1、 有效設(shè)計薪酬激勵體系：目標(biāo)有效設(shè)計薪酬激勵體系：目標(biāo) 了解薪酬的各種形式以及特點(diǎn)了解薪酬的各種形式以及特點(diǎn) 了解內(nèi)在報酬與外在報酬了解內(nèi)在報酬與外在報酬 了解了解 SBP 與與 PRP 的特點(diǎn)的特點(diǎn) 理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水 平的選擇平的選擇 理解設(shè)計薪酬激勵體系的原則和目標(biāo)理解設(shè)計薪酬激勵體系的原則和目標(biāo) 掌握如何進(jìn)行設(shè)計薪酬激勵體系的調(diào)研分析以掌握如何進(jìn)行設(shè)計薪酬激勵體系的調(diào)研分析以 及運(yùn)作程序及運(yùn)作程序 掌握基于職位族的職能等級工資制度的設(shè)計與掌握基于職位族的職能等級工資制度的設(shè)計與 管理管理 了解最新的薪酬設(shè)計理念了解最新的薪酬

2、設(shè)計理念 掌握股票期權(quán)操作設(shè)計的具體內(nèi)容掌握股票期權(quán)操作設(shè)計的具體內(nèi)容 薪薪 酬酬 取取 決決 于于 什什 么么 ？ 工作 績效 個人 能力 工作 表現(xiàn) 發(fā)展 潛力 員 工 薪 酬 應(yīng) 取 決 于 上 述 四 個 方 面 。 至 于 每 個 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 中 的 比 重 應(yīng) 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。 薪薪 酬酬 的的 基基 本本 形形 式式 基基 本本 形形 式式 （從短期至長期） 基基 本本 工工 資資 獎獎 金金 / 傭傭 金金 津津 貼貼 補(bǔ)補(bǔ) 貼貼 福福 利利 保保 險險 股股 權(quán)權(quán) 股股 票票 期

3、期 權(quán)權(quán) 其中，基本工資的基本形式：基本工資的基本形式： 計 件 工 資 計 時 工 資 技 能 掛 鉤 工 資 （Skill-Based Pay, SBP） 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 （Performance-Related Pay, PRP） 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 利 潤 掛 鉤 工 資 崗 位 工 資 職 能 工 資 年 薪 制 工 資 內(nèi)內(nèi) 在在 報報 酬酬 與與 外外 在在 報報 酬酬 v對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。 v企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內(nèi)

4、在企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內(nèi)在 報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪 資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使 企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。 組 織 提 供 的 金 錢 、 津 貼 和 晉 升 機(jī) 會 ， 以 及 來 自 于 同 事 和 上 級 的 評 價 外外 在在 報報 酬酬 是和外在報酬相對而言的，它

5、是基于工作任務(wù)本身的 報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、 有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。 內(nèi)內(nèi) 在在 報報 酬酬 業(yè)業(yè) 績績 掛掛 鉤鉤 工工 資（資（PRP） F 為 使 業(yè) 績 衡 量 成 為 一 項 有 意 義 的 活 動 ， 必 須 使 個 人 之 間 的 業(yè) 績 有 顯 著 差 異 ； F 工 資 范 圍 應(yīng) 該 足 夠 大 ， 以 便 拉 開 員 工 工 資 的 距 離 ； F 業(yè) 績 衡 量 必 須 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 須 能 將 衡 量 結(jié) 果 與 工 資 結(jié) 構(gòu) 掛 鉤 ； F 評 估 人 員 應(yīng) 有 熟 練 技 能 設(shè) 定 業(yè) 績 標(biāo)

6、準(zhǔn) ， 并 操 作 評 估 過 程 ； F 組 織 文 化 支 持 業(yè) 績 掛 鉤 體 系 ； F 報 酬 水 平 既 有 競 爭 性 ， 又 不 失 公 平 ， 組 織 在 將 工 資 與 業(yè) 績 掛 鉤 方 面 富 有 經(jīng) 驗 ； F 經(jīng) 理 及 下 屬 之 間 存 在 相 互 信 任 ， 經(jīng) 理 人 員 應(yīng) 作 好 充 分 準(zhǔn) 備 針 對 業(yè) 績 指 標(biāo) 進(jìn) 行 積 極 的 交 流 、 說 明 ， 同 時 要 應(yīng) 對 困 難 決 策 問 題 。 經(jīng)經(jīng) 驗驗 表表 明明 ， 業(yè)業(yè) 績績 工工 資資 （PRP） 體體 系系 的的 成成 功功 實實 施施 必必 須須 應(yīng)應(yīng) 滿滿 足足 以以 下

