1、此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除第一章 人力資源規(guī)劃 1、廣義的人力資源規(guī)劃 是企業(yè)全部人力資源方案的總稱,是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)方案的統(tǒng)一；2、狹義的人力資源規(guī)劃 是指 為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 依據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行猜測(cè)制定適宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求達(dá)到平穩(wěn),實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,有效勉勵(lì)員工的過(guò)程；3、人力資源規(guī)劃可分為 ：長(zhǎng)期規(guī)劃（ 5 年以上的方案）、中期方案（規(guī)劃期限在（1 年及以內(nèi)的方案）；1 年至 5 年的）、短期規(guī)劃4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員

2、規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃；5、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素,人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起打算性作用的規(guī) 劃, 是 HR的紐帶；6、工作崗位分析 是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和 環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)爭(zhēng)論,并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程；7、工作崗位分析的內(nèi)容 ：某一職位應(yīng)當(dāng)做什么什么樣的人來(lái)做最合適制定崗位說(shuō)明書(shū)與崗位規(guī)范 8、工作崗位分析的作用 ：聘請(qǐng)、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)為員工考評(píng)、晉升供應(yīng)了依據(jù)是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件人才供應(yīng)和需求猜測(cè)的重要前提是薪酬（崗位）評(píng)判的基礎(chǔ)；工作崗位分析信息來(lái)源：書(shū)面資

3、料（現(xiàn)有崗位職責(zé)、供聘請(qǐng)用的廣告等）任職者報(bào)告（訪談和工作日志）同事的報(bào)告 直接的觀看9、崗位規(guī)范 亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)章或崗位標(biāo)準(zhǔn),它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素養(yǎng)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定；10、崗位規(guī)范的內(nèi)容 ：崗位勞動(dòng)規(guī)章（時(shí)間規(guī)章、組織規(guī)章、崗位規(guī)章、協(xié)作規(guī)章、行為規(guī)章）、定員定額標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范的的結(jié)構(gòu)模式： 治理崗位 學(xué)問(wèn)才能規(guī)范 （職責(zé)要求、 學(xué)問(wèn)要求、才能要求、經(jīng)受要求）、培訓(xùn)規(guī)范（指導(dǎo)性培訓(xùn)方案、參考性培訓(xùn)大綱和舉薦教材） ；生產(chǎn)崗位 技術(shù)業(yè)務(wù)才能規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例）、操作規(guī)范（崗位的職責(zé)和主要任務(wù)、崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)

4、量的要求以及完成期限、完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法、與相關(guān)崗位的和諧協(xié)作程度）生產(chǎn)崗位考核規(guī)范）；只供學(xué)習(xí)與溝通 ；其他種類的崗位規(guī)范（治理崗位考核規(guī)范、此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除 崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)的區(qū)分（簡(jiǎn)答）區(qū)分崗位規(guī)范工作說(shuō)明書(shū)涉及內(nèi)容掩蓋范疇、 涉及內(nèi)容廣泛, 只以崗位的“ 事” 和“ 物” 為中心,以文是其中有些內(nèi)容有所交叉字圖表的形式加以歸納和總結(jié)主題不同解決“ 什么樣的員工才能勝什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、任本崗位工作” 的問(wèn)題做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如 何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原就, 統(tǒng)一制定不受標(biāo)準(zhǔn)化原就的限制, 內(nèi)容可繁可簡(jiǎn),并發(fā)布執(zhí)行的

5、；結(jié)構(gòu)形式呈多樣化；工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容： 基本資料 崗位職責(zé) 監(jiān)督與崗位關(guān)系 工作內(nèi)容和要求 工作權(quán)限 勞動(dòng)條件和環(huán)境 工作時(shí)間 資格 身體條件 心理品質(zhì)要求 專業(yè)學(xué)問(wèn)和技能要求 績(jī)效考評(píng)工作說(shuō)明書(shū)分類： 崗位、部門、公司工作說(shuō)明書(shū)的程序： 起草工作說(shuō)明書(shū)、崗位分析專家專題研討修改、多次修改定稿11、工作崗位分析程序 ：預(yù)備階段 初步明白把握各種基本數(shù)據(jù)和資料；設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案（ a 明確調(diào)查目的、 b 確定調(diào)查對(duì)象和單位、 c 確定調(diào)查項(xiàng)目、 d 確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明、 e 確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法）；（3）做好員工的思想工作,建立友好合作的關(guān)系；（4）把工作崗位分析的任務(wù)和程序分解成如干

6、工作單元和環(huán)節(jié)；（ 5）組織有關(guān)人員學(xué)習(xí),對(duì)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查 、調(diào)查階段 應(yīng)敏捷運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀看、小組集體爭(zhēng)論等方法 、總結(jié)分析階段 對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深化細(xì)致的分析,最終采納文字圖表等形式作出全面的歸納和總結(jié) ；12、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原就：明確任務(wù)目標(biāo) 合理分工協(xié)作 責(zé)權(quán)益相對(duì)應(yīng)13、“ 因事設(shè)崗” 是設(shè)置崗位的基本原就；設(shè)置崗位的要求： 依據(jù)總體進(jìn)展戰(zhàn)略 責(zé)任目標(biāo)要明確 崗位數(shù)量是否最低關(guān)系是否和諧 科學(xué)充實(shí)飽滿14、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：崗位工作擴(kuò)大化（橫向、縱向）與豐富化（任務(wù)的多樣化、明確任務(wù)的意義、任務(wù)的整體性、自主權(quán)、留意溝通與反饋）崗位工作的滿負(fù)荷 崗位的工時(shí)制度 勞動(dòng)

7、環(huán)境的優(yōu)化橫向擴(kuò)大工作 將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并,由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序；工作擴(kuò)大化縱向擴(kuò)大工作 將經(jīng)營(yíng)治理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān),工作范疇沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大；15、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化考慮（以員工為主）的物理因素：工作地組織、照明與顏色、設(shè)備、外表和操縱器的配置,自然因素（空氣、溫度、濕度、噪聲、綠化）；只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除 16、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義：企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要?jiǎng)趧?dòng)者在安全、 健康、舒服的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要；17、工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力

