1、薪酬管理制度中小企業(yè)公司薪酬管理制度第一章總則第一條目的和依據(jù)1.1目的使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1.2依據(jù)依據(jù)國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本制度。第二條適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。第三條薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟 性的原則。1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調查，

2、對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場 競爭性。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使 員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應， 用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位 人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構 工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制

3、。第二章工資總額第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。第七條人力資源部根據(jù)本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年 度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算， 包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。第八條薪酬預算經公司董事會批準后執(zhí)行。第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章年薪制第十條適用范圍本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；2、董事長、總經 理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。第十一條工資模式年薪=基薪+績效年薪1

4、、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經考核后兌現(xiàn)。第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則（附件一：云南省人力 資源和社會保障部勞動力市場工資指導）第四章結構工資制第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外 的員工。第十四條工資模式工資=基礎工資+工齡工資+津貼+獎金+其它一、基礎工資=基本工資+崗位工資（一）基本工資參照*市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各 類政策性補貼而確定，最低工資標準830元，我司擬定為850元，（* 省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知）。（二）崗位工資 1、崗位工資綜合考慮員工

5、的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大 小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等 因素而確定。2、根據(jù)崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作 態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理 核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、 銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃 為10個等級。見下表二：表二：崗位分類及標準期類管理類行工建財務類銷叫技術拓展I類職層職寫高尼管 理核心層ACIO總經理、行低1 總監(jiān)、技術總監(jiān)、 市場總監(jiān)、各部門 經理各項目部經 理、百分公司經理C9CE工程造價 師、曷觀設計 師、土建

6、工程 勒水電工程 師、拓展主 露前期專員 用層骨干BG7成本會計 主辦會計 出納會計 記嘛會計銷售率場 經理、招高專 員、一榭肖售 AhG6C5人事彳柞fc 王昌、任保呂 理員.行政文 員、銷售管理 員、市場策劃 員、駕駛員、電痼維護 人員等C4基層CG3G2G13、崗位工資其它規(guī)定公司崗位工資標準須經董事會批準；公司可根據(jù)經營狀況變化而修改崗位工資標準；新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。表三：各等各級崗位技能工資額度

7、管等答級崗位技育取崗位瓠基EC握骨干B高層管理核心G1C2G3G4G5G6G7C8G91 籟博 比）1L21,221.25二1311341.3814bM網等級工 資R1SOO6207609601200156020802900412R252068085010801350176023203200448R3S4074094012001500196025603500鋤R457080010301320165021602800330052CR5600860112014401800236030404100556R6630920121015601950256032804400S92R766。980BOO168

8、。210027603520470062R8rF70010401390180C225029605760500066474011001480192C240031604000530070CR1078011601570204C255033604240560073G強差停2040609012015020024030036c4、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上開通道，我們將各個職等的崗位 工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調 查，確定公司最低和最高工資分別為 500元和10000元，并推算出各 等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位

9、工資入等入級的原則：根據(jù)崗位 說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。二、工齡工資根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在 本公司工作。工齡工資 =公司工齡*100 （即在公司每工作滿一年， 加工齡工資100元）。三、津貼（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。（二）交通津貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。（三）通訊津貼1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級（含總助）、總經理級；3、通訊津貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質等具體情況，由企業(yè)負責人核定；部門經理

10、：業(yè)務類：150元/月/人；管理類：100元/月/人；總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷；4、除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內按部門每月報銷一次。（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。四、獎金（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。（二）獎金種類及金額：1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎 2種。2、年度獎金年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期 獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經營利潤而定。年度獎金采取次年首月考核，考核結果分為優(yōu)秀、達標、待達標 三種?？己藘?yōu)秀者、考核達標者，年度

11、獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發(fā)放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發(fā)放。年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。3、總經理特別獎：根據(jù)公司整體經營和發(fā)展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定，單獨發(fā)放。4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。五、其他1、獎金考核由經理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、 貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規(guī)定；3、各項獎金由總經理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。4、學歷工資學歷度500研究生400本科300大專200大專燈100第十五條 與公司簽訂勞

12、動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其 工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工 作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實 發(fā)工資總額。第十六條 新錄用人員工資新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單 位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。1、試用期工資：事務型員工： 元/月；管理（技術）型員工： 元 /月；部門副職：/月；部門正職、技術人員：元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。2、試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行。3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方

