1、中小企業(yè) HR管理的“三維立體”模式摘要:本文在分析人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)及業(yè)務(wù)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，指出人力資源管理不能再沿用傳統(tǒng)的部門式專業(yè)人事管理模式，而必須探索適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式。然后，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)有針對(duì)性地提出人力資源管理的三維立體模式，即根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)在企業(yè)建立起一個(gè)由決策層、人力資源部門、一線經(jīng)理三方既分工負(fù)責(zé)又相互協(xié)調(diào)合作的全方位人力資源立體管理模式。從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理，這是中國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)管理改革的重要課題。適應(yīng)這一重大轉(zhuǎn)折，企業(yè)所面臨的首要課題就是，必須建立起適合自身特點(diǎn)的人力資源管理整體模式。只有這樣，才能在此基礎(chǔ)上有分工有組

2、織地開展現(xiàn)代人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，從而真正做到以人為本， 充分發(fā)揮人力資源在創(chuàng)造財(cái)富中的作用，真正實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。一、傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式不能適應(yīng)人力資源管理特點(diǎn)和業(yè)務(wù)的要求人力資源管理之所以不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式，是由人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定的。1.人力資源管理的特點(diǎn)決定了企業(yè)不能再沿用傳統(tǒng)的部門式專業(yè)人事管理模式人力資源管理，是指組織為實(shí)現(xiàn)其一定時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)其人力資源實(shí)行科學(xué)合理的 更新、配置、使用、開發(fā)和激勵(lì)的一系列管理過程。人力資源管理的對(duì)象是企業(yè)的全部勞動(dòng)力資源，人力資源管理的特點(diǎn)是由人力資源的特點(diǎn)

3、決定的。人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比，具有以下幾方面的特點(diǎn)：一是人力資源具 有能動(dòng)性。人力資源的能動(dòng)性特點(diǎn)主要表現(xiàn)為人的思維分析能力以及人的主觀需求兩個(gè)方 面，這決定了人力資源管理比其他任何職能管理都更復(fù)雜、更困難；二是人力資源具有復(fù)雜性。人力資源的復(fù)雜性是由人力資源的差異性造成的。這表現(xiàn)為人與人之間在素質(zhì)、能力、 態(tài)度、績(jī)效各方面的千差萬別，這更加強(qiáng)化了人力資源管理的復(fù)雜性和困難性；三是人力資源具有社會(huì)性。人力資源的社會(huì)性主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián) 系。這就使得我們?cè)谌肆Y源管理過程中不僅要考慮人的個(gè)性，還要考慮人與人之間的團(tuán)隊(duì)關(guān)系，考慮這種關(guān)系對(duì)組織的影響

4、。由于人力資源的以上特點(diǎn)，決定了人力資源管理與其他職能管理相比，具有以下三大特點(diǎn)：人本管理。人本管理是人力資源管理的最根本特點(diǎn)，它體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓。人本管理的要義是，以員工為本位，將人作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，確立人在管理中的主 導(dǎo)地位，把企業(yè)人力資源管理的核心放在調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性上面。人本管理適應(yīng)了人力資源能動(dòng)性的特點(diǎn)，使人力資源管理能充分體現(xiàn)員工的個(gè)性特點(diǎn)和需求。人本管理應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、各種具體業(yè)務(wù)過程之中，如人才招聘、配置、晉升、培訓(xùn)、薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都必須充分體現(xiàn)人本管理的原則；差異管理。差異管理也是人力資源 管理區(qū)別于企業(yè)其他職能管理的重要特點(diǎn)。如

5、前所述，企業(yè)員工相互之間在素質(zhì)、 能力、態(tài) 度、績(jī)效各方面都千差萬別， 這強(qiáng)化了人力資源管理的復(fù)雜性和困難性， 這要求我們?cè)谌肆?資源管理工作中必須充分實(shí)現(xiàn)差異管理。 差異管理適應(yīng)了人力資源復(fù)雜性的特點(diǎn)， 差異管理 也同樣應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、 各種具體業(yè)務(wù)過程之中； 團(tuán)隊(duì)管理。 人力資 源具有社會(huì)性，主要表現(xiàn)為員工之間的相互交往、相互攀比以及員工對(duì)公平性的要求等等， 這就要求人力資源管理要注重激發(fā)團(tuán)隊(duì)的積極性， 而不是只注重個(gè)別或者少數(shù)人才。 團(tuán)隊(duì)管 理也同樣應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié) （如人才招聘、 配置、晉升、 培訓(xùn)、 薪酬管理） 之中。綜觀人力資源管理的三大特點(diǎn)人本管

