企 業(yè) 組 織 中 領(lǐng) 導(dǎo) 力 研 究 綜 述企業(yè)組織中領(lǐng)導(dǎo)力研究綜述面對當(dāng)今全球化的市場競爭和多變的外部環(huán)境，全球范圍內(nèi)對領(lǐng)導(dǎo)力的需求日益高漲。領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵他人自愿地在組織中做出卓越成就的能力。它是一種實踐，是一種人際關(guān)系，是每個人的事。有效領(lǐng)導(dǎo)力能夠在社會和組織中創(chuàng)造共同的信念、價值及期望，并能夠修正追隨者對目標(biāo)的理解和看法。據(jù)統(tǒng)計，在對組織進(jìn)行深入細(xì)致的研究后發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)過程大約占到整個組織工作的 45%，領(lǐng)導(dǎo)力對組織目標(biāo)實現(xiàn)的程度有著重要影響，同時，領(lǐng)導(dǎo)力的研究使組織系統(tǒng)評估和領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)培養(yǎng)成為可能，展現(xiàn)了其對組織的積極影響。大量的學(xué)術(shù)專著和雜志對領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)課題進(jìn)行了討論，在過去的幾年中，各種出版社出版并銷售的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)力的書，種類達(dá)幾百種，各種組織都在期盼有效的領(lǐng)導(dǎo)力，期望能夠引導(dǎo)組織走出困境。企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)力作為管理學(xué)和組織行為學(xué)研究的主要內(nèi)容之一，在 20 世紀(jì)得到了長足的發(fā)展。但到目前為止，對領(lǐng)導(dǎo)力理論的研究尚未形成統(tǒng)一的看法和認(rèn)識。本文從領(lǐng)導(dǎo)力的范疇和概念、領(lǐng)導(dǎo)力理論的應(yīng)用研究、信息化時代領(lǐng)導(dǎo)力研究現(xiàn)狀等方面進(jìn)行了梳理和歸納，并提出了信息化時代領(lǐng)導(dǎo)力研究未來的發(fā)展趨勢。1. 領(lǐng)導(dǎo)力的范疇和概念領(lǐng)導(dǎo)力（leadership）是 20 世紀(jì)管理學(xué)和組織行為學(xué)研究的主要內(nèi)容之一，對領(lǐng)導(dǎo)力的研究最早開始于對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)（leaders traits/virtues）的研究（Ali, 2001）。國外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力（leadership）研究的文獻(xiàn)很多，截至 2002 年發(fā)表的論文總數(shù)已經(jīng)超過 10000 篇（Yukl, 2002），并以每年不低于 2000 的數(shù)量增加(Alex，2005)；國內(nèi)對這個問題的廣泛興趣起始于 2000 年，并成為 MBA 和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的熱門課程。然而迄今為止，對領(lǐng)導(dǎo)力的研究尚未形成完整的理論體系和相對固定的實踐模式，甚至對領(lǐng)導(dǎo)力這一概念的界定也莫衷一是。對于領(lǐng)導(dǎo)力的范疇和概念，各領(lǐng)域的學(xué)者們紛紛提出獨特的看法，以至于目前為止領(lǐng)導(dǎo)力的概念尚未達(dá)成一個統(tǒng)一的共識。Bennis 和 Nanus（1985）從 20 世紀(jì)人們的研究成果中找到了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的 350 多個概念。下面對一些代表性的定義進(jìn)行一下列舉。表1-1 對領(lǐng)導(dǎo)力（leadership）的不同定義學(xué)者及其年代領(lǐng)導(dǎo)力定義Moore（1927）領(lǐng)導(dǎo)力是表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)和獲得服從、尊重、忠誠和合作的意愿的能力。Gibb（1954）領(lǐng)導(dǎo)可被看作是團(tuán)隊的性質(zhì)，是團(tuán)隊必須執(zhí)行的一系列功能。Katz 和 Kahn（1966）領(lǐng)導(dǎo)力作為管理學(xué)領(lǐng)域廣泛研究的架構(gòu)之一，可以被定義為除機(jī)械遵從組織常規(guī)指令之外的有影響力的增量。