1、人力資源管理師題目（二級）第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計 第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定基本概念 員工培訓(xùn)規(guī)劃 :是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源 的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估的標準、 負責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。簡答題目 1.簡述制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求。答案要點 :（一）系統(tǒng)化（二）標準化（三）有效性（四）普遍性 2簡述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。 答案要點 :（一）培訓(xùn)目的（二）培訓(xùn)目標（三）培訓(xùn)對象和內(nèi)容（四）培訓(xùn)范圍（五）培訓(xùn)規(guī)模（六）培訓(xùn)

2、時間（七）培訓(xùn)地點（八）培訓(xùn)費用（九）培訓(xùn)方法（十）培訓(xùn)教師（十一 ）計劃實施方案 3制定培訓(xùn)規(guī)劃的有哪些基本步驟？答案要點 :1培訓(xùn)需求分析2工作崗位說明3工作任務(wù)分析4培訓(xùn)內(nèi)容排序5描述培訓(xùn)目標6設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容7設(shè)計培訓(xùn)方法8設(shè)計評估標準9試驗驗證4制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意什么問題？答案要點 :1、制定培訓(xùn)的總體目標 2確定具體項目的子目標3分配培訓(xùn)資源4進行綜合平衡第二單元 教學(xué)計劃的制定基本概念 教學(xué)計劃： 教學(xué)計劃是實施培訓(xùn)計劃， 提高教學(xué)質(zhì)量， 確保教學(xué)工作順利進行， 實現(xiàn)培訓(xùn)總目標的 具體的執(zhí)行性和操作性計劃。教學(xué)目標：是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動所要達到的標準和要求。 如通過教學(xué)活動

3、使受訓(xùn)者掌 握某一層次或級別的專業(yè)知識或技能。課程設(shè)置： 根據(jù)教學(xué)計劃的要求，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動過程。教學(xué)形式： 主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式， 即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué) 的活動教學(xué)環(huán)節(jié)： 在教學(xué)計劃中，教學(xué)環(huán)節(jié)是指整個培訓(xùn)的教學(xué)活動過程中的各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)。簡答題目 1簡述教學(xué)計劃的設(shè)計原則。答案要點 :（一）適應(yīng)性原則（二）針對性原則（三）最優(yōu)化原則 衡量培訓(xùn)優(yōu)化程度的關(guān)鍵性指標和計算公式為： 優(yōu)化程度 =培訓(xùn)效果 / 時間（四）創(chuàng)新性原則2簡述肯普的教學(xué)設(shè)計程序答案要點 :肯普 （Kemp） 的教學(xué)設(shè)計過程模型是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計模型中最為簡潔明

4、確的一種模 式，它主要強調(diào)三個基本問題：（1）學(xué)習(xí)什么，達到怎樣的熟練程度；（2）教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現(xiàn)培訓(xùn)目標；（3）使用什么手段來評價學(xué)習(xí)結(jié)果。第三單元 培訓(xùn)課程的設(shè)計基本概念 課程目標 指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達到的標準， 應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確定。 在課程 設(shè)計中， 課程的目標是通過聯(lián)系課程內(nèi)容， 以特定的行為術(shù)語作出表述， 對培訓(xùn)目標作 出界定。課程內(nèi)容 可以是學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)的概念 /原理/方法和技能技巧， 也可以是過程 /程序 /步驟/規(guī)范和標準。 課程內(nèi)容的組織就是確定課程內(nèi)容的范圍和順序。課程教材課程教材是將學(xué)習(xí)的內(nèi)容呈現(xiàn)給學(xué)員的載體。 課程教材是一個

5、囊括所有學(xué)習(xí)內(nèi)容的資料 包。既包括精心編寫的教學(xué)大綱， 也包括報刊上的相關(guān)論文與案例， 以及配套的音像教 材、參考讀物、學(xué)習(xí)指導(dǎo)、輔導(dǎo)材料等 。教學(xué)模式 是指學(xué)習(xí)活動的安排和教學(xué)方法的選擇，它與課程目標直接相關(guān)。教學(xué)策略 主要指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用， 它與學(xué)習(xí)活動密切和學(xué)員的需求， 這是培訓(xùn) 課程設(shè)計的基本依據(jù)。簡答題目 1培訓(xùn)課程的要素有哪些？ 答案要點 :（一）課程目標（二）課程內(nèi)容（三）課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略2簡述培訓(xùn)課程設(shè)計的原則和程序。答案要點 : 培訓(xùn)課程設(shè)計的原則： 1培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員需求。 2培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認知規(guī)律。 3培訓(xùn)課程

