招聘與甄選徐濟益Tel-mail:xjiyi1120@163.com主要內容選擇合適的雇員為什么重要招聘甄選與選拔測試類型選拔技術面試人格類型選擇合適的雇員為什么重要雇員是你的替身：你的工作績效總是部分地取決于你的下屬的工作績效。招募和雇傭成本較大:雇傭和培訓辦事員可能需要花費5000美元的成本及上司的時間，而雇傭一名總經理的總成本包括人才尋訪費、面試時間、推薦核查以及差旅、搬家費等，可能相當于辦事員雇用、培訓費用的10倍?！肮蛡蚴韬觥睍鸱蓡栴}：小偷當保安、當公寓管理員；強奸犯—修理員。什么情況下招聘1.新組建一個單位2.由于業(yè)務發(fā)展人手不夠3.員工結構不合理4.由于減員而出現職位空缺什么是企業(yè)人才？傳統(tǒng)的觀念忠誠苦干投入具備專業(yè)新的觀念口頭表達能力人際關系團隊意識分析能力計算機能力具備專業(yè)好人有用

的人用什么樣的人？要調整企業(yè)人才觀招聘的重要性用人單位個人1.人選對了后面的工作就好做2.為組織發(fā)展輸入新生力量3.獲得新的思想和技術4.擴大知名度1.滿意的工作2.滿意的單位3.發(fā)揮自己的場所4.實現職業(yè)計劃的場所5.融入社會的途徑有效選才的重要性1.你必須與受雇人員一起工作2.一項很差的雇傭比沒有雇傭更糟糕3.良好的人員招募是使公司成功與成長發(fā)展的關鍵所在有效選才如果沒有有效選才制度，機構便會冒以下風險：增加成本、士氣低落、影響進度、影響口碑、失密一個有效的選才體系所應具備的特征準確：能有效預測未來行為1.能保證得到足夠信息2.信息真實有效3.能提供明確的分析和決策意識公平：機會均等，標準一致1.程序和內容是標準化的，對任何人都一樣2.是基于工作本身的理由淘汰應聘著而非其他原因經濟：節(jié)省人力和物力1.縮短入職時間，盡快入職2.最短時間內獲得最有效的應聘者信息，消除不必要的重復3.節(jié)省經費形象：提高機構的口碑招聘與甄選系統(tǒng)目標為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務；為組織充實人力資源，實現內部人力資源規(guī)劃目標，滿足人才的合理配置要求；選用優(yōu)秀人才，增強企業(yè)實力；切實提高企業(yè)員工素質。微軟——20世紀后期企業(yè)經營成功的一個典范

微軟公司的成長記錄已經有力地證明了其人員選聘過程的效果

發(fā)現和選聘最優(yōu)秀的人才是微軟公司的首要任務如何發(fā)現和選聘人員的?

什么是是招聘聘？一個組組織用用以尋尋找或或吸引引求職職者來來填補補一個個崗位位的過過程。。一個好好的招招聘方方案能能快速速和經濟地地挑出出最佳佳候選選人有效的的招聘聘要求求作大量和和仔細細地規(guī)規(guī)劃招聘原原則：：擇優(yōu)優(yōu)民民主主效效率率公公平平競爭爭內內行行領導導合合法法1、招聘的的定義義招聘——組織為為了發(fā)發(fā)展的的需要要，根根據人人力資資源規(guī)規(guī)劃和和工作作分析析的數數量和和質量量要求求，從從組織織內部部、外外部吸吸收人人力資資源的的過程程。招聘的的前提提和依依據：：人力力資源源規(guī)劃劃、工工作分分析招聘的來源：：內部、外部部招聘的目的：：更好的實現現組織的目標標2、招聘的作用是實現人力資資源充足供給給的重要手段段是組織的一個個形象工程是人力資源規(guī)規(guī)劃和甄選之之間的橋梁從外部吸收人人力資源可為為組織輸入新新生力量有利于勞動力力的合理流動動招聘收益金字字塔錄用試用測試與面談求職申請151520招聘收益：經經過招聘過程程的各個環(huán)節(jié)節(jié)篩選后留下下的應征人數數量，留下的的越多，招聘聘收益越大；；反之招聘收收益小。招聘收益金字字塔可以幫助助企業(yè)的人力力資源管理部部門對招聘的的宣傳和實施施過程有一個個準確的估計計和設計，幫幫助企業(yè)決定定為了招到足足夠數量的合合格員工，需需要吸引多少少應征者。招聘應聘資格的選選擇從求職人群挑挑選合格員工工，耗時、耗耗錢又有難度度招聘是一個篩篩選過程門檻高，會減減少應聘人數數，但能提高高應聘者水平平標準過低，會會擴大招聘范范圍，并提高高招聘成本高標準下的高高素質人才會會給公司帶來來更多利潤勞動力市場人員招聘選拔留用求職者被招聘人員長期員工招聘及配備員工的篩選過程招聘的途徑人才交流中心心招聘洽談會傳統(tǒng)媒體網上招聘校園招聘員工推薦人才獵取第四章員員工招聘與甄甄選招聘程序識別工作空缺缺通知目標總體體決定怎樣填補補工作空缺辨認目標總體體會見候選人錄用決策識別工作空缺缺辭職退休人力資源規(guī)劃劃識別工作空缺缺決定怎樣填補補工作空缺空缺不填補填補加班工作剔除工作重新設計計臨時工長期員工內部招聘外部招聘通知目標總體體內部渠道外部渠道招聘渠道工作張榜主管推薦職業(yè)生涯開發(fā)發(fā)系統(tǒng)計算機系統(tǒng)搜搜尋員工推薦自薦廣告就業(yè)代理機構構校園因特網會見候選人測驗技術其它評價程程序非測驗技術甄選心理測驗面試申請表情景模擬能力人格興趣評價中心工作抽樣辨認總體目標標內部外部選擇特定人群群所有合格者高潛力者為特定職位培培養(yǎng)的人學生挖人工作說明書工作規(guī)范錄用決策錄用基本程序序審查求職簡歷歷有目標的選拔拔面談考試和測試（（初試、復試試等）品行能力檢查查體格檢查最后面試共同決議錄用決定1.部門提出招聘聘計劃2.經總經理批準準3.人事部聯系招招聘廣告4.篩選應聘來函函5.測試面試（1天）6.體檢（7天）7.背景調查（3天）8.錄用最后批準準（2天）9.發(fā)出錄取通知知（7天）10.