1、企業(yè)招聘人才，實(shí)際上也就是企業(yè)外部人才進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)口。這一道關(guān)口是否把好，即能否選擇合適的人才，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲(chǔ)備，而且 影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。企業(yè)如何把好招聘第一道關(guān)，需要注意以下四個(gè)方面的問(wèn)題：企業(yè)招聘人才注意四個(gè)問(wèn)題對(duì)應(yīng)性。一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時(shí)“定位” （ 企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位）要準(zhǔn)，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實(shí)際。這種定位實(shí)際上，一方面是企業(yè)現(xiàn)實(shí)的實(shí)力大小、管理水平的高低，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΑＭ叫?。人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的。招聘人才時(shí)要考慮人才的潛力、個(gè)人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)

2、展的步伐同步。能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長(zhǎng)的人才長(zhǎng)期留下來(lái)的可能性較大，個(gè)人超前于企業(yè)太多或個(gè)人滯后于企業(yè)都會(huì)造成人才難以長(zhǎng)期留下來(lái)的隱患。準(zhǔn)確留用率。企業(yè)應(yīng)該具有人才“準(zhǔn)確留用率”的觀念，并重視與提高試用期的人才“準(zhǔn)確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時(shí)全沒(méi)能留用，留用的人才未達(dá)到預(yù)期服務(wù)期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，就表明此次的招聘工作“準(zhǔn)確留用率”很低，招聘是失敗的。招聘工作應(yīng)具有成本觀念、效應(yīng)觀念。每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財(cái)力等的投入，而且還有企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒(méi)有招到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的

3、投入; 如果招聘的人員，沒(méi)干幾天就離開了企業(yè)，這時(shí)候付出的就是雙倍的損失了，可能還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密外泄等更大程度的損失。企業(yè)選人也是同樣道理。現(xiàn)如今企業(yè)盲目引進(jìn)人才的現(xiàn)象比比皆是。報(bào)紙上的招聘廣告，獵頭公司四處出動(dòng)的找人標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)學(xué)歷，強(qiáng)調(diào)在大企業(yè)的職業(yè)經(jīng)歷，等等。大量的企業(yè)在相互比拼進(jìn)行著一場(chǎng)空前的人才高消費(fèi)。首先，我們應(yīng)該看到這是一種進(jìn)步。我們的企業(yè)重視人才了，我們的企業(yè)有實(shí)力同時(shí)也愿意為優(yōu)秀的人才付高額報(bào)酬了。這當(dāng)然是進(jìn)步。但是，進(jìn)步當(dāng)中也有明顯的不理智。我們常聽說(shuō)“當(dāng)狼帶領(lǐng)一群羊一定能打贏由羊帶領(lǐng)的的一群狼”，此話一點(diǎn)不假，優(yōu)秀經(jīng)理就是狼頭，狼頭帶領(lǐng)好了，這個(gè)市場(chǎng)一定成功，員工的收入就會(huì)

4、增加，很多員工就會(huì)得到提升，如果只是那種羊身上長(zhǎng)著一個(gè)狼頭的干部注定要失敗的。【注意事項(xiàng)】員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：為了獲取適合企業(yè)崗位需求的最佳員工，不少企業(yè)已經(jīng) 下了很大的工夫，包括設(shè)立專職的招聘人員負(fù)責(zé)企業(yè)的常年招 聘工作等，但實(shí)際效果弁不十分如意。當(dāng)然，員工選擇就某種 程度而言本身就有一點(diǎn)碰運(yùn)氣，但是，仍然需要研究一下“秘 訣”，以把失誤的概率降到最低。實(shí)際上，能否選擇到優(yōu)秀的 員工取決于很多方面，選擇工作本身的質(zhì)量也是一個(gè)重要因素。 以下列舉的是招聘工作中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題：1 .簡(jiǎn)歷弁不能代表本人簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無(wú)必然聯(lián)系。招聘人 員可以通過(guò)簡(jiǎn)歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初

5、步判斷是否需要 安排面試。從應(yīng)聘者的角度來(lái)說(shuō)，每個(gè)應(yīng)聘者都希望通過(guò)簡(jiǎn)歷 反映自己的優(yōu)點(diǎn)。作為招聘人員應(yīng)該盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘 者做深入的評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹?jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生影響。2 .工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重 要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員， 如果在兩三年時(shí)間內(nèi)沒(méi)有從事相關(guān)領(lǐng)域的工作，他所掌握的技 術(shù)就很難處于領(lǐng)先水平。另外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以 反映出他的價(jià)值觀和價(jià)值取向，這些東西遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示 的信息更加重要。3 .不要忽視求職者的個(gè)性特征除了對(duì)應(yīng)聘者崗位技能的

