1、 存檔編號： 應(yīng)用心理學(xué)論文實(shí)習(xí)報(bào)告 企業(yè)職工怠工心理分析及其超越路徑 學(xué) 院 專 業(yè) 姓 名 學(xué) 號 指導(dǎo)教師 2015年 6 月 18 日企業(yè)職工怠工心理分析及其超越路徑摘 要 各企業(yè)職工已是當(dāng)今社會(huì)的強(qiáng)大生力軍，研究職工的工作參與狀況和主觀感受已是目前對于職工就業(yè)的相關(guān)研究的兩個(gè)課題，具有一定的理論意義和實(shí)踐意義。本文淺析了企業(yè)職工怠工的危害及原因，企業(yè)職工克服怠工情緒和超越怠工問題的方法，根據(jù)本研究相關(guān)內(nèi)容顯示，企業(yè)職工怠工現(xiàn)象的產(chǎn)生有生理、心理等個(gè)人因素，還有內(nèi)因、外因等社會(huì)因素，由此推斷企業(yè)職工怠工會(huì)對個(gè)人、同事、企業(yè)、家庭造成一定的影響。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，職工怠工與身處的企業(yè)性質(zhì)、所在

2、部門、個(gè)人職位的差異有關(guān)。研究證明，不能主觀的去評判職工怠工現(xiàn)象，應(yīng)從不同角度理解、心理疏導(dǎo)并從中尋找解決辦法。關(guān)鍵詞 企業(yè)職工怠工；生理；心理；內(nèi)因；外因目錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc13652 1.怠工及其原因 PAGEREF _Toc13652 5 HYPERLINK l _Toc10308 1.1 內(nèi)因 PAGEREF _Toc10308 5 HYPERLINK l _Toc14393 1.1.1 生理因素 PAGEREF _Toc14393 5 HYPERLINK l _Toc3385 1.1.2 心理因素 PAGEREF _Toc3385 6 HY

3、PERLINK l _Toc527 1.2 外因 PAGEREF _Toc527 7 HYPERLINK l _Toc187 1.2.1 薪酬待遇 PAGEREF _Toc187 7 HYPERLINK l _Toc32482 1.2.2 人際關(guān)系 PAGEREF _Toc32482 7 HYPERLINK l _Toc20363 1.2.3 其他原因 PAGEREF _Toc20363 7 HYPERLINK l _Toc3784 2. 解決怠工問題的超越路徑 PAGEREF _Toc3784 8 HYPERLINK l _Toc29709 2.1 加強(qiáng)身體素質(zhì)，開展職工文化活動(dòng) PAGER

4、EF _Toc29709 8 HYPERLINK l _Toc22290 2.2 積極進(jìn)行心理疏導(dǎo)，及時(shí)與人溝通 PAGEREF _Toc22290 8 HYPERLINK l _Toc22146 2.3制定公平薪酬待遇 PAGEREF _Toc22146 8 HYPERLINK l _Toc16441 2.4 在實(shí)踐中找到人際關(guān)系的處理方法 PAGEREF _Toc16441 8 HYPERLINK l _Toc26964 3.結(jié)論 PAGEREF _Toc26964 81.怠工及其原因1.1 內(nèi)因在社會(huì)中各種企事業(yè)單位里常常能看見這樣的現(xiàn)象：邊干活邊刷微博、看視頻、趴桌子睡覺等消極怠工現(xiàn)象

5、。這是最為明顯的怠工行為，目前各大企業(yè)仍存在員工怠工的隱患和潛在可能，例如：有些職工雖然準(zhǔn)時(shí)上下班，但不接受絕大多數(shù)條件下的加班；部分女職工經(jīng)常以各種身體狀況為由請假休息；還有部分員工經(jīng)常跑外勤而不愿在辦公室里作業(yè)。這些都屬于怠工的潛在行徑。從內(nèi)因來說，怠工行為關(guān)乎員工自身的生理、心理因素，更有甚者，心理因素長期累積就會(huì)在身體上現(xiàn)象，爆發(fā)各種身體狀況。究其原因，職工在工作中無法使自己處于健康的心理狀態(tài)。1.1.1 生理因素 有相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示,隨機(jī)選取數(shù)名同行業(yè)企業(yè)職工，有70%以上的職工都有過消極怠工想法, 這說明怠工情緒在社會(huì)中還是很普遍的。從生理角度看，怠工現(xiàn)象的出現(xiàn)有三種人群 何瑛,主

