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文檔簡介
1、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)精品課教案 第一章 西方領(lǐng)導(dǎo)理論的演變本章重點(diǎn)1. 德魯克的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論;2. 管理方格理論;3. 勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論;4. 菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)模型;5. 情境領(lǐng)導(dǎo)理論。第一章 西方領(lǐng)導(dǎo)理論的演變自從有了人類社會,就有了領(lǐng)導(dǎo)活動,有了領(lǐng)導(dǎo)活動,便產(chǎn)生了對領(lǐng)導(dǎo)活動的思考。但把領(lǐng)導(dǎo)行為作為一門科學(xué)來進(jìn)行系統(tǒng)、全面的研究,則是20世紀(jì)的事。第一節(jié) 西方領(lǐng)導(dǎo)理論的產(chǎn)生和發(fā)展在西方,對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究從古希臘就開始了,領(lǐng)導(dǎo)思想也在那時產(chǎn)生了。從柏拉圖的理想國到亞里士多德的政治學(xué)就已經(jīng)注意到領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象。從14世紀(jì)開始,歐洲資產(chǎn)階級進(jìn)行了一場思想解放運(yùn)動。那時的思想家們從馬基雅弗利的君主論、洛克的政府論、
2、盧梭的社會契約論、孟德斯鳩的論法的精神、拿破侖的拿破侖文選、約翰·密爾的論自由等近代資產(chǎn)階級思想論著中都是以領(lǐng)導(dǎo)為中心,分別從史實(shí)、政治理論、法和哲學(xué)的角度對事關(guān)社會命運(yùn)的政府領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了多側(cè)面的研究。但是把領(lǐng)導(dǎo)行為作為一門科學(xué)來研究,則是從19世紀(jì)末20世紀(jì)初開始的。西方領(lǐng)導(dǎo)理論之所以在現(xiàn)代社會產(chǎn)生,既是社會化大生產(chǎn)的必然產(chǎn)物與科學(xué)技術(shù)和社會發(fā)展的客觀要求,也是管理科學(xué)發(fā)展的直接成果,尤其是領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)積累和升華的結(jié)果。一、西方領(lǐng)導(dǎo)理論是社會化大生產(chǎn)發(fā)展的產(chǎn)物(一)19世紀(jì)以來科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展馬克思曾經(jīng)說過,資產(chǎn)階級在它不到一百年的階級統(tǒng)治中所創(chuàng)造的生產(chǎn)力,比過去一切世代創(chuàng)造的全部生產(chǎn)
3、力還要多。而近一百年全世界所創(chuàng)造的生產(chǎn)力又比以往一切時代創(chuàng)造的全部生產(chǎn)力還要多。 唐鐵漢著,中國公共管理的重大理論與實(shí)踐創(chuàng)新,北京大學(xué)出版社,2007年,第6頁。以科學(xué)知識的載體雜志的數(shù)量為例,1665年全球只出版一種,1770年為10種,19世紀(jì)初達(dá)到100種左右,至19世紀(jì)中期達(dá)到1000種,1900年達(dá)到1萬種,20世紀(jì)70年代猛增至15萬種。如果一位化學(xué)家每周閱讀40小時,那么世界上一年內(nèi)發(fā)表的有關(guān)化學(xué)的論文與著作,就夠他讀48年。在當(dāng)今時代,科學(xué)技術(shù)從發(fā)明到應(yīng)用于生產(chǎn)的周期越來越短。據(jù)美國有關(guān)資料介紹,第一次世界大戰(zhàn)前,這種周期大約是30年;到第二次世界大戰(zhàn)前,周期已縮短為9年;到第
4、二次世界大戰(zhàn)后至20世紀(jì)70年代周期為7年,現(xiàn)在己縮短到35年,甚至短到23年。機(jī)器設(shè)備和產(chǎn)品更新?lián)Q代的周期也大為縮短。由于激烈的產(chǎn)品、市場和技術(shù)競爭,最近10多年發(fā)展起來的工業(yè)新技術(shù),到今天已有30過時了。而在電子技術(shù)領(lǐng)域中,這一比例高達(dá)50,電子器件在最近的30年間就經(jīng)歷了“電子管晶體管集成電路大規(guī)模集成電路超大規(guī)模集成電路”五代更新。計算機(jī)從1945年問世以來,已經(jīng)進(jìn)入第五代,計算速度每6年增加10倍,存儲量每6年增加了60倍。如此迅速多變的社會化大生產(chǎn),依靠傳統(tǒng)的小生產(chǎn)那種遲緩的應(yīng)變能力自然是不行的,必須要有一套反映靈敏、準(zhǔn)確的科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。(二)生產(chǎn)方式和組織規(guī)模的變化在小生產(chǎn)方式條
5、件下,通常是規(guī)模狹小、技術(shù)落后、聯(lián)系不廣、變化遲緩以及與之相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式主要是憑借領(lǐng)導(dǎo)者個人的經(jīng)驗(yàn)、知識和智慧。在資本主義初期,生產(chǎn)規(guī)模仍比較有限,管理方式很大程度上沿襲了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理。從19世紀(jì)末、20世紀(jì)初開始,到第二次世界大戰(zhàn)以后,由于科學(xué)的工業(yè)化和工業(yè)的科學(xué)化,生產(chǎn)領(lǐng)域開始出現(xiàn)了一大批諸如電子、半導(dǎo)體、激光、原子能、計算機(jī)和宇航工業(yè)等科學(xué)工業(yè)部門。這些科學(xué)工業(yè)的最大特點(diǎn),就是企業(yè)的高度專業(yè)化和高度綜合化,其復(fù)雜程度以及信息量之大,都是過去那種自然經(jīng)濟(jì)條件下無法比擬的。以大企業(yè)而言,已不再是單純的生產(chǎn)工廠,而是由科研、生產(chǎn)、銷售、教育、技術(shù)服務(wù)等眾多部門組成?,F(xiàn)代化大生產(chǎn)規(guī)模巨大,聯(lián)
6、系廣泛,一旦出現(xiàn)差錯,后果則不堪沒想。如,美國馬薩諸塞州大型科學(xué)、工業(yè)綜合體,它包括了78家企業(yè)、100多所大學(xué)和20個政府實(shí)驗(yàn)室。又如,美國的 電報公司,人員100多萬,總銷售額為1000多億美元,實(shí)際是個自成體系的、遍布全球的“經(jīng)濟(jì)王國”。至于大工程,像美國研制第一顆原子彈的曼哈頓工程,耗資20億美元,由15萬科技人員參與,其規(guī)模和復(fù)雜性是難以想象的。這些大科學(xué)、大工程、大企業(yè)所具有的共同特點(diǎn)是:規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、信息巨量。要領(lǐng)導(dǎo)這樣的大科學(xué)、大工程、大企業(yè),單憑個人的經(jīng)驗(yàn)是根本不行的,必須要有一套科學(xué)的原理和方法。(三)新興學(xué)科群的建立新興學(xué)科群的建立與開拓,為西方領(lǐng)導(dǎo)理論的形成和發(fā)展