8、資源治理供應(yīng)依據(jù),實(shí)現(xiàn)“ 位得其人,人盡其才,適才適所,人事適宜；”18、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法：傳統(tǒng)的方法爭(zhēng)論技術(shù)（程序分析 +動(dòng)作爭(zhēng)論）現(xiàn)代工效學(xué)方法其他可以借鑒的方法（IE）；19、企業(yè)定員 ：亦稱勞動(dòng)定員或人員編制；企業(yè)勞動(dòng)定員是在肯定的生產(chǎn)技術(shù)組織 條件下,為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行,按肯定素養(yǎng)要求,對(duì)企業(yè)配備各 類人員所預(yù)先規(guī)定的限額； 企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限；（計(jì) 量單位 =人 年=251 工日=2022工時(shí)；人 月 =20.922 工日=167.362 工時(shí)；常年 性定員要占全體員工的 40%-50%）20、人員編制的分類 ：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制；

9、21、企業(yè)定員治理的作用 ：合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源方案的基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素養(yǎng)；22、企業(yè)定員的原就 ：以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)省為目標(biāo)（產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)、提倡兼職、工作要有明確的分工和職責(zé)劃分）各類人員的比例關(guān)系要和諧要做到人盡其才、人事適宜要制造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂運(yùn)算考點(diǎn) ：核定人員數(shù)量的基本方法 29 頁(yè)例 1、例 2；30、31 頁(yè)例題、 33 頁(yè)運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù) 23、定員標(biāo)準(zhǔn) ：是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管

10、機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布,在肯定范疇內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定；只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除24、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類 （國(guó)家、行業(yè)、地方、企業(yè)）按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度單項(xiàng)定員 具體定員標(biāo)準(zhǔn) （以某類崗位、 設(shè)備、產(chǎn)品為對(duì)象）綜合定員 概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對(duì)象）效率定員 依據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率,適合不受影響的手工操作設(shè)備定員 依據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范疇、勞動(dòng)者負(fù)荷量按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式 崗位定員 依據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、 工作流程和任務(wù)總量比例定員 按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例確定另一類人員人數(shù),服務(wù)類職責(zé)分工 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工確定數(shù)理

11、統(tǒng)計(jì) 將全部員工歸納為勞資、財(cái)會(huì)、生產(chǎn),依據(jù)工作法 量影響因素來(lái)運(yùn)算運(yùn)用概率企業(yè)定員的新方法排隊(duì)理論共同使用工具的情形下法零基定員 以零為起點(diǎn)按崗位實(shí)際工作負(fù)荷量確定二三線法 人員25、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原就：定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理 依據(jù)要科學(xué) 方法要先進(jìn)運(yùn)算要統(tǒng)一 形式要簡(jiǎn)化 內(nèi)容要和諧；26、制度化治理： 以制度規(guī)范為基本手段和諧企業(yè)組織集體協(xié)作行為的治理方式,也稱“ 官僚制” “ 科層制” “ 抱負(fù)的行政組織體系”27、制度化治理的特點(diǎn) ：在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上,明確崗位的權(quán)益和責(zé)任全部權(quán)與治理權(quán)相分別規(guī)定崗位特性,對(duì)組織成員進(jìn)行選擇 因事設(shè)人、必要權(quán)益限制治理者的職業(yè)化依據(jù)各機(jī)構(gòu)、層次

12、不同崗位權(quán)益的大小,確定其在企業(yè)的位置,形成有序的等級(jí)系統(tǒng)28、制度規(guī)范的類型： 企業(yè)基本制度（憲法）治理制度（集體活動(dòng)）技術(shù)規(guī)范 業(yè)務(wù)規(guī)范（常規(guī)化、可重復(fù)性）行為規(guī)范（層次最低、約束范疇最廣）只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除29、人力資源制度體系的特點(diǎn)：錄用、保持、進(jìn)展、考評(píng)、調(diào)整； （詳見(jiàn)書(shū) 45 頁(yè)圖）企業(yè)的兩種治理哲學(xué)與治理模式的對(duì)比（簡(jiǎn)答）內(nèi)容以任務(wù)為中心的治理哲學(xué)以人為中心的治理哲學(xué)觀念（見(jiàn)物不見(jiàn)人）（見(jiàn)人不見(jiàn)物）員工是人工成本的承擔(dān)者員工是具有能動(dòng)性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃,著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展定位經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人戰(zhàn)略引誘式參與式

13、手段物質(zhì)刺激的單一手段勉勵(lì)員工的多種手段方式權(quán)益命令聽(tīng)從民主敬重參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫(huà)地為牢溝通、和諧、合作態(tài)度被動(dòng)執(zhí)行自覺(jué)主動(dòng)30、人力資源治理制度規(guī)劃的原就：共同進(jìn)展（基本原就）適合企業(yè)特點(diǎn) 學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定 與集體合同和諧一樣 保持動(dòng)態(tài)性31、制定人力資源治理制度的基本要求：從企業(yè)具體情形動(dòng)身 滿意企業(yè)的實(shí)際需要 符合法律和道德規(guī)范留意系統(tǒng)性和配套性 保持合理性和先進(jìn)性32、人力資源治理制度規(guī)劃的基本步驟：提出草案 征求看法、組織爭(zhēng)論修改調(diào)整、充實(shí)完善制定具體人力資源治理制度的程序（簡(jiǎn)答或方案設(shè)計(jì)） （詳見(jiàn)書(shū)本 50 頁(yè)）33、審核人力資源費(fèi)用核算的基本要求：合理性、精確性、可比性

14、；34、工資指導(dǎo)線 ：基準(zhǔn)線、預(yù)警線、掌握下線；35、收入利潤(rùn) =成本 表達(dá)了“ 算了再干”； 收入成本 =利潤(rùn) 表達(dá)了“ 干了再算”37、企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的構(gòu)成 ：企業(yè)總成本 =直接成本 +間接成本 直接成本 =人工成本 +材料成本 間接成本 =企業(yè)治理費(fèi)用 +銷售費(fèi)用 +財(cái)務(wù)費(fèi)用 審核人工成本預(yù)算方法：內(nèi)外變化、動(dòng)態(tài)調(diào)整（工資指導(dǎo)線、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、勞動(dòng)力工資水平調(diào)整）比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì) 支付才能、員工利益只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除38、人力資源治理活動(dòng)的費(fèi)用活動(dòng)項(xiàng)目 費(fèi)用項(xiàng)目1、聘請(qǐng) 廣告費(fèi)、聘請(qǐng)會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金2、工資水平市場(chǎng)調(diào)查 調(diào)研費(fèi)3、人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)

