人力資源管理人員離職報(bào)告(多篇)第一篇：人力資源治理人員離職報(bào)告敬重的辦公室人力資源治理領(lǐng)導(dǎo)：

我向公司正式提出離職。

我自201*年6月6日進(jìn)入三甲公司，到現(xiàn)在已經(jīng)一年有余了，正是在這里我開(kāi)頭踏上了社會(huì)，完成了自己從一個(gè)學(xué)生到社會(huì)人的轉(zhuǎn)變。在過(guò)去的一年多里，公司賜予了我很多學(xué)習(xí)和熬煉的時(shí)機(jī)，開(kāi)闊眼界、增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)。我對(duì)公司賜予的照看表示忠心的感謝!但是，經(jīng)過(guò)近段時(shí)間的思索，我越來(lái)越迷惘!我越來(lái)越覺(jué)得現(xiàn)在的工作、生活離自己想要的越來(lái)越遠(yuǎn)。所以，我必需離開(kāi)，去過(guò)我思想深處另一種有別于目前的生活。我想，生活應(yīng)當(dāng)是在選擇到適合自己的道路以后，再持之以恒地堅(jiān)持!

公司目前已經(jīng)過(guò)了一年最忙的時(shí)間，是充電、整頓、儲(chǔ)藏人才的時(shí)刻。信任，我的離開(kāi)會(huì)很快有新生力氣補(bǔ)充。由于這不是我想要的工作、生活狀態(tài)，所以，我現(xiàn)在對(duì)工作沒(méi)有激情、對(duì)生活也極其懶散。本著對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，為了不讓公司其他同事受到我消極心情的影響，也(更多請(qǐng)關(guān)注.)為了不讓公司由于我消失業(yè)務(wù)上的紕漏等，我嚴(yán)肅向公司提出離職，望公司賜予批準(zhǔn)!

祝公司穩(wěn)步進(jìn)展，祝公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事們前程似錦、鵬程萬(wàn)里!

此致

敬禮

其次篇：人力資源部門的離職治理春節(jié)過(guò)后，lola平均每天收到一個(gè)來(lái)自獵頭公司的電話。作為一家跨國(guó)公司的hr經(jīng)理，她要一一答復(fù)這些獵頭關(guān)于某一個(gè)離職員工的背景調(diào)查的問(wèn)題。

lola意識(shí)到，離職頂峰又來(lái)。

一些員工面帶微笑離開(kāi)公司，他們對(duì)公司仍有著很深的感情，日后許多人幫忙公司聘請(qǐng)員工，與前同事共享閱歷，帶新的客戶給老東家；一些員工牢騷滿腹離開(kāi)公司，他們不情愿告知前雇主自己去了哪里，從事什么工作，更不情愿與前雇主發(fā)生任何聯(lián)系，他們中的一些人甚至在行業(yè)內(nèi)散布一些對(duì)前雇主不利的信息。

重視事前掌握

離職員工似乎一座活火山，隨時(shí)都有噴發(fā)的可能；離職員工也像金礦，只要公司擅長(zhǎng)挖掘，總是獲益良多。

《201*上海外企hr職位薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示只有10％的公司意識(shí)到離職員工的重要性，它們?yōu)檫@些離職員工供應(yīng)了相應(yīng)的離職效勞，盼望借此讓公司與前員工的關(guān)系連續(xù)下去。

為了工作與生活的平衡、連續(xù)進(jìn)修、轉(zhuǎn)變職業(yè)進(jìn)展軌跡，員工離開(kāi)前雇主的理由不一而足。

但大多數(shù)員工離職的緣由與薪酬福利相關(guān)。上海對(duì)外效勞公司201*年的外企福利狀況調(diào)研報(bào)告顯示，多數(shù)公司綜合考慮各種因素設(shè)計(jì)員工的福利，其中最主要考慮的三大因素為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、公司業(yè)績(jī)以及企業(yè)文化。

事實(shí)上，員工在離職之前，往往自己會(huì)有一個(gè)綜合的評(píng)估，在一家有著完善的薪酬福利系統(tǒng)的公司里，員工對(duì)于離職本錢的考慮就會(huì)更為全面，公司的系統(tǒng)對(duì)其作出離職打算會(huì)起到肯定的影響。

“離職效勞強(qiáng)調(diào)事前掌握?！比肆Y源專家、上海市對(duì)外企效勞有限公司討論進(jìn)展部副經(jīng)理薛慰慈說(shuō)。在她看來(lái)，建立一個(gè)完善的薪酬福利體系，為員工供應(yīng)恰當(dāng)?shù)男匠旮＠?，是公司能夠進(jìn)展事前掌握的最好方法之一。