6、的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。培訓(xùn)課程設(shè)計的程序：一、培訓(xùn)項目計劃二、培訓(xùn)課程分析三、信息和資料的收集四、課程模塊設(shè)計五、課程內(nèi)容的確定六、課程演練與試驗七、信息反饋與課程修訂第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)簡答題目 1培訓(xùn)教師的來源及特點是什么？ 培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。 企業(yè)培訓(xùn)管理人員應(yīng)根據(jù)實際情況，確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部教師的比例，盡量做到 內(nèi)外搭配、相互學(xué)習(xí)、取長補短。（一）聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師：優(yōu)缺點（二 ）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師 ：優(yōu)缺點2培訓(xùn)教師的選配的標準是什么？ 培訓(xùn)教師能力水平與能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。培訓(xùn)課程執(zhí)行 要素

7、設(shè)計能否得到很好的實現(xiàn)，取決于培訓(xùn)教師是否熟悉培訓(xùn)內(nèi)容、是否具備 良好的交流技巧等諸多條件。培訓(xùn)教師要在 個人素質(zhì)和資歷兩方面都達到一定水準， 能夠?qū)⑸詈竦膶I(yè)理論 功底和豐 富的實踐經(jīng)驗結(jié)合起來，同時還要具備良好的交流能力和溝通技巧。3簡介如何設(shè)計合適的培訓(xùn)手段？在開發(fā)課程時，需要正確回答的一個重要問題是： “進行這項培訓(xùn)時，我需要 哪些培訓(xùn)手段來實現(xiàn)培訓(xùn)目標。 ”回答這個問題需要從課程內(nèi)容、課程實施、學(xué) 員的興趣與動力，以及培訓(xùn)手段的可行性幾個方面來考慮。設(shè)計合適的培訓(xùn)手段應(yīng)考慮： 1課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法。 2學(xué)員的差異性。 3學(xué)員的興趣與動力。 4評估手段的可行性。4如何開發(fā)培訓(xùn)教材？ 教

8、材建設(shè)是指組織編寫一套適合學(xué)員實際的、先進的、實用的教材。1培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實際需要，且足夠反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。2資料包的使用。3利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。4盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源。5設(shè)計視聽材料 。第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計簡答題目 1簡述企業(yè)管理人員的培訓(xùn)的內(nèi)容。管理人員的一般培訓(xùn)要求： 崗位工作會議組織能力， 崗位開發(fā)的能力， 開展團隊活動所 需的知識、信息等。具體包括以下四方面內(nèi)容：1、知識補充與更新。2技能開發(fā)。3觀念轉(zhuǎn)變。4思維技巧。2管理技能開發(fā)的基本模式有哪些？（一）在職開發(fā)（二）替補訓(xùn)練（三）短期學(xué)習(xí)（四）輪流任職計劃（五）決策模

9、擬訓(xùn)練（六）決策競賽（七）角色扮演（八）敏感性訓(xùn)練（九）跨文化管理訓(xùn)練第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估第一單元 培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計基本概念 員工培訓(xùn)評估：員工培訓(xùn)評估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的活動過程。簡言之，員工培訓(xùn) 的評估就是對員工培訓(xùn)活動的價值作出判斷的過程。培訓(xùn)效果：是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益。培訓(xùn)效果評估：是通過建立培訓(xùn)效果評估指標和標準體系，對培訓(xùn)是否達到預(yù)期目標，培訓(xùn)計劃 是否有效實施等進行全面的檢查、 分析和評價； 然后將評估結(jié)果反饋給主管部門， 作為以后制定修訂培訓(xùn)計劃以及進行培訓(xùn)需求分析的