6、理、 差異管理、 團(tuán)隊(duì)管理，可以看出，人力資 源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程， 人力資源管理的任務(wù)是艱巨和復(fù)雜的， 不是一個(gè)專業(yè)人力資源部門 就能完成的。一方面，要貫徹人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理三大原則，就必須讓一線經(jīng)理 直接加入到人力資源管理這個(gè)系統(tǒng)工程之中， 因?yàn)樗麄冊(cè)谝痪€，對(duì)員工的能力、素質(zhì)、 工作 狀況和激勵(lì)需求是最了解的，最有發(fā)言權(quán)，必須賦予一線經(jīng)理人力資源管理的職能和權(quán)利； 另一方面， 人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理三大原則要得到真正徹底的體現(xiàn)，決策層也必須 高度關(guān)注和參與人力資源管理， 特別是要將組織發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合起來， 將 人力資源戰(zhàn)略作為組織戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分， 決

7、策層對(duì)人力資源管理的高度關(guān)注和參與 也為人力資源專業(yè)部門和一線經(jīng)理履行人力資源管理職責(zé)提供了良好的支持。2. 人力資源管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了不能再沿用傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理， 與企業(yè)其他職能管理一樣， 它服務(wù)于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)， 是 一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。 人力資源管理的主要環(huán)節(jié)或主要業(yè)務(wù)內(nèi)容功能有： 人力資源戰(zhàn) 略規(guī)劃， 它是指企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化， 依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略， 并充分考慮員工的期 望，而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資 源開發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南， 是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分， 也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的

8、 有效保障； 人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)， 即崗位分析與崗位評(píng)價(jià)。 崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有 工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說明。 具體地說， 崗位分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作 職務(wù)的目的、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、崗位隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集 與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所要求的行為、 條件、人 員的過程。崗位分析的結(jié)果是形成每一工作崗位的職位描述、 任職資格要求、 崗位業(yè)務(wù)規(guī)范； 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行的評(píng)估和判斷。 具體地說， 崗位評(píng)價(jià)就是找出 企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素 （如崗位職責(zé)、任職資格要求、工作困難程度、工作環(huán)境的 艱

9、苦程度、崗位供求關(guān)系等） ，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法來確定不同工作崗位的價(jià)值。崗位評(píng)價(jià) 的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。 崗位分析與崗位評(píng)價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說明書和 產(chǎn)品標(biāo)價(jià)， 產(chǎn)品說明書和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)能夠使消費(fèi)者明明白白消費(fèi)， 而崗位分析和崗位評(píng)價(jià)能使 員工“明明白白工作”、 “清清楚楚拿錢”， 崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基 礎(chǔ)業(yè)務(wù)；人力資源管理的核心業(yè)務(wù)：招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理。招聘是人力資源 核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)， 它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程， 它能保證組織源源不 斷的人力資源需求； 培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面

10、的培訓(xùn)， 它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障； 績(jī)效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法 和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、 質(zhì)量、 效率及員工行為模式等方面情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)， 從而確 定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、 人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整， 績(jī)效考核是實(shí)施員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)； 薪 酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面， 它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、 員 工薪酬的計(jì)算與水平調(diào)整、 薪酬支付等內(nèi)容， 它是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的重要手段； 人力資源管理的其他工作，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、 員工合同管理、退休員工管理，等等。從以上分析可以看出， 人力資源管理的內(nèi)容是如此的豐富、 復(fù)雜， 過

11、去傳統(tǒng)的部門式人 事專業(yè)管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。 如果仍然像過去一樣， 把人力資源 管理的所有職能都交給人力資源專業(yè)部門， 那么人力資源部門就會(huì)因疲于應(yīng)付繁忙的日常事 務(wù)性管理而忽略人力資源管理的重要基礎(chǔ)建設(shè)和核心工作。所以， 人力資源管理必須在決策層、一線經(jīng)理與人力資源部門之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工合作。二、中小企業(yè)的特點(diǎn)決定其人力資源管理必須建立三維立體模式1. 中小企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)人力資源管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的部門 式人事專業(yè)管理模式， 而應(yīng)在決策層、 一線經(jīng)理和人力資源部門之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工與 協(xié)作，這種分工與協(xié)作的模式如

