人才發(fā)展與能力提升2017.11.08關(guān)于員工成長(zhǎng)，企業(yè)需要解決三個(gè)問題，員工自己解決一個(gè)問題高層管理者中層管理者一線主管高級(jí)營(yíng)銷專家營(yíng)銷專家客戶經(jīng)理有經(jīng)驗(yàn)者初做者管理晉升通道研發(fā)晉升通道高級(jí)技術(shù)員技術(shù)專家高級(jí)技術(shù)專家營(yíng)銷晉升通道1、現(xiàn)在在那個(gè)位置？2、下一個(gè)位置可能是什么？3、需要具備什么條件才能到達(dá)下一個(gè)位置？4、什么時(shí)間能夠到達(dá)？職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)H理論示意龍湖“仕官生”培養(yǎng)關(guān)

鍵點(diǎn)階段特點(diǎn)主要內(nèi)容及目的具體培訓(xùn)及發(fā)展事件入職前一個(gè)月期待階段公司內(nèi)部做好迎新的準(zhǔn)備。每個(gè)新人的入職引導(dǎo)人的確定。集團(tuán)層面的入職培訓(xùn)計(jì)劃的確定。各種行政事務(wù)的安排（辦公桌，電腦，住宿等）。入職兩周內(nèi)興奮階段通過集中課堂培訓(xùn)快速了解公司基本情況。12－14個(gè)工作日的集中課堂培訓(xùn)。集團(tuán)整體介紹；房地產(chǎn)行業(yè)介紹；公司各職能介紹；各地區(qū)公司及業(yè)務(wù)單元介紹；企業(yè)文化介紹；公司戰(zhàn)略介紹；基礎(chǔ)人力資源體系介紹（素質(zhì)模型，全面薪酬，發(fā)展，招聘體系等）；房地產(chǎn)開發(fā)流程介紹。通用素質(zhì)培訓(xùn)中的部分內(nèi)容如：有效溝通；團(tuán)隊(duì)協(xié)作；思考及解決問題；商務(wù)禮儀；等等。講師來自于公司內(nèi)部或外部，風(fēng)格不同。拓展訓(xùn)練。參加公司總結(jié)會(huì)，感受公司文化氛圍。小項(xiàng)目練習(xí)（如跑盤）。與上一批仕官生的座談等。與公司高層經(jīng)理座談等。14－90天內(nèi)焦躁混亂階段了解所在職能。開始進(jìn)入各自的職能。個(gè)人的上級(jí)為其建立短期的職能入職培訓(xùn)及工作計(jì)劃。了解職能基本工作內(nèi)容和工作流程。了解所分配的基礎(chǔ)崗位的職責(zé)，在有需要時(shí)候培訓(xùn)上崗的基本技能。入職90天大部分人到現(xiàn)在還沒找到感覺解決一些前一段時(shí)間產(chǎn)生的困惑，增加基本技能。5個(gè)工作日左右的集中課堂培訓(xùn)及討論。通用素質(zhì)培訓(xùn)中的部分內(nèi)容如：有效會(huì)議；時(shí)間管理；有效演講；公文寫作；職業(yè)化溝通等等。與公司高層經(jīng)理座談。與往屆仕官生座談。對(duì)仕官生招聘體系及招聘計(jì)劃的溝通及培訓(xùn)以便在下階段參與仕官生招聘。龍湖“仕官生”培養(yǎng)90－180天挫折、成就感、茫然并存階段參與到職能的具體工作中。在所在的職能進(jìn)行工作，在實(shí)踐中感悟。間或參與一些通用技能的培訓(xùn)。參與職能培訓(xùn)。個(gè)別人員可能調(diào)整職能。部分仕官生參與母校的仕官生招聘。個(gè)別入職順利的人員會(huì)提前轉(zhuǎn)正。入職180天大部分人開始找到不穩(wěn)定的感覺自我總結(jié)及轉(zhuǎn)正。4個(gè)工作日左右的集中課堂培訓(xùn)及討論。集中課堂培訓(xùn)通用素質(zhì)培訓(xùn)內(nèi)容如：客戶服務(wù)等等。自我評(píng)估，上級(jí)評(píng)估，轉(zhuǎn)正答辯。轉(zhuǎn)正后部分人薪酬會(huì)有所調(diào)整。個(gè)別人員可能會(huì)淘汰或延后轉(zhuǎn)正。180天－270天驗(yàn)證、搖擺及確認(rèn)階段職能工作。以職能工作為中心。根據(jù)工作需要參與一些職能培訓(xùn)。根據(jù)需要的外部參觀學(xué)習(xí)。間或參與一些通用素質(zhì)能力培訓(xùn)。參加公司總結(jié)會(huì)，回家過年。