7、起了重要的支撐和充實(shí)作用。第二次世界大戰(zhàn)以降,人類社會進(jìn)入了一個信息革命、知識爆炸的時代。傳統(tǒng)的知識譜系和學(xué)科壁壘被紛紛打破,古老的學(xué)科在裂變中獲得新生和發(fā)展,各種思想流派精彩紛呈。一方面是高度分化,各門學(xué)科分類越來越細(xì),分支越來越多。另一方面是各種學(xué)科彼此滲透、相互聯(lián)系、相互交叉、高度綜合,不斷開辟科學(xué)研究的新方向、新領(lǐng)域,產(chǎn)生了許多邊緣學(xué)科、交叉學(xué)科、綜合學(xué)科,具有劃時代意義。自然科學(xué)的發(fā)展進(jìn)入一個全新的階段以來,出現(xiàn)了電子、半導(dǎo)體、激光、原子能、計算機(jī)以及空間技術(shù)。尤其是當(dāng)代生物研究、工程自動控制技術(shù)、通訊網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的發(fā)展,產(chǎn)生了系統(tǒng)論、控制論和信息論等新興學(xué)科。它們改變了人們的思維方法,
8、提出了新的思維方法,大大促進(jìn)了現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,也為科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)提供了基礎(chǔ)理論和方法論手段。電子計算機(jī)以及各種智能機(jī)器系統(tǒng)的出現(xiàn),人們可以根據(jù)數(shù)學(xué)模型進(jìn)行社會領(lǐng)導(dǎo)的“模擬試驗(yàn)”。所有這些理論和技術(shù)手段的發(fā)展,無疑都是領(lǐng)導(dǎo)活動從經(jīng)驗(yàn)到科學(xué)的必要條件,對于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的建立和領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展起了積極的推動作用??傊?,領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的產(chǎn)生是現(xiàn)代科技、經(jīng)濟(jì)與社會高度發(fā)展的結(jié)果。二、西方領(lǐng)導(dǎo)理論的形成與發(fā)展(一)西方領(lǐng)導(dǎo)理論的產(chǎn)生實(shí)際上,在西方社會,對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究開始于古希臘時代,領(lǐng)導(dǎo)思想也在那時就產(chǎn)生了。從14世紀(jì)開始,歐洲資產(chǎn)階級進(jìn)行了一場思想解放運(yùn)動。從近代資產(chǎn)階級思想論著中都可以看出,以領(lǐng)導(dǎo)為中心,分別從史
9、實(shí)、政治理論、法和哲學(xué)的視角對事關(guān)社會命運(yùn)的政府領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了多側(cè)面的研究。然而,把領(lǐng)導(dǎo)行為作為一門科學(xué)來研究,則是從19世紀(jì)末20世紀(jì)初開始的。那時資本主義已經(jīng)得到高度發(fā)展,從自由競爭資本主義發(fā)展為壟斷資本主義。市場競爭日益激烈,西方企業(yè)為了獲取最大利潤,以至在競爭中生存和發(fā)展下去,均不約而同地把依賴重心轉(zhuǎn)向于管理,管理學(xué)于是應(yīng)運(yùn)而生。在此過程中,許多領(lǐng)導(dǎo)學(xué)內(nèi)容都是被納入管理的范疇中加以研究。由于領(lǐng)導(dǎo)總是與特定的領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)系在一起,因此大多數(shù)人對領(lǐng)導(dǎo)的理解,首先是從領(lǐng)導(dǎo)者這一核心要素入手的。隨著人際關(guān)系學(xué)派理論的產(chǎn)生,人們開始透過體制性要素,試圖從人際關(guān)系、感情結(jié)構(gòu)這一視角去理解領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)菲德勒的領(lǐng)
10、導(dǎo)權(quán)變理論產(chǎn)生以后,人們便把環(huán)境因素納入進(jìn)來,試圖從組織和外在環(huán)境的互動來理解領(lǐng)導(dǎo)的含義。這樣,就產(chǎn)生了如下三種對領(lǐng)導(dǎo)的不同理解,西方的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論大致經(jīng)歷了“特質(zhì)論”、“行為論”和“權(quán)變論”三個階段。當(dāng)然,這三個階段并非在時間上是截然分開的,我們可稱之為三個主要研究方向或三種研究類型。1. 特質(zhì)論階段由于領(lǐng)導(dǎo)總是首先與領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)系在一起,因此以領(lǐng)導(dǎo)者為中心,探討領(lǐng)導(dǎo)者不同于其他人的特質(zhì),便成為人們理解領(lǐng)導(dǎo)的歷史和理論起點(diǎn)。特質(zhì)論繼承了20世紀(jì)初出現(xiàn)的“偉人論”的許多傳統(tǒng),但它在研究方法上因?yàn)閾碛行睦韺W(xué)的支持,從而超越了偉人論。我們知道,偉人論的基本假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)者是天生的,一個人之所以會成為領(lǐng)導(dǎo)者,
11、有其他人不可比擬的天賦和個人品質(zhì),如思維敏捷、能言善辯、英俊瀟灑等等。類似的看法在中國也存在過很長一段時間,如相貌、出身、音質(zhì)等均是一個人成為領(lǐng)導(dǎo)者的先決條件。特質(zhì)論則對領(lǐng)導(dǎo)者先天具有和后天養(yǎng)成的獨(dú)特性給予了充分的研究,以此探討領(lǐng)導(dǎo)的有效程度。在特質(zhì)論階段,由于領(lǐng)導(dǎo)學(xué)注重對領(lǐng)導(dǎo)性格、領(lǐng)導(dǎo)心理的研究,從而使其成為心理學(xué)的分支,很難成為一門獨(dú)立的學(xué)科。特質(zhì)論是對領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象進(jìn)行體系化研究的最初嘗試,但它對偉人論之神秘主義特征的克服是不徹底的。因此,對領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象進(jìn)行科學(xué)化研究的任務(wù)是由行為論完成的。但由于特質(zhì)論抓住了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象中最為基本的要素領(lǐng)導(dǎo)者,因此,特質(zhì)論的研究幾乎貫穿于領(lǐng)導(dǎo)學(xué)發(fā)展過程的始終,它在20
12、世紀(jì)70年代的復(fù)蘇也可以說明這一點(diǎn)。2. 行為論階段持這種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)是對組織內(nèi)群體或成員施加影響的活動過程,是一門促使下級滿懷信心地完成其任務(wù)的藝術(shù),是一種說服他人熱衷于一定目標(biāo)的努力。這一理解與孔茨所界定的“領(lǐng)導(dǎo)是一門促使其部屬充滿信心、滿懷熱情來完成任務(wù)的藝術(shù)”一脈相通 竺乾威著,公共行政學(xué),復(fù)旦大學(xué)出版社,2000年,第281頁。行為理論認(rèn)為只有那些行為上表現(xiàn)為既關(guān)心生產(chǎn)(工作)又關(guān)心個人(下屬)的領(lǐng)導(dǎo)者才是最有效的。換言之,那些天資絕頂?shù)娜瞬灰欢〞蔀橛行У念I(lǐng)導(dǎo)者,真正決定一個人成為有效領(lǐng)導(dǎo)者的因素是他的行為。行為論主要體現(xiàn)在美國的俄亥俄州立大學(xué)和密執(zhí)安大學(xué)的研究成果之中。其