報到培訓、簽簽訂勞動合同同某外資企業(yè)員員工招聘錄用用的程序招聘方法內部招聘外部招聘招聘方法計算機化職業(yè)業(yè)生涯行進系系統(tǒng)工作張榜職業(yè)生涯開發(fā)發(fā)系統(tǒng)主管推薦員工推薦招工廣告就業(yè)代理機構構和經理搜尋尋公司校園招聘（1）內部招聘——從組織內部選選拔人才補充充職位空缺①提升從內部提拔一一些合適人員員來填補職位位空缺是常用用的方法。一種最省時、、省力、省錢錢的方法。②調換職務級別不發(fā)發(fā)生變化，工工作崗位發(fā)生生變化，即同同一級別的調調換?？商峁﹩T工從從事組織內多多種相關工作作的機會，為為員工今后的的提升做準備備。適用于中層管管理人員，時時間較長，甚甚至是永久性性的。③輪崗使員工在不同同工作崗位之之間輪換。適用于一般員員工。既可以使有潛潛力的員工在在各方面積累累經驗，為晉晉升做準備；；又可以減少員員工因長期從從事某項工作作而帶來的枯枯燥乏味感。。④內部公開招聘聘在企業(yè)內部公公開打招聘廣廣告，利用墻墻板、布告欄欄、內部報刊刊、局域網等等。使組織中的全全體員工都了了解職務空缺缺，對此職務務有興趣的即即可報名申請請。（2）外部招聘——從組織外吸收收人才補充職職位空缺①校園招聘校園招聘是吸吸收初級專業(yè)業(yè)人員和技術術人員的一個個重要途徑。。優(yōu)點：大學以以系、專業(yè)為為單位，容易易找到某個特特定領域的專專門人才；可錄用率高；；費用低；社會效益好。。企業(yè)選擇學校校的因素：與與本公司相關關的專業(yè)領域域的學術水平平；符合公司技術術要求專業(yè)的的畢業(yè)生人數數；以前畢業(yè)生在在本公司的工工作表現②職業(yè)中介機構構委托專門從事事職業(yè)介紹所所和協(xié)調的專專業(yè)機構進行行人員招聘。。形式：公共就就業(yè)服務機構構私營職業(yè)中介介機構獵頭公司（專專門從事高級級人才服務））（2）外部招聘——從組織外吸收收人才補充職職位空缺③發(fā)布招聘廣廣告通過新聞媒介介向社會傳播播招募信息。。特點：信息傳傳播范圍廣、、速度快、應應聘人數多、、層次豐富、組組織選擇余地地大根據招聘崗位位的類型選擇擇媒體：低層次的職位位可以選擇地地方性報紙、、雜志、電臺臺、電視臺高層次的職位位可以選擇全全國性或專業(yè)業(yè)性報紙、雜雜志等招聘廣告的設設計：注意、、興趣、欲望望和行動招聘廣告的內內容：組織的的基本情況、、政府勞動部部門的審批情情況、招聘的職位、、數量、條條件、招聘聘的范圍、薪薪資待遇、報名時間、地地點、方式及及所需資料、、其他注意事事項。上海浦東發(fā)展展銀行南匯支支行成立于1993年10月7日，是總行在在上海地區(qū)較較早開設的支支行之一，現現轄南匯支行行營業(yè)部、周周浦支行、新新川支行、北北蔡支行四家家網點。南匯匯支行自成立立以來，以““建設區(qū)域內內一流股份制制商業(yè)銀行””為奮斗目標標，以市場營營銷為核心，，以產品創(chuàng)新新為動力，以以強化機制體體制建設為保保證，積極進進取，穩(wěn)健經經營，各項業(yè)業(yè)務保持快速速健康發(fā)展態(tài)態(tài)勢，整體經經營步入規(guī)模模、質量、效效益協(xié)調發(fā)展展的良性軌道道，經營規(guī)模模在浦發(fā)銀行行上海地區(qū)總總部排名前列列。為支持南匯經經濟發(fā)展，服服務臨港新城城人民，經我我行上海地區(qū)區(qū)總部批準，，決定籌建上上海浦東發(fā)展展銀行臨港支支行?，F面向向社會公開招招聘各級經營營管理人才及及各專業(yè)工作作人員。我們誠摯地歡歡迎立志于創(chuàng)創(chuàng)業(yè)發(fā)展、勇勇于接受挑戰(zhàn)戰(zhàn)、德才兼?zhèn)鋫?、追求卓越越人生價值的的業(yè)界精英加加入我們的團團隊。讓我們們共品創(chuàng)業(yè)激激情，共筑職職業(yè)平臺，共共享成功榮耀耀，實現浦發(fā)發(fā)銀行與您的的共同發(fā)展！！上海浦東東發(fā)展銀銀行南匯匯支行招招聘啟事事一、招聘聘具體崗崗位與要要求如下下：1、臨港支支行行長長：1名具具體要求求：年齡齡40歲以下，，條件特特別優(yōu)秀秀者，年年齡可適適當放寬寬；大專專（含））以上學學歷，具具有擔任任商業(yè)銀銀行部門門負責人人或二級級支行負負責人3年以上工工作經歷歷；具有有人行任任職資格格，在銀銀行業(yè)或或監(jiān)管機機構無不不良記錄錄；知識識結構較較全面，，熟悉銀銀行主要要業(yè)務流流程和管管理規(guī)定定，熟諳諳相關產產品、客客戶或業(yè)業(yè)務的市市場規(guī)律律和運作作特點，，在本領領域具有有獨到的的見解和和豐富的的實踐經經驗，有有一定的的客戶資資源；具具有較強強的綜合合分析、、組織協(xié)協(xié)調和管管理推進進能力。。2、臨港支支行營業(yè)業(yè)科長：：1名具具體要求求：年齡齡35歲以下，，條件特特別優(yōu)秀秀者，年年齡可適適當放寬寬；大專專（含））以上學學歷，從從事商業(yè)業(yè)銀行存存匯管理理崗位三三年以上上工作經經歷；掌掌握銀行行業(yè)務政政策法規(guī)規(guī)，有良良好的業(yè)業(yè)務技能能；具有有較強的的內控管管理、客客戶維護護和團隊隊管理能能力。3、客戶經經理：2名具具體要求求：年齡齡35歲以下，，大專（（含）以以上學歷歷，具有有3年以上市市場營銷銷工作經經驗，熟熟悉本外外幣資產產業(yè)務、、負債業(yè)業(yè)務和中中間業(yè)務務操作，，有較強強的市場場開拓能能力、公公關能力力、客戶戶分析和和風險管管理能力力以及豐豐富的客客戶資源源，具有有資產營營銷能力力，現實實際操作作資產業(yè)業(yè)務，具具備良好好的團隊隊協(xié)作精精神。有有當地業(yè)業(yè)務資源源或具有有營銷外外資企業(yè)業(yè)成功經經驗者優(yōu)優(yōu)先。