此外，她建議公司保持與員工的溝通，以便準(zhǔn)時(shí)了解員工的需求。治理離職是門學(xué)問(wèn)

但員工一旦決心已定，離職就成為必定。公司仍舊能夠利用與離職員工的面談以及后續(xù)聯(lián)系，獲得大量有價(jià)值的信息。

薛慰慈建議，在面談的過(guò)程中，公司可了解員工離職的緣由，以幫忙公司改善某些流程；公司可為離職員工建立相應(yīng)的檔案，并動(dòng)態(tài)更新這些檔案，使得公司了解員工的近況；在公司公布新產(chǎn)品、舉辦年會(huì)時(shí)可邀請(qǐng)前員工回到公司參與相關(guān)活動(dòng)。

“公司對(duì)待離職員工尚且有完整、人性化的解決方案，更何況在職員工?！毖ξ看确治?，當(dāng)公司對(duì)離職員工表現(xiàn)出“友善”的態(tài)度后，對(duì)于在職員工將會(huì)有肯定的示意作用，這些在職員工會(huì)因此推斷公司的文化具有包涵力，其雇主品牌是安康的，情愿留在公司內(nèi)部。

與此同時(shí)，公司以此向前員工傳遞一種職業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化的態(tài)度，前員工更情愿遵守職業(yè)道德，公司的商譽(yù)也因此獲得維護(hù)。

離職員工是“金礦”

他們是最為了解公司狀況的一批人。當(dāng)公司需要聘請(qǐng)新員工、需要營(yíng)銷新產(chǎn)品和新效勞，或者在職員工需要閱歷和學(xué)問(wèn)時(shí)，他們都是最好的供給商。

一些公司明確表示，他們歡送那些離開(kāi)公司的員工再重新加盟。“這是對(duì)雇主品牌和員工品牌的雙向確定?！毖ξ看日f(shuō)，公司盼望員工重新回來(lái)工作，說(shuō)明公司認(rèn)同員工的力量；而員工情愿回到前雇主的崗位上，說(shuō)明他們認(rèn)同前雇主的雇主品牌。

調(diào)查顯示，雇用離職員工比雇用新員工節(jié)省一半的本錢，財(cái)寶500強(qiáng)公司平均每年通過(guò)雇用離職員工節(jié)約1200萬(wàn)美元的本錢。

“但公司不能給員工留下隨便進(jìn)出的印象?！痹谘ξ看冉佑|的案例里，有員工在兩家公司之間頻繁跳槽，以獲得更高的職位和薪酬。

她建議公司可以依據(jù)詳細(xì)狀況，對(duì)員工進(jìn)展相應(yīng)的評(píng)估，賜予適宜的崗位和薪酬。事實(shí)上，建立公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)公司當(dāng)前以及將來(lái)進(jìn)展，都將起到積極作用。

第三篇：人力資源治理人員“人力資源治理人員”工作要素清單

創(chuàng)新力量時(shí)間治理力量

想象力信息承受力量領(lǐng)導(dǎo)力量自我驅(qū)動(dòng)力觀看力談判力量團(tuán)隊(duì)建立力量?jī)A聽(tīng)技巧授權(quán)力量信息承受力量忍耐力耐挫力應(yīng)變力量抗壓力量心理掌握力量平抑不滿力量進(jìn)取心責(zé)任心堅(jiān)決冷靜溝通力量親和力人際影響力毅力自律積極上進(jìn)正義感公正公正虛心熱忱開(kāi)朗健談高成就動(dòng)機(jī)性非常向具有遠(yuǎn)見(jiàn)自尊職業(yè)道德

誠(chéng)懇守信協(xié)調(diào)力量專業(yè)學(xué)問(wèn)決策力量規(guī)劃

鼓勵(lì)學(xué)習(xí)愿望

英語(yǔ)力量語(yǔ)言表達(dá)力量書面表達(dá)力量培訓(xùn)力量聘請(qǐng)技巧本科以上學(xué)歷數(shù)據(jù)處理力量理論轉(zhuǎn)化力量組織力量計(jì)算機(jī)運(yùn)用資源整合力量資源安排力量公關(guān)力量安康體魄