13、法見工資特區(qū)。4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個 人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。第五章福利待遇第十七條 按照國家及省市有關規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、 醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關 標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。 住房公積金：另行制定相關實施 細則。根據(jù)國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適 當調整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司員 工手冊。第六章工資特區(qū)第十九條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、 市場上稀缺的 人力資

14、源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市 場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競 爭力。第二十條設立工資特區(qū)的原則1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方協(xié)商確定；2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員 及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經濟效益 水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十一條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘 為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需 的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針

15、對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù) 合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：1、考核總分低于預定標準；2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；第七章非正式員工工資制第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨 時員工、離退休返聘人員。第二十四條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工 作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其 標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。第八章薪酬的計算及支付第二十五條1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月 5日支 付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時

16、，應提前于前一日通知員 工，并確定延緩支付的日期。第二十六條員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出 申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工 作日數(shù)的工資。第二十七條1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：新聘者；離職或遭辭退者；停職而復職者；其他；2、按日計算工資方法：出勤工資額=基本工資X （該月出勤日數(shù)+該月應出勤日數(shù)）第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見行 政手冊。第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額=基 本工資X （缺勤日數(shù)+該月應出勤日數(shù)）第九章附則第三十條 為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現(xiàn)有員工的基礎

17、工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公 司統(tǒng)一按標準代繳。第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月 薪包括基本工資和崗位工資）。第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。第三十四條 本方案解釋權在董事會。第三十五條 本制度自批準之日起生效。附表一：人力資源勞動力市場工資指導表2011年分職位（工種）勞初力市場工資指導價工種高位數(shù)元年）中位數(shù)（元?。┪?（元/年）1 企業(yè)經理（T長）1988035213019126生產或經營經理1019463553616376

18、哈經理1122923464617854行政經理1030953518016838大事經理111521375”1 7267節(jié)簿和營銷經理1304423541214990廣告和公關經理83087301 1316390采幅理1336133652216187雙膾工程技術人員29840231 321202 7r計算機硬件技術人員655023075418204r建材工程技術人員301401 98461口門5標準優(yōu)、計量、質量工程技術大員4141018S65121 57其他工程技術人員35452065212308統(tǒng)計人員4986518B6010483會計人員58922227511116責內495311 509

19、98986畝計人員56349282221-1400房地產開發(fā)業(yè)務人員45540266031225 4不動產銷售員405622112213419法律專業(yè)人員385002600020661r其他行政業(yè)務人員52054216447925r蹄55454183618542r q媛員33656147436382打字員44091164038775計直機操作員398591 59527189制圖員40779196208400其他行政事務人員67074228788267其他行政辦公人員61ggs238257958安全保衛(wèi)和消防人員402521440662801做員33097138736281保潔員14957978

20、76241世監(jiān)人員3933227 7011700茴單體力勞市LL232568托上6240薪酬管理制度編制審核審批薪酬管理制度管理1、目的為適應企業(yè)發(fā)展要求， 充分發(fā)揮薪酬的激勵作用， 進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整， 可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2.3

21、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調 動員工的積極性和責任心。2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員 工與企業(yè)能夠利益共享。2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。3、管理機構3.1 薪酬管理委員會主任：總經理成員：分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理3.2 薪酬委員會職責：3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規(guī)定所指薪酬管理的

22、最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對 企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè) 發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）5、崗位職級劃分5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（ A）:集團總經理；二層級（B）:高管級； 三層級（C）:經理級；四層級（D）:副理級；五層級（E）:主管級；六層級（F）:專員級。具體崗位與職級對應見下表:序號職級對應崗位鷗江1A集團總經理職級2B各分管副總、總監(jiān)崗位3C集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理對應

23、4D集團各部門副經理、分公司副總經理表5E集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員6F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者5.2 A、B C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、A8） , D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件鷗江職級薪級表。6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享 受，無出勤不享受。6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的 津貼。6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任

24、及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見公司績效考核管理規(guī)定。6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。6.5 各類補貼：6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬 部分。6.5.2 其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。6.6 個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制

25、度而被處的罰款。6.7 業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。7、試用期薪酬7.1 試用期間的工資為（基本工資 +崗位津貼）的80%。7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。8、見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。9、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。9.1 整體調整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經營狀況決定。9.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。10、薪酬的支付10.1 薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。B、薪酬支