Bass (1990)根據(jù)群體的分組、特質(zhì)、行為等因素，領(lǐng)導(dǎo)力是達(dá)成目標(biāo)的工具Bass和 Stodgill(1990)領(lǐng)導(dǎo)定義為團(tuán)體或組織的領(lǐng)導(dǎo)在影響團(tuán)體建立和隨團(tuán)體建立后為實現(xiàn)團(tuán)體或組織的目標(biāo)所采用的方法或過程。Rost（1991）領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者及其擁護(hù)者之間的一種影響關(guān)系，其中擁護(hù)者旨在獲得的真實變革反映了他們對共同目標(biāo)的追求。Robert (1993)領(lǐng)導(dǎo)力即為 Harmon（1981）所講的行動理論的子集之一。它是一種技巧，用其可以使問題得到合理地解決，也能將可信行動用來處理未曾發(fā)生的問題?？尚判允窃谒械念I(lǐng)導(dǎo)力理論中都必須面對的一個根本話題。領(lǐng)導(dǎo)力就發(fā)生在行動與可信性的契合點。Hogg(1996)領(lǐng)導(dǎo)力可被看為個人信息處理的產(chǎn)物，而不是實體的結(jié)構(gòu)性財產(chǎn)，更不應(yīng)該看作是心理派系成員的本質(zhì)屬性或涌現(xiàn)性。Northouse(1997)領(lǐng)導(dǎo)是個體（領(lǐng)導(dǎo)者個人）為達(dá)成組織目標(biāo)借以影響組織成員群體的過程。Woffor (1998)領(lǐng)導(dǎo)力是為實現(xiàn)一個特殊化的目標(biāo)或?qū)崿F(xiàn)一些目標(biāo)，通過過程間的交流和溝通而在多種情形下接受訓(xùn)練或指導(dǎo)產(chǎn)生的人際的影響力。Michael (2000)傳統(tǒng)上，領(lǐng)導(dǎo)一直被認(rèn)為是一種特殊的人際現(xiàn)象，用以描述領(lǐng)導(dǎo)者及其下屬之間的互動關(guān)系。David(2001)領(lǐng)導(dǎo)傳統(tǒng)上可以定義為個人層面上的技巧（方法）。Hernez(2004)領(lǐng)導(dǎo)(力)與其定義為領(lǐng)導(dǎo)所為不如定義為過程，這個過程既引起了某些關(guān)系，又是這些關(guān)系的結(jié)果。這些關(guān)系的焦點是領(lǐng)導(dǎo)者及其合作者的互動，而不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力。Yair(2006)領(lǐng)導(dǎo)是影響和教導(dǎo)他人理解某些活動和目標(biāo)為什么及怎樣實現(xiàn)的過程。同樣地，它也組成了個人和集體努力學(xué)習(xí)并完成組織共享目標(biāo)的過程。Badaracco(2002); Kriger和 Malan(1998)領(lǐng)導(dǎo)力通常是敏銳性、看不見的情感、想法和直覺的產(chǎn)物。行動、看得見的行為只是組織中有效領(lǐng)導(dǎo)力的微小的一部分。Paul Hersey(1969)領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力。領(lǐng)導(dǎo)力不是一種操縱，更多的是對一個人行為的影響，從而使得領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和整個組織取得利益。這是一個雙贏的狀況。對于上表中所列舉關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力定義的研究成果，目前對于領(lǐng)導(dǎo)力概念的表述可以分為兩個方面：（1）從領(lǐng)導(dǎo)力的特性角度對于領(lǐng)導(dǎo)力定義的研究，一些學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)力在組織應(yīng)用中所表現(xiàn)出的一些特征、特性的角度進(jìn)行研究，進(jìn)而從這個角度總結(jié)概括出領(lǐng)導(dǎo)力的概念。如上表中Badaracco (2002); Kriger和 Malan(1998)對領(lǐng)導(dǎo)力的概念總結(jié)為“領(lǐng)導(dǎo)力通常是敏銳性、看不見的情感、想法和直覺的產(chǎn)物?！痹摱x對領(lǐng)導(dǎo)力在實際工作中所表現(xiàn)出的性質(zhì)進(jìn)行了深入的研究與概括。（2）從領(lǐng)導(dǎo)力在工作中的作用角度如果說從領(lǐng)導(dǎo)力性質(zhì)的角度研究領(lǐng)導(dǎo)力屬于靜態(tài)研究，那么從領(lǐng)導(dǎo)力實際作用的角度考察領(lǐng)導(dǎo)力則是動態(tài)研究，對于領(lǐng)導(dǎo)力在實際工作中的作用，不同的學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了研究與總結(jié)。