6、考核，還要考察他們的個(gè)性特 征。首先，考察他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展?jié)摿Γ?有些應(yīng)聘者可能在知識(shí)層面上適合該崗位的要求，但個(gè)性特征 卻會(huì)限制他們?cè)谠搷徫簧系陌l(fā)展。比如一個(gè)應(yīng)聘技術(shù)開發(fā)崗位 的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識(shí)，但缺乏自學(xué)能力，弁且 沒(méi)有鉆研精神，他就不適合這個(gè)崗位的工作。其次，由于許多 工作弁非能由一個(gè)人單獨(dú)完成，需要團(tuán)隊(duì)合作，所以，團(tuán)隊(duì)合 作精神已經(jīng)越來(lái)越為組織所看重。在決定錄取某一個(gè)員工時(shí)， 要考慮這個(gè)人是否能跟小組里的其他成員相處，邀請(qǐng)他（或她）到用人部門去工作半天，便可知分曉。如果應(yīng)聘者是一個(gè)非常 固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時(shí)應(yīng)該慎重考慮。4 .讓應(yīng)聘者更多地了解組織

7、招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。應(yīng)注意的是， 當(dāng)應(yīng)聘者與企業(yè)進(jìn)行初步接觸時(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)的宣傳材料或者招 聘人員的宣傳，應(yīng)聘者一般都會(huì)對(duì)組織有過(guò)高的估計(jì)。應(yīng)聘者 對(duì)企業(yè)不切實(shí)際的期望越高，當(dāng)應(yīng)聘者上崗后，一旦發(fā)現(xiàn)過(guò)高 的期望不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們的失望會(huì)越大。這種狀況可能導(dǎo)致員 工對(duì)企業(yè)的不滿，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生離職的念頭。所以，在招 聘時(shí)，應(yīng)讓應(yīng)聘者更好地了解企業(yè)，避免由于應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的 過(guò)高估計(jì)而產(chǎn)生的人才流失現(xiàn)象。5 .給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)答來(lái)確定對(duì)應(yīng)聘者 的認(rèn)識(shí)，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。比如

8、，在 應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時(shí)，可讓應(yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己 工作能力的材料。另外，在面試時(shí)，招聘人員可以提一些能夠 讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問(wèn)題。如：“如果讓你做這件事， 你將怎么辦？” “在以前工作中，你最滿意的是哪一項(xiàng)工作 ? 維維 寺寺。6 .注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者對(duì)那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位一定要特別小 心，一個(gè)不誠(chéng)懇的應(yīng)聘者弁不是你所想用的人。他們現(xiàn)在也許 會(huì)在你面前責(zé)怪他們以前老板的不是，但同樣的，他們也有可能在15個(gè)月后在別人的面前數(shù)落你。而有些應(yīng)聘者可能只想暫 時(shí)找一份工作安身，然后再慢慢找一個(gè)更穩(wěn)定的永久性工作。對(duì)這些人你要特別留心，你很可能在他們身上投資了

9、3個(gè)月的員工訓(xùn)練，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀態(tài)之前離去。在選擇員 工時(shí)，用人單位一定要就上述要點(diǎn)對(duì)應(yīng)聘者誠(chéng)懇地表達(dá)你的質(zhì) 疑。7 .關(guān)注特殊員工如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強(qiáng)的應(yīng)聘 者，一定要給予特別關(guān)注。記住這一點(diǎn)：一個(gè)人的一生如果一 直都很順利，充滿成就和許多成功的記錄的話，那這種人往往 也可能會(huì)繼續(xù)成功；對(duì)那些自稱是運(yùn)氣不好的應(yīng)聘者，你要特 別小心，不論他們解釋得如何言之有理，你也不要輕易相信。 此外，除非這個(gè)空缺的工作即將有很大的發(fā)展前景，否則要小 心，不要錄用一個(gè)能力超強(qiáng)的人，對(duì)工作感覺不充實(shí)的員工會(huì) 很快就對(duì)工作感到厭煩，弁會(huì)很快地離職。8 .慎重做決定千萬(wàn)不要急著做決定，假如面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個(gè)， 你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要