*******人力資源體系創(chuàng)新*******股份有限公司第三階段匯報會二OO二年七月八日報告內(nèi)容前期診斷結(jié)論希典建議-薪酬-績效考核下一步工作安排1經(jīng)營機(jī)制創(chuàng)新的依據(jù)是我們對*******的診斷結(jié)果*******尚未完全建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬制度，績效考核的價值導(dǎo)向不明確，沒有形成有效的薪酬與績效管理體系*******內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的薪酬政策，需要增加有效激勵業(yè)績考核不完善，獎懲方案未能嚴(yán)格執(zhí)行2目前*******經(jīng)營機(jī)制所存在的問題——薪酬理念*******的付薪理念不清晰互相沖突的薪酬體系基礎(chǔ)管理崗位的薪酬體系以職務(wù)等級為基礎(chǔ)生產(chǎn)崗位的薪酬體系以績效為基礎(chǔ)關(guān)鍵崗位的價值沒有得到體現(xiàn)銷售人員、技術(shù)人員的薪資水平低于生產(chǎn)一線生產(chǎn)一線的關(guān)鍵崗位(如高級技工)價值未充分體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)不能留住需要的人才無法吸引需要的人才3目前*******經(jīng)營機(jī)制所存在的問題——薪酬結(jié)構(gòu)*******的付薪理念不清晰薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的模塊化*******雖初步形成了技術(shù)、銷售、管理、生產(chǎn)等模塊的薪酬分配制度,但缺乏系統(tǒng)的政策指導(dǎo)每一模塊的內(nèi)部結(jié)構(gòu)固定工資與浮動工資比例不恰當(dāng)職能部門浮動比例約為10～20％工人全額浮動，缺乏固定工資保障級差很小不同崗位，不同工種級差沒有拉開關(guān)鍵業(yè)務(wù)骨干薪酬差距沒有拉開不能留住需要的人才無法吸引需要的人才4目前*******經(jīng)營機(jī)制所存在的問題——考核體系考核體系考核主體模糊*******中層以上由黨委負(fù)責(zé)考核員工由勞人部與企管部共同考核,責(zé)任難以明確考核指標(biāo)未能充分反映考核對象的業(yè)績考核對象的參與程度不夠業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定為單向,未與考核對象充分溝通獎懲方案的執(zhí)行力度急需加強(qiáng)未能起業(yè)績導(dǎo)向作用未能識別績優(yōu)者未能淘汰績差者5目前*******經(jīng)營機(jī)制所存在的問題——獎懲方案的執(zhí)行力度考核體系獎懲方案的執(zhí)行力度急需加強(qiáng)薪酬未能與考核有效掛鉤獎懲兌現(xiàn)的力度需要加大銷售人員獎金封頂，嚴(yán)重限制了銷售人員主動性的發(fā)揮缺乏有效的淘汰機(jī)制未能起業(yè)績導(dǎo)向作用未能識別績優(yōu)者未能淘汰績差者6希典建議針對上述問題,*******應(yīng)從薪酬和考核兩方面對現(xiàn)行經(jīng)營機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新7薪酬體系創(chuàng)新的主要思路建立以價值為導(dǎo)向的薪酬體系,不同崗位拉開差距,增加薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動比例明確公司以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的付薪理念，實行不同的薪酬結(jié)構(gòu)通過崗位評估,分別建立合理的崗位價值序列合理拉開級差8薪酬體系創(chuàng)新的主要思路年薪制：

是以經(jīng)理人為實施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績、難度與風(fēng)險，合理確定其年度基本報酬，并視其經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放風(fēng)險收入的一種經(jīng)營者收入分配辦法。崗位技能工資：

