店面初試合格員工舉行理論學問筆試（30%）、實際操作考試（60%）、個人品質（10%）三方面舉行考核?？偡诌_80分及以上及達到加薪標準。

2、組織晉升考核評估工作

2.1.晉升考核評估工作原則

2.1.1.充分敬重原則

營運部將充分敬重各門店用人需求，支持和協(xié)作完成晉升員工全面素養(yǎng)考核工作。

3、員工晉升任命

3.1.營運部部按照全部審批看法編制人事加薪公函。

3.2.任命公函將采納以下兩種方式舉行。

3.2.1.門店內部公告或營運部微信群公布。

3.2.2.公司內部公告欄公告。

第四條、注重事項

1、各門店統(tǒng)一根據以上要求完成門店人員的加薪晉升工作。

2、特例需由營運部上報公司，經總經理審批后方可落實。

3、所以晉升/晉級加薪人員必需利用營運部晉級評估后方可任命。

本制度自頒布之日起開頭落實。

本制度終于解釋權由營運部負責起草、解釋。

2022年員工個人考核培訓制度手冊篇3

第一章總則

目的：

為了提高公司員工的個人素養(yǎng)和本事，充分調動全體員工的主動性和樂觀性，并在公司內部營造公正、公平、藏匿的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

適用范圍：

適用于公司的全體員工

權責：

1、總經辦人資負責制定，修改、完美公司《崗位晉升考核制度》。

2、本部門經理負責對本部門員工的晉升考核、降職。

其次章晉升

第一條、晉升原則

1、公司員工晉升，必需符合公司的進展需要，本著“開發(fā)人才、儲備人才”缺崗補充的原則。

2、公司內部浮現(xiàn)職位空缺時，首先考慮公司內部員工，必需堅持公正、公平、藏匿的原則。

3、公司內部員工晉升，有利于提升員工的綜合素養(yǎng)提升，做到量才適用，有利于增加員工的凝結力和歸屬感，削減員工流淌率。

4、管理層的晉升必需建立在考核結果的基礎上，遵從有利于提升其綜合素養(yǎng)的原則，著重培養(yǎng)管理人員的綜合管理本事。

5、晉升必需堅持以工作業(yè)績、工作本事為準繩，杜絕論資排輩。

其次條、晉升形式

公司能夠按照工作需要，對員工的崗位或職位舉行須要的調節(jié)，在公司職位空缺的狀況下，員工也能夠按照本人的專業(yè)本事（興趣）申請公司舉行工作調動。

1、員工晉升可分為部門內晉升和員工部門之間的晉升：

（1）部門內晉升是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理按照部門實際工作狀況，經考核后，把《崗位調節(jié)申請表》送人資提出看法后，報總經理審批。

（2）公司員工部門之間的晉升是指職員在公司內部各部門之間的流淌，需經考核后擬調入部門須填寫《崗位/薪資調節(jié)申請表》，由總經理審批后，交由人事部調動。

2、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：公司每年6月、11月舉行統(tǒng)一考核晉升員工。

（2）不定期：在年度工作中，對公司有特別貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期：在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由本部門經理推舉，人事部門組織考核，對業(yè)績突出符合提前舉行晉升條件的，可報經總經理批準晉級。

第三條晉升資歷

無論何種晉升通道，為保證晉升勝利，降低管理風險，防止晉升以后產生的管理副作用，晉升必需具備以下條件才具有晉升的資歷：

1、試用期員工晉升為正式員工的，原則上需在同類崗位工作滿一個月以上，工作本事突出的可提前轉正，但工作時光不低于十五天；

2、員工晉升主管的，必需在該崗位工作滿三個月以上，具有高中以上學歷，工作本事突出，學習本事較強，專業(yè)本事提高較快，有持續(xù)培養(yǎng)的潛質者方可晉升；

3、主管晉升助理級的，必需在公司工作滿半年，且在同部門工作滿半年以上的，具有高中以上學歷，團隊領導本事和專業(yè)業(yè)務本事較強，具有一定潛質者方可晉升；