15、費(fèi)4、培訓(xùn) 教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)）5、公務(wù)出國(guó) 護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi)6、調(diào)研 專題爭(zhēng)論會(huì)議費(fèi)用、專業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員費(fèi)用7、勞動(dòng)合同 簽證費(fèi)8、辭退 補(bǔ)償費(fèi)9、殘疾人安置 殘疾人就業(yè)保證金10、勞動(dòng)糾紛 法律詢問(wèn)費(fèi)11、辦公業(yè)務(wù) 辦公用品費(fèi)與設(shè)備投資39、人力資源費(fèi)用支出掌握的原就 40、人力資源費(fèi)用支出掌握的程序：準(zhǔn)時(shí)性節(jié)省性適應(yīng)性權(quán)責(zé)利相結(jié)合：制定掌握標(biāo)準(zhǔn)人力資源費(fèi)用支出掌握的實(shí)施差異的處理其次章 聘請(qǐng)與配置 1、內(nèi)部招募 ：通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法,從企業(yè)內(nèi)部 人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)；內(nèi) 部?jī)?yōu)點(diǎn)精確性高適應(yīng)性快勉勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用

16、較低招 募缺點(diǎn)導(dǎo)致內(nèi)部沖突,加大員工和部門之間的競(jìng)爭(zhēng)簡(jiǎn)潔造成近親繁衍,缺乏創(chuàng)新外 部?jī)?yōu)點(diǎn)帶來(lái)新思想和新方法有利于聘請(qǐng)一流人才樹(shù)立形象的作用招 募缺點(diǎn)選擇難度大時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性2、選擇聘請(qǐng)渠道的主要步驟：分析單位的聘請(qǐng)要求 分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)確定適合的聘請(qǐng)來(lái)源 選擇適合的聘請(qǐng)方法參與聘請(qǐng)會(huì)的主要程序（方案設(shè)計(jì)）預(yù)備展位 預(yù)備資料和設(shè)備 聘請(qǐng)人員的預(yù)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系 聘請(qǐng)會(huì)的宣揚(yáng)工作 聘請(qǐng)會(huì)后的工作3、內(nèi)部招募的主要方法 ：舉薦法 適用于內(nèi)外部聘請(qǐng) 布告法（適用于一般員工）檔案法（“ 活材料” ）只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪

17、除4、外部招募的主要方法 ：發(fā)布廣告借助中介（人才溝通中心、職業(yè)介紹所 、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心 、聘請(qǐng)洽談會(huì) 、獵頭公司 ）校內(nèi)聘請(qǐng)（應(yīng)屆畢業(yè)同學(xué)）網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)熟人舉薦法（范疇廣、精確、成本低,要防止裙帶關(guān)系）5、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)的優(yōu)點(diǎn) ：成本較低、便利快捷選擇的余地大,涉及的范疇廣不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便利化和規(guī)范化；采納校內(nèi)聘請(qǐng)方式應(yīng)留意的問(wèn)題（簡(jiǎn)答）要留意明白高校生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；一部分高校生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象,要明確其責(zé)任；溝通過(guò)程中應(yīng)當(dāng)留意對(duì)同學(xué)的職業(yè)指導(dǎo),留意訂正他們對(duì)自己才能不切實(shí)際估計(jì)的錯(cuò)誤熟悉；對(duì)同學(xué)感愛(ài)好的問(wèn)題做好預(yù)備,

18、保證全部工作人員在回答疑題時(shí)口徑一樣；采納聘請(qǐng)洽談會(huì)方式應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題（簡(jiǎn)答）明白聘請(qǐng)會(huì)的檔次 明白聘請(qǐng)會(huì)面對(duì)的對(duì)象留意聘請(qǐng)會(huì)的組織者 留意聘請(qǐng)會(huì)的信息宣揚(yáng)6、筆試：是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題,依據(jù)解答的正確程度評(píng)定成果的一種方法,包括一般學(xué)問(wèn)和才能與專業(yè)學(xué)問(wèn)和才能兩個(gè)層次；7、選擇簡(jiǎn)歷的方法 ：分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) 審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容 判定是否符合崗位技術(shù)和體會(huì)要求審查簡(jiǎn)歷中的規(guī)律性 看簡(jiǎn)歷的整體印象選擇申請(qǐng)表的方法 （要留意面廣原就）：判定應(yīng)聘者的態(tài)度8、提高筆試的有效性應(yīng)留意關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題注明可疑之處：命題是否恰當(dāng)確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)章閱卷及成果復(fù)核；9、面試： 依據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題的回

19、答情形,考查其相關(guān)學(xué)問(wèn)的把握程度,以及判 斷、分析問(wèn)題的才能；依據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn),觀看其衣著 外貌、風(fēng)度氣質(zhì),以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變才能,判定應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的 標(biāo)準(zhǔn)和要求；只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除 10、面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo) 應(yīng)聘者的目標(biāo)制造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 讓?xiě)?yīng)聘者更清晰地明白應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí) 狀況 明白應(yīng)聘者的專業(yè)學(xué)問(wèn)、崗位技能和非 智力素養(yǎng) 打算應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試呈現(xiàn)自己的實(shí)際水平 說(shuō)明自己具備的條件期望被敬重、被懂得,得到公正對(duì)待充分的明白自己關(guān)懷的問(wèn)題/ 打算是否情愿來(lái)該單位工作面試的基本程序（設(shè)計(jì)）面試前的預(yù)備階段 設(shè)計(jì)面試問(wèn)

20、題、提綱,確定面試時(shí)間和地點(diǎn) 面試開(kāi)頭階段（從可預(yù)料的問(wèn)題開(kāi)頭緩和氣氛）正式面試階段（敏捷的提問(wèn)和多樣化的形式,察言觀色）終止面試階段（詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題,在友好的氣氛中終止）面試評(píng)判階段（評(píng)分對(duì)相同的地方,便利橫向比較）評(píng)語(yǔ)對(duì)不同的地方,11、面試的方法： 初步面試和診斷面試結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試有固定的框架或問(wèn)題清單、 面試考官要求低 無(wú)固定模式、漫談式、對(duì)考官要求高優(yōu)點(diǎn) 同一標(biāo)準(zhǔn)、便于分析、提高面試效率 敏捷自由、問(wèn)題可因人而異、得到深化的信息缺點(diǎn) 談話方式過(guò)于程序化、收集信息的范疇受限制 缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),易帶來(lái)偏差12、面試提問(wèn)的技巧 ：開(kāi)放式提問(wèn)（開(kāi)頭時(shí)用