13、大致觀點(diǎn)是,有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是那些適應(yīng)性強(qiáng)的人,就是那些能考慮到自己的能力、下屬的能力以及需要完成的任務(wù),而能將權(quán)力有效下放的人。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該僅僅在嚴(yán)格的“集權(quán)”或“民主”這一兩極之間進(jìn)行選擇,而是要有足夠的靈活性,不斷調(diào)整自己的行為選擇,應(yīng)付不同的情況,這一傾向促發(fā)了權(quán)變理論的產(chǎn)生。3. 權(quán)變論階段持這種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)是如何使組織有效地適應(yīng)外在環(huán)境以維持存續(xù)和發(fā)展的一項(xiàng)活動。正如權(quán)變理論的創(chuàng)始人菲德勒所說:“權(quán)變模型意味著領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)領(lǐng)域中一個劃時代的變革,它使領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的研究從無益地尋找最佳的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為,或最佳的管理哲學(xué)中解脫出來,使人們轉(zhuǎn)而去尋找這樣的條件,在這些條件下各種
14、風(fēng)格、行為和哲學(xué)都可能是適宜的和有效的?!?費(fèi)德勒、加西亞著,領(lǐng)導(dǎo)效能新論,三聯(lián)書店,1989年,第1頁。由于“偉人論”和“行為論”都忽視了領(lǐng)導(dǎo)者所處情境對領(lǐng)導(dǎo)效能的影響,因此刻意追求最佳領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和行為模式的做法并沒有把環(huán)境因素考慮在內(nèi),于是,在20世紀(jì)60年代之后,進(jìn)入了第三個階段,即“權(quán)變論”階段。提出這一理論的菲德勒認(rèn)為無論領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)或行為風(fēng)格如何,只有領(lǐng)導(dǎo)者使自己的個人特點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)情境因素相“匹配”,他才能成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。權(quán)變論把客觀情況與領(lǐng)導(dǎo)行為的相互作用視為領(lǐng)導(dǎo)活動能夠成功的關(guān)鍵所在。但后來的批評者認(rèn)為菲德勒提出的“權(quán)變模型”猶如一個“黑箱”。于是,菲德勒又提出了“認(rèn)知資
15、源理論”作為應(yīng)答,即只有那些最佳地應(yīng)用認(rèn)知資源(包括知識、能力、技能以及領(lǐng)導(dǎo)者和群體成員的經(jīng)驗(yàn))的人,才能成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。以上三個階段或三種類型都是片面地將某一要素置于首要地位,實(shí)際上對于領(lǐng)導(dǎo)活動來說,并不存在一種永恒的、永遠(yuǎn)處于決定性地位的要素。這就說明,領(lǐng)導(dǎo)既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)活動的成敗取決于諸多要素在特定狀態(tài)下的有機(jī)組合。(二)西方領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展到了上世紀(jì)70年代后期,全球范圍內(nèi)商業(yè)競爭日益加劇、成員對組織的承諾與忠誠普遍缺失,促使人們期望領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效激發(fā)組織成員的動機(jī)與熱情,變革并提升個體道德水平和組織業(yè)績。研究者們發(fā)現(xiàn),要解釋和預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的情感激發(fā)和對整個
16、組織的影響,傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論存在明顯局限,不得不尋找新的研究視角。在研究對象上,研究者們從關(guān)注小群體的領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向了關(guān)注整個組織的領(lǐng)導(dǎo)。 Storey, J.: “Changing Theories of Leadership and Leadership Development”, from Leadership in Organizations: Current Issues and Key Trends, ed. by J. Storey, London: Routledge, 2003: 14.同時,實(shí)踐領(lǐng)域的現(xiàn)實(shí)要求引起了高層領(lǐng)導(dǎo)者們對提升領(lǐng)導(dǎo)效能的普遍重視,于是,研究者更容易采集到關(guān)于高層
17、領(lǐng)導(dǎo)者的相關(guān)研究數(shù)據(jù),使研究整個組織的領(lǐng)導(dǎo)成為可能。在思想來源上,美國政治學(xué)家、歷史學(xué)家詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論和管理學(xué)教授羅伯特·豪斯提出的“1976年魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論”為后繼研究者貢獻(xiàn)了邏輯起點(diǎn)與分析框架。而伯恩斯的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論和豪斯的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論則植根于社會學(xué)大師馬克斯·韋伯提出的魅力型領(lǐng)導(dǎo)思想。馬克斯·韋伯在社會和經(jīng)濟(jì)組織的理論一書中,根據(jù)合法性基礎(chǔ)區(qū)別出3種不同類型領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威:傳統(tǒng)型權(quán)威、法理型權(quán)威和魅力型權(quán)威。對韋伯的魅力型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)代詮釋的學(xué)者中最具影響的是伯恩斯和豪斯?;诖硕说乃枷肱c方法,20世紀(jì)80年代
18、以來,一批研究者繼續(xù)致力于探索這種類型的領(lǐng)導(dǎo)。他們從不同角度為切入點(diǎn),進(jìn)行了大量實(shí)證研究并建構(gòu)了各自的理論。由于關(guān)注重點(diǎn)不同,研究者對這類領(lǐng)導(dǎo)的稱呼也不盡相同。有的延用伯恩斯的命名變革型領(lǐng)導(dǎo),有的延用豪斯的命名魅力型領(lǐng)導(dǎo),有的提出新的名稱,如愿景型領(lǐng)導(dǎo)(visionary leadership)、榜樣領(lǐng)導(dǎo)(exemplary leadership)、文化領(lǐng)導(dǎo)(cultural leadership)和符號領(lǐng)導(dǎo)(symbolic leadership)等。盡管這些理論名稱不同,內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)各異,但它們的思想起源一致,并可以歸納出明確的共同主張,因而被歸為一類。這類理論被布萊曼稱為“新領(lǐng)導(dǎo)(New
19、Leadership)”理論,被亨特稱為“新興領(lǐng)導(dǎo)(Emerging Leadership)”理論,被豪斯和愛蒂泰爾稱為“新魅力理論(new-charismatic theory)” Fairhurst, GT.: “Dualisms in Leadership Research”, from New Handbook of Organizational Communication: Advances in Theory, Research, and Methods, ed. by L.L. Putnam & F. M. Jablin, Sage: Thousand Oaks, CA.