4、柜面業(yè)業(yè)務人員員：4名具具體要求求：年齡齡30歲以下，，大專（（含）以以上學歷歷，從事事商業(yè)銀銀行存匯匯操作崗崗位三年年以上工工作經歷歷，熟悉悉銀行本本外幣會會計、出出納、儲儲蓄、結結算等業(yè)業(yè)務，具具有較強強的工作作責任心心、良好好的團隊隊合作精精神和協(xié)協(xié)調、溝溝通能力力。具備備業(yè)務技技能特長長，具有有理財經經驗和能能力者優(yōu)優(yōu)先。以以上上各崗位位同時要要求：政政治素質質優(yōu)良，，為人正正派，有有敬業(yè)精精神，在在現崗位位工作業(yè)業(yè)績良好好，在銀銀行業(yè)或或監(jiān)管機機構無不不良記錄錄。二、招聘聘事項：：凡凡符合上上述應聘聘條件并并有意應應聘者，，請將個個人簡歷歷（包括括個人基基本信息息、聯系系方式、、主要工工作學習習經歷、、獎懲情情況、家家庭關系系、主要要業(yè)績、、應聘理理由及其其他需要要說明的的問題））附相關關證明（（身份證證、學歷歷證、能能力資格格證）等等復印件件郵寄至至上海浦浦東發(fā)展展銀行南南匯支行行，并在在信封上上注明應應聘崗位位。通通訊地地址：上上海市南南匯區(qū)惠惠南鎮(zhèn)人人民東路路3388號，上海海浦東發(fā)發(fā)展銀行行南匯支支行辦公公室（請請在信封封上注明明“應聘聘”，郵郵編：201300）。招招聘截截止時間間：2006年4月26日。未未被錄用用人員，，我行將將為您嚴嚴格保密密。本次次招聘所所接收的的應聘材材料不再再退還，，敬請原原諒。（2）外部招招聘——從組織外外吸收人人才補充充職位空空缺④人才交流流會通常是由由有資格格的政府府職能部部門或下下屬機構構主辦，，專門針針對一個個或少數數幾個領領域開展展人才交交流活動動，為組組織和人人員搭橋橋引線。。優(yōu)點：申申請的組組織所需需廣告、、宣傳等等由主辦辦提供，，無須費費力；主體明確確，有利利于尋求求合適人人選；供需雙方方可以直直接面對對面相會會了解；；較比規(guī)范范，信譽譽好。⑤網絡招招聘：對對于人力力資源的的吸納、、選擇具具有開創(chuàng)創(chuàng)性意義義。⑥熟人介介紹：利利用人際際關系網網尋找人人才，如如員工推推薦。內部招聘聘方法特特點招聘策略略優(yōu)點主管推薦薦了解利于激勵勵員工較易形成成企業(yè)文文化不易吸收收優(yōu)秀人人才自我封閉閉可能使企企業(yè)缺少少活力缺點工作張榜榜公平競爭上崗崗對主管職職位不常常用職業(yè)生涯涯開發(fā)系系統(tǒng)將“快車道”或高潛能能的雇員員置于職職業(yè)生涯涯路徑上上接受培培養(yǎng)或訓訓練以適適應特定定目標的的工作不是鼓勵勵所有合合格的雇雇員來競競標一項項工作計算機化化職業(yè)生生涯開發(fā)發(fā)系統(tǒng)可輔助打打印無主觀性性質信息息外部招聘聘方法從外部招招聘候選選人可帶帶來新思思想，多多元化可可帶來活活力，有有多種方方法員工推薦薦招工廣告告就業(yè)代理理機構和和經理搜搜尋公司司校園招聘聘外部招聘聘方法特特點招聘策略略優(yōu)點員工舉薦薦了解企業(yè)業(yè)成本低個人信譽譽裙帶可能不會會增加員員工的類類別和結結構缺點廣告廣為人知知不合格應應聘者多多就業(yè)代理理機構經經理搜尋尋公司針對性強強專業(yè)化不熟練花費大校園招聘聘潛力型大大量人選選學生興趣趣取決于于招聘聘者的行行為和態(tài)態(tài)度初級職位位為主招聘方法法總結招聘方法好處不足內部搜尋花費少有利于提高雇員士氣申請者了解企業(yè)供給有限外部招募新思想新方法為企業(yè)帶來活力花費大效果不確定當前美國國人力資資源管理理的主流流看法招聘專業(yè)業(yè)人員最最有效的的三個途途徑是：：員工推推薦廣告就業(yè)機構構招聘管理理人員最最有效的的三個途途徑是：：員工推推薦獵頭公司司廣告企業(yè)選擇擇招聘方方式時應應遵循的的原則對不同層層次的人人才、不不同環(huán)境境和階段段的企業(yè)業(yè)，應采采取不同同的選擇擇，必須須試企業(yè)業(yè)的實際際情況而而定。①高級管理理人才的的選拔，，應遵循循內部優(yōu)優(yōu)先原則則；②外部環(huán)境境劇烈變變化時，，應采取取內外結結合的人人才選拔拔方式；；③快速成長長的企業(yè)業(yè)，應廣廣開外部部招聘渠渠道。招聘的渠渠道外部招聘聘員工引薦薦校園招聘聘廣告招聘聘勞務市場場職業(yè)介紹紹機構個人聯系系人材交流流活動網上招聘聘行業(yè)協(xié)會會外部招招聘聘優(yōu)缺點點來源廣，，余地大大，利于于召到一一流人才才帶來新思思想、新新方法可平息或或緩和內內部競爭爭者之間間的矛盾盾人才現成成，節(jié)省省培訓投投資進入角色色慢了解少可能影響響內部員員工積極極性招聘來源源和渠道道1）登門求求職者(walk-ins)：辦公地地點張貼貼公告。。最廉價價。主要要是針對對由本地地勞動力力從事的的職業(yè)。。很少被被用于招招聘專業(yè)業(yè)性/技術性人人員和經經理/高級主管管。電子子郵件應應聘（e-mail-ins）,是登門求求職者的的變種。。2）推薦（（referral）：內部人人員推薦薦對新增增崗位一一般人不不熟悉的的崗位尤尤為適用用。第一一年一般般不會辭辭職。芝加哥哈哈里森銀銀行：每每年通過過內部推推薦雇用用300-400名員工，，并感謝謝推薦人人，發(fā)給給獎金。。必勝客：：鼓勵顧顧客推薦薦雇員，，錄取后后贈送給給推薦人人2個比薩，，干滿3個月再贈贈送2個比薩。。思科公司司：鼓勵勵求職者者與其雇雇員做朋朋友。要要求在生生活和工工作背景景、技術術專長等等相似。。如果做做朋友后后被錄取取，該雇雇員可獲獲500美元以上上獎金和和一張夏夏威夷旅旅游機票票3）校園招招聘。