12、何， 對(duì)中小企業(yè)來說， 取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。（1）由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，企業(yè)職能部門的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)。有的企業(yè) 甚至沒有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能 （這類企業(yè)的人力資源管 理往往是由辦公室兼管） ，有的企業(yè)雖然設(shè)了獨(dú)立的人事部門，但往往分工粗、人數(shù)少。在 這種情況下， 將人力資源管理的重?fù)?dān)交給企業(yè)少數(shù)幾個(gè)人事干部是極不合理的。 這時(shí)， 企業(yè) 人事部門的工作重點(diǎn)應(yīng)該放在崗位分析、 崗位評(píng)價(jià)， 以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃， 并協(xié)助一線經(jīng)理做好招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等工作上面， 主要是做好大量繁雜的 外圍服務(wù)。以招聘為例，招聘工作有四個(gè)

13、環(huán)節(jié)招募、選拔、錄用、招聘評(píng)估，除關(guān)鍵環(huán) 節(jié)即選拔環(huán)節(jié)由一線經(jīng)理把關(guān)外， 其余的招募、 錄用、 招聘評(píng)估等環(huán)節(jié)應(yīng)由人事部門提供服 務(wù)。（2）由于中小企業(yè)人數(shù)少，一線經(jīng)理與員工關(guān)系緊密，彼此之間的聯(lián)系多、了解也多， 企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持，這稱為人格化管理。在人格化管理?xiàng)l件下， 一線經(jīng)理比人事部門能更多更細(xì)地了解員工的特點(diǎn)和需求， 從而人力資源管理的核心業(yè)務(wù)如 招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等應(yīng)主要由一線經(jīng)理來把關(guān)。在這里，“把關(guān)”一詞應(yīng)理 解為由一線經(jīng)理把持各核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 而不是指大量的事務(wù)性工作由他們來做。 如以 上所講的例子， 在招聘工作中， 最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)即選拔環(huán)

14、節(jié)應(yīng)由一線經(jīng)理來進(jìn)行， 因?yàn)樗麄兇?表的是用人單位，但其余的招募、錄用、 招聘評(píng)估等環(huán)節(jié)應(yīng)由人事部門提供服務(wù)； 再如在薪 酬管理中， 每一具體員工的薪酬多少， 這是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 應(yīng)由一線經(jīng)理來掌握， 而其他如薪酬制度與體系、 薪酬結(jié)構(gòu)、 薪酬支付方式等其他工作則由人事部門提供服務(wù)。 除 對(duì)人力資源管理核心業(yè)務(wù)進(jìn)行把關(guān)之外， 一線經(jīng)理還必須協(xié)助企業(yè)決策層做好人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃（因?yàn)槿肆Y源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，與一線經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作是密切相關(guān) 的），同時(shí)，還必須協(xié)助人事部門做好崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等工作。（3）中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略往往是由決策層來制定的，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展

15、 戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容， 人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容， 并由決 策層來主持，人力資源管理部門和一線經(jīng)理協(xié)助。2. 中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式縱觀以上中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)， 中小企業(yè)必須建立起一個(gè)在決策層、 一線經(jīng)理 和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理模式， 才能真正從人事管理轉(zhuǎn)向人力 資源管理。經(jīng)過長(zhǎng)期理論研究和實(shí)踐探討，筆者提出了以下中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式。三維立體模式是指由決策層、 人力資源管理部門、 一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管 理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)， 并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作。 總的來說，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（同時(shí)人力資 源部門和一

16、線經(jīng)理要給予協(xié)作） 和支持人力資源部門、 一線經(jīng)理的人力資源工作； 人力資源 管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、 崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)， 并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù) （如大量的人 力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù)） 和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃； 一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在 人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等 基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。具體分工如下：（1）三維立體模式的第一維。指在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負(fù) 責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是： 人力資源供求預(yù)測(cè)人力 資源戰(zhàn)略決策制定人力資源規(guī)劃方案執(zhí)行與評(píng)價(jià)人

17、力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 在人力資源戰(zhàn) 略規(guī)劃工作中， 決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策， 而此前的大量人力資源供求預(yù)測(cè)工作 是由人力資源部門和一線經(jīng)理來負(fù)責(zé)， 此后的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門 來制定。 在最后一個(gè)階段， 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行是由一線經(jīng)理來擔(dān)任， 而對(duì)規(guī)劃的評(píng)價(jià) 則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，由決策層、人力資源部門和一線經(jīng)理三方共同完成的。（ 2）三維立體模式的第二維。一線經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)（招聘、培 訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等） 。在這一層面，主要指一線經(jīng)理負(fù)責(zé)各項(xiàng)人力資源管理核心業(yè) 務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門提供支持性服務(wù)。 招聘工作的

