精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔如何設(shè)計(jì)年度獎金分配方案目錄：1、如何設(shè)計(jì)年度獎金分配方案2、年終獎分配方案如何設(shè)計(jì)年度獎金分配方案文/劉建華HRBar人力資源學(xué)院院長

年底了，如何設(shè)計(jì)年度獎金分配方案成為HRD/HRM的一個難題，發(fā)少了不是，發(fā)多了也不是：發(fā)少了，員工不滿意，可能帶來的是年后員工大跳槽；發(fā)多了，股東不滿意，可能帶來是總經(jīng)理職位的動蕩。到底怎么發(fā)？用什么樣的規(guī)則？該如何設(shè)計(jì)公司的年度獎金分配方案？解決怎么發(fā)大部分公司都沒有設(shè)計(jì)整套的關(guān)于年度獎金分配方案，往往都是在薪酬制度中含糊寫道：公司員工收入包括基本工資、職務(wù)工資、績效獎金、年度獎金等，具體數(shù)額和發(fā)放方法由公司年底根據(jù)業(yè)績盈利情況決定。到了年底，老板讓HR做方案，HR會很郁悶：第一，發(fā)多少錢？第二，怎么發(fā)？不知道如何下手。很多HR都是這樣設(shè)計(jì)的：公司設(shè)一個整體獎金包，由公司老板決定分配給各個業(yè)務(wù)單元的額度，由各個副總決定各個部門的獎金額度，由部門經(jīng)理決定員工的獎金額度，配合年度績效考核結(jié)果發(fā)放；看起來不錯，但到底該給各個部門分多少，怎樣保證公平性確是一個難題。2002年我經(jīng)歷過一次這樣的獎金分配，感覺是在獲得老板的恩惠和施舍，老板高興了，就多發(fā)點(diǎn)，不高興了，就少發(fā)點(diǎn)；看誰順眼點(diǎn)，就多發(fā)點(diǎn)；看誰不順眼，就少發(fā)點(diǎn)。做薪酬的有一句話：不患寡而患不均！發(fā)獎金有兩個要點(diǎn)：第一個是獎金的數(shù)量到底多少？和哪些要素掛鉤？這個在下一單元中重點(diǎn)講解；第二個則是發(fā)放的規(guī)則，大家對于發(fā)放規(guī)則是否認(rèn)同，是否感到公平，這很重要。這里，和大家分享一下查理.芒格（巴菲特合伙人）的獎金分配機(jī)制，芒格以前是做律師事務(wù)所的，每年到年底都涉及到如何給各個合伙人分配獎金，一般芒格是不在年初時就公布獎金分配方案的，而是到了年底，一算賬，今年盈利多少？由股東決定給大家發(fā)多少獎金（總額），然后芒格把各個合伙人叫到一起，發(fā)給大家一張表，表上有所有人的名字，還有金額（空著的），現(xiàn)場公布公司年底有多少獎金可以分配，請每個合伙人根據(jù)個人的想法填寫一下每個人應(yīng)該發(fā)多少（這本身就是一個個人的分配方案），加起來總額應(yīng)該是公司總獎金數(shù)。填寫完畢后，由芒格統(tǒng)一匯總，逐一敲到PPT中，逐個展示，讓大家說明你的分配理由，大家一起討論。討論的過程其實(shí)就是對獎金分配規(guī)則的討論，有時候需要半天，有時候需要一整天，最后大家達(dá)成一致意見后，作為今年獎金分配方案。

我的觀點(diǎn)是：年度獎金分配方案大家是否參與討論過，是否對分配規(guī)則進(jìn)行統(tǒng)一了是關(guān)鍵。這點(diǎn)HR要想明白，數(shù)額本身的重要程度遠(yuǎn)不如規(guī)則的重要程度。解決怎樣發(fā)得好

去年人力資源論壇上，（李）海燕講了她的有關(guān)獎金發(fā)放的一點(diǎn)看法，講到金融危機(jī)來臨時公司如何應(yīng)對獎金發(fā)的少，還能讓員工滿意，核心點(diǎn)就是：降低員工的期望值，如果公司之前的宣傳告訴員工可能會給他100，結(jié)果給了80，員工會不滿意；而公司告訴員工可能會給50，但結(jié)果給了80，員工會非常滿意。套用一個價值理論：滿意=實(shí)際獲得-期望值。解決年度發(fā)獎金規(guī)則這是重點(diǎn)，一方面要解決發(fā)放規(guī)則問題，另外最核心的要解決發(fā)放數(shù)量問題。模糊的獎金方案只能讓員工感到無望，感到焦慮，不知道自己努力的結(jié)果會是什么樣，不知道老板對自己如何評價。因此，對于一個公司而言，必須要明確年度獎金的基數(shù)來源。到底年度獎金和什么掛鉤，是銷售額？還是利潤？很多成功公司案例告訴我們：純利潤是設(shè)計(jì)年度獎金的基本出發(fā)點(diǎn)，年度獎金應(yīng)當(dāng)是公司完成年度純利指標(biāo)超額后的獎勵。因此在設(shè)計(jì)年度獎金方案時，一般會這樣做：a、根據(jù)公司年度純利目標(biāo)設(shè)計(jì)獎金，如果公司年度純利目標(biāo)達(dá)成了（80%還是100%由公司確定），那么有基本獎金（如一個月月薪）；如果公司年度目標(biāo)沒有達(dá)成，那么沒有基礎(chǔ)獎金。b、如果超額完成公司純利目標(biāo)，那根據(jù)超額額度設(shè)計(jì)超額獎金，假設(shè)公司純利指標(biāo)為1000萬，那么可以設(shè)計(jì)如果完成1000萬，年度所有人有一個月工資獎金；如果完成1200萬，那么年底每個人有二個月獎金，如果完成1500萬，那么年底每個月有四個月獎金。公司超額越高，年度獎金越多。將公司的盈利能力和員工的獎金掛鉤，這將會調(diào)動員工的積極性。什么時間做這個方案，我的意見是在前一年的預(yù)算中，必須要把這塊考慮清楚，寫到公司的年度計(jì)劃和具體的制度中，公布給員工。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔年終獎金分配方案一、制定目的：促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。二、分配原則：內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則公司利益與個人利益相結(jié)合的原則獎金分配與績效掛鉤的原則三、適應(yīng)人員：公司全體部門四、獎金總額提取說明1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點(diǎn)。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。或者按：全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤的3%。3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：預(yù)算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財(cái)務(wù)部：1.0部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11%目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法： 項(xiàng)目 目標(biāo)值實(shí)際值達(dá)成率計(jì)算公式控制超標(biāo)的目標(biāo)達(dá)成率6%10%33.33%達(dá)成率=(目標(biāo)值+(實(shí)際值-目標(biāo)值))/目標(biāo)值6%5%116.67%鼓勵超標(biāo)的目標(biāo)達(dá)成率6%10%166.67%達(dá)成率=(目標(biāo)值+(目標(biāo)值-實(shí)際值))/目標(biāo)值6%5%83.33%4、個人獎金分配部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：考核結(jié)果考核系數(shù)K備注優(yōu)秀1.2考核結(jié)果根據(jù)年度考核結(jié)果判定良好1.0合格0.8個人獎金計(jì)算公式：個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他5、年度績效說明（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：缺勤時間80小時-120小時121小時-240小時241小時-320小時321小時以上扣獎比例15%35%50%100%（3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計(jì)算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進(jìn)行扣獎；（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：曠工時間0-4小時5-8小時9-16小