投資巨巨大。為為企業(yè)補補充新鮮鮮血液，，并通過過自我展展示，在在未來顧顧客面前前樹立良良好形象象，同時時與高校校甚至職職業(yè)中專專保持長長期有價價值的聯聯系。4）其他：公共就業(yè)業(yè)代理機構構、私人就就業(yè)代理機機構、獵頭頭公司、專專業(yè)協(xié)會、、網絡、廣廣告等。比較內部招招聘與外部部招聘發(fā)現現，通過內內部來源獲獲得的雇員員，其職務務一般都很很高，而從從外部來源源招聘的員員工，其素素質越低，，其進步越越快。吸引應聘者者的主要因因素：獎勵勵、崗位要要求和工作作環(huán)境，提提職機會、、技能培訓訓、獎金以以及子女入入托費、家家庭需要、、工作重要要性、機構構變動以及及基層鍛煉煉機會、醫(yī)醫(yī)療保健等等。招聘單位不不應以捕獲獲為目的，，而要注重重成活率提供真實的的職業(yè)預覽覽（realisticjobpreview，RJP）：通過宣宣傳冊、錄錄像帶、談談話、廣告告或其他任任何方式，，提供真實實的工作模模擬，包括括企業(yè)的不不足。應聘者可以以從更多、、更準確的的信息中剔剔除不適合合于他們的的職業(yè)；對職業(yè)有了了合理的預預期，就不不容易產生生失落感；；這些信息有有助于應聘聘者應付預預計中的工工作困難；；應聘者可以以發(fā)現業(yè)主主是誠實的的、可信的的和最具吸吸引力的。。招聘工作的的評價招聘是一項項費用高并并有潛在價價值的活動動。美國一一家零售電電器公司估估算了為一一家新店招招募30個銷售人員員花費在應應聘者方面面的成本。。一般來說，，要用一個個月的時間間才能招滿滿30個空缺職位位。招聘的成本本包括：招招聘者拜訪訪應聘者的的差旅費；；招聘者的的培訓費；；招聘者用用于旅行和和培訓的時時間；應聘聘者參觀現現場時，招招聘者花費費的時間；；應聘者工工作的調動動費用等。。根據職業(yè)層層次和招聘聘活動的緊緊張程度，，招聘成本本變化巨大大。招聘成成本也隨著著招聘來源源的數量和和類型而變變化。檢查評估并并反饋到招招聘者招聘的誤區(qū)區(qū)思維障礙？？重表面，輕輕本質？重介紹，輕輕聆聽？重表現，輕輕探詢？“面試與反反面試”？？如何突破招招聘障礙？？管理者“招招聘思維維障礙”脫線風箏現現象包裝效應忽視應征者者的細節(jié)以性別印象象來作決策策對比效應…………首因效應對比效應暈輪效應負面效應面試者缺乏乏工作相關關知識雇傭的壓力力非言語行為為的影響（1）首因效應應（第一印印象）在前幾分鐘鐘就對應聘聘者做出判判斷，一般般不會改變變自己的想想法（2）暈輪效應應（負面信信息擴大化化）以偏蓋全的的偏差。（3）順序效應應出場順序會會影響人們們的判斷。。（4）像我效應應對與自己有有相同背景景、經歷的的人抱有好好感。（5）刻板效應應對人或事產產生一種固固定的印象象。（6）近因效應應對最后幾個個應聘者者者印象清晰晰。（8）其他因素素著裝、性別別、吸引力力、對崗位位信息不明明、身體語語言的影響響等莫仕公司的的招聘莫仕公司是是世界最著著名的三大大投資銀行行之一，全全球總部設設在紐約。。招聘三道關員工選拔的重重要性組織的業(yè)績是是由員工來實實現的好的選拔工作作可以避免日日后的調職或或解聘員工的雇傭成成本很高員工的選拔工工作還可能要要受到勞動就就業(yè)法規(guī)的約約束員工測評有利利于雇傭決策策，也有利于于晉升決策公司的規(guī)模越越大，應征者者的數目也越越大，就越需需要采用有效效率的、標準準化的程序進進行篩選甄選的基準甄選，英文為為screen，有審查的意意思，還有防防蟲網，篩子子的意思。要了解該人是是否有勝任某某一職務的才才能要判斷能否適適用于某一環(huán)環(huán)境是否有發(fā)展?jié)摑摿κ欠裼兄艺\度度，是否能夠夠融入企業(yè)組組織甄選過程人力資源規(guī)劃劃確定了組織織的人員短缺缺，并且開發(fā)發(fā)了一批申請請者以后，管管理者需要采采取一些方法法對申請者進進行甄別，以以確保最合適適的候選人得得到這一職位位。這稱為甄甄選過程。應征函初步篩選通過初選工作申請不合適拒絕暫予保存測驗面談評鑒結果不合適拒絕暫予保留通過評鑒推薦查核背景調查錄取通知通知未錄取拒絕上班報到未報到有無候補通知候補者重新甄選甄選程序心理測評知識測評體檢甄選方法的類類型測驗技術評價中心非測驗技術甄選心理測驗知識測驗勞動技能測驗驗面試申請表情景模擬（工工作抽樣等））檔案法與調查查法能力人格興趣心理測試+面談+文件筐技術+無領導小組討討論各種甄選方法法的適用性常規(guī)職務對常規(guī)職務優(yōu)優(yōu)于筆試非常規(guī)職務中高層管理人人員對所有職位都都有價值筆試工作樣本法面談評價中心申請資料核實實選拔選拔：是在有限信信息的基礎上上做出的選擇擇。選拔的責任逐逐漸交給了最最了解其需求求并將承受結結果的用人部部門。人才選拔上所所做的一次性性努力能在以以后產生超額額的回報過去公司強調調選拔的雇員員僅僅是為了了勝任最重要要的職業(yè)；現在尋找的是是能通過靈活活的團隊組合合、任務的壓壓力和不斷的的學習而做出出長期貢獻的的雇員。把一群本科生生分組，僅僅僅根據能力分分的組，比學學生自由組合的組交流得更更少，并缺少少凝聚力選拔就是預測測要根據掌握的的有限信息，，預測一個人人將來的行為為和業(yè)績表現現，與尋找終終身伴侶一樣樣難，而且也也具有較大的的風險要找一個真正正能夠完全了了解的伴侶，，最有效的辦辦法是一起生生活一段時間間，但事實上上難以做到預報因子：申請者的知知識、技能或或能力、動機機和其他因素素等標準：期望的信息因因素有效性信息：關于預報因因子實際有效效程度的證據據有效性系數：選拔技術的的預報因子與與關于職業(yè)行行為的標準評評定兩者之間間的相關系數數（范圍：-1.0-0.0-1.0），越接近于于1的有效性系數數關系越強預測的有效性性視情況而定定如果要選拔的的人可在未來來的工作任務務中成長發(fā)展展，那么對職職業(yè)績效具有有較高有效性性的預報因子子可能就沒有有什么作用區(qū)分可變的預預報因子和難難以改變的預預報因子打字測試是檢檢驗電腦編程程員輸入字符符精確程度的的一個預報因因子，但并不不是一個完整整的選拔體系系。