1、第五章 薪酬管理侯典牧本章構(gòu)造 薪酬調(diào)查 任務(wù)崗位分類 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整 企業(yè)員工薪酬方案的制定 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn) 薪酬管理薪酬的概念： 員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。津貼與補(bǔ)貼是對(duì)員工特殊勞動(dòng)條件、任務(wù)環(huán)境中的額外勞動(dòng)耗費(fèi)和生活費(fèi)用的額外支出補(bǔ)償。薪酬的本質(zhì)薪酬的本質(zhì)是一種交換或買賣，它必需服從市場(chǎng)的交換或買賣規(guī)律，否那么這種交換關(guān)系不能夠長(zhǎng)久地繼續(xù)下去，即使繼續(xù)，雙方也不能夠稱心。第一節(jié) 薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查的根本概念p270薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法、經(jīng)過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付情

2、況的信息，并進(jìn)展必要處置分析的過程為什么要搞薪酬調(diào)查？ 堅(jiān)持一個(gè)合理的度： 不能多付，造本錢錢添加 不能少付，堅(jiān)持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬調(diào)查內(nèi)容 1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查 2、企業(yè)員工稱心度調(diào)查二、薪酬調(diào)查的種類p271從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查可分為1、商業(yè)性調(diào)查2、專業(yè)性調(diào)查3、政府薪酬調(diào)查從調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容和對(duì)象來看，可分為1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查2、企業(yè)員工薪酬稱心度調(diào)查三、薪酬調(diào)查的作用P2711、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬程度提供根據(jù)2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定根底3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4、有利于控制勞動(dòng)力本錢，加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力四、崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系P273薪酬市

3、場(chǎng)調(diào)查 外部公平崗位分析評(píng)價(jià) 內(nèi)部公平績(jī) 效 考 核 個(gè)人公平 把以上三方面有機(jī)結(jié)合起來，進(jìn)展薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)。崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的根本根據(jù)和前提。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序一確定調(diào)查目的整體薪酬程度的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬提升政策的調(diào)整詳細(xì)崗位薪酬程度的調(diào)整二確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位 確定需求調(diào)查的薪酬信息確定調(diào)查的時(shí)間段三選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查四統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)陳列頻率分析回歸分析制圖提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告薪酬稱心度調(diào)查任務(wù)程序P290 1、確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部一切員工。 2、確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查

4、表。 3、確定調(diào)查內(nèi)容：?jiǎn)T工對(duì)以下調(diào)查工程的稱心度：1薪酬福利程度2薪酬福利構(gòu)造比例3薪酬福利差距與市場(chǎng)比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較4薪酬福利的決議要素5薪酬福利的調(diào)整6薪酬福利的發(fā)放方式等的稱心度7對(duì)任務(wù)本身、任務(wù)環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞 薪酬稱心度調(diào)查內(nèi)容表見表14。薪酬稱心度調(diào)查結(jié)果的分析P291 案例分析第二節(jié) 任務(wù)崗位分類一、任務(wù)崗位分類的幾個(gè)根本概念P294職系是由任務(wù)性質(zhì)和根本特征類似相近，而義務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位系列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。職組是由任務(wù)崗位性質(zhì)和特征形似相近的假設(shè)干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中

5、的中小類。如小學(xué)教師就是一個(gè)職系，而教師就是一個(gè)職組。職門是任務(wù)性質(zhì)和特征相近的假設(shè)干職組的集合。假設(shè)干任務(wù)性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一同，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的任務(wù)性質(zhì)就完全不同。職門是崗位分類中的大類。一、任務(wù)崗位分類的幾個(gè)根本概念P294崗級(jí)class，在同一職系中，任務(wù)崗位性質(zhì)、義務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、以及所需人員資歷條件一樣或相近的任務(wù)崗位集合。如中學(xué)教師是一個(gè)職系，可分的一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)教師。這樣使從事一樣業(yè)務(wù)但才干不同的員工具有適宜的任務(wù)崗位。同時(shí)崗級(jí)的劃分也是確定員工工資福利待遇，促進(jìn)員工職業(yè)生涯開展的重要手段。 崗等(grade)，是

6、將任務(wù)性質(zhì)不同，但任務(wù)繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資歷條件等要素一樣相近的崗位納入一致的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了一致的崗等維度之中。它是不同專業(yè)職位橫向比較的結(jié)果。即崗等一樣，其薪酬根本一樣。同一崗等的不同職系的職位，有能夠崗級(jí)的級(jí)別不同，例如，一個(gè)第三崗級(jí)的護(hù)士劃歸為第五崗等，一個(gè)最低的，即第1崗級(jí)的內(nèi)科醫(yī)生也劃歸為第五職等。二、任務(wù)崗位分類的內(nèi)涵P295崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)展的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)。職系和職組是按照崗位的任務(wù)性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)展的橫向分類崗級(jí)和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技藝要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素目的對(duì)崗位所進(jìn)展的

7、縱向分級(jí)。崗位分類與職業(yè)分類規(guī)范的關(guān)系P296是特殊性與普通性的關(guān)系，職業(yè)分類對(duì)企業(yè)中的崗位分類起著重要的指點(diǎn)和規(guī)范作用，而崗位分類又為國(guó)家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補(bǔ)充。崗位分級(jí)與崗位分類P296崗位分類適用于國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。 崗位分級(jí)與檔次分類的區(qū)別： P297分類規(guī)范不同 分類根據(jù)不同 適用范圍不同 任務(wù)崗位橫向分類的原那么P297崗位分類的層次宜少不宜多。 直接消費(fèi)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類那么應(yīng)以它們?cè)敿?xì)的職能來劃分。 大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度

8、有關(guān)。應(yīng)以適用為第一原那么。 崗位縱向分級(jí)的含義P297崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類的根底上，根據(jù)崗位任務(wù)繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資歷條件等要素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)展一致規(guī)定崗等的過程。消費(fèi)與管理崗位一致崗等的根本要求P299。任務(wù)崗位分類的主要步驟 P3001崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的任務(wù)性質(zhì)及特征，將它們劃分為假設(shè)干類別。2崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)問、技藝、閱歷程度等要素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。3根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位闡明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源任務(wù)的根據(jù)。4、建

9、立崗位分類圖表任務(wù)崗位橫向分類的步驟與方法P300一任務(wù)崗位橫向分類的步驟1 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照任務(wù)性質(zhì)劃分為假設(shè)干大類，即職門。2 將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)任務(wù)性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)展細(xì)分，把業(yè)務(wù)一樣的任務(wù)崗位歸入一樣的職組，即將大類細(xì)分為中類。3 將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照任務(wù)的性質(zhì)進(jìn)展劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為假設(shè)干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)一樣的崗位組成一個(gè)職系。任務(wù)崗位橫向分類的步驟與方法P300二任務(wù)崗位橫向分類方法1、按照崗位承當(dāng)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)展橫向的區(qū)分2按照崗位在企業(yè)消費(fèi)過程中的位置和作用分。 一崗位縱向分級(jí)的步驟P3001按照預(yù)定的規(guī)范進(jìn)展崗位排序，并劃分出崗級(jí)。2