6、觀幸福感概論,重慶師院學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版,1999(4)：73-81：第一種：適應(yīng)工作慢節(jié)奏的人群，如事業(yè)單位職工、自由職業(yè)者；第二種：長期過度工作狀態(tài)下導(dǎo)致的階段性疲軟職工；第三種：由于心理負(fù)擔(dān)過重導(dǎo)致的勝利狀況不佳的職工。因?yàn)殡S著社會(huì)的不斷發(fā)展,為了適應(yīng)日漸激烈的生存環(huán)境，全方位的培養(yǎng)高效、勤奮的職工，傳統(tǒng)的“大鍋飯”制度逐漸消失,薪酬制實(shí)行后更是淡化了企業(yè)集體文化氛圍，很多人適應(yīng)了慢節(jié)奏工作的職工常常感到無所適從。在激烈的生存環(huán)境下，越來越多的企業(yè)看中員工的奉獻(xiàn)度，有的甚至用加班時(shí)間長短來給員工發(fā)放薪酬這使得更多的職工無所謂身體狀況和工作完成情況，拼命加班加點(diǎn)。隨之而來的使更多的工資，

7、短暫的喘息機(jī)會(huì)，卻往往付出了身體和家庭的代價(jià)。由于加班或過度工作導(dǎo)致的猝死現(xiàn)象增加，很多職業(yè)病也會(huì)伴隨職工一生，給他們的家庭帶來諸多痛苦。薪酬制度使得許多職工在適應(yīng)之前的工作模式后，在新的薪酬制度下正常工作無法開展,職工活動(dòng)和文化的開展和管理慢慢也不是由職工本身擔(dān)任主力。銷售任務(wù)過重、績效成績長期低迷會(huì)增加員工的心理負(fù)擔(dān)，從而使其產(chǎn)生倦怠、消極，對個(gè)人、同事、企業(yè)，甚至社會(huì)喪失信心的影響。1.1.2 心理因素 在國內(nèi)，也有不少學(xué)者對職工怠工這一塊也有不少相關(guān)研究，相關(guān)的調(diào)查結(jié)果顯示, 造成怠工的心理因素十分復(fù)雜，一種現(xiàn)象下員工的心理活動(dòng)也有很多種不同組合。下面就“員工按時(shí)下班/加班現(xiàn)象”舉一個(gè)

8、例子 任志洪, 葉一舵. 國內(nèi)外關(guān)于主觀幸福感影響因素研究述評J.福建師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）,2006（4）.： 針對這個(gè)問題員工可以分為四種：按時(shí)下班且工作做得好的，按時(shí)下班且工作做得不好的，加班且工作做得好的，加班且工作做得不好的。 工作做得好的人，往往是對工作有愛好，有激情，有能力的人。這樣的人如果加班，那想必是處于愛好主動(dòng)加班的；如果不加班，一定是出于某些條件的限制無法加班的，不大可能是因?yàn)橥祽?。如果把加班與否作為績效考核的因素的話，工作做得好且不加班的人就會(huì)陸續(xù)離職。 和把工作做好相比，加班是相對容易做到的事情只要在公司待著就行。工作做得不好的人，離職之后想找到下一份比較好的

9、工作是比較困難的，因此如果因?yàn)椴患影嗑蜁?huì)導(dǎo)致他們失去工作，那么他們有更大的可能會(huì)選擇妥協(xié)，成為加班的人。 于是，把加班與否作為績效考核的因素之后，四種員工中的第一種陸續(xù)離職之后，員工會(huì)變成以下三種：曾經(jīng)按時(shí)下班但現(xiàn)在也開始加班的工作做得不好的，一直主動(dòng)加班且工作做得好的，一直主動(dòng)加班且工作做得不好的。任何一個(gè)懂得數(shù)數(shù)的人都很容易數(shù)出來，公司里工作做得好的人整體比例開始下降了。 我們前面說過，工作做得好的人往往對工作有愛好，有激情，有能力，因此他們對于把工作做好，往往有一種本能的追求。如果工作做得不好的人的比例逐漸上升，工作做得好的人被周圍一群工作做得不好的人包圍，導(dǎo)致他很多工作完成得不好，拼命

10、努力卻達(dá)不到自己想要的成就的時(shí)候，他也會(huì)選擇離職。因此，接下來，我們會(huì)看到公司里主動(dòng)加班且工作做得好的人也開始離開了。最后，公司里會(huì)剩下兩種人：曾經(jīng)按時(shí)下班但現(xiàn)在也開始加班的工作做得不好的，一直就主動(dòng)加班且工作做得不好的。上面的例子是從上班時(shí)間角度進(jìn)行的員工心理分析，究其怠工心理的本質(zhì)，是期待高于現(xiàn)實(shí)。 張羽, 邢占軍. 社會(huì)支持與主觀幸福感關(guān)系研究綜述J. 心理科學(xué), 2007（6）.此外，薪酬待遇、人際關(guān)系等也會(huì)造成心理上的不平衡。這些是外因引起的員工消極怠工情緒在下一章節(jié)會(huì)指出。1.2 外因1.2.1 薪酬待遇 企業(yè)薪酬待遇不公往往會(huì)導(dǎo)致員工怠工的現(xiàn)象。企業(yè)薪酬不公的三個(gè)表現(xiàn)有：自我不公