電腦編程員也也必須有創(chuàng)造造力，能夠進進行團隊工作作，并可能最最終引導和影影響顧客、投投資者或股東東測試類型測試類型：認知能力+運動和身體能能力+個性和興趣+成就測試（1）認知能力測測試：一般推理能能力（智力））測試和特殊殊智力能力測測試智力測試：記記憶、詞匯、、口頭表達的的流暢性以及及數字能力智商（IQ）=小孩的智力年年齡/實際年齡%10歲的問題/8歲小孩%=125認知能力：歸納、演繹繹、語言理解解力、記憶力力及數字能力力，即能力傾傾向測試（特特定工作能力力傾向）（2）運動和身體體能力測試：手工操作靈靈巧性及反應應時間；靜態(tài)態(tài)力量（舉重重）、動態(tài)力力量（引體向向上）、身體體協(xié)調（跳繩繩）以及耐力力（馬拉松））。（3）個性和興趣趣測量：動機和人際際關系技能大部分人是基基于資格而被被錄取的，但但大部分人卻卻是因為沒有有業(yè)績而被解解雇的。業(yè)績，通常是是由個人特征征（如態(tài)度、、動機和性情情）決定的（4）成就測試：：測量個人已經經學到的東西西選拔技術外部選拔技術術申請表、簡歷歷參考證明和背背景檢驗生活史信息面試能力測試職業(yè)知識測試試、工作樣本本和職業(yè)預覽覽；身體和生理的的要求個性、誠實和和字音學測試試電腦測試基因檢查等申請表和簡歷歷（1）申請表：姓姓名、地址、、電話、身份份證號、所期期望的工作類類型、優(yōu)先考考慮的工作時時間（兼職、、全職、夜班班等），以及及證明文件和和以往工作經經歷等。加權申請表：：對每個問題題的回答打分分，再給每個個分數乘以一一個權重，加加總，電腦排排出順序名單單（2）簡歷：也可可以加上相關關要素清單和和加權分數表表，以增加結結構的完整性性與一致性簡歷進入數據據庫，可以很很容易在瞬間間搜索上千份份簡歷，并用用反映預期特特征的關鍵詞詞來縮小搜索索范圍在學校的成績績、讀書的年年數以及工作作經驗的多少少與業(yè)績的關關聯度，有效效性不到0.20但運用一個得得分系數，在在最重要的因因素（實際與與職業(yè)業(yè)績有有關的因素））上加權，便便可以提高預預測的準確度度。證書和背景核核查驗證證書真?zhèn)蝹?，從前雇主主那里進行背背景核查證明材料的審審核，有效性性中等接近0.25提高信息可比比性：讓證明明材料按反映映行為的尺度度來評定候選選人，如出勤勤、準時、接接受權威和安安全生活史信息：以往的教育育、經歷和成成就等。過去去的行為常常常是將來行為為的一個很好好的預告因子子（1）教育。據對3000家美國公司調調查：員工教教育程度每增增長10%，生產力會提提高8.6%；而資金增加加10%，生產力僅提提高3.4%。教育程度，，不僅是學歷歷文憑教育。。（2）自述信息欄欄（BIB）。有關背景景、生活經歷歷、態(tài)度和興興趣問題。如如：“大學時你做幾幾個小時的兼兼職？”“你如何認真記記賬和預算你你的開銷？”“高中時，你為為自己設定多多高的標準？？”，這類問題往往往與管理者者的績效相關關。希望給人留下下好印象，樂樂于助人并善善于社交的人人，會得到顧顧客較高的評評價時常約會往往往是對將來職職業(yè)的良好準準備（3）培訓、經驗驗和成就。培訓與經驗驗（T＆E）表格提供了了通過工作分分析產生的重重要任務清單單。研究發(fā)現，培培訓與經驗評評價產生了約約0.13的有效性標準準，教育程度度產生的有效效性約0.10，生平目錄產產生的有效性性約0.37面試：眼見為實按目的：甄選面試；評評價面試及離離職面試按結構：結構化面試；；非結構化面面試按內容：情景面試：在在某種假定情景下的行為為表現行為面試：如如何處理以往的某種行為，，如某次你與與發(fā)怒的客戶戶談話的情形形；工作相關面試試：如在商學學院你最喜歡歡哪門課程壓力面試：發(fā)發(fā)現壓力忍受受度低或高的的候選人按方式：個別面試；；小組面試；；集體面試；；電話面試；；計算機輔助助面試面試內容行為禮儀工作經驗求職動機工作期望應變能力專業(yè)知識自我控制人際交往能力力工作態(tài)度精力和活力事業(yè)心興趣和愛好語言表達能力力綜合能力面試特點：對象的單一性性內容的靈活性性信息的復合型型交流的直接互互動性判斷的知覺性性功能作用：避免高分低能能者可以彌補筆試試失誤可以考察筆試試難以測評的的內容可以客觀考查查一個人知識識、能力、經經驗可以測評個體體的人和素質質從面試的組織織形式來看：：①結構面試——在面試之前已已有一個固定定的框架（或或問題清單）），根據框架架控制整個面面試的進程，，嚴格按照框框架對每個應應聘者分別作作出相同的提提問。優(yōu)點：對所有應聘者者按統(tǒng)一標準準進行，可以以提供結構和和形式相同的的信息；便于于分析和比較較，減少主觀觀性；對考官官要求較少。。缺點：過于僵化，難難以隨機應變變；所收集的的信息范圍受受到限制。結構化面試的的方法：包括3種：行為描述述面試、情景景面試和綜合合結構化面試試。1）行為描述面面試（BDI）：側重于過過去行為，所所問問題建立立在情景的工工作分析或可可能在職業(yè)上上面對的問題題上。問題建建立在“你做過什么”的格式基礎上上。例如，要要評估可能的的出勤率，可可以問“最近以來你沒沒上班和呆在在家里的時間間。原因是什什么？你實際際做了什么？？”。2）情景面試（（SI）：目標設定理理論認為，個個人意圖與其其未來的行為為有關，面試試問題也來自自于工作分析析，通過工作作分析確定重重要的情況和和申請者可能能要面對的決決定，經常是是關鍵事件的的形式。