從廣義上與我國習(xí)慣上的認(rèn)識來說，崗位工資即是職務(wù)工資。它按照崗位測評的評分結(jié)果定級決定，與個人因素、行政等級無關(guān)。年薪制＋崗位技能工資制9年薪薪制制結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)和和實實施施對對象象基本本年年薪薪+獎勵勵年年薪薪+績效效年年薪薪經(jīng)營營管管理理人人員員的基基本本勞勞動動所所得得根據(jù)據(jù)經(jīng)經(jīng)營營成成果果和和崗崗位位業(yè)業(yè)績績指指標(biāo)標(biāo)完成成情情況況，，照照一一定定辦辦法法計計核核的的經(jīng)營營管管理理人人員員的的年年度度收收入入經(jīng)營營管管理理人人員員完完成成特殊殊目目標(biāo)標(biāo)后后所所授授予予的獎獎勵勵收收入入年薪薪＝實施施對對象象:股份份公公司司高高管管和和子子公公司司經(jīng)經(jīng)營營者者關(guān)鍵鍵人人才才10崗位位技技能能工工資資制制結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)和和實實施施對對象象基本本工工資資+獎金金+輔助助工工資資崗位位工工資資與個個人人的的技技能能或或經(jīng)經(jīng)驗驗有有關(guān)關(guān)可作作為為基基本本工工資資的的組組成成部部分分有最最高高限限額額員工工超超額額勞勞動動所所獲獲得得的的報報酬酬浮動動比比較較大大創(chuàng)利利業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)部部門門獎獎金金與與利利潤潤掛掛鉤鉤非直直接接創(chuàng)創(chuàng)利利部部門門獎獎金金與與目目標(biāo)標(biāo)任任務(wù)務(wù)掛掛鉤鉤崗位位技技能能工工資資＝實施施對對象象:職能能部部門門員員工工11薪酬酬設(shè)設(shè)計計的的關(guān)關(guān)鍵鍵要要素素薪酬酬策策略略1薪薪酬酬策策略略的的選選擇擇－確確定定薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)不同同薪薪酬酬的的比比例例－確確定定薪薪酬酬水水平平薪酬酬在在市市場場中中的的位位置置2薪薪酬酬政政策策的的制制定定－確確定定具具體體的的薪薪酬酬形形式式－對對薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)和和水水平平的的管管理理方式式薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)1不不同同級級別別人人員員的的策策略略－一一般般職職員員－高高管管－業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)人人員員2原原則則－激激勵勵對對稱稱－留留住住關(guān)關(guān)鍵鍵人人才才－員員工工滿滿意意薪酬酬水水平平1確確定定薪薪酬酬水水平平的的根根據(jù)據(jù)－崗崗位位評評價價－行行業(yè)業(yè)和和市市場場薪薪資資水水平平調(diào)查查－競競爭爭激激烈烈的的程程度度2原原則則－按按業(yè)業(yè)績績付付酬酬－按按能能力力付付酬酬－崗崗變變薪薪變變等等12薪酬酬設(shè)設(shè)計計的的具具體體流流程程質(zhì)量量控控制制崗位位分分析析崗位位評評估估職等等職職級級市場場數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)分分析析薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)設(shè)計計13薪酬酬設(shè)設(shè)計計流流程程－－崗崗位位分分析析職位位概概況況職位位職職責(zé)責(zé)職位目標(biāo)工作性質(zhì)和和范圍任職資格職位名稱、、所屬部門門、匯報關(guān)關(guān)系、編寫寫日期、在在職者簽名名等工作任務(wù)、、培訓(xùn)、指指導(dǎo)、服務(wù)務(wù)、計劃和和溝通等方方面的職能能及各種責(zé)責(zé)任本職工作所所要達(dá)到的的目標(biāo)及提提供的服務(wù)務(wù)，如，工工作數(shù)量、、質(zhì)量、時時間要求等等本職位與相相關(guān)職位的的關(guān)系，以以及與組織織內(nèi)部、外外部的溝通通、協(xié)調(diào)、、指導(dǎo)等專業(yè)知識與與學(xué)歷、年年齡、相關(guān)關(guān)經(jīng)驗、品品行、能力力、基本技技能和其他他特殊要求求等14薪酬設(shè)計流流程－崗位位分析職位：總總經(jīng)理技能和經(jīng)驗驗要求卓越的全局局統(tǒng)籌能力力，包括人人事領(lǐng)導(dǎo)和和資本運(yùn)籌籌能力對*******下下屬業(yè)務(wù)的的深入了解解及豐富經(jīng)經(jīng)驗敏感的商業(yè)業(yè)意識及豐豐富的營銷銷經(jīng)驗對*******不不同業(yè)務