10、依據(jù)。是企業(yè)培訓(xùn)工作最后 的也是極為重要的一個階段。非正式評估：是指評估者依據(jù)自己主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。正式評估：是指在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷 。建設(shè)性評估：就是在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。 經(jīng)常是一 種非正式的主觀的評估。總結(jié)性評估：是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性所進行的評 估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的?？偨Y(jié)性評估關(guān)注整個培訓(xùn)項目使受訓(xùn)者獲 得的改進。培訓(xùn)成本：包括直接成本和間接成本。直接成本：參與培訓(xùn)的所有員工如受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、咨詢?nèi)藛T和項目設(shè)計人員的 工資和福利；培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費用；設(shè)備或教室的租

11、金或購買費用以及交 通費用。間接成本：一般的辦公用品；設(shè)施、設(shè)備及相關(guān)費用，與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的交 通費用和各種支出；與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的培訓(xùn)部管理人員、行政人員和服務(wù)人 員工資等。簡答題目 1簡述培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)容。作用：(1) 可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷， 以便了解某一項目是否達到原定的目標 和要求。(2) 受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身。(3) 可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。(4) 可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作。(5) 可以為管理者決策提供所需的信息。評估內(nèi)容(1) 培訓(xùn)目標達

12、成情況評估(2) 培訓(xùn)效果效益綜合評估(3) 培訓(xùn)工作者的工作績效評2簡述培訓(xùn)效果評估的形式（一）非正式評估和正式評估 非正式評估：是指評估者依據(jù)自己主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。 正式評估：是指在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷 。（二 ） 建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 建設(shè)性評估：就是在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。 經(jīng) 常是一種非正式的主觀的評估?？偨Y(jié)性評估： 是指在培訓(xùn)結(jié)束時， 對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性所進行 的評估。 這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。 總結(jié)性評估關(guān)注整個培訓(xùn)項目使受訓(xùn)者獲得的改 進。3簡述培訓(xùn)效果評估的基本步驟（一 ） 作出培訓(xùn)

13、評估的決定（二 ） 制定培訓(xùn)評估的計劃（三 ） 收集整理和分析數(shù)據(jù)（四 ） 培訓(xùn)項目成本收益分析（五 ） 撰寫培訓(xùn)評估報告（六 ） 及時反饋評估結(jié)果第二單元 培訓(xùn)評估標準的確立基本概念 評估標準：標準是對某一事務(wù)進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范。 評估培訓(xùn)成果的標準是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。標準干擾： 指在評估培訓(xùn)效果時受到了額外因素的影響，使評估測量不到相關(guān)的知識和技能。標準缺陷：是指在評估培訓(xùn)效果時， 無法衡量培訓(xùn)目標中強調(diào)的培訓(xùn)成果。 即項目計劃中設(shè)定 了多項培訓(xùn)目標， 但在設(shè)定培訓(xùn)評估標準時， 只測量受訓(xùn)者部分培訓(xùn)目標， 導(dǎo)致評 估標準的缺失。相關(guān)度：標準的相關(guān)

14、度是指衡量培訓(xùn)成果的標準與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標之間的 相關(guān)性信度： 是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。區(qū)分度：是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。 通過測試能發(fā)現(xiàn)不同的受訓(xùn)者在 知識、 技能、行為和態(tài)度水平上所存在的差距， 借此區(qū)分出不同的受訓(xùn)者所獲得或 表現(xiàn)出來的培訓(xùn)效果?？尚行裕?是指在對培訓(xùn)成果進行評估時， 采集其測量結(jié)果的難易程度。 全面的、 準確的、詳 實的培訓(xùn)信息有助于對培訓(xùn)效果進行客觀、嚴謹、深入的評價。簡答題目 1簡述培訓(xùn)成果的層級體系及其特點。 柯克帕特里克提出劃分培訓(xùn)成果四個基本層級的框架體系： 第一層次是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)第二