4、主管、助理晉升經理級的，必需在公司工作滿一年以上，且在同類部門工作滿一年以上（工作本事突出者最低在半年以上），具有?？埔陨蠈W歷，團隊領導本事和專業(yè)業(yè)務本事很強者方可晉升；

5、經理晉升分管副總（總監(jiān)）級必需在公司工作滿三年以上，且在同類部門工作滿兩年以上，團隊領導本事和專業(yè)業(yè)務本事十分豐盛，全日制?？茖W歷以上，有豐盛的社會經驗、很高的社會道德和企業(yè)責任感，公關本事人際關系很強。綜合條件突出者，同類職能部門工作最低滿18個月，學歷最低在高中以上方可作為晉升評估考察對象。

6、外來應聘管理人員必需具有同行業(yè)同崗位相關工作經受和條件，試用期不低于一個月，最后評定考核由用人部門負責人和總經理合考評后任命。

7、職務晉升原則上與上次晉升時光最少在同類崗位工作六個月以上，且晉升等級最高為兩級。

8、全部人員必需是按時、按質完成相應工作目標的方可考慮列為晉升評估考察對象。第四條晉升條件須具備公司服務年限、職業(yè)素質及綜合素養(yǎng)、業(yè)務水平三個方面的條件。

1、公司服務年限：在公司且在本崗位延續(xù)延續(xù)就職半年以上；

2、職業(yè)素質及綜合素養(yǎng)：

（1）有較強責任心、主動性；

（2）有較強敬業(yè)精神、工作熱烈；

（3）對企業(yè)有極高的忠誠度；

（4）出勤狀況（半年內：病假沒超過1個月；事假沒超過10天；遲到、早退沒超過10次；有曠工狀況。

（5）入職不足三個月的，以上滿足任何一項取消晉升資歷。

3、業(yè)務水平：

（1）徹低清楚本崗位和晉升崗位的工作職責，且有晉升到新崗位的專業(yè)技能；

（2）有晉升到新崗位要求的深度和廣度；

（3）在現(xiàn)崗位目標完成且達成率70%以上，半年內績效考核綜合排名在前10%；

（4）在現(xiàn)崗位未浮現(xiàn)重大工作失誤；

（5）具有一定的組織、方案、指揮、協(xié)調、控制等管理本事，其他員工對其有一定的認同度；

（6）符合晉升崗位《崗位（說明書）》任職資歷的大部分要求

第五條、晉升流程

由部門推舉或個人自薦（必需符合晉升三個方面的條件），填寫晉升申請表（附件一）交人資。人力資源部將申請表報總經理，由總經理指定人員組成考核小組，舉行競聘考核，對利用考核的，予以晉升，人力資源部辦理相關手續(xù)，其待遇根據晉升后崗位標準落實。

第三章降職

第六條降職周期

降職分為定期和不定期兩種。

1、定期：人力資源部每年6月份、11月份，各部門對各部門全部員工過往一年的業(yè)績舉行分析，按照適用狀況對相關管理人員提請降職提議。

2、不定期：是指規(guī)定時光外的因工作需要的降職。第七條降職適用狀況：

1、職業(yè)素質及綜合素養(yǎng)：

2、敬業(yè)精神、工作熱烈、責任心、主動性不合崗位要求；

3、對企業(yè)的忠誠度不合崗位要求；

出勤狀況（一年內：病假超過1個月；事假超過15天；遲到、早退超過15次；浮現(xiàn)曠工或視為曠工狀況。入職不足一年的，根據比例計核）。

4、業(yè)務水平：

（1）專業(yè)技能及深度和廣度不匹配崗位要求；

（2）崗位要求的前瞻性、預見性、方案性不足，工作長久處于被動狀態(tài)；

（3）崗位目標完成且達成率低于50%，半年內績效考核綜合排名在末20%以內；

（4）在現(xiàn)崗位浮現(xiàn)過重大工作失誤；

（5）不具備崗位要求的組織、方案、指揮、協(xié)調、控制等管理本事；

（6）浮現(xiàn)《員工守則》等制度規(guī)定降職處罰的狀況；

注：以上狀況浮現(xiàn)得有4項以上的，就可予以降職處理。

5、降職流程：

由部門主管提議或主管經理提出。經總經理指定人員組成考核小組，對其是否降職舉行評價。對利用評價的，予以降職，人資辦理相關手續(xù)，其待遇根據降職后崗位標準落實。