根據(jù)績(jī)效，發(fā)放獎(jiǎng)金。部分員工會(huì)獲得新人成長(zhǎng)獎(jiǎng)。入職270天絕大部分人找到了感覺開始做發(fā)展計(jì)劃。開始做個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。根據(jù)需要，部分人參與一些通用素質(zhì)能力的培訓(xùn)如：人員管理基本技巧；基本財(cái)務(wù)知識(shí)；等等。根據(jù)需要，參與一些專項(xiàng)培訓(xùn)。270－360天開始貢獻(xiàn)階段職能工作。在職能內(nèi)工作，在貢獻(xiàn)中學(xué)習(xí)。根據(jù)工作需要參與一些職能培訓(xùn)。根據(jù)需要的外部參觀學(xué)習(xí)。在做個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的過程中對(duì)自己進(jìn)行全方位的評(píng)估。入職一年進(jìn)入思想穩(wěn)定、貢獻(xiàn)穩(wěn)定階段早期發(fā)展結(jié)束，開始正常的發(fā)展。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃完成，大部分人確定了短期工作發(fā)展方向，部分人確定了長(zhǎng)期發(fā)展方向。第二次薪酬回顧，部分人可能提高。部分人參與一些專項(xiàng)培訓(xùn)如：項(xiàng)目管理等。部分人轉(zhuǎn)崗或調(diào)整職能。有些人可能會(huì)調(diào)動(dòng)到異地工作。能力素質(zhì)模型和任職資格管理體系任職資格管理體系能力素質(zhì)模型相同點(diǎn)關(guān)注人的管理〉崗位管理，實(shí)現(xiàn)人崗匹配聚焦于對(duì)員工能力的管理、通過行為的描述體現(xiàn)能力的差異都需要對(duì)員工能力進(jìn)行分級(jí)以及動(dòng)態(tài)的管理通過員工能力的提升，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展的目標(biāo)均需要進(jìn)行測(cè)評(píng)，對(duì)能力的不同進(jìn)行差異管理都可以與人力資源管理其他模塊有效對(duì)接并發(fā)揮作用不同點(diǎn)起源源于英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格模式，指能在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中有完成任務(wù)的能力，能按企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來滿足業(yè)績(jī)要求的能力美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望目的明確的職業(yè)發(fā)展通道明確高績(jī)效的基本原因內(nèi)容合格員工應(yīng)具備的淺層次的素質(zhì)資格標(biāo)準(zhǔn)（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)成果、技能）行為標(biāo)準(zhǔn)（行為模塊、行為要項(xiàng)、行為標(biāo)準(zhǔn)）成為優(yōu)秀員工應(yīng)具備的深層次的素質(zhì)知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特性、動(dòng)機(jī)優(yōu)點(diǎn)專業(yè)技能描述上更加清晰核心能力上比較清晰方法演繹法（行為標(biāo)準(zhǔn)分析）歸納法（行為事件訪談法）關(guān)注建立在“評(píng)”的基礎(chǔ)之上建立標(biāo)準(zhǔn)后建立人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)建立在“測(cè)”的基礎(chǔ)之上。在選好人的基礎(chǔ)之上才施以培養(yǎng)使用主要用于招聘、選拔，鑒別員工是否合格，但并不能保證合格的員工能達(dá)到優(yōu)秀水平競(jìng)聘、薪酬、績(jī)效，能夠鑒別優(yōu)秀員工和一般員工的差異