21、以緩和氣氛,又分為有限和無(wú)限兩種）封閉式提問(wèn)（要求明確答復(fù),表示關(guān)注或停止）清單式提問(wèn)（優(yōu)先選擇）假設(shè)式提問(wèn)（探求態(tài)度和觀點(diǎn)）重復(fù)式提問(wèn)（檢驗(yàn)信息的精確性）確認(rèn)式提問(wèn)（勉勵(lì)溝通）舉例式提問(wèn)（面試的核心技巧）面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題（論述）盡量防止提出引導(dǎo)性的問(wèn)題有意提問(wèn)一些相互沖突的問(wèn)題明白應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) 所提問(wèn)題要直截了當(dāng),語(yǔ)言簡(jiǎn)練 觀看他的非語(yǔ)言行為 心理測(cè)試包括： 人格測(cè)試、愛(ài)好測(cè)試、才能測(cè)試、情境模擬測(cè)試 13、人格測(cè)試包括 ：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、才能、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等；14、愛(ài)好測(cè)試分為 ：現(xiàn)實(shí)型、聰明型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型；只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),

22、如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除15、才能測(cè)試的內(nèi)容 ：一般才能傾向測(cè)試、特殊職業(yè)才能測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試16、情境模擬測(cè)試的分類語(yǔ)言表達(dá)測(cè)試 側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)才能,如演講、介紹、說(shuō)服、溝通組織才能測(cè)試 側(cè)重于考察和諧才能,如會(huì)議主持、部門利益和諧、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理才能 側(cè)重于考察事務(wù)處理才能,如公文處理、沖突處理、行政工作處理情境模擬測(cè)試適用于聘請(qǐng)服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、治理人員、銷售人員時(shí)使用,但其設(shè)計(jì)復(fù)雜、費(fèi)時(shí)耗資,目前在聘請(qǐng)中高層治理人員時(shí)使用較多；17、情境模擬測(cè)試的方法： 公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析18、應(yīng)專心理測(cè)試法的基本要

23、求：要留意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以愛(ài)護(hù) 要有嚴(yán)格的程序 結(jié)果不能作為唯獨(dú)的評(píng)定依據(jù)；19、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論法 ：對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法,一般由 46 人組成,不指定誰(shuí)充當(dāng)主持爭(zhēng)論的組長(zhǎng),也不布置議題和議程,只發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例綻開(kāi)爭(zhēng)論；測(cè)評(píng)者不出面干預(yù)場(chǎng)內(nèi)氣氛,令其自發(fā)進(jìn)行,測(cè)評(píng)過(guò)程也由觀看者給分；20、人員錄用的主要策略 ：多重剔除式補(bǔ)償式結(jié)合式21、做出錄用決策應(yīng)留意 ：盡量使用全面衡量的方法削減作出錄用決策的人員不能求全批評(píng)；聘請(qǐng)總成本 =直接成本 +間接成本 錄用比 =錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) *100% 聘請(qǐng)單位成本 =聘請(qǐng)總成本 / 實(shí)際錄用人數(shù) 總成本效用 =錄用人數(shù) / 聘請(qǐng)總成本 招

24、募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) / 招募期間的費(fèi)用聘請(qǐng)完成比=錄用人數(shù)/ 方案聘請(qǐng)人數(shù)*100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) / 方案聘請(qǐng)人數(shù) *100% 選拔成本效用 =被選中人數(shù) / 選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù)/ 錄用期間的費(fèi)用聘請(qǐng)收益成本比 =全部新員工為組織制造的總 價(jià)值/ 聘請(qǐng)總成本 22、信度： 指測(cè)試結(jié)果的牢靠性或一樣性,分為穩(wěn)固系數(shù)（不同時(shí)間）、等值系數(shù)（方法不同,結(jié)果相同）、內(nèi)在一樣性系數(shù)（一分多測(cè)試）、評(píng)分者信度；效度： 有效性或精確性,猜測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度；23、人員配置的原理： 要素有用 能位對(duì)應(yīng) 互補(bǔ)增值 動(dòng)態(tài)適應(yīng)（不斷調(diào)整）彈性冗余 24、企業(yè)勞動(dòng)分工的

25、形式 ：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除 25、工作地組織的基本內(nèi)容：合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作工作地組織的要求（簡(jiǎn)答）有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng),削減或排除余外、笨重的操作,削減體力消耗,縮 短幫助作業(yè)時(shí)間；有利于發(fā)揮工作地裝備以及幫助器具的效能,盡量節(jié)省空間,削減占地面積；有利于工人的身心健康,有良好的的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境,防止職業(yè)病,防止 各種設(shè)備或人身事故；為企業(yè)全部人員制造良好的勞動(dòng)環(huán)境,使企業(yè)員工在健康、舒服、安全的條件 下工作；26、員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)（個(gè)人得

26、分最高分崗位）、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)（各個(gè)崗位最好者）、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)；27、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 28、5S 活動(dòng)的目標(biāo) ：工作變換時(shí),查找工具、物品的時(shí)間為零整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí),不良品為零；努力降低成本,削減消耗,鋪張為零縮短生產(chǎn)時(shí)間,交貨延期為零；無(wú)泄漏、危害,安全整齊,事故為零 各員工積極工作,彼此間團(tuán)結(jié)友愛(ài),不良行為為零；29、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括 ：照明與顏色噪聲溫度和濕度綠化工作輪班組織應(yīng)留意的問(wèn)題（簡(jiǎn)答）應(yīng)從生產(chǎn)的具體情形動(dòng)身,以便充分利用工時(shí)和節(jié)省人力；要平穩(wěn)各個(gè)輪班人員的配備；建立和健全交接班制度；適當(dāng)組織各班工人交叉上班；適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間,縮短上夜班的次數(shù)；30、四