15、層次是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲 第三層次是員工態(tài)度、行為的變化 第四層次是受訓(xùn)者的實際成果培訓(xùn)效果的四級評估2. 簡述培訓(xùn)成果評估體系及其操作特點。（一）反應(yīng)評估 是第一級評估， 目標包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。 主要評 估：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。必須有涉及以上內(nèi)容的更細致 的評估方法，如問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談和電話調(diào)查等。這一層面評估易于進行，是 最基本、最普遍的評估方式。缺點是容易以偏概全。（二）學(xué)習(xí)評估是第二級評估， 著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、 態(tài)度或行為方式 方面的收獲。評估方法很具體，如測試、模擬、技能練習(xí)和教師

16、評價等。往往在培訓(xùn)之中或 之后進行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負責(zé)實施。優(yōu)點：對培訓(xùn)學(xué)員和培訓(xùn)講師有壓力。 缺點：評估壓力也可能使報名不踴躍；測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方 法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。（三）行為評估是第三級評估。 主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。 主要有觀察、 主 管評價、客戶評價、同事評價等方法。優(yōu)點：直接反映培訓(xùn)的效果；可使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更 支持培訓(xùn)。行為評估實施難點：實施時間和精力有限 、大家可能不太配合 、問卷設(shè)計非常重 要卻比較難做 、員工表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。（四）結(jié)果評估

17、 是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或 學(xué)員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查， 與培訓(xùn)前進行對照， 判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。 收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、 區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。優(yōu)點 ：這一層面上翔實的令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)， 可打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮， 且可指導(dǎo) 培訓(xùn)課程計劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。缺點 ：(1) 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化非一朝一夕能夠完成，需要較長時間跟蹤；(2) 相關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善；(3) 拿到相關(guān)數(shù)字必須取得管理層合作；(4) 多因多果，必須分辨哪些結(jié)果與評估課程

18、有關(guān)系和在多大程度上有關(guān) 3簡述制定培訓(xùn)評估標準的要求在培訓(xùn)評估過程中需要解決兩個重要問題。首先是要判斷該培訓(xùn)項目取得何種成 果；其次是要對這種結(jié)果作出正確的評判， 即要準確地說明其獲得的成果是好還是 壞，并堅持 SMART 原則，盡可能采用量化指標作出描述。 在設(shè)定培訓(xùn)評價標準時， 應(yīng)當(dāng)注重評估指標和標準的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性 。 4簡述培訓(xùn)成果的評估(1) 認知成果 可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、序、 步驟、方式、方法或過程 等所理解、熟悉和掌握的程度。一般可以采用筆試或口試的方法來評判。(2) 技能成果 用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、 技術(shù)或技能

19、以及行為方式等所達到的 水準。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技 能水平及在實踐活動中被應(yīng)用 的程度， 即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩方面。 技能成果可采用現(xiàn)場觀察、 工作抽樣等方法進行評 判。既可用來評判受訓(xùn)者掌握技能的真實水平， 也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應(yīng) 用的程度。(3) 情感成果用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、 動機以及行為等方面特征， 指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的 感性認識，包括對設(shè)施、 培訓(xùn)教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。 情感成果信息通常是在課程結(jié)束之后， 運用調(diào)查問卷法采集的。(4) 績效成果 用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度為企業(yè)人力資源 開發(fā)及培

20、訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)?？冃С晒ㄓ捎趩T工流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低， 以及戶品產(chǎn)量質(zhì)量 的提高或顧客服務(wù)水平的改善。(5) 投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。 進行培訓(xùn)項目成本收益分析， 計算培訓(xùn)投資 回報率是培訓(xùn)效果評估的最常見的定量分析方法。投資回報率計算公式是：投資回報率=培訓(xùn)項目收益/培訓(xùn)項目成本X 100%投資凈回報率=培訓(xùn)項目收益-培訓(xùn)項目成本X 100%第三單元 培訓(xùn)效果評估的方法基本概念 培訓(xùn)效果的定性評估方法 : 是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準， 對培訓(xùn)效果作出評價的方法。培訓(xùn)效果的定量評估方法 : 定量