10、一致崗等消費(fèi)性崗位縱向分級(jí)的方法P3041選擇崗位評(píng)價(jià)要素2建立崗位要素目的評(píng)價(jià)規(guī)范表3按照要素評(píng)價(jià)規(guī)范對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。4根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)一致歸入相應(yīng)的崗等。管理性崗位縱向分級(jí)的方法P3041 精簡(jiǎn)企業(yè)組織構(gòu)造，加強(qiáng)定編定崗定員管理2 對(duì)管理崗位進(jìn)展科學(xué)的橫向分類3 評(píng)價(jià)要素的工程分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接消費(fèi)崗位的崗級(jí)數(shù)目。4 在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)一致列等。任務(wù)崗位橫向與縱向分類的區(qū)別與聯(lián)絡(luò)職系和職組是按照崗位的任務(wù)性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)展的橫向分類。崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類的根底上，根據(jù)崗位任務(wù)繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員的任職資歷等

11、要素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)展一致規(guī)定崗等的過程。第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整一、工資制度的內(nèi)涵P308工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)那么、規(guī)范、規(guī)定和方法的總和。工資制度大體上經(jīng)過工資等級(jí)表、工資規(guī)范表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級(jí)規(guī)范及崗位稱號(hào)等詳細(xì)方式加以規(guī)定的。工資制度中必需明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原那么、工資支付方式、工資規(guī)范、工資構(gòu)造、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡方法、其他規(guī)定。二、企業(yè)工資制度的分類P308(一)崗位工資制1、概念。崗位工資制是以員工在消費(fèi)運(yùn)營(yíng)任務(wù)中的崗位為根底確定工資等級(jí)和工資規(guī)范，進(jìn)展

12、工資給予的工資制度2、特點(diǎn)。最大特點(diǎn)是工資給予“對(duì)崗不對(duì)人 ，工資程度的差別來源于員工崗位的不同。根據(jù)崗位支付工資以崗位分析為根底客觀性較強(qiáng)(一)崗位工資制P3103、崗位工資制的主要類型(1)崗位等級(jí)工資制將崗位按照重要程度進(jìn)展排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度。一崗一薪制。一個(gè)崗位只需一個(gè)工資規(guī)范，凡在同一崗位上任務(wù)的員工都按照一致的工資規(guī)范獲得工資。它適宜于專業(yè)化、自動(dòng)化程度高，流水作用、工種技術(shù)比較單一的任務(wù)崗位。不存在晉級(jí)問題，員工只需在變開任務(wù)崗位時(shí)，即得到較高等級(jí)的崗位任務(wù)時(shí)，才干提高本人的工資程度。一崗多薪制。在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資規(guī)范以反響崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資

13、制度。它適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在任務(wù)差別、崗位內(nèi)部員工之間存在技術(shù)熟練程度差別的企業(yè)或部門 (一)崗位工資制P310 (2)崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)的根底上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。崗位薪點(diǎn)數(shù)確定：1 薪點(diǎn)數(shù)確實(shí)定員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在崗位的薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的添加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和。 11 崗位薪點(diǎn)確實(shí)定12 個(gè)人薪點(diǎn)確實(shí)定13 加分薪點(diǎn)數(shù)2 薪點(diǎn)值確實(shí)定 薪點(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值?；涤善髽I(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮值由部門的消費(fèi)運(yùn)營(yíng)情況決議 (一)崗位工資制P310 (2)崗位薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1 使工資分配直接與企業(yè)效益和員

14、工的任務(wù)業(yè)績(jī)相聯(lián)絡(luò)，表達(dá)了效率優(yōu)先的原那么，符合市場(chǎng)取向的要求。2 促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揚(yáng)工資的鼓勵(lì)作用。3 有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神 (二)技藝工資制P3121、概念。技藝工資制是一種以員工的技術(shù)和才干為根底的工資。它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人才干提供工資。2、技藝工資制的前提(1)明確對(duì)員工的技藝要求(2)制定實(shí)施與技藝工資制度配套的技藝評(píng)價(jià)體系(3)將工資方案與培訓(xùn)方案相結(jié)合3、技藝工資的種類(1)技術(shù)工資。以運(yùn)用知識(shí)和操作技藝程度為根底的工資，主要運(yùn)用于“藍(lán)領(lǐng)的員工，它的根本思想是根據(jù)員工的經(jīng)過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)程度支付工資，而不論這種技術(shù)能否在實(shí)踐任務(wù)中被運(yùn)用。 (2)才干工資。主要

15、適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)工資 根底才干工資特殊才干工資 (三)績(jī)效工資制P3141、概念?？?jī)效工資是以員工的任務(wù)業(yè)績(jī)?yōu)楦字Ц兜墓べY，支付的獨(dú)一根據(jù)或主要根據(jù)是任務(wù)成果和勞動(dòng)效率。2、特點(diǎn)(1)注重個(gè)人績(jī)效差別的評(píng)定(2)關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的(3)反響的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)3、績(jī)效矩陣員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的要素，一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置。(三)績(jī)效工資制P3144、績(jī)效工資制的缺乏 績(jī)效工資制的根底缺乏公平性 績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效假設(shè)員工以為評(píng)價(jià)方式不公平、準(zhǔn)確，整個(gè)績(jī)效

16、工資制度就有解體的危險(xiǎn)。5、如今企業(yè)主要的績(jī)效工資方式(1)計(jì)件工資制(1)傭金制(提成制)(四)特殊群體的工資P3171、管理人員的工資制度構(gòu)成根本工資獎(jiǎng)金和紅利福利與津貼2、運(yùn)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度 (通常為一年)為時(shí)間單位確定運(yùn)營(yíng)者(通常是企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理，即法人代表)的根本工資，并根據(jù)其年終運(yùn)營(yíng)成果確定其效益收入的一種工資制度。 (四)特殊群體的工資P3172、運(yùn)營(yíng)者年薪制實(shí)行運(yùn)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件1 健全的運(yùn)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。2 明確的運(yùn)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核目的體系。3 健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)視機(jī)制。(四)特殊群體的工資P3172、運(yùn)營(yíng)者年薪制年薪

17、制的組成方式1 根本工資+風(fēng)險(xiǎn)收入2 年薪+年終獎(jiǎng)金(四)特殊群體的工資P3172、運(yùn)營(yíng)者年薪制年薪程度確實(shí)定1 運(yùn)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2 年薪程度確實(shí)定既要照顧到員工的心思接受才干，又要可以吸引到企業(yè)需求的運(yùn)營(yíng)人才。3 得到年薪的運(yùn)營(yíng)者不再享用企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。 (四)特殊群體的工資3、團(tuán)隊(duì)工資制度P319(1)團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技藝的人員結(jié)合在一同的行為組織(2) 團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素根本工資。主要是基于員工的個(gè)人任務(wù)。鼓勵(lì)性工資。金額必需足夠大績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì) (四)特殊群體的工資3、團(tuán)隊(duì)工資制度P319團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)留意的問題平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)