(wù)單單位的統(tǒng)一一協(xié)調(diào)能力力與股東、董董事會的溝溝通能力相互關(guān)系直接上級:董事會直接下級:各分管副副總關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)股份公司的的投資資本本回報率股份公司的的凈利潤股份公司的的自由現(xiàn)金金流人均銷售收收入增長率率控股和全資資企業(yè)銷售售收入占公公司總收入入比重新業(yè)務(wù)營業(yè)業(yè)收入占公公司總收入入的比重主要工作每年滾動修修訂*******的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃，制訂訂整體經(jīng)營營戰(zhàn)略，在在董事會的的領(lǐng)導(dǎo)下，，實現(xiàn)上市市公司業(yè)務(wù)務(wù)的穩(wěn)步增增長，獲得得高于資本本成本的投投資回報，，實行股東東價值的最最大化積極實施*******從傳傳統(tǒng)制造業(yè)業(yè)向“產(chǎn)業(yè)業(yè)運(yùn)作+資資本運(yùn)作””的轉(zhuǎn)型，，開拓新業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域擁有并制訂訂*******的的年度經(jīng)營營、預(yù)算計計劃，指導(dǎo)導(dǎo)下屬業(yè)務(wù)務(wù)單位的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃和和預(yù)算計劃劃，并對上上市公司預(yù)預(yù)算計劃的的完成負(fù)全全責(zé)對下屬和業(yè)業(yè)務(wù)單位的的經(jīng)營業(yè)績績進(jìn)度進(jìn)行行監(jiān)督、跟跟蹤，對潛潛在經(jīng)營問問題及時介介入。主持持每月的經(jīng)經(jīng)營業(yè)績評評審會議，，揭示并解解決潛在經(jīng)經(jīng)營問題負(fù)責(zé)股份公公司關(guān)鍵崗崗位人員的的任用和升升遷，并積積極培養(yǎng)*******的主主要經(jīng)營者者及優(yōu)秀后后備人才工作要求確保公司業(yè)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步步增長,并并獲得高于于資本成本本的投資回回報確保公司預(yù)預(yù)算計劃的的實現(xiàn)確保遵守上上市公司的的各項規(guī)章章制度和國國家的法律律15薪酬設(shè)計流流程－崗位位評估依據(jù)各職位位的技能要要求和公司司的價值導(dǎo)導(dǎo)向，根據(jù)據(jù)付酬因素素的要求將將各職位排排序，建立立崗位價值值序列。這這一排序反反映了該職職位對公司司的重要性性.設(shè)計原則：：根據(jù)工作所所需的技能能評級，而而不是基于于工齡統(tǒng)一*******薪酬體系系,使崗位位價值序列列系統(tǒng)能夠夠在*******內(nèi)跨業(yè)務(wù)務(wù)單元保持持一致與同類型公公司的同等等職位薪酬酬保持可比比性設(shè)計目標(biāo)：：設(shè)計一個靈靈活的，基基于技能的的職等職級級系統(tǒng)該職等職級級系統(tǒng)與市市場接軌*******的不不同序列：：高管序列職能部門序序列16職位等級評評定的基本本要素(例例)評級要素A：專業(yè)知識B：運(yùn)營知識F：對運(yùn)營的影響范圍C：領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任D：解決問題復(fù)雜程度E：對運(yùn)營的影響程度G：人際關(guān)系困難度描述衡量工作所所需特定領(lǐng)領(lǐng)域的專業(yè)業(yè)知識衡量工作所所需具備的的公司所屬屬產(chǎn)業(yè)的運(yùn)運(yùn)營知識衡量領(lǐng)導(dǎo)及及領(lǐng)導(dǎo)他人人所需擔(dān)負(fù)負(fù)的責(zé)任衡量數(shù)據(jù)分分析及問題題判斷所需需的能力衡量職位對對營運(yùn)效益益所需承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任衡量職位對對營運(yùn)效益益影響的范范圍衡量職位執(zhí)執(zhí)行工作所所需的人際際關(guān)系能力力的復(fù)雜程度權(quán)重15%15%15%15%15%15%10%17合理拉開級級差對推行行以業(yè)績導(dǎo)導(dǎo)向的理念念非常重要要職位1職位2職位3職位4職位7……1000分分100分級別5級別4級別3級別2級別1薪酬設(shè)計流流程－確定定級別等級級18薪酬設(shè)計流