21、評估法依據(jù)事實數(shù)據(jù)對培訓(xùn)活動和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、 趨向性的判斷。 對培訓(xùn)作用的大小、 受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出 數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。觀察法 : 是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上， 通過仔細觀察記錄培 訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果。座談法 : 將受訓(xùn)者召集到一起開討論會， 讓每一個員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什么， 是如 何把所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去的， 以及他是否需要進一步幫助， 需要什 么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。內(nèi)省法 :內(nèi)省法是個性形成理論的一部分，

22、 能使個人清楚地了解到自己的觀念， 讓個人可以 用一面 “鏡子 ”照出自己對世界的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認識的變 化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。操作性測驗 : 指通過對實際操作過程的觀察和評價來進行評估測驗的方法。行為觀察法 : 指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計并利用觀察工具對觀察對象進行觀察評估的方法。簡答題目 1、簡述培訓(xùn)效果的定性評估方法及特點 . 培訓(xùn)效果的定性評估是指評估者在調(diào)查研究、 了解實際情況的基礎(chǔ)之上， 根據(jù)自己的經(jīng) 驗和相關(guān)標準，對培訓(xùn)效果作出評價的方法。這種方法的特點在于評估的結(jié)果只是一種價值判斷適合于對不能量化的因素進行評估。 目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)采用這類培

23、訓(xùn)評估方法。 定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、 訪談、觀 察和座談等都是定性評估法的范疇。定性評估方法的優(yōu)點：簡單易行， 綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素， 評估過程中評估者可 以充分利用自己的經(jīng)驗。定性評估方法的缺點： 評估結(jié)果受評估者的主觀因素、 理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大。 工作崗位、 工作經(jīng)歷、 掌握的信息、 理論水平和實踐經(jīng)驗的差異， 對問題的主觀看法不同， 不同的評估者對同一問 題很可能作出不同的判斷。2、培訓(xùn)效果的定量評估方法及特點 . 定量評估法依據(jù)事實數(shù)據(jù)對培訓(xùn)活動和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則的、 大致的、 趨向 性的判斷。 對培訓(xùn)作用的大小、 受訓(xùn)人員行為方式改

24、變的程度及企業(yè)收益多少給出 數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。事實數(shù)據(jù)是企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果， 主要是硬性指標， 如成本收益分析、 生產(chǎn) 率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。3、簡述問卷調(diào)查的步驟和問卷設(shè)計的主要內(nèi)容.問卷調(diào)查的步驟如下： 1明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。 2設(shè)計問卷。3測試問卷。 4正式開展調(diào)查。5進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告 問卷設(shè)計的主要內(nèi)容：(1) 問卷的順序 一份完整的問卷按順序依次應(yīng)包含問卷名稱、問卷說 明、問卷題目、致謝、署名、附 函等。(2) 問卷的表達方式 主要有開放式和封閉式兩種。 前者能鼓勵回答者說出重要的觀

25、點， 后者有若干備選答案， 便于回答和分析。(3) 問卷的實際內(nèi)容 問題應(yīng)緊緊圍繞評估的展開，問題的表述必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。(4) 問題的形式 問題的形式主要有二選一、多選一 (參見表 3 17)、量表 (參見表 3 18)4. 訪談法的具體步驟和特點是什么 ?. 訪談法的具體步驟如下： 1明確你要采集的信息。 2設(shè)計訪談方案。3測試訪談方案。 4全面實施。5進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。 訪談法的特點是 .訪談法更適用于調(diào)查面窄、 以開放式問題為主的調(diào)查。 與問卷調(diào)查法、 訪談法相似的方 法還有電話調(diào)查法， 又稱電話訪談， 是一種非面對面的訪談， 它更適用于調(diào)查面廣、封閉式

26、 問題和開放式問題并重的調(diào)查。第四單元 撰寫培訓(xùn)效果評估報告簡答題目 1、簡述評估報告的撰寫要求 . 評估報告的撰寫要求1）調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,必須保證他們能代表整個受訓(xùn)者群體回答評估者提出的問題,避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。2）評估者 （尤其是內(nèi)部評估者） 在撰寫評估報告時要盡量實事求是， 不要過分美 化和粉飾評估結(jié)果。3）評估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。4）評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面， 避免打擊有關(guān)培訓(xùn) 人員的積極性。5）當(dāng)評估方案待續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。6）要注意報告的文字表述與修飾。2