18、 通常不運(yùn)用鼓勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適宜流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì) 預(yù)先確定的鼓勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)工程團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 防止運(yùn)用過多鼓勵(lì)性工資一、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容P320(一)工資程度及其影響要素1、企業(yè)外部影響要素(1)市場(chǎng)要素商品市場(chǎng) 勞動(dòng)力市場(chǎng)(2)生活費(fèi)用和物價(jià)程度(3)地域的影響(4)政府的法律、法規(guī)2、企業(yè)內(nèi)部影響要素(1)企業(yè)本身特征。企業(yè)所屬的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的開展階段(2)企業(yè)決策層的工資態(tài)度一、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容P320如何確定工資程度工資程度是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)一切員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決議的，

19、其計(jì)算公式是：工資程度=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容(一)工資構(gòu)造及其類型P3221、工資構(gòu)造。指員工工資的各構(gòu)成工程及各自所占的比例2、工資構(gòu)造類型(1)以績(jī)效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(績(jī)效工資制)(2)以任務(wù)為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(崗位工資制)(3)以技藝為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(技藝工資制)(4)組合工資構(gòu)造(組合工資制)1、以績(jī)效為導(dǎo)向特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要是根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來決議，員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)效果好 缺陷：注重眼前利益，不注重長(zhǎng)期開展；注重本人績(jī)效，不注重與人協(xié)作、交流 適用企業(yè)：義務(wù)豐滿，有超額任務(wù)的必要；績(jī)效能自我控制，員工可以經(jīng)過客觀努力改動(dòng)

20、績(jī)效等 舉例 ：計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等 2、以任務(wù)為導(dǎo)向特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決議 優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的任務(wù)熱情和責(zé)任心 缺陷：無法反映在同一職務(wù)(或崗位)任務(wù)的員工技術(shù)、才干和責(zé)任心不同而引起的奉獻(xiàn)差別 適用企業(yè)：適用于任務(wù)之間責(zé)權(quán)益明確的企業(yè) 舉例：崗位責(zé)任制、職能工資制 3、以才干為導(dǎo)向特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的任務(wù)才干與潛力來確定 優(yōu)點(diǎn)：有利于鼓勵(lì)員工提高技術(shù)、才干缺陷：忽略了任務(wù)績(jī)效及才干的實(shí)踐發(fā)揚(yáng)程度，企業(yè)薪酬本錢較高 適用企業(yè)：適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別較大的企業(yè)，

21、或是處在困難期，急需提高企業(yè)中心才干的企業(yè) 舉例：職能工資、才干資歷工資、技術(shù)等級(jí)工資 4、組合薪酬構(gòu)造特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分,分別根據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)程度、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等要素確定薪酬 優(yōu)點(diǎn)：全面思索了員工對(duì)企業(yè)的投入 適用企業(yè)：各種類型的企業(yè) 舉例：崗位技藝工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資 (三)工資等級(jí)P3231、工資等級(jí)2、工資檔次3、工資級(jí)差高等級(jí)之間級(jí)差大；低等級(jí)之間級(jí)差小。4、浮動(dòng)幅度分層式由于等級(jí)較多，薪酬浮動(dòng)幅度普通小一些；廣泛式薪酬等級(jí)類型，由于等級(jí)較少，所以每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些。高等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度。5、等級(jí)重疊薪

22、酬等級(jí)、薪酬差距與薪酬幅度1000250015003500200045002500550030006500四、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原那么P325(一)公平性原那么1、內(nèi)部公平。經(jīng)過崗位評(píng)價(jià)到達(dá)2、外部公平。經(jīng)過工資市場(chǎng)調(diào)查到達(dá)(二)鼓勵(lì)性原那么。適當(dāng)拉開差距(三)競(jìng)爭(zhēng)性原那么(四)經(jīng)濟(jì)性原那么(五)合法性原那么企業(yè)工資設(shè)計(jì)的程序P327一、確定工資戰(zhàn)略1、高彈性類員工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造屬于這種類型。2、高穩(wěn)定類員工的薪酬與實(shí)踐績(jī)效關(guān)系不太大，而是主要取決于年功及企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)情況，員工的薪酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種平安感。采用這類薪酬構(gòu)造

23、的企業(yè)，員工薪酬中根本工資所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金的發(fā)放那么根據(jù)公司整體運(yùn)營(yíng)情況，按照個(gè)人根本工資的一定比例發(fā)放，如日本的年功工資。3、折中類既有高彈性成分，以鼓勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工留意長(zhǎng)久目的。如以才干為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造、以崗位為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造及組合薪酬構(gòu)造，采用該類型的企業(yè)較多。企業(yè)可以根據(jù)薪酬戰(zhàn)略選擇適宜的薪酬構(gòu)造。薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)開展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型 性 質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪

24、酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年功工資折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬收獲利潤(rùn)并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬企業(yè)工資設(shè)計(jì)的程序P327二、崗位評(píng)價(jià)與分類三、工資市場(chǎng)調(diào)查四、工資程度確實(shí)定1、將工資程度完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的根底上2、根據(jù)工資曲線確定工資程度企業(yè)工資設(shè)計(jì)的程序五、工資構(gòu)造確實(shí)定P3291、工資構(gòu)成工程確實(shí)定2、工資構(gòu)成工程的比例確定企業(yè)工資設(shè)計(jì)的程序六、工資等級(jí)確實(shí)定P3301、工資等級(jí)類型的選擇分層式工資等級(jí)類型特點(diǎn)：薪酬

25、等級(jí)多，呈金字塔型陳列。員工薪酬程度隨崗位等級(jí)提高而提高。在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。廣泛式薪酬等級(jí)類型特點(diǎn)：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行形。員工薪酬程度的提高既可以是由于個(gè)人崗位級(jí)別向上開展而提高的，也可以是橫向任務(wù)調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈敏性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級(jí)類型表達(dá)了一種新的薪酬戰(zhàn)略，即讓員工明白，借助各種不同的職位去開展本人比職位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是對(duì)崗位提供薪酬。企業(yè)工資設(shè)計(jì)的程序六、工資等級(jí)確實(shí)定P3312、工資檔次的劃分3、浮開工資的設(shè)計(jì)確定浮動(dòng)薪酬總額。 1先以薪酬方案曾經(jīng)確定的薪酬總額/銷售收入的比值乘以實(shí)踐銷售收入得出的薪酬總額，再測(cè)算