20、, 2001: 426.,被薩希金和謝莫等人稱為變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。新領(lǐng)導(dǎo)理論各流派的基本觀點(diǎn),可以歸納如下:1. 超越理性交易關(guān)系,以領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的情感、價值和信念為基礎(chǔ)展開領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者要善于發(fā)現(xiàn)追隨者的潛在需求與動機(jī),誘發(fā)并引導(dǎo)追隨者的價值追求,形成追隨者、領(lǐng)導(dǎo)者和組織共同價值,激發(fā)追隨者在情感上對領(lǐng)導(dǎo)者、集體以及共同價值的認(rèn)同和承諾,從而形成奉獻(xiàn)精神,使他們表現(xiàn)出超預(yù)期的優(yōu)秀,進(jìn)而使組織取得超常業(yè)績。領(lǐng)導(dǎo)者要擁有高度自信和堅(jiān)定的信念,并在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出對追隨者的關(guān)心和尊重,從而贏得追隨者的信賴、尊重及仿效。2. 愿景是領(lǐng)導(dǎo)的核心要素領(lǐng)導(dǎo)者要能夠提出清晰明了、有吸引力、可信賴的愿景關(guān)于組織及
21、其成員更高尚、更美好的未來圖景。領(lǐng)導(dǎo)者在構(gòu)建愿景時,必須考慮追隨者的需要,使追隨者、領(lǐng)導(dǎo)者和組織的共同價值內(nèi)化于愿景,并要準(zhǔn)確識別來自組織內(nèi)外部環(huán)境的機(jī)遇與挑戰(zhàn)、有利條件與資源限制等。領(lǐng)導(dǎo)者要用強(qiáng)烈的、富于表現(xiàn)力的方式來傳達(dá)愿景,以激發(fā)追隨者為愿景而奮斗的熱情與動機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)者還要表現(xiàn)出自身的高度自信、對實(shí)現(xiàn)愿景的信心、對追隨者的期望和對他們能力的信任,以增強(qiáng)追隨者實(shí)現(xiàn)愿景的信心。領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則、樹立榜樣,更要善于授權(quán)追隨者去實(shí)現(xiàn)愿景。領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)愿景的進(jìn)程。3. 領(lǐng)導(dǎo)是實(shí)現(xiàn)變革的過程領(lǐng)導(dǎo)是變革個體(包括領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者)從而變革組織的過程。相對于維持現(xiàn)狀的交易型領(lǐng)導(dǎo),新領(lǐng)導(dǎo)理論主張領(lǐng)導(dǎo)
22、要做到讓個體和組織的表現(xiàn)超越現(xiàn)狀。領(lǐng)導(dǎo)者要激發(fā)追隨者從關(guān)注個人私利轉(zhuǎn)向關(guān)注共同價值,使個人利益與集體利益相統(tǒng)一。在這一過程中,領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者相互融合,并建立聯(lián)系共同提高領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的熱情與道德意識。于是,追隨者轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)者,領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)化為道德代表,領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者相互激發(fā)、共同升華。處于組織中的個體受同一愿景激發(fā)和引導(dǎo)。個體變革引發(fā)組織變革,組織變革促進(jìn)個體新的變革,形成良性交互作用。愿景的實(shí)現(xiàn)就是個體和組織變革的最終成果。第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)者究竟應(yīng)該具有什么樣的素質(zhì)和特性,這些素質(zhì)是來自先天還是后天,與組織所處的環(huán)境有無關(guān)系,歷來就是管理學(xué)者爭論和研究的重點(diǎn)。古代學(xué)者大多運(yùn)用遺傳素質(zhì)的觀
23、點(diǎn)來分析領(lǐng)導(dǎo)者的特性。古希臘哲學(xué)家亞里士多德就曾經(jīng)說過:“人從出生之日起,就決定了他們是治人還是治于人?!?詹華,陸忠平編著,管理學(xué),中國紡織大學(xué)出版社,2002年,第288頁。早期研究者認(rèn)為“天賦”是一個人能否當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的根本因素。有些人天生就具備這種天賦,因而天生是領(lǐng)導(dǎo)人的材料。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論最初是由心理學(xué)家提出的。他們試圖說明有效的領(lǐng)導(dǎo)者與無效的領(lǐng)導(dǎo)者之所以具有很大的差異,主要是有效的領(lǐng)導(dǎo)者具有與眾不同的特質(zhì)使他們發(fā)揮出杰出的領(lǐng)導(dǎo)作用。因此,領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論著重于研究領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。該類理論的基本分析方法是歸納分析法,即根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞,找出有效的領(lǐng)導(dǎo)者與無效的領(lǐng)導(dǎo)者在個人
24、品質(zhì)或特性方面存在哪些差異,由此確定有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特點(diǎn),然后通過考察組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特點(diǎn),就可判定其是不是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論按其對領(lǐng)導(dǎo)特性來源所作的不同解釋,可分為傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)是天生的,是由遺傳決定的,并且認(rèn)為,只要是領(lǐng)導(dǎo)者就一定具備超人的素質(zhì)。比如,一些人認(rèn)為,天才的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具有善言,外表瀟灑英俊,智力過人,較強(qiáng)的信心,心理健康,支配別人的趨向,外向及敏感等特性?,F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和特性是在實(shí)踐中形成的,是可以通過教育訓(xùn)練加以培養(yǎng)的。持這種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為:先天的素質(zhì)只是人的心理發(fā)展的
25、條件,它是在現(xiàn)代社會實(shí)踐中得以培養(yǎng)和發(fā)展的。因此,他們主要是從滿足實(shí)際工作需要和勝任領(lǐng)導(dǎo)工作所需滿足的要求方面來研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的能力、修養(yǎng)和個性。一、亨利·法約爾的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論法國著名管理學(xué)家亨利·法約爾認(rèn)為,所有大企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)具備以下素質(zhì):一是身體健康并且體力好;二是有智慧并且精力充沛;三是道德品質(zhì)方面:有深思熟慮的、堅(jiān)定的、頑強(qiáng)的決心;積極、有毅力、必要時很勇敢;勇于負(fù)責(zé),有責(zé)任感并關(guān)心集體利益;四是有豐富的一般文化知識;五是有管理才能,其包括:第一,自己擬定和讓別人擬定行動計劃的能力;第二,懂得怎樣組織怎樣建立社會組織;第三,指揮和管理人的藝術(shù);第四,協(xié)調(diào)調(diào)節(jié)行
26、動,使力量集中;第五,控制;第六,對所有基本職能都有一般性概念;第七,在企業(yè)特有專業(yè)方面有盡可能大的能力。在大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所向往的這七方面能力和知識中,特別值得注意的是,不管企業(yè)是什么性質(zhì)的,前六個方面都是由相同的因素組成的。只有第七方面,對不同性質(zhì)的企業(yè)來講,要求不同專業(yè)特征。其共同的因素是:身體健康、體力好、有智慧、道德品質(zhì)好、有一般的文化知識、對各種基本職能都有一般性概念,而且管理能力強(qiáng)。二、德魯克的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論20世紀(jì)70年代,學(xué)者再一次興起了對領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究的興趣?,F(xiàn)代管理大師彼得·德魯克在有效的管理者一書中指出,管理者都具有很好的智力、很好的想像力和很好的知識水準(zhǔn)。但是,一