7、下 條條 件：件： 為為 避避 免免 因因 采采 用用 個個 人人 業(yè)業(yè) 績績 掛掛 鉤鉤 工工 資資 體體 系系 造造 成成 的的 對對 團(tuán)團(tuán) 隊隊 精精 神神 的的 損損 害害 ， 組組 織織 可可 結(jié)結(jié) 合合 采采 用用 小小 組組 業(yè)業(yè) 績績 掛掛 鉤鉤 工工 資資 體體 系系 業(yè)績工資結(jié)構(gòu)圖業(yè)績工資結(jié)構(gòu)圖 技技 能能 掛掛 鉤鉤 工工 資（資（SBP） 特特 點(diǎn)點(diǎn) v 工 資 增 加 依 據(jù) 得 到 認(rèn) 可 的 技 能 和 知 識 ， 而 不 會 根 據(jù) 工 作 崗 位 的 變 化 v 工 資 建 立 對 熟 練 運(yùn) 用 技 能 和 知 識 的 認(rèn) 可 上 ， 而 不 是 資 歷 v

8、 能 實 現(xiàn) 企 業(yè) 與 員 工 的 雙 贏 （Win-Win） 企 業(yè) 能 達(dá) 成 高 質(zhì) 量 的 產(chǎn) 品 與 服 務(wù) 員 工 ： 形 成 良 好 的 勞 資 關(guān) 系 、 高 生 產(chǎn) 率 、 高 士 氣 v 員 工 能 從 認(rèn) 可 中 獲 得 認(rèn) 同 感 （ 內(nèi) 在 報 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 從 而 能 對 組 織 忠 誠 和 主 動 改 進(jìn) 能 力 。 以職位為基礎(chǔ) （JOB-BASED） 以技能為基礎(chǔ) （SKILL-BASED） 自90年代 工工 資資 類類 型型 及及 其其 特特 征征 特征 類型 分配原則特點(diǎn) 常見 形式 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 績效工 資 根據(jù)員工近 期績效決定 工資 與績

9、效直接掛 鉤的工資，隨 績效浮動 計件工 資制、 銷售提 成制 激勵政策明顯易助長員工短期行為， 不利提高員工技能和 素質(zhì)，不適合合作性 強(qiáng)的復(fù)雜性工作 技能工 資制 根據(jù)工作能 力確定工資 因人而異、技 高薪提 八級工 資制 鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù) 有利于人才隊伍建 設(shè) 工資與績效和責(zé)任關(guān) 系，引致員工對工作 的挑揀 年功工 資制 根據(jù)年齡/工 齡/學(xué)歷和經(jīng) 歷來確定工資 工齡與工資同 步增長 日本式 年功工 資制 能穩(wěn)定員工隊伍， 滿足員工安全感 和忠誠度 論資排輩不利調(diào)動積 極性 職務(wù)工 資制 根據(jù)與職務(wù)相 關(guān)的有關(guān)因素 決定工資 一崗一薪、薪 隨職變 職位年 薪制 鼓勵員工爭挑重 擔(dān)，承擔(dān)責(zé)

10、任 激勵涉及面受職務(wù)多 少限制 結(jié)構(gòu)工 資 綜合考慮員工 年資、能力、 職務(wù)和績效確 定工資 有基本工資、年資 工資、職務(wù)工資、 績效工資及各種補(bǔ) 貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu) 工資 崗位技 能工資 制 綜合考慮員工對企 業(yè)所付出的勞動， 易產(chǎn)生公平感和激 勵作用 設(shè)計和管理都比較麻 煩 人人 員員 有有 效效 激激 勵勵 v 激激 勵勵 相相 容容 激 勵 相 容 指 的 是 追 求 自 身 收 益 （ 貨 幣 收 益 與 非 貨 幣 收 益 ） 的 個 體 的 目 標(biāo) 與 預(yù) 定 的 社 會 目 標(biāo) （ 我 們 把 它 界 定 為 資 源 利 用 效 率 最 大 化 ） 一 致 。 激 勵 相 容 是