第四章附則

第九條、本方法由總經辦負責解釋。

第十條、本方法經總經理審批后予以實施。

本制度于20__年1月1日落實。

2022年員工個人考核培訓制度手冊篇4

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施發(fā)展狀況舉行有效的跟進和調控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，強化交流與激勵，提升公司整體工作效率，從而為公司經營方針和經營任務的制定和調節(jié)提供有力的參考依據，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公正、公平、全面、客觀的原則為主導;

2、以（崗位職責）目標為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以進展的眼光舉行考核。

第四條考核時光

1、公司采取定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初舉行，年度考核在次年初舉行。

2、公司因重大工作項目或特殊大事能夠進行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、（自我鑒定）、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特征的不同，各考核形式在考核過程中分離占有不同的權重。

第六條考核方法

考核實行等級評估、任務考核、相對照較、重要大事或綜合等方法，詳細按照平時工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面（報告）、重大特殊大事等舉行。

第七條考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，詳細考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工個人崗位職能履行狀況、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，詳細考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務人員按照個人目標總額確定每月銷售最低限額和任務銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售目標，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分離對應公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成任務銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有顯然重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以打算是否正式錄取;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延伸試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進看法。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核看法，并打算是否賦予嘉獎或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開頭前，由人事部按照（工作方案），發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度支配，下發(fā)有關考核量表。

2、考核對象預備自我（總結）和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工預備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會按照當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進看法，請員工作出崗位工作任務與方案。

6、考核結果存檔，分離存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、按照考核的詳細狀況，結果普通分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;

②90分考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;

③80分考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;

④60分考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;

⑤50分考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參與年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結果的作用

考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤;

2、是打算員工崗位職務升降的主要依據;

3、與員工福利等待遇相關;

4、打算對員工的嘉獎與懲處。

第十一條附則

1、本方法經公司總經理批準，自發(fā)布之日起實施。

2、本方法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發(fā)布落實。

2022年員工個人考核培訓制度手冊篇5

第一章總則

第一條為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責狀況，增進員工個人進展和公司經營任務的實現(xiàn)，依據集團公司績效管理方法，結合公司目前的實際狀況，特制訂本管理方法。

其次條考核目的

(一)利用對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引領，使其保持在一定的可控范圍內，從而公司經濟效益。

(二)利用績效管理，對員工的本事、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，協(xié)助員工提高自身工作水平和綜合素養(yǎng)，從而有效建立適應公司進展的人力資源隊伍。

(三)利用績效管理，為員工個人提供了熟悉自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作目標，提升工作績效，增進員工個人進展。

第考核基本原則

(一)任務導向原則

考核制度及相關制度修訂的審批;對囫圇考核激勵體系的運行舉行;對各部門年度績效考核結果舉行綜合評價;員工考核的終于處理。

(二)領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是詳細組織落實考核工作的常設機構。負責公司員工績效考核管理方法的制定;考核工作的組織實施以及員工績效考核結果的審核、匯總和等。

(三)各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責協(xié)助本部門員工制訂工作方案、目標績效考核指標及權重;詳細實施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反饋考核結果，并協(xié)助本部門員工制訂績效改進方案;協(xié)調處理本部門員工的考核。

第三章績效考核體系

第六條績效考核類別

員工績效考核體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。

(一)領導班子人員績效考核根據《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考核評價實施方法》的相關落實。

(二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術序列員工績效考核。

第七條績效考核權限

考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績舉行評價;被考核者有權參加本崗位業(yè)績考核指標的

制定，準時了解考核結果，在對考核結果有疑義時可提出。

第八條績效考核周期

公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。按照年初確定的工作任務目標及月度工作方案，實行每月督查，年度考核的方式舉行。