26、一下采用該薪酬總額能否影響企業(yè)估計(jì)利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)。假設(shè)影響，那么適當(dāng)減少薪酬總額；假設(shè)不影響那么采用該薪酬總額。 2將此薪酬總額減去一切員工全年固定薪酬部分和福利部分，剩下的就是浮動(dòng)薪酬總額。 確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬的份額。 企業(yè)工資設(shè)計(jì)的程序七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正P332 寬帶式工資構(gòu)造的內(nèi)涵P333寬帶式工資，又稱工資寬帶 寬帶式工資構(gòu)造的作用P3341、支持扁平型組織構(gòu)造，突破了傳統(tǒng)工資構(gòu)造所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)厲的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及發(fā)明參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)堅(jiān)持本身組織構(gòu)造的靈敏性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極意義。2、能引導(dǎo)員工自我提高。員工經(jīng)過開展企業(yè)所需求的那些

27、技術(shù)和才干，就能提高工資程度3、有利于崗位變動(dòng)4、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5、有利于任務(wù)績(jī)效的促進(jìn)寬帶式工資構(gòu)造的設(shè)計(jì)程序P335一、明確企業(yè)要求二、工資等級(jí)的劃分三、工資寬帶的定價(jià)四、員工工資的定位五、員工工資的調(diào)整工資調(diào)整的含義P337主要是指工資規(guī)范的調(diào)整。大致可分為三類1、是個(gè)體工資規(guī)范的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整2、整體工資規(guī)范的調(diào)整3、結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資構(gòu)造的調(diào)整工資調(diào)整的工程P337(一)工資定級(jí)性調(diào)整工資定級(jí)時(shí)應(yīng)留意以下要素：11 員工的生活費(fèi)12 同地域同行業(yè)一樣或類似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資程度。13 新員工的實(shí)踐任務(wù)才干(二)物價(jià)性調(diào)整

28、(三)工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成果或艱苦的奉獻(xiàn)后，為了使他們堅(jiān)持這種良好的任務(wù)態(tài)度，并鼓勵(lì)其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。獎(jiǎng)勵(lì)的方法和方式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立刻給予的，也有未來兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的。(四)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整考核性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬管理調(diào)整方法，類似于不成文的利潤(rùn)分享制度。但是，由于它在分配上的平均主義原那么，使得它對(duì)員工的鼓勵(lì)作用是有限的，特別是對(duì)企業(yè)開展做出宏大奉獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，他們的積極性會(huì)大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車，獎(jiǎng)金照拿不誤。(五)效

29、益性調(diào)整考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，每到達(dá)一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。(六)考核性調(diào)整員工個(gè)體工資規(guī)范的調(diào)整P338(一)工資等級(jí)調(diào)整(二)工資規(guī)范檔次的調(diào)整1、“技變 晉檔2、 “學(xué)變 晉檔3、 “齡變 晉檔4、 “考核 變檔員工工資規(guī)范的整體調(diào)整P339(一)定期普遍調(diào)整工資規(guī)范(二)根據(jù)業(yè)績(jī)決議加薪幅度調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)留意的問題P3411、當(dāng)員工有加薪要求，但績(jī)效考核成果較低，沒有到達(dá)加薪的規(guī)范時(shí)，就應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策，鼓勵(lì)他努力任務(wù)，爭(zhēng)取下次獲得好的績(jī)效考評(píng)成果。2、假設(shè)某員工的績(jī)效考核良好，卻沒有得到加薪時(shí)，就要仔細(xì)調(diào)查的緣由，是由于任務(wù)失誤

30、呵斥的，還是由于該員工的薪酬曾經(jīng)較高，不宜再加薪。假設(shè)是前者，那么應(yīng)該立刻糾正錯(cuò)誤，對(duì)員工進(jìn)展彌補(bǔ)；假設(shè)屬于后者，就應(yīng)向員工解釋企業(yè)中與他才干、崗位一樣或類似的其他員工的平均薪酬程度，或引見同行業(yè)其他公司同崗位的薪酬程度，以得到他的了解。調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)留意的問題3、假設(shè)員工指出與他崗位一樣、才干一樣的員工得到了加薪，而他本人卻沒有加薪時(shí)，這時(shí)不要隨便的將該員工與他所講的員工進(jìn)展比較，這樣往往會(huì)使沖突更加猛烈。假設(shè)這兩位員工同屬一個(gè)部門，那么應(yīng)該交由部門經(jīng)理進(jìn)展解釋部門經(jīng)理有對(duì)他們加薪的建議權(quán)，所以一定有他本人的理由；假設(shè)這兩位員工不屬于一個(gè)部門，那么應(yīng)該通知他每個(gè)部門的加薪規(guī)范不同。調(diào)整員工

31、工資時(shí)應(yīng)留意的問題制定薪酬方案的預(yù)備任務(wù)P342搜集有關(guān)資料(見P342表523：1、員工薪酬根本資料：個(gè)人信息、工資信息2、企業(yè)整體薪酬資料3、企業(yè)次年人力資源規(guī)劃4、過去一年物價(jià)變動(dòng)資料5、市場(chǎng)工資程度6、國(guó)家薪酬政策7、企業(yè)財(cái)務(wù)情況8、薪酬預(yù)測(cè)制定薪酬方案的方法P343一自下而上法 即：薪酬方案先由部門按照加薪準(zhǔn)那么，編制預(yù)算支出，再呈交高層審核同意。 優(yōu)點(diǎn)：實(shí)踐，靈敏，可行性較高 缺陷：不易控制總體的人工本錢二從上而下法 即：先由企業(yè)的高層主管，根據(jù)人力資源規(guī)劃，決議整體薪酬方案額度和增薪額度；然后再將整個(gè)方案數(shù)目分配到每一個(gè)部門；各部門再分配到每一位員工。 優(yōu)點(diǎn)：可以控制住總體薪酬本

32、錢。 缺陷：缺乏靈敏性；客觀要素多，減低準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)積極性。制定薪酬方案的方法P343制定薪酬方案的任務(wù)程序P3441、經(jīng)過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬程度。 2、了解企業(yè)財(cái)力情況，根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定企業(yè)薪酬程度采用何種市場(chǎng)薪酬程度。 3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。 4、將前三個(gè)步驟結(jié)合起來畫出一張薪酬方案計(jì)算表。 5、經(jīng)過比較人工費(fèi)比率，對(duì)薪酬方案可行性研討。 6、各部門做出部門的薪酬方案，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)展一切部門薪酬方案的匯總。 7、假設(shè)匯總的各部門薪酬方案于整體薪酬方案不一致，需求再進(jìn)展調(diào)整。 8、將確定的薪酬方案上報(bào)企業(yè)指點(diǎn)、董事會(huì)