11、 企 業(yè) 激 勵 機(jī) 制 設(shè) 計 的 基 本 要 求 ， 即 要 實 現(xiàn) 企企 業(yè)業(yè) 目目 標(biāo)標(biāo) 和 個個 人人 利利 益益 均 得 到 有 效 的 滿 足 。 v 薪薪 酬酬 激激 勵勵 必必 須須 同同 其其 他他 的的 激激 勵勵 形形 式式 有有 效效 的的 結(jié)結(jié) 合合 起起 來來 雙因素理論 激勵因素：成就、賞識、工作本身、責(zé) 任、發(fā)展和成長等因素。 保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪 金、人際關(guān)系和工作環(huán)境等因素。 兩類因素也有若干重疊現(xiàn)象。 時效性 合理性 公平性 適度性 有效激勵有效激勵 有效激勵的內(nèi)容有效激勵的內(nèi)容 理想激勵 事業(yè)激勵 精 神 激 勵 物質(zhì)激勵 現(xiàn)現(xiàn) 代代 企

12、企 業(yè)業(yè) 薪薪 酬酬 制制 度度 的的 特特 征征 與與 職職 能能 特特 征征 v 以 追 求 最 大 利 潤 為 出 發(fā) 點(diǎn) v 以 崗 位 層 級 為 工 資 分 配 參 照 點(diǎn) 崗位 / 勞動 / 能力 / 市場供求 v 經(jīng) 營 者 與 本 企 業(yè) 員 工 的 薪 酬 分 離 v 企 業(yè) 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主 權(quán) v 國 家 對 企 業(yè) 工 資 分 配 間 接 調(diào) 控 職職 能能 v 增增 值值 職職 能能 。 是 人 力 資 本 投 資 。 v 激激 勵勵 職職 能能 。 核 心 職 能 。 保 護(hù) 和 激 勵 員 工 的 工 作 積 極 性 。 v 協(xié)協(xié) 調(diào)調(diào)

13、職職 能能 。 通 過 薪 酬 杠 桿 傳 遞 管 理 者 意 圖 ， 協(xié) 調(diào) 員 工 與 組 織 關(guān) 系 。 v 配配 置置 職職 能能 。 與 其 他 系 統(tǒng) 有 機(jī) 結(jié) 合 ， 實 現(xiàn) 企 業(yè) 內(nèi) 部 資 源 有 效 配 置 。 v 補(bǔ)補(bǔ) 償償 職職 能。能。補(bǔ) 償 在 勞 動 過 程 中 腦 力 與 體 力 的 消 耗 ， 使 勞 動 得 以 繼 續(xù) 。 制制 定定 薪薪 酬酬 體體 系系 應(yīng)應(yīng) 遵遵 循循 的的 原原 則則 v 公公 平平 原原 則則 Op/Ip = Oo/Io 式中 Op 個體對自己所得到報酬的主觀感覺； Ip 個體對自己所作投入的主觀感覺； Oo個體對與之比較的他

14、人所得報酬的主觀感覺； Io個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。 外部公平性 / 內(nèi)部公平性 / 個人公平性 v 激激 勵勵 原原 則則 B = f （P E） 表明行動（B）是人（P）和環(huán)境（E）的函數(shù) v 市市 場場 原原 則則 依據(jù)人才市場的競爭狀況來確定薪酬 v 競競 爭爭 性性 原原 則則 與與 經(jīng)經(jīng) 濟(jì)濟(jì) 性性 原原 則則 薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，招到所需人才，同時也要兼顧人力成本 v 合合 法法 性性 原原 則則 符合國家的政策與法律 設(shè)設(shè) 計計 薪薪 酬酬 體體 系系 應(yīng)應(yīng) 實實 現(xiàn)現(xiàn) 的的 目目 標(biāo)標(biāo) v 和 公 司 文 化 價 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文