27、班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：人休設(shè)備不休,提高了設(shè)備利用率,增加了產(chǎn)量；削減了連續(xù)上夜班的時(shí)間,利于工人休息和生活；縮短了工作時(shí)間；增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間,有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平 有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下,增加用工量,供應(yīng)更多的就業(yè)崗位；31、工作輪班的組織形式 ：兩班制、三班制、四班制 32、勞務(wù)外派與引進(jìn)： 指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流淌,通過(guò)供應(yīng)勞動(dòng)和服務(wù),收取酬勞的一種商業(yè)行為；33、勞務(wù)外派與引進(jìn)的類型和形式只供學(xué)習(xí)與溝通：公派和民間；走出去和請(qǐng)進(jìn)來(lái)；此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除 34、外派勞務(wù)工作的基本程序：個(gè)人填寫(xiě)勞務(wù)人員申請(qǐng)表,進(jìn)行預(yù)約登記外派公司負(fù)責(zé)支配

28、雇主面試勞務(wù)人員 外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健康證明書(shū)預(yù)防接種證書(shū)外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用35、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容（法律、禮儀、語(yǔ)言、技能、文化）培訓(xùn)方式36、聘用外國(guó)人供應(yīng)的有效文件：擬聘用的外國(guó)人履歷證明聘用意向書(shū)擬聘用外國(guó)人緣由的報(bào)告擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件；37、外國(guó)人入境后的工作 ：申請(qǐng)就業(yè)證（入境后 15 日,聘用期不能超過(guò) 5 年）、申請(qǐng)居留證（入境后 30 日）；第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 1

29、、培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)（目前水平、抱負(fù)水平、對(duì)比分析）、有利于找出解決問(wèn)題的方法（多種方法非只有培訓(xùn)）、有利于進(jìn)行前瞻性猜測(cè)分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)（必要性、緊迫性）；2、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 ：培訓(xùn)需求的層次分析（戰(zhàn)略、組織、員工）、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析（新員工：任務(wù)分析法,在職員工：績(jī)效分析法）、培訓(xùn)需求的階段分析（目前、將來(lái)）3、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：做好培訓(xùn)前期的預(yù)備工作（員工背景檔案、各部門親密聯(lián)系、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映）、制定培訓(xùn)需求調(diào)查方案（行動(dòng)方案和時(shí)間、調(diào)查目標(biāo)、方法、內(nèi)容）、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（提出動(dòng)議愿望、調(diào)查申報(bào)匯總

30、需求動(dòng)議、分析培訓(xùn)需求 、匯總培訓(xùn)需求看法,確認(rèn)培訓(xùn)需求）、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類整理、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分 析總結(jié)、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告）只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除 4、培訓(xùn)需求的信息的收集方法：面談法（可以贏得信任,激發(fā)學(xué)習(xí)激情,但是依靠技巧,而個(gè)人面談耗時(shí),集體會(huì) 談要留意隱私問(wèn)題）、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（ 8-12 人一組, 1-2 名和諧員,用時(shí)少,成本低,但受限于組織者,而且不敢真言）、工作任務(wù)分析法（耗時(shí)耗費(fèi)高,特別重要項(xiàng)目使用,分為工作任務(wù)分析記錄表的設(shè) 計(jì),工作盤點(diǎn)法）、觀看法（時(shí)間長(zhǎng),成效不定,適合生產(chǎn)工作）、調(diào)查問(wèn)卷（低成

31、本,大范疇,但真 實(shí)性差,問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析工作難度大）；5、調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)留意以下問(wèn)題：語(yǔ)言簡(jiǎn)潔問(wèn)卷盡量采納匿名方式問(wèn)題清晰明白,不會(huì)產(chǎn)生歧義多采納客觀問(wèn)題方式,易于填寫(xiě) 培訓(xùn)需求分析模型： 循環(huán)評(píng)估模型主觀問(wèn)題要有足夠空間填寫(xiě)看法 全面性任務(wù)分析模型績(jī)效差距分析模型 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型6、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)留意的問(wèn)題：明白受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 查找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題在調(diào)查中,應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的成效調(diào)查資料收集到以后,我們要認(rèn)真分析這些調(diào)查資料,從中找出培訓(xùn)需求；7、培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā) 要堅(jiān)持“ 滿意需求,突出重點(diǎn),立足當(dāng)前,講求有用,考慮長(zhǎng)遠(yuǎn),提升素養(yǎng)” 的基本原就；制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟

32、和方法（方案設(shè)計(jì)）培訓(xùn)需求分析 工作說(shuō)明 任務(wù)分析 排序 陳述目標(biāo) 設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)制定培訓(xùn)策略 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 試驗(yàn)（目的、結(jié)果、方法）培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容： 培訓(xùn)項(xiàng)目確定 培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā) 實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)評(píng)估手段的選擇 培訓(xùn)資源的籌備 培訓(xùn)成本的預(yù)算8、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求：做好預(yù)備工作 打算如何在學(xué)員之間分組對(duì)“ 培訓(xùn)者指南” 中提到的材料進(jìn)行檢查,依據(jù)學(xué)員的情形進(jìn)行取舍；培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)： 授課技巧培訓(xùn)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)對(duì)老師的教學(xué)成效進(jìn)行評(píng)估 9、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：老師培訓(xùn)與教學(xué)成效評(píng)估的意義自己提出申請(qǐng),經(jīng)部門同意后交人力資源審核,按治理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批 需簽訂員工

33、培訓(xùn)合同,合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù) 不影響工作,不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除10、如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用11、培訓(xùn)成效信息的種類 ：讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者；培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)和利用；培訓(xùn)空間的充分利用；培訓(xùn)準(zhǔn)時(shí)性信息 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息 教材選用與編輯方面的信息 老師選定方面的信息 培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息 培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息 受訓(xùn)群體選擇方面的信息 培訓(xùn)形式選擇方面的信息 培訓(xùn)組織與治理方面的信息；12、培訓(xùn)成效評(píng)估的指標(biāo) ：認(rèn)知成果（筆試）技能成果（工作抽樣）情感成果（終止時(shí)收集總結(jié)）績(jī)效成果（流淌率、事故發(fā)生率等