27、個人的有效性與他的實(shí)力、想像力和知識之間,幾乎沒有太大的關(guān)聯(lián)。有才能的人往往最為無效,因?yàn)?,他們沒有貪圖到不擇手段。才能本身并不就是成就。一個人的才能,惟有通過有條理、有系統(tǒng)地工作,才能成為有效他的結(jié)論是:有效的領(lǐng)導(dǎo)者,他們之間的差別,就像醫(yī)師、教員和音樂家一樣,各有不同類型。至于缺少有效性的領(lǐng)導(dǎo)者,也同樣地各有各的不同類型。所以,有效的領(lǐng)導(dǎo)者與無效的領(lǐng)導(dǎo)者之間,在類型方面、性格方面及才智方面,是很難加以區(qū)別的。有效性是一種后天的習(xí)慣,是一種務(wù)實(shí)的綜合。而既然是一種習(xí)慣,便可以學(xué)會,而且必須靠學(xué)習(xí)才能獲得。他認(rèn)為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備以下五項(xiàng)主要習(xí)慣:(一)善于處理和利用自己的時間,把認(rèn)清自
28、己的時間用在什么地方作為起點(diǎn)必須了解時間是一項(xiàng)限制因素,時間的供給永遠(yuǎn)沒有彈性,時間永遠(yuǎn)是最短缺的。他們記錄自己的時間,管理自己的時間,減少非生產(chǎn)性工作所占用的時間,善于集中自己的零星時間。(二)注重貢獻(xiàn),確定自己的努力方向。他們并非為工作而工作,而是為成功而工作(三)善于發(fā)現(xiàn)和用人之所長,包括他們自己的長處,他們上級的長處和下級的長處(四)能分清工作的主次,集中精力于少數(shù)主要的領(lǐng)域,在這少數(shù)主要的領(lǐng)域中,如果能有優(yōu)秀的績效就可以產(chǎn)生卓越的成果(五)能做有效的決策,他們知道一項(xiàng)有效的決策必須是在“議論紛紛”的基礎(chǔ)上作成的判斷,而不是在“眾口一詞”的基礎(chǔ)上做出判斷三、吉賽利的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論在20世
29、紀(jì)70年代,美國管理學(xué)家埃德溫·吉賽利為研究有效領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)曾調(diào)查了90個企業(yè)的300名經(jīng)理人員,在其管理才能探索一書中提出了影響領(lǐng)導(dǎo)效率的八種品質(zhì)(個性)特征和五種激勵特征。(一)八種品質(zhì)或個性方面的特征1. 才能智力大小2. 獨(dú)創(chuàng)性(創(chuàng)造與開拓)3. 果斷性,決斷能力強(qiáng)弱4. 自信心強(qiáng)弱5. 指揮能力大小6. 成熟程度高低7. 受下級愛戴和親近8. 男性或女性(二)五種激勵方面的特征1. 對職業(yè)成就的需要2. 自我實(shí)現(xiàn)的需要3. 對權(quán)力的需要4. 對金錢報酬的需要5. 對安全(工作穩(wěn)定性)的需要表1.1 吉賽利的個性研究品 質(zhì)重 要 性監(jiān)督能力100職業(yè)成就76智 力64自 立6
30、3自 信62決 斷 力61冒 險54人際關(guān)系47創(chuàng) 造 性34不慕財富20對權(quán)力的追求10成 熟5男性化或女性化0 注:重要性價值:100=最重要;0=沒有作用。吉賽利對這些性格的研究,由于有嚴(yán)密的科學(xué)性而受到重視。他的研究結(jié)果指出了這些性格的相對重要性。首先,才智和自我實(shí)現(xiàn)對于取得成功關(guān)系重大。其次,要指揮別人的權(quán)力的概念并不很重要。第三,督察能力基本上是指運(yùn)用管理職能來指導(dǎo)下級的能力。 最后,男性女性這一特征與管理成功與否沒有多大關(guān)系。性格理論所涉及的身體特征、才智和個性,對管理成功的影響不是絕對重要的。大多數(shù)實(shí)際上也不過是人們期望于一個領(lǐng)導(dǎo)者,特別是一個從事上層領(lǐng)導(dǎo)工作的領(lǐng)導(dǎo)者的行事方式
31、。吉賽利認(rèn)為,影響領(lǐng)導(dǎo)效率最重要的因素有指揮能力、職業(yè)成就與自我實(shí)現(xiàn)的需要、才能自信心、決斷能力等;其次是對工作穩(wěn)定性和金錢報酬的需要、同下級親近、創(chuàng)造和開拓、成熟程度等;至于性別則關(guān)系不大。四、美國管理協(xié)會的研究成果美國管理協(xié)會在20世紀(jì)70年代花了五年的時間對在事業(yè)上取得成功的1800多名管理人員進(jìn)行了調(diào)查,發(fā)現(xiàn)成功的管理人員一般具有以下20個能力:(一)工作效率高(二)有主動進(jìn)取精神,總想不斷改進(jìn)工作(三)邏輯思維能力強(qiáng),善于分析問題(四)有概括能力(五)有很強(qiáng)的判斷能力(六)有自信心(七)能幫助別人提高工作能力(八)能以自己的行為影響別人(九)善于用權(quán)(十)善于調(diào)動別人的積極性(十一)
32、善于利用談心做工作(十二)熱情關(guān)心別人(十三)能使別人積極而又樂觀地工作(十四)能實(shí)行集體領(lǐng)導(dǎo)(十五)能自我克制(十六)能自行做出決策(十七)能客觀地聽取各方面的意見(十八)對自己的正確估計,能以他人之長補(bǔ)自己之短(十九)勤儉(二十)具有技術(shù)和管理方面的知識。五、巴納德的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論切斯特·巴納德認(rèn)為,環(huán)境和組織對領(lǐng)導(dǎo)人影響極大,但領(lǐng)導(dǎo)人的個人品質(zhì)畢竟是第一位的,決定性的。他提出作為領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具備的基本品質(zhì)是: (一)活力和忍耐力這是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的基本品質(zhì)。活力和忍耐力不應(yīng)同身體健康混為一談,許多人身體健康,但缺少活力充沛的精力,機(jī)警的頭腦,能動精神或忍耐力。反之,有的人健康不佳,甚
33、至疾病纏身,卻有驚人的活力和忍耐力?;盍腿棠土χ猿蔀轭I(lǐng)導(dǎo)人必備的重要品質(zhì),其理由是顯而易見的:第一,這種品質(zhì)有助于獲得難能可貴的經(jīng)驗(yàn)和知識。第二,活力是產(chǎn)生個人魅力不可或缺的因素。墨索里尼致法西斯敬禮時表現(xiàn)的巨大熱情,希特勒富有煽動性的激烈演說,西奧多羅斯福總統(tǒng)的艱苦奮斗精神,以及富蘭克林·羅斯??偨y(tǒng)在競選活動中所表現(xiàn)出的巨大毅力,都曾對公眾產(chǎn)生極大的吸引力和影響。第三,領(lǐng)導(dǎo)人有時需要長時間地連續(xù)工作,經(jīng)歷緊張的時刻。缺少活力和忍耐力將意味著領(lǐng)導(dǎo)的中斷。(二)當(dāng)機(jī)立斷做出決定的能力是領(lǐng)導(dǎo)的重要因素。決斷有時被看作是不恰當(dāng)?shù)厥褂脵?quán)威,甚至與濫用權(quán)威相提并論,這是錯誤的。領(lǐng)導(dǎo)需要及
34、時做出正確的決斷。猶豫不決,喪失時機(jī),一環(huán)失靈,會影響更重要的決策過程,使整個組織的行動歸于失敗。(三)循循善誘要說服人首先要有了解人的本事。這包括理解別人的思想觀點(diǎn),設(shè)身處地考慮別人的利益和有關(guān)情況。作為領(lǐng)導(dǎo),如果缺乏這種素質(zhì),他身上的其他優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)也就很難得到充分的發(fā)揮。(四)責(zé)任心責(zé)任心是領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的基本的、重要的品質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)人是否具有強(qiáng)烈的責(zé)任心,對被領(lǐng)導(dǎo)者的影響極大。馬馬虎虎、反復(fù)無常、不負(fù)責(zé)任的人很少能取得成功。(五)智力巴納德有意識地把智力放在領(lǐng)導(dǎo)諸因素中的第五位,即列在活力、決斷、循循善誘和責(zé)任心之后,這是因?yàn)樵S多重要品質(zhì)如精力充沛,當(dāng)機(jī)立斷的能力,強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感;都屬于
35、非智力和下意識的范疇。領(lǐng)導(dǎo)人對自己是否具有這些品質(zhì)也不很清楚,正如一個人聽不見自己說話的聲音,看不見自己臉部的表情一樣。但是,作為好的領(lǐng)導(dǎo)人,對于自己身上的這種品質(zhì)又必須要有強(qiáng)烈的自我意識,這樣才能充分地發(fā)揮這些優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)。但是,這決不是說智能不重要。當(dāng)一個人已經(jīng)具備充任領(lǐng)導(dǎo)的其他條件時,他的智能高低就顯得重要了,特別是在現(xiàn)代技術(shù)條件下。可以預(yù)見,未來的領(lǐng)導(dǎo)人必須是在智能上勝任愉快的人。盡管如此,智能決不能代替領(lǐng)導(dǎo)者的其他品質(zhì)。我們不應(yīng)該忽視智能的局限性。許多人智能超群,但作為領(lǐng)導(dǎo)人卻很不稱職。這樣的例子在生活中屢見不鮮。這些人處在領(lǐng)導(dǎo)崗位上時,常常表現(xiàn)不負(fù)責(zé)任(心不在焉、不遵守時間),優(yōu)柔寡
36、斷(過分小心、面面俱到、下不了決心),不會說服人(脾氣古怪、不合群)等等。六、鮑莫爾有效領(lǐng)導(dǎo)者的條件理論美國普林斯頓大學(xué)的威廉·鮑莫爾通過調(diào)查分析提出了作為一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的10個條件。分別是:(一)合作精神合作精神即愿與他人一起工作,對人不是壓服,而是感動和說服。(二)決策能力決策能力即依賴實(shí)施而非想象進(jìn)行決策,具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力。(三)組織能力組織能力即能發(fā)掘部屬的才能,善于組織人力、物力和財力。(四)精于授權(quán)精于授權(quán)即能大權(quán)獨(dú)攬、小權(quán)分散。(五)善于應(yīng)變善于應(yīng)變即對新事物、新環(huán)境、新觀念有敏銳的感受能力及應(yīng)變力。(六)勇于負(fù)責(zé)勇于負(fù)責(zé)即對上級、下級和產(chǎn)品用戶及整個社會有高