區(qū)別別在于，問題題側重于意圖圖，而不是過過去的行為。。比如，與出出勤率有關的的問題“你的配偶和孩孩子因感冒臥臥病在床，也也沒有親戚或或朋友可以來來照管他們，，三個小時后后你就該上班班了，你將如如何做？”。3）綜合結構化化面試（CSI）。包括四類類問題：情景景的、職業(yè)知知識的、工作作模擬、描述述完成某一職職業(yè)任務的感感受等。結構化面試強強調職業(yè)相關關經驗、培訓訓或興趣，它它比無結構化化面試或以個個性特征為依依據的面試產產生了更高的的有效性系數數。如果組織織得有效，面面試的有效性性可以達到0.25-0.80。從面試的組織織形式來看：：②非結構面試試——在面試過程中中無固定的模模式，主考官官在掌握組織織和職位基本本情況的基礎礎上，根據現現場對應聘者者進行隨機應應變的提問。。優(yōu)點：靈活自由，問問題可因人而而異，能獲得得更深入的信信息；有助于于測試應聘者者的理解能力力和應變能力力。缺點：由于缺乏統(tǒng)一一性的標準，，易帶來偏差差；對主考官官的要求較高高，需要具有有豐富的經驗驗和較高的素素質。從面試的組織織形式來看：：③壓力面試——主考官提出一一個意想不到到的問題，通通常帶有敵意意和攻擊性的的，以此考察察應聘者的反反應，了解其其承受壓力、、情緒調節(jié)以以及解決緊急急問題反應能能力。情景模擬面試試1、定義根據應聘者可可能承擔的職職務，編制一一套與該職務務實際情況相相似的測試項項目，將應聘聘者安排在模擬的、逼真真的工作環(huán)境中，，要求應聘者者處理可能出出現的各種問問題，來測評評其心理素質質和潛在能力力的方法。2、情景模擬的的類型（1）公文處理由e-mail、文件、備忘忘錄、電話記記錄、上級指指示、調查報報告、請示等等組成。（2）與人談話電話談話、接接待來訪者、、拜訪有關人人事（3）無領導小組組討論在應聘者小組組中，不指定定誰充當支持持人，而是通通過談論一個個經營案例或或實際問題，，來觀察其能能力和潛力。。（4）角色扮演扮演一個特定定的管理角色色來處理日常常事務，以此此觀察應聘者者的多種表現現。（5）即席發(fā)言測試快速思維維反應能力、、理解能力、、創(chuàng)意性、語語言表達能力力等。（6）案例分析判斷其分析、、決策、書面面和口頭表達達能力。3、情景模擬的的評價（1）優(yōu)點：信度高（0.74———0.95）效度高（0.45———0.65）預測性強有培訓的作用用（2）缺點：時間較長費用較高要有專家指導導僅限于高層次次的管理人員員和特殊的專專門人員（3）對策：先用其他方法法篩選掉大部部分不合格的的應聘者。請專業(yè)公司或或專業(yè)機構主主持情景模擬擬。面試方法最新新研究成果BD面試——行為描述面試試（BehaviorDescriptionInterview）基于行為的連連貫性原理發(fā)發(fā)展起來的，，通過應聘者者對其某一行行為的描述來來獲得信息的的面試方法。。如：“能否談談談你過去的的工作經歷和和離職的原因因？”“請你談談你你昨天向你們們公司總經理理辭職的經過過？”面試的步驟（1）面試的準備備審查應聘者的的申請表，對對模糊或突出出的地方進行行標記；熟悉工作說明明書和工作描描述，建立清清晰的理想職職員模型；準備面試提綱綱；與面試官之間間的溝通做好面試安排排（2）建立立和諧諧氣氛氛通過一一些無無關緊緊要的的話題題來緩緩解緊緊張情情緒，，營造造良好好的氛氛圍。。一方面面可以以讓應應聘者者正常常發(fā)揮揮；另另一方方面公公司也也能建建立良良好的的形象象。面試的的步驟驟（3）面試試提問問提問、、回答答、記記錄是是面試試最關關鍵的的環(huán)節(jié)節(jié)。提問要要注意意：避免使使用肯肯定/否定式式提問問，多多用用開放放式的的問題題，讓應聘聘者充充分表表達意意見；；認真聆聆聽應應聘者者的回回答，，鼓勵勵他們們表達達自己己的想想法；；對應聘聘者要要尊重重友善善；避免漫漫談式式的面面試，，不能能讓應應聘者者支配配整體體面試試。面試的的步驟驟（4）面試試結束束在面試試結束束時，，應留留有時時間回回答應應聘者者的問問題，，向對對方提提供必必要的的組織織資訊訊，以以積極極的態(tài)態(tài)度結結束面面試。。“你有有什么么問題題嗎？？”“我們們會在在兩周周內給給你答答復。?！保?）復審審及時檢檢查面面試記記錄，，迅速速補齊齊，力力求完完整。。面試官官要及及時溝溝通對對應聘聘者的的印象象，得得出基基本一一致的的結論論，以以便決決策。。面試中中的提提問技技巧①簡單單提問問在面試試剛開開始時時，通通常采采用簡簡單提提問來來緩解解面試試的緊緊張氣氣氛。?！耙宦仿飞闲列量鄦釂?？””“你乘乘什么么車來來的？？”“你家家住在在什么么地方方？””②遞進進提問問簡單提提問之之后，，可采采用遞遞進提提問的的方式式將問問題向向深層層次引引申。。對應聘聘者的的工作作經歷歷、技技能、、成果果、工工作動動機、、個人人興趣趣等提提出開開放式式問題題?！澳銥闉槭裁疵匆x離職？？”“為什什么要要來本本公司司？””“你如如何處處理這這件事事情？？”面試中中的提提問技技巧③比較較式提提問要求對對兩個個或更更多的的事物物進行行比較較，了了解應應聘者者的個個人品品格、、工作作動機機等。?！澳阍谠谝酝墓すぷ鹘浗洑v中中，你你認為為你最最成功功的地地方是是什么么？””“如果果現在在有一一個晉晉升機機會與與培訓訓機會會，你你將如如何選選擇？？”④舉例例提問問這是面面試的的一項項核心心技巧巧。要求在在回答答時舉舉例說說明，，以此此了解解應聘聘者實實際的的工作作能力力?！罢埮e舉例說說明你你對員員工的的管理理成功功之處處？””