18、基本程序 是：招募選拔錄用評(píng)估，其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)即選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由一線經(jīng)理來進(jìn)行， 招募、錄用環(huán)節(jié)應(yīng)由人力資源部門提供服務(wù)， 而招聘評(píng)估工作應(yīng)由人力資源部門與一線經(jīng)理 共同進(jìn)行。 培訓(xùn)工作的基本程序是： 培訓(xùn)需求評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施 培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估， 其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓(xùn)需求評(píng)估， 應(yīng)由一線經(jīng)理把關(guān)。 同時(shí)， 一線經(jīng)理還要同人力資源部門共同制定培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果， 而培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過程一 般應(yīng)由人力資源部門來組織。 員工績(jī)效考核工作的基本程序是： 考績(jī)方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定 考績(jī)實(shí)施（考績(jī)面談、評(píng)分等）考績(jī)結(jié)果反饋與評(píng)估。在這里，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是考績(jī)實(shí)施過 程，這應(yīng)由一線經(jīng)理來把關(guān)，由

19、他們來具體確定每位員工的考績(jī)結(jié)果。 另外，考績(jī)的反饋也 是由一線經(jīng)理來負(fù)責(zé)， 同時(shí)，一線經(jīng)理還要同人力資源部門一起進(jìn)行考績(jī)方法與標(biāo)準(zhǔn)的制定 以及考績(jī)工作評(píng)估。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、 薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。 其中， 確定每一員工的具體薪酬數(shù)量是薪酬 管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)由一線經(jīng)理來掌握， 而其他如薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支 付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門提供系統(tǒng)的服務(wù)。（3）三維立體模式的第三維。人力資源管理部門專業(yè)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)（崗位分析、崗位 評(píng)價(jià)）和日常事務(wù)性人事管理工作。崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)

20、環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關(guān)系其他業(yè)務(wù)能否規(guī)范進(jìn)行。 制定和不斷調(diào)整崗位分析、 崗位評(píng)價(jià)應(yīng)該 是人力資源部門的工作重點(diǎn)。同時(shí)，人事管理的一些日常事務(wù)性工作（如員工健康與安全、 員工福利、 人事統(tǒng)計(jì)、 考勤管理、 勞動(dòng)合同管理、 人事檔案管理等） 也由人力資源部門負(fù)責(zé)。 當(dāng)然，如同人力資源部門應(yīng)該協(xié)作配合一線經(jīng)理的核心業(yè)務(wù)工作一樣， 一線經(jīng)理也要為人力 資源部門的工作做好相應(yīng)的配合， 特別是在崗位分析與崗位評(píng)價(jià)這兩項(xiàng)基本業(yè)務(wù)方法上， 一 線經(jīng)理更應(yīng)做好協(xié)作工作，甚至參與到工作中去。三、中小企業(yè)采用人力資源管理三維立體模式的重大意義中國(guó)已于2001年12月11日正式成為 WT（的成員國(guó)，加入 WTC

21、后，各行業(yè)的中小企業(yè) 面臨著比大企業(yè)更加惡劣的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。而現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)蒂是人才的競(jìng)爭(zhēng)， 中小企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地， 一個(gè)非常重要的方面就是企業(yè)是否實(shí)行科學(xué)合 理的人力資源管理。 科學(xué)合理的人力資源管理首先表現(xiàn)在其整體管理模式上，所以， 建立一個(gè)科學(xué)的人力資源管理模式是人力資源管理的首要問題。 目前， 我國(guó)絕大部分中小企業(yè)的人 力資源管理還是拘泥于傳統(tǒng)的人事管理模式， 這種模式造成了三方面的缺陷： 一是人力資源 管理未能得到企業(yè)高層的重視，在實(shí)踐中，中小企業(yè)決策層缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃， 人力資源管理工作缺乏前瞻性； 二是離員工最近的各一線部門經(jīng)理缺乏人力資源管理的職能 和權(quán)力， 這使得人力資源管理的核心業(yè)務(wù)遠(yuǎn)離企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要； 三是由于一線經(jīng)理與人力資 源部門在人力