如Bass (1990)對于領(lǐng)導(dǎo)力定義闡述為“根據(jù)群體的分組、特質(zhì)、行為等因素，領(lǐng)導(dǎo)力是達(dá)成目標(biāo)的工具”；Northouse(1997)的結(jié)論“領(lǐng)導(dǎo)是個體（領(lǐng)導(dǎo)者個人）為達(dá)成組織目標(biāo)借以影響組織成員群體的過程”；Yair(2006)對領(lǐng)導(dǎo)力定義為“領(lǐng)導(dǎo)是影響和教導(dǎo)他人理解某些活動和目標(biāo)為什么及怎樣實現(xiàn)的過程。”不管領(lǐng)導(dǎo)力概念如何界定，其中都包含了以下幾個要素：領(lǐng)導(dǎo)者個人先天的素質(zhì)和魅力；組織運行過程中領(lǐng)導(dǎo)者個人與其他組織成員的靜態(tài)的復(fù)雜關(guān)系和動態(tài)的互動影響；對組織目標(biāo)的指向性，即領(lǐng)導(dǎo)力一定服從于組織目標(biāo)和戰(zhàn)略；領(lǐng)導(dǎo)力可以通過后天的塑造和培訓(xùn)獲得。2.領(lǐng)導(dǎo)力理論的應(yīng)用研究理論界對領(lǐng)導(dǎo)力的研究成果，不斷接受研究者的反復(fù)考量和企業(yè)管理實踐中管理者、經(jīng)營者的思考和應(yīng)用，理論研究和實踐探索互相促進(jìn)，又進(jìn)一步有力地推動了領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)理論和企業(yè)組織管理實踐的發(fā)展。（1）性別與領(lǐng)導(dǎo)力的研究隨著職業(yè)和組織中的性別歧視越來越少，對理解性別和領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)系的興趣日益高漲(Jennifer, 1996)。研究的問題多數(shù)集中在女性在管理崗位上發(fā)揮的作用越來越大，Vecchio(2002, 2003)認(rèn)為，有幾個與以往明顯不同的趨勢是婦女發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力不斷增加。美國勞動部門在 1998 年統(tǒng)計的數(shù)據(jù)表明，過去的 30 多年里在總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人和從事其它管理崗位的婦女的比例增至原來的三倍 (US Dept. of Labor, LaborStatistics, 1998) 。與此同時，婦女占據(jù)了全美商業(yè)領(lǐng)域中大約 1/3 的崗位。雖然城鄉(xiāng)差別很大，但是全世界范圍內(nèi)婦女勞動大軍的比例卻在不斷攀升 (International Labor Office,1996) 。在這樣的背景下，很多學(xué)者主要從性別優(yōu)勢(Vecchio, 2002; Vecchio,2003;Edith,2006)的角度論述領(lǐng)導(dǎo)力，探尋婦女如何能夠企業(yè)組織中更好發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力作用。（2）文化與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系研究Rosen, Digh et al. (2000) 完成對 18 個國家內(nèi) 75 名 CEO 和 1058 名受訪者的調(diào)查研究后，提出了為公司文化、國家文化和世界文化所追隨的核心領(lǐng)導(dǎo)力的跨文化觀點，圖 5 所展示的就是不同文化層次的架構(gòu)。在領(lǐng)導(dǎo)力文化層次，人們覺察領(lǐng)導(dǎo)力較為直觀和密切。在公司層次，文化與個體交互的頻率為每周 4060 小時。在沒有國家文化的觀點下，低層次的文化就失去了生存的背景。因此，領(lǐng)導(dǎo)力與文化是密不可分的。Dorfman 等人(1997）就提出了在受文化影響下領(lǐng)導(dǎo)力運行的過程，Lee 和 Thomas(1997)也對不同文化影響下的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行了探索和研究。（3）戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力研究20 世紀(jì) 80 年代中期，來自領(lǐng)導(dǎo)力管理的形態(tài)變化之一的是開始了對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力的研究（House, 1997)，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力指的是指導(dǎo)綜合戰(zhàn)略公式和組織實施方向與目的的總體意義的創(chuàng)造性（Hosmer, 1982）,作為一個多層涵義的概念有以下幾種功能：社會道德規(guī)范與組織規(guī)范的統(tǒng)一功能；關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者、社會、組織制度及與之相關(guān)的哲學(xué)原理的結(jié)合功能；關(guān)于組織影響力和社會權(quán)力的同化功能。