--工商銀行薪酬制度改進(jìn)【客戶背景】工商銀行是中國最大的商業(yè)銀行之一，世界五百強(qiáng)企業(yè)之一，上市公司，擁有中國相當(dāng)大的客戶群。主要任務(wù)是依據(jù)國家的法律和法規(guī)，通過國內(nèi)外開展融資活動籌集社會資金，加強(qiáng)信貸資金管理，支持企業(yè)生產(chǎn)和技術(shù)改造，為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。由于現(xiàn)在受國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響，金融行業(yè)的競爭越來越激烈，經(jīng)營形勢也越來越嚴(yán)峻?！粳F(xiàn)狀分析】通過仔細(xì)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)該公司在薪酬體系方面存在如下問題：由于基本工資相對于同行業(yè)的工資水平較低，導(dǎo)致員工忠誠度不高；該銀行沒有很好設(shè)置薪酬制度，尤其業(yè)務(wù)部的薪酬和職能部門的薪酬按同樣的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計，不能很好的發(fā)揮市場發(fā)展部的人員的積極性。 而且沒有從人文角度出發(fā)， 使員工沒有歸屬感， 例如工傷保險有一個不太人性化的規(guī)定， 那就是在工作崗位發(fā)病，并在48小時內(nèi)死亡的，會被認(rèn)定為工傷。如果是發(fā)病后超過 48小時死亡的，就不會被認(rèn)定為工傷。 雖然法律界也在爭論這個規(guī)定是否合理， 但至今仍是一個死規(guī)定。【解決方案】經(jīng)過調(diào)查，資料的搜集，我們提出了以下解決方案：首先按照員工的付出，企業(yè)的績效，提高員工的基本工資。然后重點激勵市場發(fā)展部的人員，對他們的薪酬進(jìn)行重新定位設(shè)計。并且增加對員工的人文關(guān)懷，同時設(shè)計了一些獎項激勵，增加團(tuán)隊合作力。薪酬管理制度一、 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用， 對員工為公司付出的勞動和做出的業(yè)績給予合理的回報和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司的發(fā)展有效結(jié)合起來 。----第二條 適用范圍凡工商銀行（以后簡稱工行）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致依據(jù)第三條薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，并參考青島市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。該行員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括青島市最低基本生活費、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。（二）績效工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎等形式。（四）附加工資，附加工資是該行正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。第四條 基本工資基本工資 =基本生活費 +學(xué)歷職稱工資 +年功工資 +福利性補(bǔ)貼a)基本生活費：參照青島市最低生活費， 并隨青島市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整而調(diào)整，2012年最低工資標(biāo)準(zhǔn) =1240元。b)學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進(jìn)行比較， 并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。----附表一：學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷職稱學(xué)歷職稱工資（元）碩士（博士）600高級職稱600碩士（研究500中級職稱500生）學(xué)士400助理職稱400專科300初級（員）300中專及以下200c）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以2011年3月31日為界限計算到年。1）公司齡津貼金額 =公司齡 ×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)2）工齡津貼金額 =工齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)附表二：年功工資津貼一覽表年功工資項 公司齡 工齡津貼標(biāo)準(zhǔn) 30元/年 20元/年d)福利性補(bǔ)貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補(bǔ)貼，具體如下：附表三：福利性補(bǔ)貼一覽表福利性補(bǔ)交通誤餐獨生子通訊費異地公積金補(bǔ)醫(yī)療貼項補(bǔ)貼補(bǔ)貼女補(bǔ)助補(bǔ)貼貼補(bǔ)貼補(bǔ)貼金額待定30010按公司有30（每人參見參見（元/月）關(guān)規(guī)定執(zhí)每工作附表四附表五行日）注：異地補(bǔ)貼覆蓋的外派員工是指：1．原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外；2．經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理核準(zhǔn)的其他情況的員工。附表四：醫(yī)療補(bǔ)貼一覽表年齡（歲）20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上醫(yī)療補(bǔ)貼4080120200250300400500600（元/月）注：為了公司核算準(zhǔn)確，醫(yī)療補(bǔ)貼是由單獨賬戶發(fā)放附表五：公積金補(bǔ)貼一覽表崗位 一般專責(zé) 中層干部 公司領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼金額（元/月）40014002800----第五條 確定績效工資的原則績效工資設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效工資傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀；能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。第六條 考核原則1、客觀公正。定量考核與定性考核相結(jié)合，定量考核為主，定性考核為輔;2、考核與績效工資及工資調(diào)整等掛鉤原則 ;3、輔導(dǎo)改進(jìn)原則。考核的最終目的是持續(xù)激勵員工提升工作績效，完成經(jīng)營管理目標(biāo)。每次考核期間和考核后，主管應(yīng)及時向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進(jìn)績效。第七條 獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎等多種形式。