流程－參考考市場數(shù)據(jù)據(jù)，確定薪薪酬水平123456*******職位位等級系統(tǒng)統(tǒng)層級市場薪酬水水平公司財務(wù)狀狀況職等職級薪酬水平19薪酬設(shè)計流流程－薪酬酬結(jié)構(gòu)解釋為個人業(yè)績績評分超過過100分分所應(yīng)得的的額外獎金金該部分獎金金的一半年年底支付，，另一半在在該員工在在公司留任任1年后支支付，否則則取消(除除非被免職職或解雇)根據(jù)業(yè)績與與所定目標(biāo)標(biāo)/要求的的對照情況況而定(業(yè)績評分分60-100分)年底一次性性支付基本生活保保障工資，，與業(yè)績無無關(guān)，是根根據(jù)職位等等級設(shè)定的的(業(yè)績績評分0-60分)按月發(fā)放超額獎金獎金固定工資資料來源：： 亞商分分析各級管理人人員薪酬構(gòu)構(gòu)成股份公司總經(jīng)理職能部門負(fù)責(zé)人獎金比例60%40%100%固定工資比例業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人50%50%100%總計40%60%100%職能部門員工30%70%100%20變動薪酬與與固定工資資的比例由由崗位和工工作的不同同而不同工作的可客觀衡量性高低較為平衡的比例較高比例的獎金較低比例的獎金較為平衡的比例小大工作的職責(zé)變動薪酬固定工資變動薪酬固定工資變動薪酬固定工資變動薪酬固定工資604050502050505021績效考核方方案的主要要思路完善考核體體系,加大大獎懲方案案的執(zhí)行力力度明確人力資資源部的考考核主體地地位修訂考核指指標(biāo),使關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)充分反反映考核對對象職責(zé),實施有效效的績效管管理推行嚴(yán)格的的獎懲機(jī)制制22確定考核模模式能力/素質(zhì)質(zhì)考核業(yè)績指標(biāo)被評估人上級同事同事下屬考核內(nèi)容：：主要的軟軟性指標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)才才能個人素質(zhì)考核目的是最終考核核成績的組組成部分作為升降職職或工作調(diào)調(diào)換的參考考關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)：1.2.3.4.考核內(nèi)容：：客觀的數(shù)數(shù)據(jù)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)的完成成情況每一項指標(biāo)標(biāo)與上一次次考核指標(biāo)標(biāo)的對比考核目的是對實際工工作表現(xiàn)的的直接反應(yīng)應(yīng)作為最終考考核的重要要組成部分分，將與獎獎金和薪金金的變化直直接掛鉤23主管考核制制流程面談商定本年度工作計劃和考核指標(biāo)面談對打分和各項工作看法自評打分對下級打分下屬員工20%80%批準(zhǔn)主管反饋人事部匯總?cè)耸虏繀R總進(jìn)入下年度培訓(xùn)程序進(jìn)入崗位調(diào)整程序進(jìn)入績效獎授予程序進(jìn)入下季（年）度考核程序24360度考考核上級提出工工作期望本人提出工工作期望勞人部協(xié)調(diào)調(diào)業(yè)績目標(biāo)考核自評互評上級評定下級評定核對勞人部部考勤核對財務(wù)部部業(yè)務(wù)指標(biāo)標(biāo)勞人部匯總總上級審批總經(jīng)理審批批依據(jù)考核結(jié)結(jié)果，制定定績效改進(jìn)進(jìn)計劃，進(jìn)進(jìn)行獎懲、、培訓(xùn)等考核材料、、結(jié)果歸檔檔考核結(jié)果果反饋獎勵、晉升升、培訓(xùn)淘汰、轉(zhuǎn)崗崗25績效管理的的關(guān)鍵要素素績效管理原原則1有助于實現(xiàn)現(xiàn)公司目標(biāo)2反映公司司價值導(dǎo)向向3客觀公正正，有效激激勵4有助于員員工發(fā)展考核模式主管考核制制一）考核內(nèi)內(nèi)容－業(yè)績指標(biāo)標(biāo)完成狀況況二）目的－實際工作作表現(xiàn)的直直接反映－最終考核核重要組成成部分與獎金、、薪金掛鉤鉤360度考考核一）考核內(nèi)內(nèi)容－業(yè)績指標(biāo)完完成狀況－管理與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)才能－個人品德德二）目的－最終業(yè)績績考核的組組成部分－升降職和和工作調(diào)換換的參考關