面試中中的提提問技技巧⑤客觀觀評價價提問問要求應應聘者者客觀觀對自自己的的優(yōu)缺缺點進進行評評價，，或曾曾在主主考官官身上上發(fā)生生的某某些事事情，，以此此引導導應聘聘者毫毫無戒戒備的的回答答有關關敏感感的問問題，，以此此獲得得更加加深刻刻的了了解。?！笆郎仙蠜]有有十全全十美美的人人，比比如說說我在在處理理突發(fā)發(fā)問題題的時時候就就易沖沖動，，今后后有待待進一一步的的改善善。你你覺得得你在在那些些方面面需要要改進進？””面試的的評價價（1）優(yōu)點點：適應性性強；；可以進進行雙雙向溝溝通；；可以多多渠道道的獲獲得應應聘者者的有有關信信息。。（2）缺點點：時間較較長；；費用較較高；；可能存存在各各種偏偏見；；不容易易量化化。面試設設計技技巧面試程程序：：面試前前的準準備確定需需要了了解的的重點點、面面試考考官的的分工工面試進進行階階段面試的的氣氛氛、提提問方方式和和技巧巧面試結結束允許應應聘者者提問問把工作作和組組織的的信息息完整整、準準確、、真實實地傳傳達給給求職職者擴大組組織內內的職職業(yè)機機會公司能能提供供可供供選擇的工作作安排排提供就就業(yè)安安全感感有效的的同化化面試中中的提提問技技巧①簡單單提問問在面試試剛開開始時時，通通常采采用簡簡單提提問來來緩解解面試試的緊緊張氣氣氛。?！耙宦仿飞闲列量鄦釂?？””“你乘乘什么么車來來的？？”“你家家住在在什么么地方方？””②遞進進提問問簡單提提問之之后，，可采采用遞遞進提提問的的方式式將問問題向向深層層次引引申。。對應聘聘者的的工作作經歷歷、技技能、、成果果、工工作動動機、、個人人興趣趣等提提出開開放式式問題題。“你為為什么么要離離職？？”“為什什么要要來本本公司司？””“你如如何處處理這這件事事情？？”面試中中的提提問技技巧③比較較式提提問要求對對兩個個或更更多的的事物物進行行比較較，了了解應應聘者者的個個人品品格、、工作作動機機等。?！澳阍谠谝酝墓すぷ鹘浗洑v中中，你你認為為你最最成功功的地地方是是什么么？””“如果果現在在有一一個晉晉升機機會與與培訓訓機會會，你你將如如何選選擇？？”④舉例例提問問這是面面試的的一項項核心心技巧巧。要求在在回答答時舉舉例說說明，，以此此了解解應聘聘者實實際的的工作作能力力?！罢埮e舉例說說明你你對員員工的的管理理成功功之處處？””面試中中的提提問技技巧⑤客觀觀評價價提問問要求應應聘者者客觀觀對自自己的的優(yōu)缺缺點進進行評評價，，或曾曾在主主考官官身上上發(fā)生生的某某些事事情，，以此此引導導應聘聘者毫毫無戒戒備的的回答答有關關敏感感的問問題，，以此此獲得得更加加深刻刻的了了解。?！笆郎仙蠜]有有十全全十美美的人人，比比如說說我在在處理理突發(fā)發(fā)問題題的時時候就就易沖沖動，，今后后有待待進一一步的的改善善。你你覺得得你在在那些些方面面需要要改進進？””面試評評估表表姓名面試單位日期評估因素評分1分（差）2分（及格）3分（中等）4分（良好）5分（優(yōu)秀）1.專業(yè)知識技能2.知識面3.管理知識技能4.人際關系技能5.工作經驗6.特殊才能7.儀態(tài)、口才8.應變能力合計總分評估部門評估人（簽字）第四章章員員工工招聘聘與甄甄選結論結構化化面試試效度度是非非結構構面試試的2倍；情景面面試的的平均均效度度高于于工作作相關關（或或行為為）面面試的的平均均效度度，并并高于于心理理面試試的平平均效效度。。面試員員可以以估計計被面面試者者的外外向性性和親親和性性。但但不能能準確確評價價責任任心和和情緒緒穩(wěn)定定性因此，，不要要將重重點放放在像像責任任性這這樣難難以評評價的的特性性上，，而要要將注注意力力放在在與有有關情情景和和工作作知識識的提提問上上案例：：國家家航天天員科科研培培訓中中心總總體設設計師師、中中國航航天醫(yī)醫(yī)學工工程研研究所所解大大青教教授（（2008年09月24日）美國和前前蘇聯發(fā)發(fā)射了5430個航天器器，在天天上飛行行的航天天員達到到800多人次，，美國600多，前蘇蘇聯和俄俄羅斯200多人次（1）職業(yè)：：美蘇從從空軍戰(zhàn)戰(zhàn)斗機、、殲擊機機飛行員員中選拔拔，大部部分大專專以上學學歷，工工作時間間三年以以上，飛飛行時間間累計600小時以上上。具有有三種以以上氣象象條件下下的飛行行能力。。即白天天正常、、白天異異常、晚晚上夜間間的正常常，還有有夜間異異常（2）年齡：：前蘇聯聯第一個個航天員員加加林林，是剛剛從空軍軍學校畢畢業(yè)的學學員，飛飛行經驗驗不是很很多，但但比較年年輕美國：40—45歲左右，，年齡稍稍大，飛飛行經驗驗比較豐豐富，遇遇到一些些意外情情況可以以應付我國：25—35歲：航天天員從入入選到開開始訓練練，起碼碼經過4年以上。。最大的的35歲，經過過四年，，變成39到40。還是最最佳飛行行年齡段段。還有有五年多多的飛行行壽命（3）身高。。1.6——1.72米。身高高和座高高受限制制，飛船船艙內幾幾何尺寸寸受限中國人25-35歲，1.60至1.72米人選最最多，可可拓寬選選拔面身高則體體重：此此身高標標準，大大部分短短小精悍悍（4）體重。。55—70公斤。殲殲擊機飛飛行員中中的小矮矮個。體體重增加加一公斤斤，火箭箭耗費的的推力至至少增加加10萬元（5）性別。。男性較較多。國國外一些些女航天天員，大大多擔負負著實驗驗組織工工作，不不是駕駛駛飛船。。任務專專家，不不是航天天員，也也不是隨隨船工程程師。挑挑選標準準和訓練練時間，，相對簡簡單。（6）獻身于于祖國的的政治條條件（7）五官端端正、發(fā)發(fā)音清晰晰，沒有有地方口口音（8）沒有藥藥癮，沒沒有酒癮癮，沒有有煙癮，，不偏食食，很容容易入睡睡，沒有有打呼嚕嚕現象14名宇航員員經過五五級篩選選，并有有100多項臨床床醫(yī)學檢檢查挑選航天天員分四四個階段段：初選選、復選選、定選選、最終終選。