37、度的責(zé)任心。(七)敢于求新敢于求新即對新事物、新環(huán)境、新觀念有敏銳的覺察力。(八)敢擔(dān)風(fēng)險敢擔(dān)風(fēng)險即敢于承擔(dān)企業(yè)發(fā)展不景氣的風(fēng)險,有創(chuàng)造新局面的雄心和信心。(九)尊重他人尊重他人即重視和采納別人的意見。(十)品德高尚品德高尚即品德上被社會人士和企業(yè)員工所敬仰。以研究領(lǐng)導(dǎo)行為而著名的菲德勒曾在比利時的海軍中就領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)進(jìn)行過一次研究實(shí)驗(yàn)。他挑選了288個人組成了96個3人小組,在這些被實(shí)驗(yàn)者中間,既有領(lǐng)導(dǎo)者,也有被領(lǐng)導(dǎo)者。試驗(yàn)內(nèi)容是讓他們做幾件事:第一,草擬一封招募士兵的信;第二,規(guī)劃一個護(hù)航隊(duì)的最短路徑;第三,口頭指示別人怎樣拆裝一件武器。試驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者沒有多大差別,得到的分?jǐn)?shù)基
38、本近似。而且,一個具體的領(lǐng)導(dǎo)人員,雖然對某一件事做得很好,但對其他任務(wù)卻完成得不好。他的總結(jié)是,領(lǐng)導(dǎo)者沒有一定比別人高明的品質(zhì),與被領(lǐng)導(dǎo)者沒有顯著的差異。特質(zhì)理論在解釋領(lǐng)導(dǎo)者行為方面并不成功,眾多分離領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的研究努力最終以失敗而告終。有的研究者研究成果曾經(jīng)列出了近80項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì),但人們并未找到一些特質(zhì)因素總是對領(lǐng)導(dǎo)者與下屬以及有效領(lǐng)導(dǎo)者與無效的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行區(qū)分。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論的研究強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)特性、價值系統(tǒng)和生活方式。這種研究的典型方法是鑒定已委派領(lǐng)導(dǎo)者的特性,包括:精力、能力、方向與目的感、熱誠、友好、真實(shí)、道德、技術(shù)特長、果斷性、感性技能、知識、智慧、想像力、決心、堅(jiān)持性、耐心性、好儀
39、表(身體和服裝的風(fēng)采)及勇氣。分析的問題是:包括什么和不包括什么。然而遺憾的是對此結(jié)論并不一致,甚至對于那些更重要的認(rèn)識也不一致。總之,特質(zhì)理論在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不成功。第一,特質(zhì)理論大多忽視了下屬的需要,反從領(lǐng)導(dǎo)者自身出發(fā),而未考慮他人的適應(yīng)性; 第二,它沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性,似乎各種特質(zhì)都處于同一重要程度,不分主次,也缺一不可; 第三,它沒有對因與果進(jìn)行區(qū)分(如:到底是領(lǐng)導(dǎo)者的自信導(dǎo)致了成功,還是領(lǐng)導(dǎo)者的成功建立了自信?); 第四,它忽視了情境因素,一個領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者,不僅取決于他本人的素質(zhì),還取決于他們的行為和所處環(huán)境。 以上這些方面的欠缺使得研究者的注意力
40、轉(zhuǎn)向其他方向。因此,雖然在20世紀(jì)70年代,研究者對特質(zhì)理論研究表現(xiàn)出復(fù)蘇的興趣,但從40 年代開始,特質(zhì)理論就已不再占據(jù)主導(dǎo)地位了,有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的研究著重于對領(lǐng)導(dǎo)者偏愛的行為風(fēng)格的考察。 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為理論由于管理學(xué)者從特質(zhì)論的礦山中未能挖掘出更多的金子,管理學(xué)家開始把目光轉(zhuǎn)向具體的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的行為上,希望了解有效的領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否有什么獨(dú)特之處。比如領(lǐng)導(dǎo)者傾向于更為民主還是更為專制。研究者希望行為理論觀點(diǎn)不僅能提供更為明確的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)質(zhì)的答案,而且如果成功的話,它所帶來的實(shí)際意義將與特質(zhì)論截然不同,如果特質(zhì)論成功,則會提供一個為組織找到?jīng)Q定有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方面的關(guān)鍵性因素,那么就可以通過訓(xùn)練而使人
41、們成為領(lǐng)導(dǎo)者。由于特質(zhì)理論僅強(qiáng)調(diào)特質(zhì)的先天性,使人們失去后天的努力,因此,研究者把目光轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)者的行為本身上形成了行為理論。行為理論所帶來的實(shí)際意義在于可以對個體進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)而使人們成為領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究主要把注意力集中在領(lǐng)導(dǎo)者行為的兩個方面:領(lǐng)導(dǎo)職能和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。對領(lǐng)導(dǎo)職能的研究是為了使組織有效地運(yùn)行,領(lǐng)導(dǎo)者所要履行的職能角度來研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為特征。領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格則是關(guān)注在指導(dǎo)和影響下屬的過程中,領(lǐng)導(dǎo)者所樂于表現(xiàn)的各種行為方式。領(lǐng)導(dǎo)者職能的行為特征研究主要得出兩個結(jié)論:完成任務(wù)職能或問題解決職能和群體維持職能或社會職能。一、管理方格理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論成果眾多,最為流行的為密歇根大學(xué)的研究和
42、俄亥俄州立大學(xué)的研究,以及在此基礎(chǔ)上發(fā)展的管理方格理論。(一)俄亥俄州立大學(xué)的研究上世紀(jì)40年代末期在俄亥俄州立大學(xué)進(jìn)行的研究,研究者希望確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)者行為的獨(dú)立維度,他們收集了大量的下屬對領(lǐng)導(dǎo)行為的描述,開始時列出了1000多個因素,最后歸納出兩大類,稱之為“定規(guī)”和“關(guān)懷”維度。 定規(guī)維度 (Initiating structure)指的是為了達(dá)到組織目標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬的角色的傾向程度。它包括試圖設(shè)立工作、工作關(guān)系和目標(biāo)的行為。具有高定規(guī)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者會向小組成員分配具體工作,要求員工保持一定的績效標(biāo)準(zhǔn),并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。關(guān)懷維度 (Consideration)指的是一個人具有
43、信任和尊重下屬的看法與情感的這種工作關(guān)系的程度。高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個人問題,他友善而平易近人,公平對待每一個下屬,并對下屬的生活、健康、地位和滿意度等問題十分關(guān)心。以定規(guī)維度和關(guān)懷維度概念為框架,可以確定領(lǐng)導(dǎo)者在每種維度中的位置。根據(jù)這樣的分類,領(lǐng)導(dǎo)者可以被分為四種基本的類型:高關(guān)懷高定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)者;高關(guān)懷低定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)者;低關(guān)懷高定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)者;低關(guān)懷低定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)者。以這些概念為基礎(chǔ)進(jìn)行的大量研究發(fā)現(xiàn),一個在定規(guī)和關(guān)懷方面均高的領(lǐng)導(dǎo)者(高高型領(lǐng)導(dǎo)者)常常比其他三種類型的領(lǐng)導(dǎo)者(低定規(guī)、低關(guān)懷、或二者均低)更能使下屬達(dá)到高績效和高滿意度。但是,高高型風(fēng)格并不總是產(chǎn)生積極的效果。比如,當(dāng)工人從