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)1確定關(guān)鍵鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)的根據(jù)一）公司價價值導(dǎo)向二）公司和和部門目標(biāo)三）崗位職職責(zé)2關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)分類類一）財務(wù)指指標(biāo)二）重要工工作指標(biāo)三）績效改改進(jìn)指標(biāo)四）組織發(fā)發(fā)展指標(biāo)評估方法1根據(jù)企業(yè)業(yè)特點和指指標(biāo)特性，，選擇合適適的評估方方法一）5點標(biāo)標(biāo)尺法二）排序法法2考核結(jié)果果分布一）強(qiáng)制分分布二）體現(xiàn)公公司在員工工晉升、獎獎懲方面的的導(dǎo)向26績效管理流流程確定績效考核目標(biāo)建立期望達(dá)成承諾績效面談設(shè)計評價體系業(yè)績評價績效改進(jìn)明確目標(biāo)溝通討論溝通討論建立合約績效表現(xiàn)溝通討論關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)建立評估方法法信息來源評估量表診斷績效輔導(dǎo)績效改進(jìn)計劃27績效管理流程程－關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)是對公司戰(zhàn)略略目標(biāo)的分解解，并隨著公公司的戰(zhàn)略演演化而被修改改能夠有效反映映激勵因素變變化KPI分定量指標(biāo)和和定性指標(biāo)。。定量指標(biāo)主主要是包括財財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)標(biāo)；定性指標(biāo)標(biāo)包括與公司司戰(zhàn)略發(fā)展相相一致的軟性性指標(biāo)等。是對關(guān)鍵經(jīng)營營過程的反映映，而不是對對全部操作過過程的反映。。由高層決定并并被被考核者者認(rèn)可的。SMART具體的可衡量的可接受的現(xiàn)實而有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的有時限的可接接受的28通過業(yè)績指標(biāo)標(biāo)的合理制定定實現(xiàn)公司的的層層管控總經(jīng)理各部門負(fù)責(zé)人人部門職員直接通過業(yè)績績合同管控直接通過業(yè)績績合同管理在需要時了解解細(xì)節(jié)好處通過數(shù)據(jù)化的的、客觀的數(shù)數(shù)據(jù)使公司的的整套業(yè)績完完全透明公司內(nèi)每個主主要部門均有有明確的被考考核指標(biāo)，保保證責(zé)、權(quán)、、利的界定高層領(lǐng)導(dǎo)集中中精力主要管管理直接下屬屬，但在必要要時可以了解解跨級下屬的的業(yè)績表現(xiàn)。。由此保證對對問題的直接接發(fā)現(xiàn)，并避避免下屬部門門負(fù)責(zé)人對負(fù)負(fù)面信息的隱隱瞞和對其下下人員的庇護(hù)護(hù)管控原則每個領(lǐng)導(dǎo)層直直接通過業(yè)績績合同監(jiān)控下下一層的業(yè)績績情況每個領(lǐng)導(dǎo)層均均有權(quán)跨級了了解下屬部門門的業(yè)績指標(biāo)標(biāo)29業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)的確定是一一個互動過程程雙方的一致利利益是簽署業(yè)業(yè)績合同發(fā)約人希望明明確受約人的的職責(zé)受約人希望其其業(yè)績和薪酬酬有明確的考考核標(biāo)準(zhǔn)最終的目標(biāo)一一般是需要一一定努力才能能達(dá)到的“挑挑戰(zhàn)目標(biāo)”* 通常與年年度預(yù)算規(guī)劃劃同時進(jìn)行通過對關(guān)鍵假假設(shè)的討論，，達(dá)成一致根據(jù)市場分析歷史業(yè)績自身能力年度預(yù)算根據(jù)自身資本成本本(如是投資資者)市場分析歷史業(yè)績年度預(yù)算發(fā)約人受約人提出業(yè)績指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)的要求求*提出業(yè)績指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)的預(yù)測測*質(zhì)詢和匯總業(yè)績合同30關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