33、批。制定薪酬方案的任務(wù)程序P344薪酬方案表P345薪酬方案報(bào)告：1、本年度企業(yè)薪酬總額、各部門薪酬總額2、人力資源規(guī)劃情況：人員變動(dòng)；崗位變動(dòng)3、下一年度薪酬總額、薪酬增長(zhǎng)率預(yù)測(cè) 第五節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)企業(yè)年金的概念和內(nèi)容P346(一)企業(yè)年金的概念是指企業(yè)及其員工在依法參與根本養(yǎng)老保險(xiǎn)的根底上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。(二)企業(yè)年金的適用范圍符合以下條件1、依法參與根本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)；2、具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)才干；3、已建立集體協(xié)商機(jī)制企業(yè)年金的概念和內(nèi)容(三)企業(yè)年金方案的內(nèi)容參與人員范圍資金籌集方式、員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式、基金管理方式、計(jì)發(fā)方法和支付方式、支付企業(yè)年金待

34、遇的條件、組織管理和監(jiān)視方式、終止繳費(fèi)的條件、雙方商定的其他事項(xiàng)。企業(yè)年金適用于試用期滿的員工。(四)企業(yè)年金方案的申報(bào)和備案企業(yè)年金基金的管理P347(一)資金籌集方式(二)企業(yè)年金基金的組成(三)員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式三、企業(yè)年金基金的支付方式P347(一)企業(yè)年金的領(lǐng)取(二)個(gè)人賬戶轉(zhuǎn)移企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序1、確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源2、確定員工和企業(yè)繳費(fèi)比例3、確定養(yǎng)老金支付額度4、確定支付方式5、確定實(shí)施時(shí)間6、確定基金管理方法三、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序P3491、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源、額度2、支付范圍3、確定支付規(guī)范4、確定基金管理方法企業(yè)薪酬管理的根本程序補(bǔ)執(zhí)行薪酬制度、控制和調(diào)整

35、薪酬明確企業(yè)薪酬政策與目的任務(wù)崗位分析與任務(wù)崗位評(píng)價(jià)不同地域、行業(yè)、不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬制度構(gòu)造確實(shí)定設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬規(guī)范一明確企業(yè)薪酬政策及目的該當(dāng)明確企業(yè)是采用高薪資或低薪資、平均價(jià)位。企業(yè)薪酬政策必需與企業(yè)的總體人力資源戰(zhàn)略相匹配，堅(jiān)持一致。企業(yè)薪酬管理的根本程序二任務(wù)崗位分析與評(píng)價(jià)是制定科學(xué)合理的薪酬制度的前提和根據(jù)。根據(jù)崗位分析所采集的數(shù)據(jù)和資料，對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)層次和職別的任務(wù)崗位的相對(duì)價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，并根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，按照各個(gè)崗位價(jià)值的重要性由高到低進(jìn)展陳列，以此作為確定企業(yè)根本薪酬制度的根據(jù)。任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。企業(yè)薪酬管理的根本程序三

36、不同地域、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查以確保企業(yè)的薪酬制度對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有一定的公平性。影響薪酬的要素有很多，其中主要的要素有：內(nèi)在要素：勞動(dòng)差別要素、工資方式、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、報(bào)酬政策。外在要素：相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、物價(jià)、工會(huì)、社會(huì)保證程度和經(jīng)濟(jì)開展情況。企業(yè)薪酬管理的根本程序四企業(yè)薪酬制度構(gòu)造確實(shí)定根據(jù)企業(yè)崗位分析評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查的結(jié)果，以及企業(yè)實(shí)踐情況，可以確定本企業(yè)各級(jí)員工的薪酬構(gòu)造，規(guī)劃各個(gè)職級(jí)的薪酬幅度、起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)等關(guān)鍵性目的。工資構(gòu)造線可明確各崗位的相對(duì)價(jià)值與實(shí)付薪酬對(duì)應(yīng)的數(shù)值關(guān)系工資構(gòu)造線愈陡，各等級(jí)之間薪酬差距愈大企業(yè)薪酬管理的根本程序五設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬

37、規(guī)范將眾多類型的崗位工資歸并合成假設(shè)干等級(jí)，構(gòu)成一個(gè)薪酬等級(jí)系列。確定企業(yè)內(nèi)各崗位的詳細(xì)薪酬范圍。各薪酬等級(jí)的薪酬變化幅度不一定一樣，因此，屬于不同薪酬等級(jí)的崗位的實(shí)付薪酬能夠一樣，屬于同一薪酬等級(jí)的崗位其實(shí)付薪酬能夠不同。企業(yè)薪酬管理的根本程序六薪酬制度的貫徹實(shí)施1.建立任務(wù)規(guī)范與薪酬的計(jì)算公式。2.建立員工績(jī)效管理體系，對(duì)全員進(jìn)展任務(wù)業(yè)績(jī)的動(dòng)態(tài)考評(píng)。3.經(jīng)過有效的鼓勵(lì)機(jī)制和薪酬福利方案，對(duì)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進(jìn)展必要表?yè)P(yáng)和物質(zhì)鼓勵(lì)，以鞭策員工對(duì)企業(yè)做出更大的奉獻(xiàn)。企業(yè)薪酬管理的根本程序威士忌效應(yīng)第一單元：崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí) 一、崗位評(píng)價(jià)程序一崗位分析二成立崗位評(píng)價(jià)小組三選擇評(píng)價(jià)方法，進(jìn)展崗位

38、評(píng)價(jià)崗位分析1、確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目的。2、選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)展崗位分析。3、確定進(jìn)展崗位分析的詳細(xì)方面。通常包括所需職責(zé)、權(quán)限、任職資歷以及任務(wù)環(huán)境等等。4、構(gòu)成系統(tǒng)、規(guī)范化文件，即崗位闡明書。崗位評(píng)價(jià)方法1、崗位陳列法2、崗位分類法3、要素比較法4、要素計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)方法之一：陳列法1、定限陳列法卡片陳列法 方法：先兩頭后中間2、成對(duì)比較法評(píng)價(jià)方法之二：分類法分類法步驟：1確定崗位類別的數(shù)目。2對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)展明確定義。3將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)規(guī)范進(jìn)展比較，將它們定位在適宜的崗位類別中的適宜的級(jí)別上。(4)當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為根底設(shè)定薪酬等級(jí)了。三級(jí)職員：集中注意

39、日常工作快速而準(zhǔn)確，在監(jiān)督下工作，可能或有可能對(duì)最后結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。二級(jí)職員：不受他人監(jiān)督，對(duì)工作細(xì)節(jié)十分通曉，有特別的工作技能。人員：思想高度集中，特別準(zhǔn)確、快速。一級(jí)職員：必須具備二級(jí)職員的特點(diǎn)，承擔(dān)更多的責(zé)任。資深職員：從事技術(shù)性和多種多樣的任務(wù)，偶爾要獨(dú)立思索并從事困難的任務(wù)。這就要求具有特殊的辦公室任務(wù)才干，并對(duì)所在部門的任務(wù)原那么和業(yè)務(wù)根底有透徹的了解，在任何范圍內(nèi)都不受他人監(jiān)視，任務(wù)只受有限的檢查。人員：可靠，值得信任，足智多謀，可以制定決策。解釋職員：那些從事或有才干完成任務(wù)的主要部分的人員。對(duì)任務(wù)的綜合要求是更能獨(dú)立思索，而且可以超出監(jiān)視或日常任務(wù)的范圍去思索更深化的問題。評(píng)價(jià)