第四篇：從離職率看酒店人力資源治理從每月離職率看酒店人力資源治理

經(jīng)過(guò)08年的全球金融風(fēng)暴,伴隨著全球經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇,中國(guó)的酒店業(yè)迎來(lái)了后危機(jī)時(shí)代復(fù)蘇的曙光。酒店業(yè)在新一輪的進(jìn)展中,面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),眾多的問(wèn)題和困難擺在眼前,其中員工尤其是一線員工的高離職率是困擾酒店治理者們的一項(xiàng)重大難題。

外部因素：

一、政治經(jīng)濟(jì)：

中華人民共和國(guó)從1971年開(kāi)頭全面開(kāi)展了規(guī)劃生育，這一規(guī)劃從一

開(kāi)頭實(shí)施就深刻影響著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)，社會(huì)構(gòu)造等等。經(jīng)受40年，到201*年8月，這種影響已經(jīng)全面凸現(xiàn)出來(lái)，社會(huì)構(gòu)成嚴(yán)峻老齡化，新生人口缺乏，學(xué)校缺生源，企業(yè)缺勞動(dòng)力。

再加上1978年開(kāi)頭我國(guó)正式進(jìn)入改革開(kāi)放飛速進(jìn)展30年，我國(guó)經(jīng)

濟(jì)突飛猛進(jìn)，大小企業(yè)蜂擁消失。雖然受到08年經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，許多企業(yè)倒閉破產(chǎn)，但是中國(guó)大局經(jīng)濟(jì)還是穩(wěn)中有升。

受這兩個(gè)綜合因素的影響，國(guó)內(nèi)有生勞動(dòng)力在削減，而我們的用人

單位卻在增多，這就形成了一個(gè)有關(guān)勞動(dòng)力“僧多粥少”的局面。

另一個(gè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展帶來(lái)的影響就cpi指數(shù)持續(xù)高走，外加國(guó)外酒店品

牌進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)帶來(lái)的高薪待遇，國(guó)內(nèi)酒店必需調(diào)薪，中國(guó)效勞業(yè)烽煙四起。這一因素也是一個(gè)不行無(wú)視的緣由。

二、社會(huì)文化：

由于規(guī)劃生育對(duì)中國(guó)社會(huì)產(chǎn)生的深刻影響，當(dāng)今社會(huì)勞動(dòng)力的主力軍已經(jīng)是大多為獨(dú)生子女的80后和備受爭(zhēng)議的90后，而我們作為酒店效勞行業(yè)首當(dāng)其沖。由于效勞行業(yè)準(zhǔn)入的低門檻，酒店效勞部門低文化水平且為獨(dú)生80.90的員工基數(shù)在60%-80%，較低的文化水平和獨(dú)生家庭狀況注定這些員工在職業(yè)規(guī)劃和工作生活要求上沒(méi)有太多設(shè)想，工作不是為了錢，就是由于好玩、刺激。所以，當(dāng)酒店一旦滿意不了他們的需求時(shí)，這些員工就會(huì)流失。

內(nèi)部緣由：

一、酒店方面：從帝豪來(lái)綜合分析，我總結(jié)有以下緣由

1.薪酬待遇（除了國(guó)企不管任何企業(yè)，因薪酬緣由而選擇離職肯定是離職緣由中比中所占最大的）；

2．工作方式、工作時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度（由于效勞行業(yè)的特別性，酒店在工作方式、工作時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度上與其他行業(yè)都有不同，而我們的入職資料中，沒(méi)有酒店從業(yè)閱歷的應(yīng)聘人員人數(shù)可占總應(yīng)聘人數(shù)的60%-70%，于是許多沒(méi)有從業(yè)閱歷的員工進(jìn)來(lái)之后也會(huì)由于不適應(yīng)而離職）

3.酒店文化（有些員工覺(jué)得酒店活動(dòng)太多，大量占用了員工的休息時(shí)間，對(duì)于許多一線效勞部門的員工來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)離職較多的緣由）；

4.治理理念（我們酒店人員基數(shù)大，治理者人數(shù)也不少，但是多為基層治理者，這里面就有一個(gè)上層建筑和根底決策者理念繼承的問(wèn)題，加之許多基層治理者都是從一線提拔上來(lái)的，或許由于他是一個(gè)工作能手而被提拔，可是不一定就說(shuō)明是他適宜的治理者，在酒店的實(shí)際工作中就有由于根底治理者治理不當(dāng)而離職）

5.酒店分散力、向心力（雖然我們?cè)诰频昶髽I(yè)文化上花費(fèi)了大量精力和經(jīng)費(fèi)，但是在分散員工對(duì)酒店的向心力上還是有較大欠缺）