員工年度績效考核工作原則上普通在次年一月底前完成?？己似诩偃缫驗樘貏e緣由需要延后的，員工績效考核領導小組有權將考核時光順延。

第九條考核內容與考核方式

員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合本事兩方面內容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內容，綜合本事只在年底舉行評價。

(一)崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標?？己朔绞揭粤炕笜藶橹鳎橇炕笜藶檩o。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。

(二)綜合本事考核：結合不同崗位特征，綜合本事考核側重點有所不同，公司每年將按照需要實行自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式舉行。

科級及以下員工績效考核內容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)本事、交流配合等?？萍夘I導人員考核內容還應包括但不限于領導本事(指導、交流、協(xié)調、激勵、決策)、團隊建設(團隊整體落實力)等。

(三)崗位業(yè)績與綜合本事考核在員工年度績效總結果中所占的比重原則上為8：2。

第四章績效方案與考核指標

第十條員工績效方案是對公司、部門績效方案的細化和分解。各部門要上下貫穿、層級管理、全面參加、充分交流、整體聯(lián)動的原則，對任務目標逐級分解執(zhí)行。

第十一條各部門應按照績效方案,科學設臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎。

第十二條考核指標設立要求

(一)關鍵性：項目不宜過多，挑選考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作為考核指標,普通不超過8項為宜。

(二)挑戰(zhàn)性：考核任務的制定既要臨近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。

(三)全都性：各層次任務應保持全都，下一級任務要以分解、上一級任務為基礎。

(四)交流性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分交流，共同約定。

第十業(yè)績考核指標及分數(shù)

員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望任務得滿分，超過期望任務可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%。員工業(yè)績達到期望任務為100分，超過期望任務可高于100分;未達到挑戰(zhàn)任務的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)任務的，可高于135分。此外設特別加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。

(一)量化指標(KPI類指標)：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和任務目標中提煉出關鍵業(yè)績考核指標。鼓舞員工業(yè)績超出預期，可按照狀況設挑戰(zhàn)值。

(二)非量化指標(工作目標類指標)：不能數(shù)字化的指標，包括專項、特殊工作，但要能夠衡量評價。

(三)特別加分項：按照狀況對員工得到榮譽或做出特別貢獻等增設的加分項目。

(四)業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調節(jié)，確需調節(jié)時，可由員工提出申請，上級審核、批準。

第五章績效考核實施

第十四條簽訂員工業(yè)績合同

(一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應實現(xiàn)的工作任務訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關鍵業(yè)績指標、工作任務、考核內容的權重及評價標準等。

(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團（人力資源管理）信息系統(tǒng)。

(三)各部門按照實際狀況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。

第十五條績效指導

建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式交流機制。考核者應準時收集、分析和分享信息，指導協(xié)助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的（措施），持續(xù)改進工作績效，確保任務和工作目標順當完成。

第十六條考核評價

(一)各部門按期組織完成本周期內員工業(yè)績考核，準時將考核結果提交綜合管理部。

(二)每年年底，由綜合管理部組織舉行員工綜合本事評價《員工綜合本事評價表》(見附表二)。

(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜

合本事評價結果，核算員工年度績效成果《員工績效成果匯總表》(見附表三)。

第十七條考核結果評定

(一)根據員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結果與績效等級。

員工績效考核結果等級分布表

按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特殊優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。

第十八條考核

(一)員工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結果10個工作日內以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》(見附

表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內組織提出處理看法和處理結果，并準時將調查處理結果提交公司員工績效考核領導小組。

(二)公司員工績效考核領導小組對調查處理結果舉行審定，審定結果為終于考核結果。

第六章績效面談與績效改進

第十九條績效面談

(一)績效面談是考核者與被考核者就績效改進與本事提高所舉行的交流，應做到：

1.讓被考核者了解自身工作的成果和存在不足;

2.對下一階段工作的期望達成一見;