40、方法之三：要素比較法1獲取崗位信息：根據(jù)任務(wù)闡明書搜集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息。2確定薪酬要素：心思要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、任務(wù)條件。3選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 由評(píng)價(jià)小組挑選出1525個(gè)關(guān)鍵崗位。這些崗位將是所研討的崗位等級(jí)中的典型崗位。4根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序5根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率6根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序7根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位8確立崗位薪酬等級(jí)9運(yùn)用崗位比較等級(jí)運(yùn)用崗位比較等級(jí)例如：對(duì)某項(xiàng)任務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，就其五項(xiàng)要素逐一和代表性任務(wù)比較為：腦力相當(dāng)于木工0.26元；技藝相當(dāng)于機(jī)工0.35元；膂力相當(dāng)于裝配工0.26元；責(zé)任相當(dāng)于機(jī)工0.22元；任務(wù)條件相當(dāng)于油漆工

41、0.23元。五項(xiàng)合計(jì)1.32元，那么該項(xiàng)任務(wù)工資為1.32元。評(píng)價(jià)方法之四：要素計(jì)點(diǎn)法1確定被評(píng)價(jià)的崗位系列。如行政系列、工程系列、管理系列等。2搜集崗位信息。包括崗位分析、制定崗位描畫和崗位闡明書。3選擇薪酬要素?？晒┻x擇的薪酬要素有教育、身體需求或技術(shù)等，通常不同的崗位系列有不同的薪酬要素。4界定薪酬要素分級(jí)定義。5確定要素等級(jí)。6確定要素的相對(duì)價(jià)值，即確定每個(gè)要素的權(quán)重。 1對(duì)權(quán)重最高的要素賦值100%，然后根據(jù)相對(duì)第一個(gè)要素重要性的百分比確定序列次高要素的賦值，以此類推。例如： 決策：100%；處理問題：85%；知識(shí)：60%。 2將各賦值加總 在此例是：100%+85%+60%=245

42、%。 然后照以下方法將其轉(zhuǎn)化為100%值： 決策 100245=0.4832100%=40.8% 處理問題 85245=0.3469100%=34.7% 知識(shí) 60245=0.2449100%=24.5% 總值 100%7確定各要素、各要素等級(jí)的點(diǎn)值點(diǎn)數(shù)。確定要素點(diǎn)數(shù)： 例如，假設(shè)方案的總點(diǎn)值總點(diǎn)數(shù)為 500，那么： “決策要素的權(quán)數(shù)為40.8%， 因此它的點(diǎn)值為：40.8%500=204。確定各要素分級(jí)點(diǎn)數(shù) 等差方式： 等差點(diǎn)數(shù)=要素點(diǎn)數(shù)/要素等級(jí)數(shù)如：決策要素的點(diǎn)值為204，分為五級(jí)，那么:等差點(diǎn)數(shù)(一級(jí)點(diǎn)數(shù))=204/5=40.8 二級(jí)點(diǎn)數(shù)=40.82=80.8 三級(jí)點(diǎn)數(shù)=40.83=1

43、22.4 四級(jí)點(diǎn)數(shù)=40.84=163.2 五級(jí)點(diǎn)數(shù)=40.85=204 8編寫崗位評(píng)價(jià)指點(diǎn)手冊(cè) 崗位評(píng)價(jià)規(guī)范體系。 崗位評(píng)價(jià)相關(guān)知識(shí)崗位分析的方法方法概述察看法經(jīng)過對(duì)特定對(duì)象的察看，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、緣由、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將獲得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖株U明面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地說話,搜集信息資料的一種方法任務(wù)日寫實(shí)法讓員工以任務(wù)日記或任務(wù)筆記的方式記錄其日常任務(wù)活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的任務(wù)者的任務(wù)行為進(jìn)展描畫的方法問卷調(diào)查法經(jīng)過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來搜集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)

44、容等編制。包括: 根本資料、任務(wù)時(shí)間、任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)責(zé)任、任職者所需求的知識(shí)技藝、任務(wù)勞動(dòng)強(qiáng)度、任務(wù)環(huán)境等起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)的計(jì)算 薪酬百分率起薪點(diǎn)=平均薪酬1+ - 2 薪幅百分率頂薪點(diǎn)=平均薪酬1+ 2一旦中點(diǎn)和浮動(dòng)幅度確定后，就可計(jì)算浮動(dòng)的上限和下限了：例如，中點(diǎn)值為3000元，浮動(dòng)幅度為30%。 那么： 起薪點(diǎn)=30001+0.15=2608元 頂薪點(diǎn)=30001+0.15=3450元三崗位評(píng)價(jià)的原那么在進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)留意以下原那么：1、崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工；2、讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)中來，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果；3、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。三、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等

45、級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果： 1、分值方式 2、等級(jí)方式 3、排順序方式一、確定不同員工的薪酬構(gòu)成工程一同任務(wù)性質(zhì)有關(guān)1、研發(fā)人員可以實(shí)行才干工資制，薪酬構(gòu)成工程主要是才干工資。2、銷售人員可以實(shí)行績(jī)效工資制，薪酬構(gòu)成工程主要是提成工資。3、消費(fèi)工人的工資構(gòu)成中能夠主要是計(jì)件工資。二同崗位等級(jí)有關(guān)1、高級(jí)管理人員和企業(yè)骨干人員能夠除了有根本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金等工資工程以外，還有職務(wù)津貼、股票期權(quán)等工程。2、低等級(jí)的員工能夠就沒有職務(wù)津貼、股票期權(quán)等。二、確定不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬構(gòu)造比例一任務(wù)性質(zhì)不同，薪酬構(gòu)造比例不同： 1、銷售人員應(yīng)重鼓勵(lì)，浮開工資或獎(jiǎng)金應(yīng)占較大比重； 2、管理部門的人員由