)主要由三種種考核類別構(gòu)構(gòu)成財務(wù)類指標(biāo)目的全面衡量價值值創(chuàng)造的能力力經(jīng)營類指標(biāo)利用最有效的的營運(yùn)杠桿確確保戰(zhàn)略及財財務(wù)目標(biāo)的完完成管理類指標(biāo)在執(zhí)行公司戰(zhàn)戰(zhàn)略方針的同同時創(chuàng)造良好好的工作環(huán)境境與企業(yè)文化化指標(biāo)舉例投資資本回報報率(ROIC)稅息前利潤(EBIT)自由現(xiàn)金流(FCF)全資/控股子子公司收入比比重市場份額采購成本其他部門、公公司對所提供供的支持的滿滿意程度31關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)(KPI)舉例* 0%權(quán)重重僅供信息參參考的指標(biāo)業(yè)務(wù)部門:被考核人:總經(jīng)理考核人:指標(biāo)種類財務(wù)指標(biāo)經(jīng)營指標(biāo)管理指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)(KPI)單位權(quán)重*如何計算考核信息來源源投資資本回報報率凈利潤自由現(xiàn)金流全資/控股子子公司銷售收收入比重人均銷售額增增長率新業(yè)務(wù)營業(yè)收收入占公司總總收入的比重重員工滿意度流程推廣工作作業(yè)績合同完成成率%百萬元百萬元%%%35%15%15%5%0%0%10%10%10%稅前利潤/投投資資本收入-成本利潤+折舊+壞帳準(zhǔn)備+無形資產(chǎn)攤攤銷全資/控股子子公司銷售收收入/公司總總銷售收入公司總銷售收收入/公司總總?cè)藬?shù)新業(yè)務(wù)營業(yè)收收入/公司總總收入滿意度調(diào)查對流程進(jìn)度里里程碑的檢查查所簽署的業(yè)績績合約/所應(yīng)應(yīng)簽署的業(yè)績績合約財務(wù)中心財務(wù)中心財務(wù)中心財務(wù)中心財務(wù)中心財務(wù)中心人力資源部改革推進(jìn)部人力資源部分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)%32績效管理流程程－簽訂業(yè)績績合同受約姓名：：__________________職位：證券部經(jīng)理業(yè)務(wù)部門：證券部發(fā)約人姓名：：___________職位：___________合同有效期：：2003年1月1日至12月31日日簽署日期：_______________簽名：____________受約人簽名：____________發(fā)約人1(直直接上級)______________發(fā)約約人人2(勞勞人人部部經(jīng)經(jīng)理理)主要要業(yè)業(yè)績績考考核核方方面面權(quán)重重單位位02年年目目標(biāo)標(biāo)完完成成值值關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標(biāo)標(biāo)(KPI)財務(wù)務(wù)類類指指標(biāo)標(biāo)經(jīng)營營類類指指標(biāo)標(biāo)管理理類類指指標(biāo)標(biāo)投資資分分析析報報告告的的科科學(xué)學(xué)性性及及嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)性性新投投資資項項目目的的實實施施效效率率項目目投投資資回回報報率率參股股公公司司的的管管理理效效率率15%30%10%20%等級級等級級%等級級公司司總總收收入入公司司凈凈利利潤潤公司司扣扣除除非非經(jīng)經(jīng)常常性性損損益益凈凈資資產(chǎn)產(chǎn)收收益益率率千萬萬元元千萬萬元元%本業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)人人才才隊隊伍伍的的建建設(shè)設(shè)情情況況對下下屬屬員員工工的的有有效效管管理理與與協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)等級級等級級5%5%10%1.5%3.5%33績效效管管理理流流程程－－績績效效評評價價分?jǐn)?shù)數(shù)合合計計=自自評評分分××20%＋＋主主管管考考核核得得分分××80%360度度考考核核由由考考核核小小組組測測評評，，最最后后由由主主管管形形成成考考核核意意見見考核標(biāo)準(zhǔn)5點標(biāo)尺法E=20D=40C=60B=80A=100E=0~25%D=25~50%C=50~75