3.研究制定雙方都能接受的績效改進方案。

(二)績效面談每年至少一次。

其次十條績效改進

(一)考核者須指導考核結果待改進和不稱職的員工制訂改進方案《員工績效改進方案表》(見附表五)，監(jiān)督被考核者執(zhí)行。

(二)考核結果稱職及以上的員工根據績效面談結果執(zhí)行績效改進方案。

其次十一條考核資料的保存

(一)做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。

(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

第七章績效考核結果應用

其次十二條績效考核結果的應用

員工績效考核結果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于(包括但不限于)以下方面：

(一)職位評定。

(二)崗位調節(jié)。

(三)專業(yè)技術職務任職資歷評聘及職業(yè)技能鑒定等。

(四)評優(yōu)、評先工作。

(五)崗位培訓。

(六)（勞動合同）的續(xù)訂、終止等工作。

第八章附則

其次十本方法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。

其次十四條本方法由公司綜合管理部負責解釋。

其次十五條本方法自印發(fā)之日起落實。

2022年員工個人考核培訓制度手冊篇6

第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才干，不斷提升工作效率，特制定本方法。

其次條本方法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調和仲裁職能。人事部門為詳細的落實部門。

第四條考核采納100分制?？己私Y果分為五檔，分離對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括平時工作和例外工作。平時工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作舉行分配，將各崗位的平時工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管按照各崗位職責，對所述工作確定權重分值。按照公司特征，除崗位職責的平時工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理支配的工作(包括部門主管對下屬員工支配的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除平時工作外，還包括其方案、配合、督導和培訓指導四個方面的潛力舉行考核。

第七條每周的部門周（工作總結）方案應細化，各部門需將各項工作執(zhí)行到詳細的落實人，工作完成的結果和準時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結方案表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未準時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未準時完成按1分/項扣分。

第九條按照公司制度的規(guī)定，每違背公司制度中的一項，扣0.5分/次。共性地，對于上班時光玩嬉戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時光看與工作無關的書報、網站者，每違背一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經理處，部門經理分發(fā)給員工。

(2)員工對比自己的工作完成情況舉行自評，并填寫未完成的工作及其緣由、工作中存在的問題及改善措施、工作體味及對公司部門的要求與推舉。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據員工崗位職現(xiàn)，并結合員工實際工作情況，按照《員工月度考核表》舉行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經理核批。

(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足舉行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善方案帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工惟獨在較好地完成本職工作和暫時支配的例外工作的前提下方可評為良好，惟獨在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出詳細事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必舉行說明，并經該部門的經理審核同意。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算方法為：

崗位績效工資=[(終于績效評分-80)/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)共性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行嘉獎。如員工犯嚴峻錯誤給公司造成重大損失除扣除所有工資外，將視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結果調節(jié)，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調節(jié)。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工舉行績效考核時，應對比其工作方案的完成情況，仔細客觀地評分，不得敷衍對付。如敷衍對付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效舉行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評比先進、薪資調節(jié)、職務調節(jié)等的重要依據。

第十九條對貼合以下條件者，賦予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;

2、一個考核年度內，延續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不聽從公司重新支配工作崗位的;

3、每個年度績效考核結束后，對全體員工舉行考核成果排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員采取績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

其次十條本方法解釋權歸人事部。

其次十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

2022年員工個人考核培訓制度手冊篇7

一、績效考核的目的:

1、不斷提升公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)進展的動力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作任務；

3、不斷提升公司員的工作本事，改進工作業(yè)績，提升員工在工作中的主動性和樂觀性；

4、建立以部門、班組為單位的團結配合、工作嚴謹高效的團隊；

5、利用考核結果的合理運用(獎懲或待遇調節(jié)、精神嘉獎等)，營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公正、藏匿性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位落實相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下舉行，綜合部是本制度落實的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采納每周考核（辦法），綜合部每周將各部門考核結果公布，每月按照考核結果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守落實，綜合部負責不斷對制度修訂和完美。

3、公司對員工的考核采納分級考核的方法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采納百分制的方法。

5、評分標準實行3:7的方法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈便性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層:定量考核70%，定性考核30%。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%

非生產時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中層:部門重點工作(總經理支配的工作；每月中層會議確定的各部門重點工作；每周考核會支配的工作；部門年度工作任務分解；因生產經營所需隨時增強的工作。)完成的質量和數(shù)量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人支配的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作本事、平安、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的研究、修改及監(jiān)督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責支配各部門下周工作重點。