44、事常規(guī)任務(wù)時,以高定規(guī)為特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)行為導(dǎo)致了高抱怨率、高缺勤率和高離職率,工作的滿意度水平也很低。其他研究還發(fā)現(xiàn),直接上級主管對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的績效評估等級與高關(guān)懷性成負(fù)相關(guān)關(guān)系。總之,俄亥俄州立大學(xué)的研究說明,一般來說,高高型風(fēng)格能夠產(chǎn)生積極效果,但同時也發(fā)現(xiàn)了足夠的特例表明這一理論還需加入情境因素。一、低關(guān)心人低關(guān)心組織二、低關(guān)心人高關(guān)心組織三、高關(guān)心人高關(guān)心組織四、高關(guān)心人低關(guān)心組織關(guān)心組織關(guān)心人高低高圖1.1 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖(二)密執(zhí)安大學(xué)的研究與俄亥俄州立大學(xué)的研究同期,密歇根大學(xué)調(diào)查研究中心也進(jìn)行了相似性質(zhì)的研究,目的是確定領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)與滿意水平與工作績效的關(guān)系。密歇根大學(xué)的研究小
45、組也將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為二個維度,稱之為員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者被描述為重視人際關(guān)系,他們總會考慮到下屬的需要,并承認(rèn)人與人之間的不同。生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項(xiàng),主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況,并把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的工具。密歇根大學(xué)研究者的結(jié)論對員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者十分有利、他們與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)。而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。(三)管理方格論布萊克和莫頓二人發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的二維觀點(diǎn),在“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”的基礎(chǔ)上提出了管理方格論(如圖1.2所示),充分概括了俄亥俄州立大學(xué)的關(guān)懷與定規(guī)維度以及密歇根大學(xué)的員工取向
46、和生產(chǎn)取向維度,用來衡量領(lǐng)導(dǎo)者對員工與生產(chǎn)的關(guān)心程度。工作為中心員工為中心561234789123456789圖1.2 管理方格圖他們在兩個坐標(biāo)軸上分別劃分出9個等級,從而生成了81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。但是,管理方格理論主要強(qiáng)調(diào)的并不是產(chǎn)生的結(jié)果,而是領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)到這些結(jié)果應(yīng)考慮的主要因素。盡管在管理方格中存在81種類型,但布萊克和莫頓主要闡述了五種最具代表性的類型。分別是:第一,貧乏型:領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作;第二,9.1 任務(wù)型:領(lǐng)導(dǎo)者只重現(xiàn)任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣;第三, 鄉(xiāng)村俱樂部型:領(lǐng)導(dǎo)者只注重支持和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務(wù)效率;第四,5.5 中庸之道型:領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠
47、的任務(wù)效率和令人滿意的士氣;第五,9.9 團(tuán)隊(duì)型:領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務(wù)效率與工作士氣。從這些發(fā)現(xiàn)中,布萊克和莫頓得出結(jié)論:9.9風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者工作最佳。遺憾的是,管理方格論并未對如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者提供答案,只是為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念化提供了框架。并且,也沒有實(shí)質(zhì)性的證據(jù)支持在所有情境下,9.9風(fēng)格都是最有效的方式。二、勒溫的領(lǐng)導(dǎo)方式理論心理學(xué)家勒溫通過試驗(yàn)研究不同的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)對下屬群體行為的影響,他認(rèn)為存在三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式,即專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)和放任型領(lǐng)導(dǎo)。(一)專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)所謂專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者個人決定一切,布置下屬執(zhí)行,即靠權(quán)力和命令讓人服從。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者具有以下幾個
48、特點(diǎn):獨(dú)斷專行,從不考慮別人意見,所有的決策都由領(lǐng)導(dǎo)者自己決定;從不把任何消息告訴下級,下級沒有任何參與決策的機(jī)會,而只能察言觀色,奉命行事;主要依靠行政命令、紀(jì)律約束、訓(xùn)斥和懲罰進(jìn)行管理,而只有很少的獎勵。有人統(tǒng)計具有專制作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者與別人談話時,大約有60%的內(nèi)容是采取命令和指示的口吻;領(lǐng)導(dǎo)者事先安排一切工作的程序和方法,下級只能服從;領(lǐng)導(dǎo)者很少參加群體的社會活動,與下級保持相當(dāng)?shù)男睦砭嚯x。(二)民主型領(lǐng)導(dǎo)所謂民主型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同討論,集思廣益,然后再進(jìn)行決策,要求上下融合,合作一致地工作,其特點(diǎn)是:所有的政策是在領(lǐng)導(dǎo)者的鼓勵和協(xié)作下由群體討論而決定的,而不是由領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)決定;制
49、定的政策是領(lǐng)導(dǎo)者和其下屬的共同智慧的結(jié)晶;分配工作時盡量照顧到個人的能力、興趣和愛好;對下屬的工作不安排得那么具體,使個人有相當(dāng)大的工作自由、較多的選擇性和靈活性;主要應(yīng)用個人權(quán)力和威信,而不是靠職位權(quán)力和命令使人服從。談話時多使用商量、建議和請求的口氣,下命令僅占5%左右;領(lǐng)導(dǎo)者積極參加團(tuán)體活動,與下級無任何心理上的距離。(三)放任型領(lǐng)導(dǎo)所謂放任型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者放手不管,下屬愿意怎樣做就怎樣做,完全自由。其特點(diǎn)是:工作事先無布置,事后無檢查;權(quán)力完全給予個人,個人自由度大;組織無規(guī)章制度,完全憑借個人的自覺性。勒溫在試驗(yàn)中發(fā)現(xiàn):在專制型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體中,各成員攻擊性言論很多,而在民主型團(tuán)體中則彼
50、此比較友好;在專制型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體中,成員對領(lǐng)導(dǎo)者服從,但表現(xiàn)自我或引人注目的行為多,而民主型團(tuán)體中,則彼此以工作為中心的接觸多;專制型團(tuán)體中的成員多以“我”為中心,而民主型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體中則多以“我們”為中心。當(dāng)試驗(yàn)導(dǎo)入“挫折”時,專制型團(tuán)體彼此推卸責(zé)任或進(jìn)行人身攻擊,而民主型團(tuán)體則團(tuán)結(jié)一致,試圖努力解決問題;在領(lǐng)導(dǎo)者不在場時,專制型團(tuán)體工作動機(jī)大為降低,也無人出來組織工作,而民主型團(tuán)體則像領(lǐng)導(dǎo)者在場一樣繼續(xù)工作;專制型團(tuán)體對團(tuán)體活動沒有滿足感,而民主型團(tuán)體成員則對團(tuán)體活動有較高的滿足感。勒溫根據(jù)試驗(yàn)結(jié)果表明放任型的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)工作效率最低,只達(dá)到社交目標(biāo),往往難以達(dá)成組織目標(biāo)。專制型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)雖然通過嚴(yán)