34、）投資回報(bào)率（貨幣收益 / 培訓(xùn)成本）13、直接傳授培訓(xùn)法 適用于學(xué)問(wèn)類培訓(xùn),主要包括講授法、專題講座法和研討法；14、研討法的類型 ：以老師或受訓(xùn)者為中心的研討 15、研討法的優(yōu)點(diǎn) ：以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討；多向式信息溝通 要求學(xué)員積極參與,有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合才能加深學(xué)員對(duì)學(xué)問(wèn)的懂得 形式多樣,適應(yīng)性強(qiáng)16、研討法的難點(diǎn) ：對(duì)研討題目、內(nèi)容的預(yù)備要求較高對(duì)指導(dǎo)老師的要求較高；17、實(shí)踐法的常用方式：工作指導(dǎo)法工作輪換法特殊任務(wù)法個(gè)別指導(dǎo)法18、工作指導(dǎo)法 ：又稱教練法、實(shí)習(xí)法,是指由一位有體會(huì)的工人或直接主管人員 在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法；19、工作輪換法 ：是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定

35、時(shí)期內(nèi)變換工作崗位,使其獲得不同崗位的 工作體會(huì)的培訓(xùn)方法；20、參與型培訓(xùn)法形式 ：自學(xué)、案例爭(zhēng)論法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏銳性訓(xùn) 練法和治理者訓(xùn)練法；21、案例爭(zhēng)論法 是一種信息雙向性溝通的培訓(xùn)方式,它將學(xué)問(wèn)傳授和才能提高兩者 融合到一起,是一種特別有特色的培訓(xùn)方法,可分為案例分析法和大事處理法；22、解決問(wèn)題的 7 個(gè)環(huán)節(jié) ：找問(wèn)題、分主次、查緣由、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)行；23、態(tài)度型培訓(xùn)法 主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等；24、拓展訓(xùn)練 ：通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情形式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、治理訓(xùn)練,以外化型體能訓(xùn)練為主；25、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式 ：

36、網(wǎng)上培訓(xùn) 虛擬培訓(xùn)選擇培訓(xùn)方法的程序（簡(jiǎn)答 P156）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域 分析培訓(xùn)方法的使用性 依據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法26、大事處理法的基本程序：只供學(xué)習(xí)與溝通預(yù)備階段、實(shí)施階段、實(shí)施要點(diǎn)此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除27、5W2H原就：何人（ who）、何事（ what）、何時(shí)（ when）、何地（ where）、何物（ which）、如何做（ how）、多少費(fèi)用（ how much）；28、頭腦風(fēng)暴法的操作程序：預(yù)備階段、熱身階段、明確問(wèn)題、記錄參與者的思想、暢談階段、解決問(wèn)題29、暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段規(guī)章：不要私下交談,以免分散留意力不阻礙及評(píng)論他人發(fā)言,每人只談自己

37、的想法發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)潔明白,一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解；30、企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：（崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分）培訓(xùn)服務(wù)制度（首要）、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)勉勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)治理制度；31、起草和修訂培訓(xùn)制度的要求：戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性、適用性；32、培訓(xùn)服務(wù)制度包括 （培訓(xùn)服務(wù)制度條款）和（培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）；是培訓(xùn)管 理的首要制度；33、起草入職培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)的意義和目的 需要參與的人員界定 特殊情形不能參與入職培訓(xùn)的解決措施入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)入職培訓(xùn)的方法34、培訓(xùn)制度的勉勵(lì)包括：對(duì)員工的勉勵(lì)、對(duì)部門及其主管的勉勵(lì)、

38、對(duì)企業(yè)本身的勉勵(lì)；35、員工培訓(xùn)的考核評(píng)估必需100%進(jìn)行；（公開(kāi)、公正、開(kāi)放透亮）36、利益獲得原就：誰(shuí)投資誰(shuí)受益,投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償；37、制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)治理制度考慮的問(wèn)題：企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)固的勞動(dòng)關(guān)系依據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情形考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,明確雙方的權(quán)益義務(wù)和違約責(zé)任在培訓(xùn)前,企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)依據(jù)“ 利益獲得原就” ,即誰(shuí)投資誰(shuí)受益,投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償；1、績(jī)效治理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（第四章績(jī)效治理；績(jī)效治理制度的設(shè)計(jì)）與（績(jī)效

39、治理程序的設(shè)計(jì)）2、績(jī)效治理程序 可分為（總流程設(shè)計(jì)）和（具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)）3、績(jī)效治理的環(huán)節(jié) ：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋、勉勵(lì)進(jìn)展；4、勝利的績(jī)效治理組成：指導(dǎo)、勉勵(lì)、掌握、嘉獎(jiǎng)；5、績(jī)效治理總流程的設(shè)計(jì)：預(yù)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段；（P170-183）只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除 6、績(jī)效治理涉及五類人員：上級(jí)考評(píng)者（ 60%-70%）、被考評(píng)者（ 10%）、被考評(píng)者 的同事（ 10%）、被考評(píng)者的下級(jí)（ 10%）、企業(yè)外部人員；7、確定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素：治理成本工作有用性工作適用性8、一項(xiàng)沒(méi)有全員支持和參與的治理制度將

40、是難以得到貫徹實(shí)施的制度,一個(gè)沒(méi)有全 員懂得和認(rèn)同的治理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng)；為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效治理制 度和治理系統(tǒng)的有效性和可行性,必需實(shí)行“ 抓住兩頭,吃透中間” 的策略,具體方法 ：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的懂得和認(rèn)同尋求中間各層治理人員的全心投入；9、提高員工工作績(jī)效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一、方案其次、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五 10、績(jī)效反饋主要的目的 是為了改進(jìn)和提高績(jī)效；11、對(duì)企業(yè)績(jī)效治理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：對(duì)企業(yè)績(jī)效治理制度的診斷 對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷對(duì)企業(yè)績(jī)效治理體系的診斷 對(duì)考評(píng)者全面過(guò)程的診斷 對(duì)企業(yè)組織的診斷；12、應(yīng)

41、用開(kāi)發(fā)階段 是績(jī)效治理的終點(diǎn),又是一個(gè)績(jī)效治理工作循環(huán)始點(diǎn)；在這個(gè)階段,推動(dòng)企業(yè)績(jī)效治理順當(dāng)開(kāi)展的方法：重視考評(píng)者績(jī)效治理才能的開(kāi)發(fā)被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā) 績(jī)效治理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā) 企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)；13、績(jī)效面談具體內(nèi)容區(qū)分：方案面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談；14、績(jī)效面談的類型 ：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽(tīng)式面談、解決問(wèn)題式面談、綜合式績(jī)效面談；信息反饋方式（簡(jiǎn)答）：針對(duì)性、真實(shí)性、準(zhǔn)時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性；15、分析工作績(jī)效的差距的方法：目標(biāo)比較法（與績(jī)效目標(biāo)相比）、水平比較法（與上期績(jī)效相比）、橫向比較法（去其他公司、其他部門相比）；企業(yè)外部環(huán)境資源 / 市場(chǎng) / 客戶 對(duì)手 / 機(jī)遇/ 挑