四、考核標準

按照公司生產經營狀況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作任務和內容按照公司生產經營及管理狀況確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必需科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非平時事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核浮現(xiàn)產品質量事故、人身平安事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大平安隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的打算、指示或公司會議精神貫徹落實狀況:未落實扣30分；落實不全面，效果不顯然扣10分。

(7)下屬崗位員工浮現(xiàn)嚴峻的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)浮現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要敬重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下推斷基準:

a工作過程的正確性b工作結果的有效性

c工作辦法挑選的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的本事f責隨意識、個人品行

2022年員工個人考核培訓制度手冊篇8

第一條、工作績效考核

簡稱考核，目的在于利用對員工一定期的工作成果、工作本事的考核，把握每一位員工的實際工作情況，為（教導）培訓、工作調動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等提供客觀牢靠的依據。更重要的是，利用這些評價可促使員工有方案地改進工作，以保證公司營運與進展的要求。

其次條、績效考核原則。

1、考績不是為了創(chuàng)造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚長避短，有所改進、提升；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者牢靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公平為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)章除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開頭進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而延續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而延續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、日?？己?、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月后應參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有須要縮短、延伸試用時光或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明詳細事實情節(jié)，呈報經理核準。延伸試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間收獲報告。

（二）日?？己?/p>

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月舉行考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底進行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考日常考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、本事考核，就是參照職能標準，以員工在一定時光當職務的本事，舉行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時光務工作完成的狀況，舉行評定。

（二）人事考核必需把握的本事。

人事考核把握并測評的本事是職務承擔的本事，包括潛在本事和顯在本事。潛在本事是員工擁有些、可開發(fā)的內在本事；顯在本事是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在本事，可按照學問技能、體力以及（閱歷）性本事來把握；顯在本事，則可能利用工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。詳細包括：

學問、潛在本事、體力、本事、閱歷性本事、顯在本事、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必需站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特殊強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。

2、其次次考評者，必需在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特殊強調的評分和評語，或與第一次評定有顯然差別的地方，必需予以注明。

特殊在碰到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要聆聽一下第一次考評者的看法，有須要的話，互相商討，對評定作出調節(jié)。

在不能做出調節(jié)的狀況下。至少應當把其次次評定的結果，告知給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出終于評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公正合理的舉行，考核者必需遵守以下原則：

（1）必需按照平時業(yè)務工作中觀看到的詳細事實作出評價。

（2）必需消退對被考核者的發(fā)惡感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信心基礎上作出評價。

（3）考核者應按照自己作出的評價結論，對被考核者舉行揚長補短的指導教導。

（4）在考核過程中，要注重強化上下級之間的交流與本事開發(fā)，利用被考核者填寫自考表，了解被考核者的（自我評價）及對上級的看法和建議，以便上下級之間互相理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)通過員工的本事，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教導培訓。

管理者以及教導工作負責人，在考慮教導培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌控教導培訓，進而是開發(fā)、通過員工本事工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在舉行人員調配工作或崗位調動時應當考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的本事。

3、晉升。

在按照職能資歷制度舉行晉升工作時，應當把本事以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。（考核評語）是按職能資歷制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應當參照本事考核的評語，打算提薪的幅度。

5、嘉獎。

為了能使嘉獎的分（配對）應于所做的貢獻，應當參照業(yè)績考核的評語舉行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理利用面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和進展的要點，以及相應的期盼、任務和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資歷之后，必需經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核內容與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的方案和詳細組織工作。

2022年員工個人考核培訓制度手冊篇9

1.總則

1.1為指引本所員工將來的進展,使每位員工得到與其職務承擔本事相適應的職級和資歷,并使晉升、提薪、嘉獎、本事開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調全都,有機結合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和樂觀向上的進取精神,制訂本制度。

1.2本制度適用于本所全體人員。

2.考核的目的

2.1通過在員工晉升、提薪、嘉獎、淘汰等方面；

2.2通過在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；

2.3通過在員工本事開