15、 化 與 價 值 觀 ； v 同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結(jié) 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ； v 與 市 場 化 有 效 結(jié) 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場 競 爭 能 力 和 引 進(jìn) 人 才 ； v 增 強(qiáng) 薪 酬 體 系 的 激 勵 性 ， 維 持 員 工 的 高 士 氣 ； v 能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術(shù) 人 才 ； v 提 高 、 增 強(qiáng) 員 工 的 工 作 滿 意 度 。 設(shè)設(shè) 計計 薪薪 酬酬 體體 系系 應(yīng)應(yīng) 考考 慮慮 的的 因因 素素 v 企 業(yè) 的 特 征 企 業(yè) 不 同 的

16、 發(fā) 展 階 段 、 行 業(yè) 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的 v 公 司 的 經(jīng) 營 政 策 和 目 標(biāo) 欲 取 得 市 場 領(lǐng) 先 者 的 公 司 必 然 應(yīng) 該 是 一 流 的 薪 資 水 平 v 財 務(wù) 及 成 本 上 的 考 慮 公 司 利 潤 收 益 、 現(xiàn) 金 流 量 等 都 是 考 慮 公 司 支 付 能 力 的 因 素 v 行 政 上 的 考 慮 公 司 行 政 支 持 的 服 務(wù) 能 力 v 管 理 上 的 考 慮 公 司 對 薪 酬 的 管 理 能 力 v 其 他 因 素 的 考 慮 公 司 的 文 化 、 價 值 觀 、 地 域 、 人 才 市 場 的 發(fā) 育

17、 程 度 等 薪薪 酬酬 規(guī)規(guī) 劃劃 及及 各各 分分 類類 計計 劃劃 計劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算 總規(guī)劃 總目標(biāo)績效提高 人員穩(wěn)定，員工 滿意度與社會比 較、公平程度、 士氣水平等 （提高、減少、 平衡、穩(wěn)定、 改革等）基本 效益 總體步驟總預(yù)算 工資計劃 工資總額控制、 工效掛鉤、激勵、 提高凝聚力 調(diào)整政策、定 級政策、傾斜 政策 見后增減工資額 獎勵計劃 績效提高、積極 性提高 重點(diǎn)原則、獎 勵方法、普遍 水準(zhǔn)、計件計 獎、提成制度 如按月發(fā)放、 按班組考核 如按利潤提高 比例計發(fā)獎勵 金額 福利計劃 凝聚力提高福利標(biāo)準(zhǔn)、對 象及實施方法、 優(yōu)先安排原則 如每年安排旅 游等 來源及使用

18、金 額 薪薪 酬酬 策策 略略 與與 政政 策策 的的 選選 擇擇 企企 業(yè)業(yè) 選選 擇擇 確確 定定 薪薪 酬酬 策策 略略 包包 括括 兩兩 方方 面面 ： 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎 金 多 大 比 例 ？ 期 權(quán) 多 大 比 例 ？ 確 定 薪 酬 水 平 薪 酬 水 平 即 薪 酬 數(shù) 值 在 市 場 中 所 處 的 水 平 ， 如 是 處 于 中 值 ？ 還 是 處 于 行 業(yè) 中 的 最 高 水 平 ？ 企企 業(yè)業(yè) 薪薪 酬酬 政政 策策 就就 是是 薪薪 酬酬 策策

19、略略 的的 具具 體體 化化 ，因，因 此此 ， 應(yīng)應(yīng) 包包 含含 ： 對 公 司 具 體 的 薪 酬 形 式 、 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 加 以 明 確 界 定 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 的 管 理 方 式 ，薪 酬 調(diào) 整 模 式 確確 定定 薪薪 酬酬 結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu) v 不不 同同 級級 別別 、 類類 別別 人人 員員 的的 一一 般般 策策 略略 Y 對 于 一 般 職 員 采 用 ： 基 本 工 資 + 獎 金 + 福 利 Y 對 于 高 級 管 理 人 員 及 研 發(fā) 人 員 應(yīng) 加 用 中 長 期 收 入 ： 如 股 權(quán) 、 股 票 期 權(quán) 、 虛 擬 股 權(quán) 等 Y 對