51、格管理達(dá)到了工作目標(biāo),但團(tuán)體成員沒有責(zé)任感,情緒消極,士氣低落,人與人之間發(fā)生爭吵較多。民主型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)工作效率最高,不但能較好地達(dá)成組織目標(biāo),而且團(tuán)體成員之間關(guān)系融洽,工作積極主動,成員在工作中具有創(chuàng)造性。三、利克特的領(lǐng)導(dǎo)模式理論美國密執(zhí)安大學(xué)倫西斯·利克特教授對領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)類型和作風(fēng)進(jìn)行了三十多年的研究,他認(rèn)為有效的管理者應(yīng)當(dāng)面向下屬開展工作,及時與下屬溝通信息,從而使組織中的全體成員建立團(tuán)結(jié)一致、互相支持的關(guān)系。這是一種有效的管理方式,為此,利克特假設(shè)了四種管理方式:(一)“專權(quán)命令”方式“專權(quán)命令”方式的特征是:領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示,下屬執(zhí)行且不參與決策;領(lǐng)導(dǎo)者很少用獎勵的方法激勵下
52、屬,而較多地采用處罰的方式;領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于自上而下發(fā)布信息和命令,而不注意自下而上的信息反饋等等。(二)“溫和命令”方式“溫和命令”方式的特征是:領(lǐng)導(dǎo)者兼用獎勵和處罰的方法管理下屬;自上而下和自下而上地雙向溝通信息,適當(dāng)聽取下屬對決策的意見;適當(dāng)?shù)厥跈?quán)給下屬,但加以嚴(yán)格的政策控制等等。(三)“商議討論”方式“商議討論”方式的特征是:領(lǐng)導(dǎo)者在決策前,能夠比較充分地聽取下屬的意見,并且適當(dāng)?shù)丶右圆杉{;兼用獎勵和處罰的方式管理下屬,注意信息的雙向溝通,調(diào)動下屬的積極性;由上層領(lǐng)導(dǎo)者制定主要的政策和做出重大的決策,而下層的管理者進(jìn)行具體的決策等等。(四)“集體參與”方式“集體參與”方式的特征是:領(lǐng)導(dǎo)者提
53、出挑戰(zhàn)性的目標(biāo),由下屬根據(jù)目標(biāo)自行決策并制定實(shí)施規(guī)劃;主要采用獎勵的方法,而較少采用處罰的方法來管理下屬;保持上下級之間、同級人員之間信息渠道的暢通,使整個組織形成一種良好的氣氛等等。通過大量研究,利克特認(rèn)為,利用第四種方式從事管理工作的人是有成就的領(lǐng)導(dǎo)者,因?yàn)橛眠@種方式管理的組織在制定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)等方面是十分有效的。在這類組織中,全體成員能夠感受到自身價值的實(shí)現(xiàn),組織能夠滿足他們的需要和愿望,個人與組織有共同的利益,個人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)融為一體,工作的積極性和創(chuàng)造性能夠得到充分地發(fā)揮,而所有這些都?xì)w于員工參與管理的程度較深。四、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)帶理論領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)帶理論是由美國管理學(xué)家羅伯特·
54、;坦南鮑姆和沃倫·H·施密特提出來的。他們認(rèn)為民主與專制僅是領(lǐng)導(dǎo)方式中的兩個極端情況,在這兩者中間還存在著許多種領(lǐng)導(dǎo)行為,如圖1.3所示。下屬的自由領(lǐng)域經(jīng)理作出并宣布決策經(jīng)理“銷售”決策經(jīng)理提出計劃并允許提問題經(jīng)理提出可修改的暫行計劃經(jīng)理提出問題征求意見作出決策經(jīng)理規(guī)定界限,讓團(tuán)體作出決策經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán)以上級為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式以下屬為中心領(lǐng)導(dǎo)方式經(jīng)理權(quán)力的運(yùn)用圖的左端表示專制的領(lǐng)導(dǎo)行為,右端表示民主的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)行為從左至右領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用職權(quán)的程度逐漸減少,下屬的自由度逐漸增加,從以工作為中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐躁P(guān)系為中心。圖的下方依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者把權(quán)力授予下屬的程度不同
55、,決策的方式也不同,形成了一系列領(lǐng)導(dǎo)方式。坦南鮑姆和施密特認(rèn)為不能說哪種領(lǐng)導(dǎo)方式正確,哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是錯誤的,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況,考慮各種因素后,選擇圖中某種領(lǐng)導(dǎo)方式。第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性不單純是領(lǐng)導(dǎo)者個人的行為,某種領(lǐng)導(dǎo)方式在實(shí)際工作中是否有效主要取決于具體的情景和場合。從權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論來看,沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)模式,只有最合適的領(lǐng)導(dǎo)模式。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論表明領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性受多種變量影響的。S=f(L,F(xiàn),E),其中S代表了領(lǐng)導(dǎo)方式,L代表了領(lǐng)導(dǎo)者特征,F(xiàn)代表追隨者特征,E代表環(huán)境。在環(huán)境變量中,領(lǐng)導(dǎo)者所從事的任務(wù)(即項(xiàng)目的復(fù)雜性、類型、技術(shù)和規(guī)模)是一個明顯
56、的中間變量;其他被分離出來的因素還包括領(lǐng)導(dǎo)者直接主管的風(fēng)格、群體規(guī)范、控制范圍、外部的威脅與壓力,以及組織文化。菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)模型、情景理論、路徑目標(biāo)理論(該理論在以后章節(jié)有介紹)和參與理論對這些中間變量影響的研究獲得了廣泛認(rèn)可。一、菲德勒模型第一個全面的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型是由弗萊德·菲德勒提出的。菲德勒認(rèn)為,良好的群體績效只能通過如下兩種途徑取得:要么使管理者與管理環(huán)境相匹配,要么使工作環(huán)境與管理者相匹配。菲德勒模型是將確定領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的評估與情景分類聯(lián)系在一起,并將領(lǐng)導(dǎo)效果作為二者的函數(shù)進(jìn)行預(yù)測。菲德勒模型指出,有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制與影響程度
57、之間的合理匹配。菲德勒認(rèn)為并不存在一種普通適用各種情景的領(lǐng)導(dǎo)模式,然而在不同的情況下可以找到一種與特定情景相適應(yīng)的有效領(lǐng)導(dǎo)模式。他指出一個“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型”,其中包括了兩種基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和三種情景因素,三種情景因素又分別組成八個明顯不同的環(huán)境,領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境類型相適應(yīng),才能獲得有效的領(lǐng)導(dǎo)。(一)確認(rèn)兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格菲德勒確認(rèn)了兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:一種是任務(wù)導(dǎo)向型(類似于以工作為中心和主導(dǎo)型結(jié)構(gòu)行為);另一種是關(guān)系導(dǎo)向型(和以職工為中心及關(guān)心型的行為相似)。他認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)行為的方式是領(lǐng)導(dǎo)人個性的反映,基本上不大會改變。所以,一個領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格究竟是任務(wù)導(dǎo)向還是關(guān)系導(dǎo)向是可以確定的。菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)
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