（一）年度獎金與該行的年度經(jīng)營情況、 年度考核結(jié)果掛鉤， 是在該行取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。（二）業(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售 /營銷工作、資本運作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。適用對象為市場發(fā)展部門員工。第八條 獎金發(fā)放的原則（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎金。第九條 附加工資附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+工傷保險+生育保險+住房公積金----（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和該行相關(guān)政策。（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和該行相關(guān)政策。（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和該行相關(guān)政策。（五）住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和該行相關(guān)政策。（六）工傷保險全部費用由用人單位負(fù)擔(dān)。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和該行相關(guān)政策。（七）生育保險由用人單位繳納。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和該行相關(guān)政策。二、職能部門的薪酬體系第十條 職能部門是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責(zé)， 重過程、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。 業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。對此類業(yè)務(wù)特點的部門采用職務(wù)職能工資制。職務(wù)職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。第十一條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 =基本工資 +年度獎金 +附加工資第十二條 年度獎金年度獎金=（基本工資+附加工資）*倍數(shù)*年度考系數(shù)倍數(shù)指基本工資和附加工資的多少倍，例如將倍數(shù)定為2，則年度獎金為基本工資+附加工資）*2*年度考系數(shù)，這個倍數(shù)大小是由該行的業(yè)績以及員工的付出多少設(shè)定的。----附表六：年度考核系數(shù)表年度考核<79分80～8485～8990～94≥95綜合評分年度考核0.81.01.21.52.0系數(shù)三、業(yè)務(wù)部的薪酬體系第十三條 市場發(fā)展部以信托市場研究、 信托產(chǎn)品的設(shè)計和推廣為主要職責(zé)， 為業(yè)務(wù)崗位提供信息、產(chǎn)品支持。以過程為主偏重成果，不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。對該部門采用項目獎勵工資制進(jìn)行激勵。第十四條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 =基本工資 ＋績效工資＋ 年度獎金 +附加工資第十五條 績效工資的確定（一）柜員：績效工資=吸收存款獎勵+績效分值工資績效分值=顧客滿意度*25%+理財產(chǎn)品*20%+出勤*5%其中：1）顧客滿意度的衡量附表七滿意度 非常滿意 滿意 一般 不滿意分值 5 3 1 -1注：上表中的分值為每一顧客評價一次所代表的分值。月績效的計算步驟：1）加總計算每一柜員一個月內(nèi)所得到的顧客評價分值2）計算出顧客評價分值的平均數(shù)，作為考核柜員顧客滿意度的界定范圍3）根據(jù)附表八的標(biāo)準(zhǔn)，界定出柜員的月績效分值附表八柜員績效考核分值劃定分值范圍-1～11～2.62.6～3.43.4～4.24.2～5（不含1）（不含（不含（不含2.6）3.4）4.2）顧客滿意0406080100度（2）理財產(chǎn)品分值=個人銷售額/同一崗位銷售總額*100（3）出勤003（含3）>3請假天數(shù)（天）～分值100800附表九 月績效工資----績效值>95分80～9570～8060～70<60月績效工資500元4003503000吸收存款獎勵吸收存款獎勵 S=（D-C）*a-（D-B）*b其中,給定的基準(zhǔn)存款量通過”聯(lián)合基數(shù)確定法”確定，總行或上級管理層獨立提出一個存款量 A,下級員工獨立提出可以達(dá)到的存款量 B,上下級制定存款量時互相保密。正式制定的基準(zhǔn)存款量 C=（A+B）/2，假定年終員工的實際完成存款量為 D，a為員工超額完成存款量的超額獎勵系數(shù)， b為員工少報存款量的少報受罰系數(shù)。則員工的超額獎勵 =（D-C）*a，少報罰數(shù)=（D-B）*b。其中系數(shù)應(yīng)滿足：超額獎勵系數(shù)>少報受罰系數(shù)>下級員工自報數(shù)B占C的權(quán)數(shù)*超額獎勵系數(shù)即，a>b>0.5*a(本設(shè)計B/C=0.5)具體系數(shù)a、b的確定應(yīng)根據(jù)銀行存款量多少具體設(shè)計。（二）客戶經(jīng)理績效工資=超額完成部分*超額提成比例第十六條 年度獎金年度獎金=部門總獎金*年度銷售額/部門年度銷售總額四、其他業(yè)務(wù)部門薪酬體系第十七條 機(jī)構(gòu)信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部等業(yè)務(wù)部門以吸納資金或資金運作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承擔(dān)具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況體現(xiàn)。對上述部門采用凈利潤提成工資制進(jìn)行激勵。第十八條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=基本工資+附加工資 ＋季度預(yù)提獎金 ＋年度業(yè)績提成獎金提成工資制實行的原則（一）季度預(yù)提獎金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上，是為鼓勵上述業(yè)務(wù)部門取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。各業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（二）年度業(yè)績提成獎金是在上述業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)的前提下進(jìn)行發(fā)放。