20、于 銷 售 業(yè) 務(wù) 人 員 可 加 用 傭 金 制 （ 提 成 ） v 原原 則則 ： 激 勵 對 稱 員 工 對 股 東 權(quán) 益 承 擔(dān) 的 責(zé) 任 與 薪 酬 形 式 相 對 稱 拴 住 關(guān) 鍵 人 才 經(jīng) 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關(guān) 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ” 員 工 滿 意 多 種 激 勵 形 式 的 組 合 能 實 現(xiàn) 員 工 滿 意 （ 激 勵 因 素 、 保 健 因 素 都 要 考 慮 ） 確確 定定 薪薪 酬酬 水水 平平 v 確確 定定 薪薪 酬酬 水水 平平 的的 根根 據(jù)據(jù) 崗 位 評 價 與 工 作 價 值 分 析 同 行 業(yè) 水 準(zhǔn) 和 市 場 水

21、 平 ， 參 照 薪 酬 調(diào) 查 資 料 行 業(yè) 的 競 爭 激 烈 程 度 v 確確 定定 薪薪 酬酬 水水 平平 的的 原原 則則 同類工作的報酬不必完全一致。制訂的報酬水準(zhǔn)只可作為決定 某一報酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說，不同經(jīng)驗及能力的員工應(yīng)獲 得不同的薪水，那么原來制訂的報酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中 間值。 工作本身的價值要比工作成果更為重要。以工作作為確定報酬 水準(zhǔn)的基礎(chǔ)，對于個別員工的工作成果應(yīng)以獎金的形式給予。 薪薪 酬酬 設(shè)設(shè) 計計 準(zhǔn)準(zhǔn) 備備 ： 外外 部部 調(diào)調(diào) 研研 分分 析析 國國 家家 政政 策策 和和 法法 律律 最低工資以及同工同酬等法律規(guī)定 市市 場場 薪薪 資資 調(diào)

22、調(diào) 查查 本 地 區(qū) 薪 資 調(diào) 查 分 析 同 行 業(yè) 薪 資 調(diào) 查 分 析 競 爭 對 手 薪 資 調(diào) 查 分 析 居居 民民 生生 活活 費(fèi)費(fèi) 用用 本本 地地 人人 才才 市市 場場 供供 需需 狀狀 況況 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場 中 的 替 代 性 公司各崗位人員在市場中的供需狀況與職業(yè)需求彈性 當(dāng)當(dāng) 地地 通通 行行 的的 收收 入入 水水 平平 人們習(xí)慣橫比，同一行業(yè)在不同公司的收入不能相差太多 商商 會會 與與 工工 會會 的的 力力 量量 薪薪 酬酬 設(shè)設(shè) 計計 準(zhǔn)準(zhǔn) 備備 ： 內(nèi)內(nèi) 部部 調(diào)調(diào) 研研 分分 析析 公公 司司 薪薪 酬酬 的的 系系 統(tǒng)統(tǒng) 性

23、性 分分 析析 企 業(yè) 的 文 化 價 值 觀 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 人 力 資 源 政 策 員 工 綜 合 狀 況 公公 司司 現(xiàn)現(xiàn) 有有 的的 薪薪 酬酬 狀狀 況況 調(diào)調(diào) 研研 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 總 額 問 題 公 司 的 薪 酬 支 付 能 力 公 司 的 薪 酬 滿 意 狀 況 公公 司司 薪薪 酬酬 結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu) 分分 析析 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例 不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 比 較 企企 業(yè)業(yè) 薪薪 酬酬 體體 系系 設(shè)設(shè) 計計 運(yùn)運(yùn) 作作 程程 序序 工作設(shè)計 與分析 崗位