11、，內(nèi)部不公，外部不公。當(dāng)員工認(rèn)為自己的工作價(jià)值高于企業(yè)對其的評價(jià)時(shí)，心中自然會(huì)產(chǎn)生一種“企業(yè)待我不公”的主觀感受。對于同一職位或職級的員工，企業(yè)的崗位工作要求、工作責(zé)任等一般是相同的，考核標(biāo)準(zhǔn)也是相同的，然后再根據(jù)各位員工的考核結(jié)果決定薪酬的多少。然而，也有一種情況，就是企業(yè)認(rèn)為即使是同一工種，員工所產(chǎn)生的相對價(jià)值也是不同的，于是相應(yīng)的薪酬也是不同的。因此，同工種員工的相對價(jià)值評價(jià)如果不能得到員工的認(rèn)可，就會(huì)產(chǎn)生薪酬內(nèi)部不公問題。在人力資源供給、需求以及薪酬水平日趨市場化的今天，同行業(yè)不同企業(yè)的員工自然而然的會(huì)根據(jù)市場行情來對自己的工作價(jià)值和行業(yè)平均薪酬做一個(gè)對比。如果在對比中發(fā)現(xiàn)，自己所做的

12、工作在人力資源市場上的價(jià)值高于在本企業(yè)中的價(jià)值，那么，員工就會(huì)覺得企業(yè)在薪酬上“虧待”了自己，在這家企業(yè)中不能完全體現(xiàn)出自己的價(jià)值。近年來日益頻繁的員工跳槽事件也證明了薪酬外部公平的重要性，很多企業(yè)也已經(jīng)開始做一些外部薪酬市場調(diào)查之類的工作。 1.2.2 人際關(guān)系 人際關(guān)系是開展工作的依托，在當(dāng)前的組織中，沒有哪個(gè)人可以不依靠別人就能完成一切，只要開展工作，就要和同事、領(lǐng)導(dǎo)、下屬人員發(fā)生聯(lián)系，就存在人際關(guān)系處理的問題，就需要協(xié)調(diào)好各方人際關(guān)系。 人際關(guān)系的出發(fā)點(diǎn)是合作，沒有合作的人際關(guān)系不是正常的人際關(guān)系，純交易性的人際交往不正常也不會(huì)持久，而且很容易破壞彼此的印象，造成心理溝壑，產(chǎn)生不信任感

13、，甚至互相攻擊，互相出賣。此時(shí)，消極怠工心理就會(huì)出現(xiàn)，甚至?xí)a(chǎn)生離職的想法。1.2.3 其他原因 人生活在社會(huì)中，每個(gè)人的身份都是多重的，工作、家庭、社交，都缺一不可。如果三者關(guān)系不能夠平衡，就會(huì)擾亂員工的工作節(jié)奏，分散他們的精力，盡管怠工并不是他們愿意的，但也會(huì)不得不發(fā)生。2. 解決怠工問題的超越路徑2.1 加強(qiáng)身體素質(zhì)，開展職工文化活動(dòng) 針對員工身體問題出現(xiàn)的怠工現(xiàn)象，從個(gè)人和公司都要做出努力。員工應(yīng)多進(jìn)行體育鍛煉，增強(qiáng)體育素質(zhì)；公司工會(huì)可以多多開展體育文化活動(dòng)，在加強(qiáng)員工身體素質(zhì)的同時(shí)也可增加凝聚力和歸屬感。2.2 積極進(jìn)行心理疏導(dǎo)，及時(shí)與人溝通 對于員工出現(xiàn)的心理問題，家人、朋友、同事

14、需要盡早發(fā)現(xiàn)并與其溝通，找到問題出現(xiàn)的原因，而針對不公待遇引發(fā)的心里不平衡，職工應(yīng)與人力資源主管、上級溝通，打開癥結(jié)所在。建議工會(huì)建立員工心理輔導(dǎo)小組，以便方便解決員工心理問題，增強(qiáng)員工對公司的信任感。2.3制定公平薪酬待遇在薪酬待遇出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時(shí)，職工應(yīng)先從自身找原因，是否工作沒有做到位，其他職工的高薪是否處于他們的較多奉獻(xiàn)等。此外，人力資源主管應(yīng)時(shí)刻注意員工對薪資不滿的聲音，對做采訪調(diào)查，與上司及早討論，找出解決方案。2.4 在實(shí)踐中找到人際關(guān)系的處理方法 每一個(gè)公司都是一個(gè)小型社會(huì)，在人際關(guān)系問題上，新入職的員工應(yīng)該報(bào)以謙遜的態(tài)度向前輩學(xué)習(xí)；已在企業(yè)工作幾年的員工應(yīng)擺正心態(tài)，針對自己對公司的建議或意見盡早提出；同時(shí)