%B=75~95%A=95~以上34績效效管管理理流流程程－－績績效效評評價價采取取強(qiáng)強(qiáng)制制分分布布法法等級優(yōu)秀良好稱職需要改進(jìn)不合格比例5%20%50%20%5%獎金系數(shù)1.81.310.8035績效效管管理理流流程程－－績績效效面面談?wù)勁c與改改進(jìn)進(jìn)總裁裁或或副副總總裁裁對對總總部部職職能部部門門，，業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)單單元元正正職進(jìn)進(jìn)行行業(yè)業(yè)績績反反饋饋業(yè)務(wù)務(wù)單單元元領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對對經(jīng)經(jīng)營營公公司正正職職進(jìn)進(jìn)行行業(yè)業(yè)績績反反饋饋正職職對對副副職職作作業(yè)業(yè)績績反反饋饋成績績問題題/不不足足建議議要要求求改進(jìn)進(jìn)方方法法行動動（（提提升升、、調(diào)調(diào)職職、、降降職職或或淘淘汰汰））人力力資資源源部部存存檔檔作作為為下下一一年年考考評評依依據(jù)據(jù)36優(yōu)秀秀公公司司也也嚴(yán)嚴(yán)格格執(zhí)執(zhí)行行相相應(yīng)應(yīng)的的獎獎懲懲措措施施，，有有效效貫貫徹徹評評估估結(jié)結(jié)果果，，以以最最大大限限度度地地激激勵勵公公司司員員工工對業(yè)業(yè)績績優(yōu)優(yōu)秀秀者者給給以以足足夠夠的的獎獎勵勵，，拉拉開開和和其其他他人人的的差差距距，，以以真真正正獎獎勵勵各各級級經(jīng)經(jīng)理理完完成成挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性的的目目標(biāo)標(biāo)獎勵勵和和評評估估的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)應(yīng)應(yīng)““公公開開明明確確””，，能能真真正正起起到到激激勵勵的的作作用用適當(dāng)當(dāng)?shù)牡莫劒剟顒睢拔椅覀儌兘饨夤凸湍悄切┬]沒有有到到達(dá)達(dá)公公司司公公布布目目標(biāo)標(biāo)的的經(jīng)經(jīng)理理。。但但是是，，只只有有達(dá)達(dá)到到公公司司內(nèi)內(nèi)部部目目標(biāo)標(biāo)的的經(jīng)經(jīng)理理，，我我們們才才給給予予額額外外的的獎獎勵勵和和提提升升””–杰杰克克··韋韋爾爾奇奇通用用電電氣氣對于于能能力力不不足足的的人人必必須須嚴(yán)嚴(yán)厲厲進(jìn)進(jìn)行行淘淘汰汰對于于業(yè)業(yè)績績不不佳佳者者要要嚴(yán)嚴(yán)格格地地執(zhí)執(zhí)行行懲懲罰罰，，給給予予更更少少的的獎獎勵勵以以保保證證激激勵勵措措施施的的有有效效性性嚴(yán)格格的的懲懲罰罰/淘淘汰汰“從從我我上上任任以以來來，，我我換換了了最最高高級級50位位干干部部中中的的80%””–LarryBossidyAlliedSignal總經(jīng)經(jīng)理理37調(diào)任任其其他他非非關(guān)關(guān)鍵鍵崗崗位位留用用原原崗崗位位者者，，其其下下一一年年薪薪資資水水平平下下浮浮1級級扣獎獎金金張榜榜公公布布業(yè)業(yè)績績不不合合格格人人員員名名單單，，鞭鞭策策后后進(jìn)進(jìn)給予予嚴(yán)嚴(yán)重重警警告告，，責(zé)責(zé)令令其其提提出出具具體體整整改改方方案案要求求參參加加指指定定培培訓(xùn)訓(xùn)待崗崗培培訓(xùn)訓(xùn)，，以以觀觀后后效效勸退退，，公公司司幫幫助助其其納納入入社社保保體體系系待崗崗期期間間僅僅發(fā)發(fā)基基本本生生活活費(fèi)費(fèi)用用獎懲懲管管理理辦辦法法得分分最最高高的的10%得分分其其次次的的20%得分分再再次次的的40%考核核等等級級其下下一一年年薪薪資資水水平平提提高高1-2個個等等級級調(diào)任任更更重重要要崗崗位位增加加責(zé)責(zé)權(quán)權(quán)或或頭頭銜銜作為為優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才，，檔檔案案進(jìn)進(jìn)入入““總總經(jīng)經(jīng)理理””人人才才儲儲備備庫庫，，列列為為重重點點培培養(yǎng)養(yǎng)對對象象優(yōu)先先提提供供出出國國/國國內(nèi)內(nèi)培培訓(xùn)訓(xùn)、、考考察察機(jī)機(jī)會會公司司資資助助完完成成在在職職MBA學(xué)位位課課程程特殊殊嘉嘉獎獎，，號號召召全全公公司司學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)其下下一一年年薪薪資資水水平平提提高高0.5-1個個等等級級作為為優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才，，檔檔案案進(jìn)進(jìn)入入““總總經(jīng)經(jīng)理理””人人才才儲儲備備庫庫優(yōu)先先提提供供出出國國/國國內(nèi)內(nèi)培培訓(xùn)訓(xùn)、、考考察察機(jī)機(jī)會會提供供免免費(fèi)費(fèi)修修養(yǎng)養(yǎng)/額額外外休休假假機(jī)機(jī)會會張榜公公布優(yōu)優(yōu)秀業(yè)業(yè)績其下一一年薪薪資水水平與與今年年持平平肯定其其過去去一年年中取取得的的進(jìn)步步，與與其共共同探探討個個人進(jìn)進(jìn)一步步發(fā)展展的方方向和和機(jī)會會明確規(guī)規(guī)定其其參加加部分分指定定培訓(xùn)訓(xùn)獎懲方方案舉例考核成成績獎懲方方案得分更更次的的20%得分最最低的的10%38淘汰程程序觀察后后再考考核建立明明確目目標(biāo)用硬性性排名名方法法，根根據(jù)比比例找找出排排名最最低的的員工工/干干部分析具具體情情況無需進(jìn)進(jìn)一步步行動動轉(zhuǎn)入觀觀察期期根據(jù)績績效，，工作作態(tài)度度和能能力進(jìn)進(jìn)行分分析有高潛潛力或或原因因不清清，再再給一一次機(jī)機(jī)會因為部部門優(yōu)優(yōu)秀，，全體體員工工合格格調(diào)換部部門能力及及潛力力不適適合現(xiàn)現(xiàn)部門門降級/職能力不不夠立即離離開能力低低下、、績效效差、、素質(zhì)質(zhì)不好好或留留下會會對**有有明顯顯負(fù)面面影響響處理方方法衡量淘淘汰執(zhí)執(zhí)行情情況將明顯顯不需需淘汰汰個案案減去去按總類類%控控制分分析人人數(shù)發(fā)現(xiàn)不不合格格員工工/干干部39下一步步工作作安排排薪酬-確定定薪酬酬模式式（年年薪制制、崗崗位技技能工工資制制）-崗位評估（選選擇評估崗位位、填寫評估估表）-薪酬定位績效考核-確定考核模模式（主管考考核制、360度考核））-考核頻率409、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Wednesday,December14,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。01:06:3201:06:3201:0612/14/20221:06:32AM11、以我獨(dú)沈沈久，愧君君相見頻。。。12月-2201:06:3201:06Dec-2214-Dec-2212、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。01:06:3201:06:3201:06Wednesday,December14,202213、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。12月月-2212月月-2201:06:3201:06:32December14,202214、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。14十十二二月20221:06:32上上午01:06:3212月月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月221:06上上午12月-2201:06December14,202216、行動出成果果，工作出財財富。。2022/12/141:06:3201:06:3214December202217、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時時，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點點的射線線向前。。。1:06:32上午午1:06上午午01:06:3212月-229、沒有失失敗，只只有暫時時停止成成功！。。12月-2212月-22Wednesday,December14,202210、很多多事情情努力力了未未必有有結(jié)果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。01:06:3201:06:3201:0612/14/20221:06:32AM11、成成功功就就是是日日復(fù)復(fù)一一日日那那一一點點點點小小小小努努力力的的積積