6.酒店人文關(guān)心（酒店對(duì)員工心理關(guān)心力度還不夠，許多員工就由于工作不開(kāi)心不快樂(lè)而選擇離職。）

二、員工方面：

1.大局部離職員工文化水平都不高，許多人不僅沒(méi)有自己的職業(yè)規(guī)劃和人生規(guī)劃，而且對(duì)于工作不能吃苦，這就造成工作任務(wù)稍重就辭職不干。

2.也有員工素養(yǎng)不過(guò)關(guān)，跟不上酒店的進(jìn)展。

解決措施：

1.調(diào)整薪資，雖然在短期行之有效，但是卻是一個(gè)指標(biāo)不治本的舉措，因?yàn)榭傆衅髽I(yè)會(huì)薪酬高，假如企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)漲薪，會(huì)在行業(yè)形成不良后果。但是，假如本地區(qū)同行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)都已上調(diào)，調(diào)薪就是必需實(shí)施的手段。

2.深化績(jī)效，在現(xiàn)有績(jī)效考核模式上，考慮更合理的薪資績(jī)效模式，進(jìn)一步做到“多勞多得，能者多得”。

3.重新調(diào)整企業(yè)文化，從適合酒店形象的企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為推動(dòng)酒店進(jìn)展，獲得員工認(rèn)同的新酒店文化。這一措施就要求我們真正了解員工，特殊是一線員工，8090后員工對(duì)于文化的需求，讓員工推崇酒店文化，并以參加為榮。

4.轉(zhuǎn)變酒店活動(dòng)形式，當(dāng)前我們酒店活動(dòng)的確多彩多樣，全部活動(dòng)都是正面有其意義，但是許多活動(dòng)并不是依照員工需求來(lái)開(kāi)展的，而那些員工有需求的活動(dòng)我們往往滯后了。所以在以后的酒店活動(dòng)中，我們活動(dòng)形式更多應(yīng)當(dāng)迎合員工的正確需求，并且提出來(lái)就要做到，不然不如不提，由于假如始終做不到，那也會(huì)損壞酒店在員工心中的信譽(yù)度。同時(shí)，酒店的公益活動(dòng)之行刻不容緩，一個(gè)有責(zé)任有愛(ài)心的酒店才會(huì)讓更多員工認(rèn)同，真正產(chǎn)生屬于帝豪的分散力。

5.人力資源治理理念的轉(zhuǎn)變，當(dāng)前酒店對(duì)于人力資源治理都認(rèn)為這是人力資源中心才應(yīng)當(dāng)做的，解決離職率居高不低的問(wèn)題是人力資源中心職責(zé)所在，各系統(tǒng)各部門只管用人，聘用離職都與其無(wú)關(guān)。但是在員工的離職緣由中，因在部門工作不快樂(lè)，不受重視或者工作分工不公正而選擇離職的也是占有肯定比重。所以，假如當(dāng)我們?nèi)速Y資源中心竭盡所能為酒店人力資源“開(kāi)源節(jié)流”的時(shí)候，部門對(duì)員工不正值工作安排，不重視，也不對(duì)自己的治理方式方法做出轉(zhuǎn)變，還想著員工想走就走，走了就找人力資源中心要，那就算智通人才市場(chǎng)被我們帝豪包場(chǎng)聘請(qǐng)，員工也是不夠部門揮霍。因此，在人力資源治理上，我們要開(kāi)展實(shí)施“部門治理責(zé)任制”——即以總辦統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)，人力資源中心總攬，各部門分管人力資源（詳細(xì)方案還待思索），依據(jù)部門員工數(shù)劃分別職指標(biāo)，超則罰，少則獎(jiǎng)。讓人力資源治理真正落實(shí)到部門，讓部門真正重視自己的人力資源。如此，當(dāng)人力資源中心在“開(kāi)源節(jié)流”上作出努力的時(shí)候，有各部門細(xì)化的“節(jié)流”，離職率降低或許不是一個(gè)難題。