27、簡述培訓(xùn)評估報告撰寫的主要內(nèi)容有哪些？評估報告的內(nèi)容撰寫：1、導(dǎo)言。說明評估實施的背景，介紹評估目的和評估性質(zhì)。2、概述評估實施的過程。撰寫者要交代清楚評估方案的設(shè)計方法、抽樣及統(tǒng)計方法、 資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標。3、闡明評估結(jié)果。4、解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見5、附錄。內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。6 報告提要。對報告要點進行概括，在內(nèi)容上要注意主次有別，詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機聯(lián) 系的整體。案例計算題：某公司專門生產(chǎn)手機專用的濾波器，日產(chǎn)量 200件（產(chǎn)品單價 20元件 ），現(xiàn)有 60 名 工人， 6名一線主管， 2 名監(jiān)督管理員和 1名項目主管。 該公

28、司在生產(chǎn)經(jīng)營活動的過程中出 現(xiàn)了以下一些問題，如每天生產(chǎn)量的10%的濾波器因性能測試不符合技術(shù)指標要求而報廢；生產(chǎn)場所環(huán)境管理不善， 如半成品堆放區(qū)域衛(wèi)生條件差， 影響了半成品質(zhì)量； 工人常與主管 或監(jiān)督發(fā)生爭執(zhí)，工人鬧情緒以至于缺勤率高等。為了解決這些問題， 3 月初公司培訓(xùn)部提 出一項旨在提高管理人員管理水平的培訓(xùn)項目，經(jīng)過主管領(lǐng)導(dǎo)修改批準后，該培訓(xùn)項目 4 月開始實施，并在 5月初完成， 經(jīng)過一個多月的實踐，到 6月底時，公司產(chǎn)品質(zhì)量問題和員 工情緒等問題得到明顯改觀；工人的缺勤率明顯下降；產(chǎn)品產(chǎn)量每天增加了 40 件。根據(jù)本案例提供的數(shù)據(jù)作出如下計算分析：1成本分析 該培訓(xùn)項目成本分析

29、如表3 15 所示。2收益分析 假定該公司生產(chǎn)出的產(chǎn)品全部售出，則該公司每日銷售量可以增加 60 件。 即：200X 10 % +40 = 60（件）;那么，在產(chǎn)品單價不變的情況下，該公司每天新增加乃至下半年新增的收益分別為：20 X 60=1 200（元/天）1 200 X 125. 5= 150 600（元） 注：年制度工時為 2 008，年制度工日為2 008- 8 = 251（天），下半年制度工日為 125. 5天。 則投資回報率為：150 600/69 168 X 100% 217. 7%扣除培訓(xùn)項目成本后，則投資凈回報率為：（150 600-69 168）/69 168X 100%

30、 117. 7%并且，該公司只需用 58 天時間，便可將培訓(xùn)成本回收，即：69 168 元/ 1 200（元/天）58（天）方案設(shè)計題2003 年 7 月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生， 這些 人員將續(xù)補公司市場營梢、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門 1 20 多個工作崗位的空缺.請您 為該公司設(shè)計一個對這些新員工進行入職教育的培訓(xùn)方案。參考答案 :新員工入職教育的培訓(xùn)方案設(shè)計程序及主要內(nèi)容（一）做好培訓(xùn)前的準備工作 首先，做好新員工入職調(diào)查。了解新員工的教育背景和個人職業(yè)愿望和培訓(xùn)需求。 其次，根據(jù)公司職位需要，在了解新員工職業(yè)培訓(xùn)愿望的基礎(chǔ)上設(shè)計有關(guān)培訓(xùn)課程。 第三，