46、于其勞動(dòng)不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保證，浮開工資或獎(jiǎng)金占的比重要小一些。 二崗位等級(jí)不同，薪酬構(gòu)造比例不同 1、高級(jí)管理人員，浮開工資比艱苦 2、企業(yè)執(zhí)行層的員工除了實(shí)行計(jì)件工資或提成工資的員工，浮開工資比重小。一個(gè)合理的組合薪酬構(gòu)造應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如根本工資、崗位工資、技藝工資或才干工資、工齡工資等；又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。薪資設(shè)計(jì)四要素方式補(bǔ)薪資要素 保健基準(zhǔn)性 薪資 職務(wù)基準(zhǔn)性 薪資 績(jī)效基準(zhǔn)性 薪資 技藝基準(zhǔn)性 薪資 設(shè)計(jì)目的 維護(hù)薪資的 外部公平性 維護(hù)薪資的 內(nèi)部公平性 鼓勵(lì)員工的 任務(wù)動(dòng)機(jī) 鼓勵(lì)員工的 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 薪資基準(zhǔn) 員工適當(dāng)?shù)?保健需

47、求 各項(xiàng)職務(wù)的 相對(duì)價(jià)值 員工的 績(jī)效表現(xiàn) 員工的 技藝程度 核薪根據(jù) 物價(jià)、生活水準(zhǔn)、薪資調(diào)查資料 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 技藝評(píng)鑒分?jǐn)?shù) 實(shí)際根底 公平實(shí)際 (外部公平) 公平實(shí)際 (內(nèi)部公平) 期望實(shí)際 代理實(shí)際 學(xué)習(xí)實(shí)際 組織變革實(shí)際 配合措施 薪資調(diào)查系統(tǒng) 職務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng) 績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng) 教育訓(xùn)練系統(tǒng) 薪酬制度設(shè)計(jì)程序主要步驟工資總額統(tǒng)計(jì)一工資總額統(tǒng)計(jì)工資總額由六個(gè)部分組成：1.計(jì)時(shí)工資2.計(jì)件工資3.獎(jiǎng)金4.計(jì)件超額工資5.津貼和補(bǔ)貼6.加班加點(diǎn)工資7.特殊情況下支付的工資工資總額統(tǒng)計(jì)以下各項(xiàng)不列入工資總額的范圍：1發(fā)明發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)提高獎(jiǎng)和支付的合理化建議和技術(shù)改良獎(jiǎng)

48、以及支付給運(yùn)發(fā)動(dòng)、教練員的獎(jiǎng)金；2勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用；3離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出；4支付給聘用或留用的離休、退休人員的各項(xiàng)支出。5勞動(dòng)維護(hù)的各項(xiàng)支出；6稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專門任務(wù)報(bào)酬；7出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、調(diào)開任務(wù)的旅費(fèi)和安家費(fèi)；8自帶工具來企業(yè)任務(wù)所支付的工具補(bǔ)償費(fèi)9風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入；10股息、利息；11勞動(dòng)合同制員工解除勞動(dòng)合同時(shí)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等12錄用暫時(shí)工的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)工資總額統(tǒng)計(jì)以下各項(xiàng)不列入工資總額的范圍：13支付給家庭工人的加工費(fèi)和承包單位的發(fā)包費(fèi)用。14支付給參與企業(yè)勞動(dòng)的在校學(xué)生的補(bǔ)貼15獨(dú)生子女補(bǔ)貼16支付給買斷工齡的費(fèi)用17)支付給員工的

49、違約金18老保費(fèi)用統(tǒng)計(jì)、其他三、人工本錢投入產(chǎn)出目的的核算一銷售收入營(yíng)業(yè)收入與人工費(fèi)用比率指每獲得一個(gè)單位的銷售收入需投入的人工費(fèi)用人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用/銷售收入人工費(fèi)用比率是企業(yè)人工本錢占企業(yè)銷售收入的比重，也是衡量企業(yè)人工本錢才干支付的重要尺度之一，是分析企業(yè)人工本錢支付才干的最簡(jiǎn)單、最根本方法之一三、人工本錢投入產(chǎn)出目的的核算二勞動(dòng)分配率指企業(yè)獲得的添加值純收入中用于員工薪酬分配的份額勞動(dòng)分配率人工費(fèi)用/添加值純收入 添加值=利潤(rùn)+人工本錢+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+稅收+折舊 勞動(dòng)分配率是企業(yè)人工本錢占其添加值的比例。人工本錢是企業(yè)添加值的一部分，添加值是人工本錢的來源。勞動(dòng)分配率目的是衡量企業(yè)

50、人工本錢支付才干的重要尺度之一，它反映了勞動(dòng)力和資本參與分配企業(yè)添加值的比例關(guān)系，而勞動(dòng)分配率+資本分配率=100%。但是勞動(dòng)分配率目的普通只能在同行業(yè)不同企業(yè)之間進(jìn)展分析比較，或?qū)ν黄髽I(yè)的不同時(shí)期進(jìn)展比較。第二節(jié) 福利保險(xiǎn)管理第一單元 企業(yè)福利工程設(shè)計(jì)一、福利工程P209一社會(huì)保險(xiǎn)福利:根本養(yǎng)老保險(xiǎn)、根本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn) 二集體福利:1經(jīng)濟(jì)性福利：住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪假期、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)。 2非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢性效力、維護(hù)性效力、任務(wù)環(huán)境維護(hù)。 社會(huì)保險(xiǎn)一根本養(yǎng)老

51、保險(xiǎn)特點(diǎn)：1由國(guó)家立法強(qiáng)迫實(shí)行，企業(yè)單位和個(gè)人都必需參與，符合養(yǎng)老條件的人，可向社會(huì)保險(xiǎn)部門領(lǐng)取養(yǎng)老金；2養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用來源，普通由國(guó)家、單位和個(gè)人三方面或單位和個(gè)人共同承當(dāng)；3具有社會(huì)性，影響很大我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)由三部分組成。第一部分是根本養(yǎng)老保險(xiǎn)，是國(guó)家強(qiáng)迫實(shí)行的，第二部分是企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，第三 部分是個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)職工跨地域流動(dòng)，個(gè)人帳戶的儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)金應(yīng)隨之轉(zhuǎn)移。職工未到退休年齡而死亡，記入個(gè)人帳戶的儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)金應(yīng)由其指定人或法定承繼人承繼。社會(huì)保險(xiǎn)二醫(yī)療保險(xiǎn)由國(guó)家立法，強(qiáng)迫實(shí)施，建立基金制度。我國(guó)的根本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同交納。根本醫(yī)療保險(xiǎn)基金由統(tǒng)籌基金和個(gè)人帳戶構(gòu)成

52、。職工個(gè)人交納的根本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)全部計(jì)入個(gè)人帳戶。用人單位交納的根本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)一部分用于建立統(tǒng)籌基金，一部分劃入個(gè)人帳戶。社會(huì)保險(xiǎn)三失業(yè)保險(xiǎn)指國(guó)家經(jīng)過立法強(qiáng)迫實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)協(xié)助的制度。失業(yè) 保險(xiǎn)所需資金來源于四個(gè)部分：1失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)：?jiǎn)挝缓蛡€(gè)人交納；2財(cái)政補(bǔ)貼：政府負(fù)擔(dān)；3基金利息：4其他資金：城鎮(zhèn)企事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人不交納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。失業(yè)保險(xiǎn)金的領(lǐng)取時(shí)間是由失業(yè)人員失業(yè)前所在單位和本人按照規(guī)定累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間決議的，滿1年缺乏5年的，最長(zhǎng)不超越12個(gè)月；滿5年缺乏10年的，最長(zhǎng)不超越18個(gè)月；10年以上的，最長(zhǎng)不超越24個(gè)月。還必需符

