1、區(qū)域銷售主管的績效評(píng)估一、指定評(píng)估計(jì)劃（一）確定評(píng)估目的評(píng)估對(duì)象：4名區(qū)域銷售主評(píng)估目的：1、改善員工工作表現(xiàn)，提高工作質(zhì)量，加強(qiáng)和提升員工績效和公司績效，合理配置 崗位和人員，促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的完成。2、為確定員工工資、獎(jiǎng)懲、崗位變動(dòng)、升降、教育培訓(xùn)、解聘等重要的人力資源管 理工作提供公正、客觀的依據(jù)。（二）確定績效目標(biāo)1、目標(biāo)的執(zhí)行者是人力資源部。通過與其他部門協(xié)作完成；2、目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)明確，即所期望達(dá)到的數(shù)量、質(zhì)量界限必須清楚；3、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)限明確；4、保證措施明確；二、確定評(píng)估指標(biāo)此次績效考核是針對(duì)工作業(yè)績和工作能力進(jìn)行考核：工作業(yè)績：市場份額指標(biāo)、經(jīng)營安全指標(biāo)、客戶服務(wù)指標(biāo)、市場信息收集、

2、報(bào)告提交、銷售制度執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)協(xié)作工作能力：專業(yè)知識(shí)、分析判斷能力工作態(tài)度：員工出勤率、日常行為規(guī)范、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任感三、關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)市場份額：銷售增長率、市場占有率、銷售目標(biāo)達(dá)成率、市場拓展投入產(chǎn)出比、市場競爭比率經(jīng)營安全指標(biāo)：貨款回收計(jì)劃完成率、合同執(zhí)行比率、成品庫存周轉(zhuǎn)率客戶服務(wù)指標(biāo)：用戶滿意綜合指數(shù)、投訴處理率、新客戶開發(fā)、客戶檔案完整率四、確定評(píng)估主體1、“績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組”全面組織本次績效考評(píng)工作，小組成員由李陽、俞巧巧、張坤亞、白雪等四位同志組成，其中：俞巧巧同志擔(dān)任組長，李陽同志擔(dān)任副組長。2、參與考核的主體：主要是與被考核人具有工作關(guān)系的人員，上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、 自我、客戶。五

3、、考評(píng)內(nèi)容與方法考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng) 分工 作 業(yè) 績 50定 量 指 標(biāo)市場份額指標(biāo)40%包括銷售增長率、市場占有率、銷售目標(biāo)達(dá)成率、市場拓展 投入產(chǎn)出比、市場競爭比率五個(gè)部分，詳見關(guān)鍵績效考核指 標(biāo)，總分20分經(jīng)營安全指標(biāo)30%包括貨款回收計(jì)劃完成率、合同執(zhí)行比率、成品庫存周轉(zhuǎn)率 這三個(gè)部分，詳見關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，總分15分客戶服務(wù)指標(biāo)20%包括客戶滿意綜合指數(shù)、投訴處理率、新客戶開發(fā)、客戶檔 案完整率這四個(gè)部分，詳見關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，總分10分定 性 指 標(biāo)市場信息收集4%在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分每月收集的有效信息不得低于10條，每少一條扣1分報(bào)告提交6%在

4、規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí) 間交者，為0分報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為3分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分工作能力20專業(yè)知識(shí)4%1分：了解公司產(chǎn)品基本知識(shí)2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識(shí)，但對(duì)其他相關(guān)知識(shí)了解不多5分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)分析判斷能力4%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡單的分析和判斷3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活 的運(yùn)用到實(shí)際工作中5分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能 靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力4%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法2

5、分：有一定的說服能力3分：能有效地化解矛盾5分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應(yīng)變能力4%0分：缺少變通能力，反應(yīng)不靈活1分：對(duì)個(gè)別問題能處理，有一定的應(yīng)變能力。3分：較強(qiáng)，工作中遇到的突發(fā)事件基本上都可以處理，但 有時(shí)也有失誤5分：很靈活，應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的 措施工作態(tài)度30員工出勤率20%1月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分6分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0日常行為規(guī)范13%違反一次，扣2分，共4分銷售制度執(zhí)行7%違規(guī)一次，該項(xiàng)不得分，共2分團(tuán)隊(duì)協(xié)作13%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng) 分4分參加

6、培訓(xùn)、會(huì) 議、活動(dòng)13%培訓(xùn)、開會(huì)、活動(dòng)次數(shù)，缺席一次扣1分，共4分責(zé)任感17%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài) 度極不認(rèn)真1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸 責(zé)任3分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)5分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額 外的工作周總結(jié)17%1分：總結(jié)流于形式，沒有價(jià)值2分：思路基本清晰，有自己的思考在里面4分：能對(duì)市場清晰了解，對(duì)客戶充分認(rèn)識(shí)，對(duì)自己的工作 充分掌握5分：工作成果超乎想象，積極對(duì)待各項(xiàng)工作。并對(duì)未來工 作有完善的計(jì)劃。并至少有一條有效的市場信息方法：（一）行為導(dǎo)向評(píng)估1、關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，讓事實(shí)說

7、話，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境。缺點(diǎn)：關(guān)鍵時(shí)間的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；只能做定性分析，不能做定量分析。不能區(qū)分 工作行為的重要性程度。2、行為觀察量表法在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率和次數(shù)的 多少來對(duì)評(píng)定著打分。行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能 區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)。（二）結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估1、直接指標(biāo)法：采用可監(jiān)測(cè)可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行 評(píng)估的主要依據(jù)，該方法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法。2、目標(biāo)管理法：將個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定，目標(biāo)的數(shù)量不多，但具有針

8、對(duì)性，評(píng)價(jià)結(jié)果直接反應(yīng)員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，也適合對(duì)員工提供 建議反饋和輔導(dǎo)。缺點(diǎn)：不要能為以后的晉升決策提供依據(jù)。六、收集績效信息（一）信息主要內(nèi)容：1、工作數(shù)量、質(zhì)量的收集2、服務(wù)對(duì)象的意見反饋3、員工反饋信息4、考勤記錄5、獎(jiǎng)懲記錄6、月行為記錄（二）信息收集方法：1、觀察法，即主管直接觀察公職人員在工作中的表現(xiàn)，并對(duì)公職人員的表現(xiàn)進(jìn)行記錄。2、工作記錄法，即通過工作記錄的方式將公職人員的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果記錄下來。3、他人反饋法，即主管人員通過其他公職人員的匯報(bào)、反映來了解某些公職人員的工作績效情況。七、實(shí)施績效評(píng)估1、制定客觀、明確的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。2、選擇合適的評(píng)估人員，并對(duì)

9、其進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)。3、建立績效評(píng)估申訴制度，保持評(píng)估者與被評(píng)估者的不斷交流，創(chuàng)造一個(gè)公開、通暢的雙 向溝通環(huán)境，為被評(píng)估者提供一種獲得公正待遇的方法和途徑。4、人力資源部門加強(qiáng)對(duì)評(píng)估結(jié)果的評(píng)審。注：績效評(píng)估中常見的人為誤差：（1）績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)理解誤差（2）暈輪效應(yīng)誤差。（3）首因誤差。（4）從眾心理。（5）過寬或過嚴(yán)傾向。八、績效反饋面談員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)， 在工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，加強(qiáng)雙向溝通，以提高工作效率。（一）績效反饋面談的準(zhǔn)備1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；2、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；3、討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)措施和培訓(xùn)計(jì)劃（二）績效反饋面談的過程在面談過程中，主管應(yīng)多問少講，用心去傾聽，并遵循2/8法則：80%的時(shí)間留給被評(píng)估者， 20%