31、設(shè)計安排新員工入職教育的培訓(xùn)方案的具體項目內(nèi)容。（二）新員工入職教育的培訓(xùn)方案培訓(xùn)目的：參訓(xùn)人員及有關(guān)規(guī)定：培訓(xùn)手冊：培訓(xùn)日程安排。 課程安排：常規(guī)性培訓(xùn)課程、專業(yè)培訓(xùn)課程、觀摩實習(xí)、崗位演練等。 后勤行政安排。其他相關(guān)事宜。案例 1某人力資源管理咨詢公司高級培訓(xùn)師李賀年初去長沙出差， 當(dāng)?shù)匾晃惠^大的快速消費 品代理商陸總請吃飯。 問他最近忙些啥。 他說廠家在搞培訓(xùn)， 他們要做配合。 隨即語氣一轉(zhuǎn)， 陸總就開始發(fā)起牢騷來， 這場培訓(xùn)根本沒什么效果， 廠家請來的所謂培訓(xùn)專家只是照本宣科， 自說自話， 一點也沒有針對性。 熱鬧是很熱鬧但沒有效果。 不能解決他們在市場推廣與團隊 管理中遇到的種種問題

32、， 而這正是陸總當(dāng)時申請培訓(xùn)的原因。 但這種不能解決問題的培訓(xùn)不 要也罷，還不如將相關(guān)的費用直接下拔對市場更有幫助。你如何看待這種狀況的出現(xiàn)？對此，你有何建議和應(yīng)對措施？案例 1 參考答案：（一）培訓(xùn)的重要性 在廠家對經(jīng)銷商的支持政策中， “培訓(xùn)”無疑是一個很重要的項目。由于很多經(jīng)銷商在 團隊建設(shè)、 運作管理、拓展推廣、策劃促銷等方面水平不夠經(jīng)驗不足， 在實際的市場操作中 經(jīng)常會遇到這樣那樣的問題而無法解決。 所以也非常歡迎廠家為他們提供相關(guān)的培訓(xùn)， 以提 高人員素質(zhì)、加強團隊凝聚力、增強操作能力。（二）培訓(xùn)中經(jīng)常出現(xiàn)的問題但現(xiàn)時有許多廠家為經(jīng)銷商提供的培訓(xùn)存在以下幾類問題：1 是沒有針對性，

33、不了解經(jīng)銷商的實際問題，沒有提供解決方方法；2 是照本宣科，而不在乎經(jīng)銷商人員是否理解及吸收；3 是浮于表面，沒有下到市場調(diào)查實際情況，而在培訓(xùn)中套用的場景可能與經(jīng)銷商所在 市場根本是牛頭不對馬嘴；4 是注重形式，忽略效果，培訓(xùn)場面的氣氛熱鬧并不就能代表調(diào)動了學(xué)員的情緒，而無 法真正地在深一點的層次激勵他們；5 是沒有評測，培訓(xùn)做完了就做完了，效果如何沒人去理，待到下一次培訓(xùn)可能又是重 復(fù)重復(fù)再重復(fù)， 然而市場是在不停的變化之中， 水平重復(fù)的培訓(xùn)很可能就會造成負面的效果。（三）解決措施：先診后斷，精確培訓(xùn) “診斷式培訓(xùn)”是在培訓(xùn)之前，先對培訓(xùn)對象的實際情況與問題作一個詳細的了解， 分析原因，并

34、結(jié)合相關(guān)各方的建議制定針對性的解決措施，然后度身定作細致的培訓(xùn)方案， 在實施過程中， 通過與學(xué)員的充分互動， 教授相關(guān)知識技能， 傳達最新資訊，提供分析問題 解決實際問題的方法。 “診斷式培訓(xùn)” 當(dāng)然就應(yīng)該有 “望、 聞、問、切”，也就是詳細的了解， 不只是要了解作為培訓(xùn)對象的經(jīng)銷商， 還要了解培訓(xùn)的提供者廠家， 當(dāng)然還要有市場與競爭 對手。1、 找出問題所在并清晰分類。2、 制定完備的培訓(xùn)計劃3、培訓(xùn)實際執(zhí)行操作 在實際的培訓(xùn)執(zhí)行中， 我們始終圍繞著實際問題與學(xué)員反應(yīng)來進行， 針對每一類問題都 是采取“詳細診斷說明T分析與解決問題T傳授實操方法”三步曲來進行。案例 2月光公司是美國的一家生產(chǎn)