53、合失業(yè)不是由于本人志愿呵斥的、失業(yè)后辦理了失業(yè)登記手續(xù)并有求職要求。社會(huì)保險(xiǎn)四工傷保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)是國(guó)家為了保證勞動(dòng)者在任務(wù)中蒙受事故損傷和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)益，分散工傷風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)工傷預(yù)防的一種社會(huì)保證手段。工傷保險(xiǎn)費(fèi)由企業(yè)按照職工工資總額的一定比例交納，職工個(gè)人不交納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。工傷保險(xiǎn)實(shí)行差別費(fèi)率五生育保險(xiǎn)國(guó)家經(jīng)過立法，對(duì)懷孕、分娩女職工給予生活保證和物質(zhì)協(xié)助的一項(xiàng)社會(huì)政策。二、福利屬性本質(zhì)上福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣方式直接支付給員工，而是以效力或?qū)嵨锏姆绞街Ц督o員工。福利是間接的薪酬低差別，高剛性三、福利優(yōu)點(diǎn)對(duì)企業(yè)而言：加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力合理避稅適當(dāng)減少薪酬

54、差距對(duì)員工而言：提供部分生活保證此部分收入較穩(wěn)定 嚴(yán)厲控制福利開支，提高福利效力效率，減少浪費(fèi)根據(jù)員工的需求和企業(yè)特點(diǎn)提供多樣化的福利工程企業(yè)選擇的福利工程應(yīng)對(duì)員工的行為有一定影響努力提高福利分配的鼓勵(lì)作用四、福利工程設(shè)計(jì)原那么福利管理的原那么1.合理性原那么。福利設(shè)備和效力工程應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小的費(fèi)用到達(dá)最大效果。2.必要性原那么。國(guó)家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必需堅(jiān)決嚴(yán)厲執(zhí)行。3.方案性原那么。4.協(xié)調(diào)性原那么。企業(yè)在推行福利制度時(shí)，必需思索到與社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救援、社會(huì)優(yōu)撫的匹配與協(xié)調(diào)。各類保險(xiǎn)金額的核算養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)P106社會(huì)保險(xiǎn)*貧困戶五保戶殘疾人

55、災(zāi)民社會(huì)救援公共設(shè)備財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利社會(huì)福利退休軍人安頓軍人家屬烈屬撫恤社會(huì)優(yōu)撫社會(huì)保證體系各類保險(xiǎn)金額的計(jì)算社會(huì)保險(xiǎn)針對(duì)勞動(dòng)者；社會(huì)救援針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人；社會(huì)福利針對(duì)全體居民；社會(huì)優(yōu)撫針對(duì)軍人及其家屬。各類保險(xiǎn)金額的計(jì)算計(jì)算根底：工資總額計(jì)算方法：工資總額與各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)率之積例子：某市根本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)率為19%，個(gè)人為7%；醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)率為10%，個(gè)人為2%+3元；失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)率為1.5%，個(gè)人是0.5%。某企業(yè)工資分布情況：5000元1人，3000元3人，2000元4人，1000元2人。計(jì)算員工和企業(yè)的繳費(fèi)額。 工資總額=5000+ 30003

56、+2000 4+10002=24000元/月 企業(yè)交納的三項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)總額=24000 19%+10%+ 1.5% =7320元 員工每人交納的保險(xiǎn)費(fèi)金額：5000元/月：5000 7%+2%+ 0.5% +3=350+103+25=4783000元/月： 3000 7%+2%+ 0.5% +3=210+63+15=2882000元/月： 2000 7%+2%+ 0.5% +3=140+43+10=1931000元/月： 1000 7%+2%+ 0.5% +3=70+23+5=98住房公積金的計(jì)算一住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定新成立的單位該當(dāng)自成立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登

57、記，并自登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。單位錄用的員工的，該當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金賬戶的設(shè)立或轉(zhuǎn)移手續(xù)。住房公積金的計(jì)算二員工住房公積金的繳費(fèi)員工住房公積金的月繳存額為員工上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例新參與任務(wù)的員工從參與任務(wù)的第二個(gè)月開場(chǎng)繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度

58、月平均工資的百分之五住房公積金的計(jì)算三單位為員工繳存的住房公積金，按照以下規(guī)定列支：機(jī)關(guān)預(yù)算中支出；事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支；企業(yè)在本錢中列支。四提取住房公積金帳戶內(nèi)的余額的條件1、購(gòu)買、建造、翻建、大修自住住房的；2、離休、退休的；3、完全喪失勞動(dòng)才干，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的；4、戶口遷出所在市、縣或者出境定居的；5、歸還購(gòu)房貸款本息的；6、房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。按照前款第2、3、4項(xiàng)規(guī)定，提取住房公積金的，該當(dāng)同時(shí)注銷員工住房公積金帳戶。最低工資是指勞動(dòng)者在法定任務(wù)時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資率確實(shí)定實(shí)行政府、

59、工會(huì)、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原那么。最低工資率應(yīng)參考政府統(tǒng)計(jì)部門提供的當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、社會(huì)平均工資程度、勞動(dòng)消費(fèi)率、城鎮(zhèn)就業(yè)情況和地域之間經(jīng)濟(jì)開展程度差別等要素確定，最低工資高于當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)救援金、失業(yè)保險(xiǎn)金規(guī)范，低于平均工資。最低工資應(yīng)以法定貨幣按時(shí)支付。 勞動(dòng)者由于本人緣由呵斥在法定任務(wù)時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，不適用于最低工資制度。勞動(dòng)者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按照規(guī)定休假期間，以及依法參與國(guó)家和社會(huì)活動(dòng)，視為提供了正常勞動(dòng)。最低工資最低工資率是指單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額。以下各項(xiàng)不作為最低工資的組成部分：加班加點(diǎn)工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊任務(wù)環(huán)境、條件下的津貼；國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇。企業(yè)違反最低工資制，責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工資，并視其欠付工資時(shí)間長(zhǎng)短：1、欠付一個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資的20的賠償金；2、欠付三個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資50的賠償金；3、欠付三個(gè)月以上的支付所欠工資的100的賠償金。任務(wù)時(shí)間每日任務(wù)8小時(shí)，每周任務(wù)40小時(shí)，法定假日元旦1天、春節(jié)3天、五一節(jié)3天、國(guó)慶節(jié)3天。用人單位在日法定規(guī)范任務(wù)時(shí)間以外延伸任務(wù)時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定