42、戰(zhàn)員工績(jī)效的影響因素圖個(gè)人 / 體力 / 條件 心理/ 條件/ 個(gè)性 個(gè)人行為性別 / 年齡 / 智力 態(tài)度/ 愛(ài)好/ 動(dòng)機(jī) 工作表現(xiàn)才能 / 體會(huì) / 閱歷 價(jià)值觀 / 熟悉論企業(yè)內(nèi)部因素 ：資源 / 組織/ 文化 人力資源制度正向勉勵(lì)策略 ：通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn), 以及與之配套的人事勉勵(lì)政策如：嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)、升職、提拔等,勉勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略；16、負(fù)勉勵(lì)策略 ,也稱反向勉勵(lì)策略；實(shí)行懲處的手段,防止和克服績(jī)效低下的行為；懲處的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、開(kāi)除、解雇、除名、開(kāi)除等；17、勉勵(lì)策略有效性表達(dá)的原就 只供學(xué)習(xí)與溝通：準(zhǔn)時(shí)性、同一性、預(yù)報(bào)性、開(kāi)發(fā)性；此文檔僅供收集

43、于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除18、績(jī)效治理中的三種沖突：?jiǎn)T工自我沖突、主管自我沖突、組織自我沖突；19、化解績(jī)效沖突沖突的措施：在績(jī)效面談中,應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向,以事實(shí)為依據(jù),以制度為準(zhǔn)繩,以誘 導(dǎo)為手段,本著事實(shí)求是,以理服人的態(tài)度,克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念,與下 屬進(jìn)行溝通溝通 在績(jī)效評(píng)判中,將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi),將近期與 遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開(kāi) 適當(dāng)下放權(quán)限,勉勵(lì)下屬參與；20、評(píng)估績(jī)效治理有效性的方法：座談法、問(wèn)卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評(píng)價(jià)法（從功能、結(jié)構(gòu)方法、信息結(jié)果 5 個(gè)總體方面分析） ；21、員工績(jī)效的特點(diǎn) ：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性；22、績(jī)效考評(píng)分為

44、：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、成效主導(dǎo)型；23、考評(píng)的三類效標(biāo) ：特點(diǎn)性、行為性、結(jié)果性；24、品質(zhì)主導(dǎo)型 著眼于“ 他這個(gè)人怎么樣” ,考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度、以及一系列才能素養(yǎng)；25、行為主導(dǎo)型 著眼“ 干什么、如何去干的” ；重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為；26、成對(duì)比較法 ：也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法；強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫安排法、硬性分布法；（綜合分析題考點(diǎn)）27、關(guān)鍵大事法 ：重要大事法,對(duì)事不對(duì)人,以事實(shí)為依據(jù)；28、行為觀看法是 在關(guān)鍵大事法的基礎(chǔ)上進(jìn)展起來(lái)的；29、行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法 ：關(guān)鍵大事法、行為錨定等級(jí)評(píng)判法（5-9 級(jí)）、行為觀 察法、加權(quán)選擇

45、量表法；30、結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式 ：目標(biāo)治理法（可測(cè)量的工作結(jié)果）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo) 要具體、合理、明確）、直接指標(biāo)法（可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）、成果記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員）；目標(biāo)治理法的步驟（簡(jiǎn)答）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施掌握為了有效防止、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中顯現(xiàn)的各種偏誤,應(yīng)實(shí)行必要的措施和 方法：以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀精確的數(shù)據(jù)資料為前提,制定出科學(xué)合理的評(píng)判要素指標(biāo)強(qiáng)調(diào)績(jī)效治理的敏捷性和綜合性,防止考評(píng)誤差的顯現(xiàn) 績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上 為了防止個(gè)人偏見(jiàn),可采納 360 度的考評(píng)方式,由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與 重視對(duì)考評(píng)者的培育

46、訓(xùn)練,定期總結(jié)考評(píng)的體會(huì)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的治理只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除 第五章 薪酬治理 1、薪酬 ：泛指員工獲得的一切形式的酬勞,包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間 接的酬勞；2、外部回報(bào)指員工由于雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào),也稱外部薪酬；3、外部薪酬包括： 直接薪酬和間接薪酬；4、內(nèi)部回報(bào) 指員工自身心理上感受到的回報(bào),主要表達(dá)為一些社會(huì)和心理方面的回 報(bào)；（參與企業(yè)決策）5、影響薪酬水平的主要因素：個(gè)人： 勞動(dòng)績(jī)效、崗位、綜合素養(yǎng)與技能、工作條件、年齡與工齡 企業(yè)： 生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付才能、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力

47、市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力氣、企業(yè)的薪酬策略；6、企業(yè)薪酬治理的基本原就：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公正性對(duì)員工具有勉勵(lì)性對(duì)成本具有掌握性；7、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：表達(dá)保證、勉勵(lì)和調(diào)劑三大職能 表達(dá)勞動(dòng)的三種形狀：潛在形狀、流淌形狀、凝固形狀 表達(dá)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件 建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的打算機(jī)制 合理確定薪資水平,處理好工資關(guān)系 確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu),對(duì)人工成本進(jìn)行有效的掌握 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)；薪酬制度的內(nèi)容： 總額水平制度日常工資總額 =計(jì)時(shí)+計(jì)件+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼 +加班加點(diǎn)費(fèi) +特殊情形下支付工資總額治理： 工資總額占銷售額的比例 工資總額占附加值的比例

48、8、制定企業(yè)薪酬治理制度的基本依據(jù)：盈虧平穩(wěn)點(diǎn) 認(rèn)同度、感知度、滿意度崗位薪酬調(diào)查崗位分析與評(píng)判明確把握企業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系明確把握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念 把握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)；明確企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求；把握企業(yè)的財(cái)力狀況9、在薪酬方面, 國(guó)家的主要政策法規(guī) 主要表達(dá)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面；10、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、社會(huì)平均工資水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率、勞 動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平的差異；只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除11、常用工資治理制