24、評價 薪酬水 平確定 薪酬制度 的管理 和控制 企業(yè)員工 人性分析 企業(yè)文化 價值觀 公司戰(zhàn)略 人力資源 政策 付酬原則 與薪酬 策略擬定 工作設(shè)計 職位描述 與工作說 明 應(yīng)用因素應(yīng)用因素 比較法比較法 確定付酬 因素 確定基準(zhǔn) 崗位 將其他崗 位與基準(zhǔn) 崗位相比， 進(jìn)行崗位 排序 調(diào)查分析 本行業(yè)、 本地區(qū)、 競爭對手 的薪資狀 況 公司支付 能力分析 確立基本 工資水平 薪酬結(jié) 構(gòu)設(shè)計 確定薪酬 結(jié)構(gòu)中包 含的薪酬 形式和比 例 對于經(jīng)理 報酬與專 業(yè)技術(shù)人 員報酬， 應(yīng)讓中長 期收入占 合理部分 薪酬的升 降與調(diào)整 薪酬設(shè)計 的成本控制 確定付酬 方式 案例：案例：基于職位族的職能等級

25、工資制度設(shè)計基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計 職職 能能 等等 級級 工工 資資 基基 本本 介介 紹紹 v 基于職位族，按工作崗位的職務(wù)履行能力與知識技能進(jìn)行工作 分類。如在一個公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理 （指管理者）、研發(fā)、工程技術(shù)、專業(yè)服務(wù)、銷售、行政事務(wù)、 操作等 v 每個職位族進(jìn)行工作崗位分等（職等）。如管理職位族：有總 經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管等?？煞譃槿舾傻?v 每個職等中分若干級（職級）。 v 最后形成職能等級工資。 （見下圖） 基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計 職職 等等 示示 意意 圖圖 等管理研發(fā)工程銷售行政操作 基于職位族的職能

26、等級工資制度設(shè)計基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計 等等 6 5 6 5 4 3 6 5 4 3 2 1 6 5 4 3 2 1 6 5 4 3 2 1 4 3 2 1 2 1 每等可劃6級。 根據(jù)企業(yè)情況，可劃4 級或5級或7級、8級。 職級示意圖（以管理職位族為例）職級示意圖（以管理職位族為例） 其他職位族以此相似 其他職位族以此相似 設(shè)設(shè) 計計 程程 序序 職位 調(diào)查 設(shè)計管 理規(guī)則 確定 職級 確定 職等 職位 分類 職位 分析 通過 工作職 位（崗 位）調(diào) 查表或 訪談等， 進(jìn)行職 位摸底、 調(diào)查 建立 工作職 位說明 與描述 確定 任職資 格，主 要是 SKAs*。 依據(jù) 工作性 質(zhì)

27、及特 征的相 近確定 職位族 進(jìn)行 分類 確定 職等主 要按崗 位的價 值以及 崗位對 人員能 力的要 求 同一 等中參 照職位 人員不 同績效 特征確 定職級 職等、 職級晉 退、升 降規(guī)則 考評規(guī) 則 調(diào)整規(guī) 則 職職 能能 等等 級工級工 資資 的的 管管 理理 v 職職 級級 的的 升升 降降 根 據(jù) 績 效 考 核 （ 主 要 是 業(yè) 績 因 素 ） ， 可 半 年 評 定 一 次 。 （ 越 頻 繁 ， 激 勵 效 果 越 佳 ， 但 過 于 頻 繁 ， 工 作 量 會 繁 重 ， 而 且 如 果 沒 有 有 效 操 作 ， 可 能 還 會 引 起 形 式 化 和 員 工 內(nèi) 心

28、抵 觸 ） 企 業(yè) 要 調(diào) 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降 v 職職 等等 晉晉 退退 根 據(jù) 綜 合 考 核 評 定 ， 能 力 、 貢 獻(xiàn) 、 態(tài) 度 、 企 業(yè) 使 命 感 等 的 全 面 評 估（ 能 力 是 決 定 因 素 ） ， 可 一 年 評 定 一 次 職 等 要 嚴(yán) 格 控 制 ， 要 重 視 能 力 因 素 的 評 價 ， 適 當(dāng) 引 入 心 理 測 評 技 術(shù) 。 防 止 管 理 學(xué) 中 “ 彼 德 效 應(yīng) ” 職職 能能 等等 級級 工工 資資 制制 度度 的的 優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn) 激勵性強(qiáng)。 與考核直接掛鉤，