6.轉(zhuǎn)變聘請(qǐng)模式，當(dāng)前社會(huì)信息技術(shù)爆炸進(jìn)展，同時(shí)由于行業(yè)進(jìn)展加上勞動(dòng)力削減，人力資源由“企業(yè)市場(chǎng)”真正轉(zhuǎn)換為“人才市場(chǎng)”，假如我們的聘請(qǐng)還只停留在固定宣傳欄、人才市場(chǎng)，聘請(qǐng)網(wǎng)站并且不主動(dòng)出擊的話，就略顯缺乏，因此我們應(yīng)當(dāng)看到更多的渠道，做到主動(dòng)型效勞式聘請(qǐng)。在網(wǎng)絡(luò)來(lái)說(shuō)，微博已經(jīng)越來(lái)越被社會(huì)群眾關(guān)注和重視了，在此之際我們酒店也針對(duì)這一大形勢(shì)開(kāi)通了酒店官博，但是在運(yùn)用上還是有許多可以進(jìn)展的空間，譬如將聘請(qǐng)渠道擴(kuò)展到微博，這是不是更具有時(shí)效性。同時(shí)，據(jù)我所知現(xiàn)在許多酒店同學(xué)校的“校企合作”已經(jīng)升級(jí)為另一種模式，即放棄現(xiàn)有的學(xué)校給酒店供應(yīng)實(shí)習(xí)生，酒店給學(xué)校返還治理費(fèi)的形式，改為學(xué)校給酒店培育將來(lái)的員工（即在大一新生剛?cè)雽W(xué)之際，由學(xué)生自選意愿與酒店提前簽訂用工合同，而學(xué)生在校學(xué)費(fèi)由酒店代交，這樣就是一

個(gè)雙贏的模式，酒店有了穩(wěn)定的勞動(dòng)力源，學(xué)生減免了家庭負(fù)擔(dān)，學(xué)校有了就業(yè)率，詳細(xì)還待進(jìn)一步探討。）

7.建立完善的員工關(guān)心機(jī)制，遵從“內(nèi)部效勞，人力資源中心的客人就是員工，為員工打造真正的七星級(jí)效勞”這一理念，從員工剛?cè)肼毦蛦?dòng)關(guān)心機(jī)制，關(guān)懷員工工作狀況，心理狀態(tài)。可以依據(jù)酒店客史在我們我們員工檔案的根底上建立獨(dú)特“內(nèi)部客史”，真正將關(guān)心落到實(shí)處，讓員工覺(jué)得“帝豪所在，即是我家”（詳細(xì)實(shí)施方案還待探討）。

目前想到這些，持續(xù)thinking中……?。?！

請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)查閱、指導(dǎo)?。?！

雷鵬

201*-08-10

第五篇：人力資源治理人員面試人力資源治理人員面試問(wèn)題

作為人力資源治理的面試人員，一般在面對(duì)應(yīng)聘面試者時(shí)，會(huì)針對(duì)性地提出一些問(wèn)題，以便全面了解應(yīng)聘者以下幾個(gè)方面：①儀容儀表、禮節(jié)禮貌、②工作閱歷、③求職動(dòng)機(jī)與工作愿景、④工作態(tài)度與價(jià)值觀、⑤愛(ài)好特長(zhǎng)、生活情趣、⑥事業(yè)進(jìn)取心、⑦專業(yè)技能、⑧其他綜合力量（語(yǔ)言表達(dá)力量、綜合分析力量、應(yīng)變力量、自我掌握力量、人際關(guān)系處理力量）等多方面的狀況，并作出相對(duì)客觀的評(píng)估，最終確定是否錄用應(yīng)聘者。

下面，是一些較為常見(jiàn)的問(wèn)題，可依據(jù)面試考察的側(cè)重點(diǎn)等詳細(xì)狀況有選擇性地選用。

一、根本狀況了解：

■你能簡(jiǎn)潔介紹一下你自己?jiǎn)幔?/p>

■你是如何對(duì)待你現(xiàn)在應(yīng)聘的這個(gè)崗位的？

■你認(rèn)為這項(xiàng)工作與你將來(lái)的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃有什么關(guān)系？

■你盼望的薪水是多少？

■你認(rèn)為你在學(xué)校的獲得的成就是什么？

■你的座右銘是什么？

■談一談你的一次失敗經(jīng)受

■你怎樣評(píng)價(jià)你的學(xué)校？

■除了你的本職工作外，你還有哪些興趣愛(ài)好和特長(zhǎng)？

■請(qǐng)用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言描述你自己的性格？

■你認(rèn)為自己最大的工作潛力是什么？

■你的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？

■假如你被錄用的話，你預(yù)備在我們公司做多久？

■你對(duì)我們公司的感覺(jué)怎樣？

二、專業(yè)技能了解：

■你獲得哪些資格證書？

■人力中最擅長(zhǎng)哪個(gè)模塊，為什么？

■你所應(yīng)聘的（據(jù)人力中最擅長(zhǎng)哪個(gè)?？齑饛?fù)）崗位工作的核心工作（重點(diǎn)工作）是什么？

■你所應(yīng)聘的（據(jù)人力中最擅長(zhǎng)哪個(gè)模快答復(fù)）