基礎(chǔ)職種，反映的是企業(yè)基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要為某一職類員工設(shè)定的能力標(biāo)準(zhǔn)與要求。職類，反應(yīng)的是某一職類員工產(chǎn)出高績(jī)效的能力表現(xiàn)條件人才發(fā)展遇到瓶頸，無法對(duì)能力不同的員工進(jìn)行差別管理內(nèi)部人才良莠不齊，同一級(jí)別員工表現(xiàn)差異較大職業(yè)生涯發(fā)展與任職資格體系任職資格四個(gè)層面：一、任職資格,學(xué)歷+工齡;二、知識(shí)架構(gòu)+技能要求;三、業(yè)績(jī)要求+職能要求;四、關(guān)鍵事件+關(guān)鍵項(xiàng)目+關(guān)鍵行為職業(yè)生涯發(fā)展五個(gè)通道：一、職能管理通道；二、技術(shù)研發(fā)通道；三、生產(chǎn)工勤通道；四、業(yè)務(wù)營(yíng)銷通道；五、專業(yè)職類通道能力素質(zhì)模型建立的整體思路職系序列劃分價(jià)值鏈分析以工作性質(zhì)類似為原則進(jìn)行職系劃分業(yè)務(wù)類別職責(zé)對(duì)比歸類以能力素質(zhì)要求接近為原則劃分序列為能力素質(zhì)提煉提供基礎(chǔ)能力素質(zhì)要素提煉行業(yè)共性企業(yè)個(gè)性企業(yè)導(dǎo)向核心能力素質(zhì)能力素質(zhì)分級(jí)描述案例描述績(jī)效促進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避序列特征通用能力素質(zhì)職位職責(zé)專業(yè)能力素質(zhì)職位能力素質(zhì)要素評(píng)級(jí)職位說明書能力素質(zhì)分級(jí)描述專家評(píng)級(jí)職位能力素質(zhì)等級(jí)要求B集團(tuán)職位能力素質(zhì)模型B集團(tuán)能力素質(zhì)模型應(yīng)用能力素質(zhì)模型庫—

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—標(biāo)桿借鑒訪談法問卷調(diào)查法BEI/素質(zhì)訪談問卷調(diào)查法管理預(yù)期專家研討法專家評(píng)議法訪談法職位職責(zé)推理法崗位勝任力與課程體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目群組培訓(xùn)項(xiàng)目方案培訓(xùn)保障制度基礎(chǔ)梳理診斷科學(xué)化學(xué)習(xí)地圖：描繪崗位的學(xué)習(xí)地圖精細(xì)化學(xué)習(xí)地圖：形成個(gè)人培養(yǎng)方案學(xué)習(xí)地圖設(shè)計(jì)基礎(chǔ)梳理基于組織視角的培養(yǎng)體系再設(shè)計(jì)基于組織視角培養(yǎng)體系設(shè)計(jì)評(píng)估(認(rèn)證)體系梳理晉升體系梳理戰(zhàn)略體系梳理崗位梳理培訓(xùn)資源盤點(diǎn)評(píng)估(認(rèn)證)體系資源體系培訓(xùn)形式能力分析職責(zé)分析培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間階段課程體系搭建基于崗位任職資格能力課程體系搭建D類項(xiàng)目B類項(xiàng)目A類項(xiàng)目C類項(xiàng)目E類項(xiàng)目項(xiàng)目組織流程領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)工作價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)技能時(shí)間應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為在現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)上什么工作具有價(jià)值，以及如何為組織帶來價(jià)值