29、能升能降，激勵效果顯著。 將職級與職等的晉退分開，充分考慮了多重激勵因素。 更人性化。 綜合了多種工資形式的優(yōu)點(diǎn)，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績 的因素，避免了一些工資制度的不足。充分考慮了員工個體 操作性好。 操作容易，雖然要進(jìn)行崗位價值分析，但是以職位族作為一個大框 架，可以不進(jìn)行系統(tǒng)完全的崗位評價。減少了工作的復(fù)雜性。內(nèi)部 人員經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)專家建議，便可自己操作 職職 能能 等等 級級 工工 資資 制制 度度 的的 優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn) 配套性好。 能有效地和績效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決 策聯(lián)系。有利于強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理平臺 有利于員工發(fā)展。 激勵了員工關(guān)注自己職業(yè)

30、生涯的發(fā)展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。 為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑 適應(yīng)中國企業(yè)的文化背景。 符合國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實狀況。等級之間也有重合的部分。 最適合高科技企業(yè)。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員 成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開） 職職 能能 等等 級級 工工 資資 操操 作作 管管 理理 中中 的的 要要 點(diǎn)點(diǎn) v 沒有建立績效考核體系，請不要操作此項工資制度 職能等級工資的管理是與績效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資 體系的意義 v 要運(yùn)用進(jìn)行工資總額的管理與調(diào)控機(jī)制?？刂乒べY成本。 防止部門亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控 v 激

31、勵效果的加大可以選擇 增加職級數(shù)，擴(kuò)大振幅 增加級差（相鄰職級之間的差額） 增加調(diào)整次數(shù) v 規(guī)范人力資源管理操作流程。提高運(yùn)作的效率 工資等級制度的制定工資等級制度的制定工資等級表的制定工資等級表的制定 工資等級 數(shù)目的確定 確定工資級差 工資等級線的確定 勞動復(fù)雜程度的高低勞動復(fù)雜程度的高低 - 復(fù)雜程度高、差別大， 工資等級數(shù)目可多設(shè)， 反之則相反 勞動熟練程度的要求勞動熟練程度的要求 - 要求高，可多設(shè) 工資正常運(yùn)行的需要工資正常運(yùn)行的需要 - 需要經(jīng)常進(jìn)行工資升 級，工資等級數(shù)目應(yīng)多 設(shè)，反之則相反 工資級差的大小工資級差的大小 - 一般是級差越大，升 級間隔期就越長，等級 數(shù)目可少

32、設(shè)一些，反之 則相反 確定工資等級表的確定工資等級表的 “倍數(shù)倍數(shù)”（或（或“幅幅 度度”），即最高等級工 資與最低等級工資的比 值關(guān)系 確定級差百分比的變化確定級差百分比的變化 方式方式，即各等級的工資 數(shù)額之間以何種形式、 規(guī)律逐級遞增。 - 等比級差 - 累進(jìn)級差 - 累退級差 - 不規(guī)則級差 計算出各等級的工資等計算出各等級的工資等 級系數(shù)級系數(shù) - 指工資等級表中任意 等級的工資，與最低等 級工資的比值。 主要是等級線的起點(diǎn)和 等級線長短的確定 勞動復(fù)雜程度的高低勞動復(fù)雜程度的高低 - 復(fù)雜程度高，起點(diǎn)等 級應(yīng)高些，反之則相反 勞動負(fù)責(zé)程度的大小勞動負(fù)責(zé)程度的大小 -負(fù)責(zé)程度高，起點(diǎn)

33、等 級應(yīng)高些，反之則相反 勞動復(fù)雜程度與熟練程勞動復(fù)雜程度與熟練程 度差別的大小度差別的大小 - 復(fù)雜程度、熟練程度 差別大者，工資等級線 應(yīng)該長些，反之則相反 工資級差的大小工資級差的大小 - 在工資等級數(shù)目一定 的情況下，工資等級線 的長短應(yīng)與級差大小呈 反向變化 工資等級制度的制定工資等級制度的制定工資標(biāo)準(zhǔn)的確定工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 工資標(biāo)準(zhǔn)的 種類選擇 最低等級工資 標(biāo)準(zhǔn)的確定 工資標(biāo)準(zhǔn)的 結(jié)構(gòu)選擇 固定工資標(biāo)準(zhǔn) - 每一個工資 等級只規(guī)定一個 工資數(shù)額。 浮動工資標(biāo)準(zhǔn) - 每一工資等 級規(guī)定23個工資 數(shù)額，隨經(jīng)濟(jì)效 益及個人貢獻(xiàn)上 下浮動 工資標(biāo)準(zhǔn)種類 的選擇應(yīng)考慮標(biāo) 準(zhǔn)工資的作用、 工