49、度制定的基本程序：崗位工資或才能工資的制定程序、獎(jiǎng)金制 度的制定程序12、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式 ：嘉獎(jiǎng)性調(diào)整 生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整 特殊調(diào)整14、工資崗位評(píng)判的原就 ：對(duì)崗不對(duì)人 參與評(píng)判 結(jié)果公開(kāi)15、工作崗位評(píng)判的基本功能：為實(shí)現(xiàn)薪酬治理的內(nèi)部公正公正供應(yīng)依據(jù)、以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特點(diǎn)、進(jìn)行橫向縱向比較,具體說(shuō)明其在單 位中所處的位置和作用、 為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)； （P232）16、工作崗位評(píng)判的主要步驟：將全部崗位劃分為如干個(gè)大類 建立工作崗位評(píng)判小組收集有關(guān)崗位的各種信息 制定出工作崗位評(píng)判的總體方案找出與崗位有直接聯(lián)系、親密相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)抓幾個(gè)

50、重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn)全面落實(shí)工作崗位評(píng)判方案撰寫(xiě)各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)判報(bào)告書(shū) 對(duì)工作崗位評(píng)判工作進(jìn)行全面總結(jié)；17、確定工作崗位評(píng)判要素和指標(biāo)的基本原就：少而精原就、界限清晰便于測(cè)量的原就、綜合性原就、可比性原就、18、測(cè)評(píng)誤差的分類 ：登記誤差、代表性誤差（必定存在的隨機(jī)性誤差和可以排除 的系統(tǒng)誤差）：19、工作崗位評(píng)判的方法（信息來(lái)源分為直接和間接）（非解析法：排列法、分類法）、（解析法：因素比較法、評(píng)分法）；20、企業(yè)人工成本 ：也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用,是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 中用于和支付給員工的全部費(fèi)用；21、人工成本的構(gòu)成 ：22、人工成本包括 ：從業(yè)人員的勞動(dòng)酬勞、 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、

51、 住房費(fèi)用、福利費(fèi)用（14% 左右）、訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)愛(ài)護(hù)費(fèi)和其他人工成本等七個(gè)組成部分；確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（案例分析）企業(yè)的支付才能、員工的生計(jì)費(fèi)用、工資的市場(chǎng)行情23、運(yùn)算考點(diǎn) ：P257人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)安排率 P259 例 3 24、福利 ：是一種補(bǔ)充性酬勞,它往往不以貨幣形式直接支付給員工,而是以服務(wù) 或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工；25、福利的形式 ：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助；26、社會(huì)保證的基本要素：經(jīng)濟(jì)福利性、社會(huì)化行為、以保證和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)；27、住房公積金的運(yùn)算 ：28、員工住房公積金的繳費(fèi)和提?。荷弦荒暝缕骄べY的5%,新員工其次個(gè)月開(kāi)頭繳存,遇到購(gòu)買建造

52、翻修大修、離休退休、戶口遷出、償仍購(gòu)房貸款、房租超出比例可以提取；只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除第六章 勞動(dòng)關(guān)系治理1、勞動(dòng)關(guān)系 通常是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)才能,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系；2、勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn) ：內(nèi)容是權(quán)益和義務(wù)、雙務(wù)關(guān)系、具有國(guó)家強(qiáng)制性3、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體 ：雇主與雇員,勞動(dòng)者與用人單位；4、物質(zhì)利益原就的內(nèi)容 ：勉勵(lì)機(jī)制、平穩(wěn)機(jī)制、調(diào)劑機(jī)制、約束機(jī)制；5、表達(dá)中國(guó)特色的勞動(dòng)關(guān)系：國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系仍舊占重要位置,在確定利益差別的前提下,堅(jiān)持利益一致的價(jià)值取向勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過(guò)度性,體制轉(zhuǎn)換,利益主體的分

53、化和獨(dú)立需要一個(gè)過(guò)程,工會(huì)職能的轉(zhuǎn)變集體主義的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國(guó)家自由主義、個(gè)人主義的價(jià)值取向的文化傳統(tǒng)有龐大的差別；6、勞動(dòng)合同 ：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞務(wù)關(guān)系、明確雙方權(quán)益義務(wù)的協(xié)議；7、集體合同 ：是集體協(xié)商雙方代表依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定,就勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),在公平協(xié)商一樣的基礎(chǔ)上簽訂的書(shū)面協(xié)議；8、集體協(xié)商比個(gè)別協(xié)商重要的緣由：由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會(huì)性,使得企業(yè)中許多事務(wù)屬于“ 公共事務(wù)”工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個(gè)人,由于其勞動(dòng)力的本質(zhì)特點(diǎn)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況不行能與雇主保持力氣上的均衡；9、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度中調(diào)解

54、的基本特點(diǎn)：群眾性自治性非強(qiáng)制性10、集體合同的特點(diǎn) ：集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議、工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂、集體合同定期的書(shū)面合同,其生效需經(jīng)特定程序；集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)分（簡(jiǎn)答）集體合同 勞動(dòng)合同主體不同 當(dāng)事人一方是企業(yè),另一方是工會(huì)組織 當(dāng)事人是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人內(nèi)容不同 全體勞動(dòng)者共同權(quán)益和義務(wù) 只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)益義務(wù)功能不同 規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件 確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系法律效力不同 法律效力高于勞動(dòng)合同 11、訂立集體合同應(yīng)遵循的原就：低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的合同一律無(wú)效內(nèi)容合法 相互敬重,公平協(xié)商 誠(chéng)懇守信,公正合作兼顧雙方合法權(quán)益 不得實(shí)行過(guò)激行為；只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除 12、集體合同的形式 分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項(xiàng)集體合同）；期限為 13 年；13、集體合同的內(nèi)容包括 ：勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分（勞動(dòng)合同內(nèi)容的基礎(chǔ)）一般性規(guī)定（規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)章）過(guò)度性規(guī)定（集體合同的監(jiān)督、檢查、爭(zhēng)議處理、違約責(zé)任等）其他規(guī)定（此條款通常為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分的補(bǔ)充條款；14、政府勞動(dòng)行政部門審核：由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材料一式三份,在集體合同簽訂后的10 天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查；說(shuō)明材料應(yīng)包括：