是對部門創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司根據(jù)各部門為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。----（三）年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定， 考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度， 每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。五、其他獎勵第十九條其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。（一） 創(chuàng)新獎員工在工作方法、 工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新， 對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)， 由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 2000～20000元。（二） 伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級， 由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 500～5000元。（三） 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工， 經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。 獎勵金額在500～5000元。（四） 全勤獎對每季度內(nèi)堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為元。（五） 其他特殊獎除上面幾種形式之外， 其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、 付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在 300～3000元。六、其他第二十條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（一）試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位最低基本工資的80%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位基本工資等級的 80%發(fā)放，研究生按照同基----本工資的80%發(fā)放。（二）試用期滿后到按照所處崗位的基本工資發(fā)放。第二十一條 加班津貼一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，該行發(fā)放其加班津貼。計算標(biāo)準(zhǔn)：1）平時每小時加班津貼 =（基本工資/160）×1.5，不滿2元時按2元計發(fā)。注：一周四十小時工作制， 一個月按四個星期 160小時計，適當(dāng)提高每小時加班工作的價值。2）周六周日休息日每小時加班津貼=（基本工資/160）×23）法定節(jié)假日每小時加班津貼=（基本工資/160）×34）加班費發(fā)放數(shù)額 =適用小時加班津貼×加班小時數(shù)5）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進(jìn)行統(tǒng)計， 并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。6）每月每人加班費最高限額不超過500元。7）由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班津貼的人員包括： 各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。 其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標(biāo)之一，但是并不享受加班津貼。第二十二條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者， 根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。 每月按照20.83個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為基本工資。病事假工資扣除 =請假天數(shù) ×基本工資 /20.83第二十三條 部門副職代理正職工作的情況， 其基本工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第二十四條 工資計算期間從每月的 16日起至次月15日止并于當(dāng)月 21日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第二十五條增加員工的人為關(guān)懷，每年定期進(jìn)行全面體檢，并且對于出現(xiàn)病癥的嚴(yán)重程度，以及與職業(yè)的相關(guān)性，給予一定的醫(yī)藥費用的支付。對于一些隱性的職業(yè)病也給予一定的關(guān)注，由于銀行很大部分都是電腦操作業(yè)務(wù)，所以每年給公司員工，尤其女性發(fā)放防輻射化妝品。除此之外，增加員工的歸屬感，在員工----生日那天給100元的補(bǔ)貼，并且在中秋節(jié)發(fā)放節(jié)日補(bǔ)助， 給予 1000元的過節(jié)費。第二十六條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人工資所得稅（二） 缺勤扣除額（三） 社?；稹⒆》抗e金個人負(fù)擔(dān)部分（四） 其它法令規(guī)定的事項--------嚴(yán)歌苓說，人之間的關(guān)系不一定從陌生進(jìn)展為熟識，從熟識走向陌生，同樣是正常進(jìn)展。人與人之間的緣分，遠(yuǎn)沒有想像中的那么牢固，也許前一秒鐘還牽手一起經(jīng)歷風(fēng)雨，后一秒就說散就散，所以，你要懂得善待和珍惜。人與人相處，講究個真心，你對我好，我就對你好，你給予真情，我還你真意，人心是相互的。兩個人在一起，總會有人主動，但主動久了，就會累，會傷心，心傷了就暖不回來了，凡事多站在對方的角度想一想，多一份忍耐和謙就，就不會有那么多的怨氣和誤解，也少了一些擦肩而過。做人不要太苛刻， 太苛無友，人無完人， 每個人都有這樣或那樣的缺點， 重在包容。 包容是一種大度， 整天笑呵呵的人并不是他沒有脾氣和煩惱，而是心胸開闊，兩個懂得相互包容的人，才能走得越久。人與人相處，要多一份真誠，俗語說，你真我便真。常算計別人的人，總以為自己有多聰明，孰不知被欺騙過的人，就會選擇不再相信，千萬別拿人性來試人心，否則你會輸?shù)皿w無完膚。人與人相處不要太較真，生活中我們常常因為一句話而爭辯的面紅耳赤，你聲音大，我比你嗓門還大，古人說，有理不在聲高，很多時候，讓人臣服的不是靠嘴，而是靠真誠，無論是朋友親人愛人都不要太較真了，好好說話，也是一種修養(yǎng)。俗語說，良言一句三冬暖， 你對我好，我又豈能不知，你謙讓與我，我又怎能再得寸進(jìn)尺，你欣賞我，我就有可能越變越好，你尊重我，我也會用尊重來回報你，你付出愛，必會得到更多的愛。與人相處，要多一份和善，切忌惡語相向，互相傷害就有可能永遠(yuǎn)失去彼此，