34、資總額的構(gòu)成、 工資升級的周期 以及工資級差、 經(jīng)濟(jì)效益與工資 標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系密切 程度等因素。 最低等級工資標(biāo) 準(zhǔn)是確定工資差 別的基礎(chǔ) 國家或地區(qū)頒布 的最低工資標(biāo)準(zhǔn) 職員的基本生活 費(fèi)用需要 應(yīng)與最簡單、最 不熟練的勞動能 力水平、勞動成 果相適應(yīng) 應(yīng)與公司生產(chǎn)經(jīng) 營發(fā)展需要、負(fù) 擔(dān)能力相適應(yīng) 市場勞動的供求 狀況 本部門、本公司 原有的最低等級 工資水平 單一型工資標(biāo) 準(zhǔn) - 特點(diǎn)：一職 一薪，同職同 薪，標(biāo)準(zhǔn)互不 交叉，提職才 能增薪 可變型工資標(biāo) 準(zhǔn) - 一職數(shù)薪， 同職可不同薪 重合可變型工 資標(biāo)準(zhǔn) - 一職數(shù)薪， 同職可不同薪， 標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉， 不同職亦可同 薪 各等級工資 標(biāo)準(zhǔn)的

35、確定 在最低等級工 資標(biāo)準(zhǔn)確定后， 根據(jù)公式逐一算 出各等級的工資 標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額 公式： Bn=B1an Bn ：某一等級 的工資標(biāo)準(zhǔn)； B1 ：最低等級 的工資標(biāo)準(zhǔn)； an：某一等級的 工資等級系數(shù)。 工資等級制度的制定工資等級制度的制定技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的制定技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的制定 用來劃分工作的技術(shù)等級，考核與評定職員的工作能力 v 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 應(yīng)知（專業(yè)理論知識） 應(yīng)會（技術(shù)能力與工作經(jīng)驗） 工作實例（典型工作項目的操作實例） v 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的制定過程 組成專門小組，對部門、行業(yè)、公司各工種、產(chǎn)品、工作進(jìn)行分類， 編制技術(shù)卡片 根據(jù)分析結(jié)果，定出各類各級工作以及各級技術(shù)工人的“應(yīng)知”與 “

36、應(yīng)會”，確定“工作實例” 將將 “ 薪薪 ” 比比 心心 ： 新新 理理 念念 v 提供有競爭力的薪酬 F使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使 出來 F吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工 v 重視內(nèi)在報酬 F企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工 v 實行基于技能的工資 F在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性 v 增強(qiáng)溝通交流 F平等是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機(jī)制的重要成分之一 v 參與報酬制度的設(shè)計與管理 F更多參與無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報 酬制度的形成。 工工 資資 等等 級級 的的 未未 來來 ： 寬寬 波波 段段 化化 工

37、工 資資 等等 級級 寬寬 波波 段段 化化 （ 矮矮 化化 ） 即即 工工 資資 等等 級級 線線 延延 長長 ： 工 資 類 別 減 少 ， 由 原 來 的 十 幾 個 減 少 至 三 、 五 個 。 前 述 職 能 等 級 工 資 設(shè) 計 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則 在 每 種 類 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級 和 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 各 類 別 的 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 交 叉 特點(diǎn)：特點(diǎn)： 增 加 不 同 類 別 工 資 線 差 距 。 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 在 同 一 類 別 的 不 同 等 級 中 差 別 也 較 大 職 務(wù) 和 工 資 等 級 主 要 取 決 于 本 人 的 專 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。 比較適用于一些非專業(yè)化、無明顯專業(yè)區(qū)域的 工作崗位和組織，這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作 評價和勞動測量計算雇員的工資量，“寬波段” 的工資制度則比較靈活。它只是劃分一個工資范 圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績效情況彈性處理。 有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性