35、櫥具和壁爐設(shè)備企業(yè)，有 150 名員工， 該公司努力使生產(chǎn)成本保持在最低的水平。 但是，近幾個月公司因為產(chǎn)品質(zhì)量問題已經(jīng)失去了三個 主要客戶。經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，公司的次品率為12%，是行業(yè)平均水平 6% 的兩倍，原因在于操作員工缺乏質(zhì)量控制培訓(xùn)。人事經(jīng)理約翰遜制定了一個質(zhì)量控制的培訓(xùn)機會， 并準備實施操作， 目的是使次 品率降低到可以接受的同行業(yè)水平以下。 公司總經(jīng)理吉尼擔(dān)心， 培訓(xùn)課程會不會影響 生產(chǎn)進度，約翰遜回答說，培訓(xùn)項目花費的時間不會超過8 個工時，并且分解為 4個單元、每個單元 2 小時來進行，每周實施一個單元。然后， 約翰遜向所有的一線主 管發(fā)出了通知， 要求他們檢查工作記錄，

36、確定哪些員工存在生產(chǎn)質(zhì)量方面的問題， 就 派他們參加培訓(xùn)項目。 通知還附有一份講授課程的大綱。 在培訓(xùn)設(shè)計方案的最后設(shè)定 的培訓(xùn)目標是：將次品率水平在 6 個月內(nèi)降低到標準水平的 6% 。在準備課程時， 教師把他講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員， 以便學(xué)員準備每一 章的內(nèi)容。 培訓(xùn)計劃包括教師講課、 學(xué)員討論、案例研討和一部分電影。在培訓(xùn)過程 中，學(xué)員花費了相當(dāng)多的時間來討論教材中每章后面的案例。由于缺少場所， 培訓(xùn)被安排在公司的餐廳中舉辦， 時間安排在早餐與午餐之間， 這也是餐廳的工作人員準備 午餐和清洗早餐餐具的時間。本來應(yīng)該有大約 50 名員工參加每個培訓(xùn)單元，但是平 均只有 30 名左右

37、出席。在培訓(xùn)檢查過程中，很多主管向約翰遜強調(diào)生產(chǎn)的重要性。 有些學(xué)員告訴約翰遜，那些真正需要參加培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間生產(chǎn)去了。培訓(xùn)結(jié)束后， 產(chǎn)品的次品率沒有發(fā)生明顯的變化。 約翰遜對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù) 定的目標感到非常失望。 約翰遜感到自己壓力很大， 他很不愿意與總經(jīng)理吉尼一起檢查培訓(xùn)評估的結(jié)果。案例 2 參考答案從月光公司本次培訓(xùn)的全過程來看， 在有些環(huán)節(jié)較規(guī)范、 到位， 有些環(huán)節(jié)出現(xiàn)較嚴重的 問題，致使培訓(xùn)失敗。具體分析如下：1培訓(xùn)需求分析。本次培訓(xùn)的需求動機很明確，即由于公司產(chǎn)品次品率提高已嚴重影 響企業(yè)效益及企業(yè)發(fā)展。 該公司及時發(fā)現(xiàn)了問題并適時提出了此有關(guān)提高產(chǎn)品質(zhì)量的培訓(xùn)項 目?？梢哉f，如果培訓(xùn)取得成功，必會扭轉(zhuǎn)企業(yè)目前經(jīng)營低迷的局面。2培訓(xùn)計劃分析。公司人事經(jīng)理按照培訓(xùn)的需求編制了培訓(xùn)計劃，對授課日程、教師、課程、培訓(xùn)方式、場所、培訓(xùn)對象等均進行了安排，這是一個成功培訓(xùn)必須的安排。但在這些安排中有一些不妥之處， 對培訓(xùn)計劃的事實及培訓(xùn)效果產(chǎn)生了不利影響。 具體 表現(xiàn)在：（ 1）對培訓(xùn)對象的可離度沒有充分考慮。（2）培訓(xùn)場地的選擇不當(dāng)。（3）授課方法缺少實際操作。 3培訓(xùn)實施分析。月光公司的培訓(xùn)實施階段存在的主要問題有：（ 1）人事經(jīng)理對計劃的協(xié)調(diào)監(jiān)督不力，控制不到位，使受訓(xùn)