Paul 和 Sidney(1989)研究了組織中的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)象，通過對來自 27 個商業(yè)案例的各類數(shù)據(jù)的實證分析，提出了可以深入研究的分類法。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力的四種模式是企業(yè)家式、官僚式、政治式和專業(yè)式。在此基礎(chǔ)上，兩人還提出了發(fā)展高層管理團(tuán)隊、建立決策支持系統(tǒng)和完善分類法的建議。與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的活動包括制定戰(zhàn)略決策，創(chuàng)造和交流遠(yuǎn)景，開發(fā)關(guān)鍵的勝任力和能力、完善組織結(jié)構(gòu)、過程和控制，管理大量的顧客、選擇和培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)者，維持有效的組織文化，將道德價值體系融合到組織文化中。3.信息化時代領(lǐng)導(dǎo)力研究現(xiàn)狀及研究趨勢（1）信息化時代領(lǐng)導(dǎo)力研究現(xiàn)狀隨著全球信息化的飛速發(fā)展，信息化因素在很大程度上也影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理，很多學(xué)者與企業(yè)開始注意信息化發(fā)展趨勢之下領(lǐng)導(dǎo)力的影響因素。目前國外一些學(xué)者試圖對 “信息化領(lǐng)導(dǎo)力”進(jìn)行定義, 國內(nèi)學(xué)者基本上沒有涉足這個領(lǐng)域。美國學(xué)者 Avolio, Kahai &Dodge(2001) 認(rèn)為, 信息化領(lǐng)導(dǎo)力就是“在先進(jìn)信息技術(shù)(AIT) 干預(yù)下, 促使個體、群體和( 或) 組織在態(tài)度、感情、思維、行為和績效方面發(fā)生變化的社會影響過程”。信息技術(shù)及其引發(fā)的環(huán)境變化是信息化領(lǐng)導(dǎo)力研究的出發(fā)點, 如何幫助領(lǐng)導(dǎo)者適應(yīng)信息化環(huán)境并帶領(lǐng)組織在新的環(huán)境中保持和提升競爭優(yōu)勢是研究的重點。信息化時代的領(lǐng)導(dǎo)者是信息化領(lǐng)導(dǎo)力研究的核心, Grenier and Meter 曾經(jīng)研究了虛擬環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的技能, 包括理解信息和信息技術(shù)之間的關(guān)系、熟悉虛擬經(jīng)營中的信息流、建立虛擬工作流程、實現(xiàn)信息支持系統(tǒng)的價值、鼓勵知識創(chuàng)造和技術(shù)創(chuàng)新、成為信息推動者和激勵者等(Grenier &Meter, 1995)。Hoyt 等人的研究認(rèn)為, 在信息化環(huán)境中變革型領(lǐng)導(dǎo)比交易型領(lǐng)導(dǎo)的績效水平更高(Hoyt et al.,2003)。哈佛大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)教授 Kotter在變革領(lǐng)導(dǎo)一書中也分析了領(lǐng)導(dǎo)者與情境的關(guān)系, 他認(rèn)為, 任何組織的領(lǐng)導(dǎo)者都需要面對技術(shù)和人口的驅(qū)動力, 要平衡短期績效和長期愿景, 要建立相關(guān)利益者聯(lián)盟和創(chuàng)建遠(yuǎn)景。（2）信息化時代領(lǐng)導(dǎo)力研究存在的問題及趨勢從全球研究現(xiàn)狀看, 信息化領(lǐng)導(dǎo)力研究還未納入傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的主流體系, 更多的研究是信息技術(shù)領(lǐng)域的研究人員自發(fā)開展的。深入分析, 領(lǐng)導(dǎo)學(xué)者也好, 領(lǐng)導(dǎo)者也好, 大都還沒有認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)力面臨著范式轉(zhuǎn)換, 沒有認(rèn)識到信息化領(lǐng)導(dǎo)力在很大程度上有別于工業(yè)化時代的領(lǐng)導(dǎo)力。對于轉(zhuǎn)型中的各類組織而言, 這種認(rèn)識上的滯后會嚴(yán)重影響他們在信息