14個航天員員是從空空軍一千千五百名名一級飛飛行員當當中選拔拔出來的的，百里里挑一（1）檢查初初選在部部隊醫(yī)療療單位進進行，體體格要合合格（2）復復選選要要到到空空軍軍療療養(yǎng)養(yǎng)院院住住院院體體檢檢（3）空空軍軍總總醫(yī)醫(yī)院院住住院院檢檢查查，，并并到到航航天天中中心心做做特特殊殊檢檢查查（4）專專家家委委員員會會定定選選評評定定，，最最后后選選出出來來這這14位第一一批批14位航航天天員員，，在在1998年經經過過軍軍委委批批準準成成立立了了航航天天員員大大隊隊特殊殊生生理理檢檢查查：：在在航航天天中中心心進進行行第一一：：檢檢查查運運動動負負荷荷下下的的心心肺肺功功能能。。運運動動負負荷荷下下帶帶著著負負荷荷，，不不是是平平躺躺著著做做心心電電圖圖第二二：：超超聲聲心心動動圖圖，，也也很很特特殊殊，，臨臨床床上上一一般般不不做做第三三：：下下體體負負壓壓耐耐力力第四四：：頭頭倒倒位位耐耐力力第五五，，腦腦功功能能檢檢查查第六六，，前前庭庭功功能能檢檢查查：：轉轉不不暈暈以以外外，，斜斜著著，，低低頭頭轉轉，，幾幾種種姿姿勢勢都都不不暈暈才才合合格格。。頭頭倒倒位位檢檢查查一一般般要要45分鐘鐘。。倒倒立立后后在在床床上上檢檢查查這這些些指指標標，，比比如如頸頸動動脈脈的的血血壓壓，，還還有有心心率率、、血血壓壓等等，，一一個個多多小小時時。。一一個個轉轉椅椅設設備備，，以以不不同同速速度度轉轉。。蒙蒙上上眼眼睛睛，，不不然然太太暈暈了了第七七：：超超重重耐耐力力：：離離心心機機往往外外甩甩，，超超出出身身體體12倍的的重重量量，，12個小小時時第八八：：低低壓壓缺缺氧氧耐耐力力第九九：：高高空空減減壓壓易易感感性性：：把把氣氣壓壓降降低低，，急急速速地地減減壓壓后后，，容容易易感感染染減減壓壓病病，，得得了了減減壓壓病病就就不不行行。。第十十：：耳耳氣氣壓壓功功能能檢檢查查：：坐坐飛飛機機有有時時耳耳朵朵里里響響，，航航天天員員的的功功能能必必須須得得保保持持良良好好。。十大大項項，，每每項項里里邊邊都都有有一一些些生生理理檢檢查查心理理素素質質檢檢查查：：心心理理調調查查、、心心理理會會談談、、個個性性心心理理測測試試、、心心理理能能力力測測試試“神神七七””飛飛行行：：三三個個航航天天員員上上天天，，還還有有三三個個作作為為預預備備的的。。第第一一預預備備，，第第二二預預備備。。如如果果正正式式執(zhí)執(zhí)行行任任務務時時發(fā)發(fā)現現一一個個人人身身體體條條件件或或者者其其他他原原因因不不行行，，第第二二組組整整組組上上，，因因為為他他們們在在訓訓練練時時就就在在一一起起，，配配合合非非常常默默契契“東東方方一一號號””的的加加加加林林，，不不是是正正式式的的航航天天員員，，是是第第二二預預備備，，第第一一上上天天的的飛飛行行員員不不合合格格，，第第一一預預備備因因為為擔擔心心““他他如如果果不不行行的的話話，，我我就就得得上上””，，有有精精神神負負擔擔，，休休息息得得也也不不好好，，也也不不合合格格。。加加加加林林是是第第二二預預備備，，他他說說：：““他他們們倆倆都都上上不不去去才才輪輪到到我我了了，，我我沒沒戲戲””，，不不緊緊張張，，心心理理素素質質也也好好鐵人人三三項項，，秋秋千千、、轉轉椅椅、、床床：：轉轉椅椅考考察察轉轉圈圈，，秋秋千千是是四四個個柱柱的的秋秋千千，，可可以以在在上上面面擺擺動動，，幾幾個個方方向向都都能能轉轉。。訓練練科科目目：：基基礎礎理理論論、、體體質質、、航航天天環(huán)環(huán)境境適適應應性性、、專專業(yè)業(yè)技技術術訓訓練練四到到五五年年訓訓練練才才能能成成功功基礎礎理理論論訓訓練練：：12個月月左左右右航天天專專業(yè)業(yè)技技術術訓訓練練要要20個月月航天天飛飛行行任任務務模模擬擬訓訓練練16個月月最后后一一個個月月在在發(fā)發(fā)射射場場發(fā)發(fā)射射準準備備階階段段，，加加在在一一起起是是4到5年的的時時間間有的的在在前前面面，，有有的的是是在在后后面面，，有有的的是是貫貫穿穿整整個個訓訓練練過過程程的的，，比比如如說說體體質質訓訓練練，，從從一一開開始始就就得得有有，，到到最最后后，，到到發(fā)發(fā)射射場場，，還還要要保保持持良良好好的的特特能能基本本上上都都是是由由簡簡單單到到復復雜雜基礎礎理理論論：：分分兩兩級級第一一級級課課程程：：高高等等數數學學、、電電工工、、電電子子學學、、自自動動控控制制、、計計算算機機、、力力學學、、英英語語等等，，還還有有一一種種解解剖剖生生理理等等。。第二二級級課課程程：：航航天天醫(yī)醫(yī)學學基基礎礎、、載載人人航航天天工工程程基基礎礎、、地地理理與與氣氣象象、、星星空空識識別別等等體質質訓訓練練內內容容：：跟跟奧奧運運會會一一樣樣，，田田徑徑項項目目或或者者是是游游泳泳，，還還有有體體形形訓訓練練———體操操，，彈彈跳跳網網（（蹦蹦床床）），，球球類類航天天環(huán)環(huán)境境適適應應性性訓訓練練：：操操縱縱耐耐力力適適應應性性訓訓練練；；失失重重訓訓練練（（過過去去都都在在失失重重飛飛機機上上，，造造成成拋拋物物線線飛飛行行幾幾十十秒秒鐘鐘，，把把人人飄飄起起來來，，現現在在是是模模擬擬失失重重水水槽槽，，水水槽槽里里邊邊的的水水加加上上一一定定的的礦礦物物質質，，使使水水的的成成分分變變得得和和人人的的體體重重差差不不多多））；；前前庭庭功功能能訓訓練練；；跳跳傘傘訓訓練練，，在在訓訓練練期期間間要要跳跳到到將將近近40多次次；；飛飛機機飛飛行行訓訓練練等等飛機機程程序序模模擬擬的的訓訓練練：：在在地地面面模模擬擬天天上上，，得得把把程程序序弄弄得得爛爛熟熟救生生和和生生存存訓訓練練：：一一旦旦飛飛船船返