Chapter 8 1-1 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 第 8章 人力資源管理 Chapter 8 1-2 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 第 8章 人力資源管理 現(xiàn)代企業(yè)管理 理念、方法、技術(shù) 鄔適融 主編 21世紀(jì)高等院校管理學(xué)主干課程叢書(shū) 教材配套課件（ 2008年 8月第 2版） Chapter 8 1-3 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 本章關(guān)鍵詞： 人力資源 human resource 人力資源管理 human resource management 人力資源規(guī)劃 human resource planning 人力資源戰(zhàn)略 human resource strategy 培訓(xùn) training 招聘 recruitment 甄選 selection 績(jī)效評(píng)估 performance appraisal 薪酬 compensation Chapter 8 1-4 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 當(dāng)今世界，人力資源是第一資源已成為共識(shí)。人力資源是指能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富，為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)的人，具體包括人的體質(zhì)、智力和道德素養(yǎng)等內(nèi)容。人是生產(chǎn)力要素中最基本、最活躍的因素，但在不同的管理方式下，人的因素發(fā)揮的作用是不同的。例如有些企業(yè)，在擴(kuò)大職工隊(duì)伍以后，勞動(dòng)生產(chǎn)率不但沒(méi)有上升，反而有所下降，這里就有一個(gè)人力資源管理的問(wèn)題。 人力資源管理是研究組織中人與人之間的關(guān)系調(diào)整、事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配適應(yīng)，以調(diào)動(dòng)人力資源積極性，發(fā)揮人力資源潛能，提高人員工作效率，使得人盡其才、事得其人、人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的統(tǒng)稱(chēng)。換言之，人力資源管理是對(duì)人力資源獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)，即通過(guò)規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等各種技術(shù)與方法，有效地運(yùn)用人力資源來(lái)達(dá)成組織目標(biāo)的活動(dòng)，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)人的管理。 Chapter 8 1-5 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.1 人力資源規(guī)劃 8.1.1 人力資源規(guī)劃的分類(lèi) 8.1.2 人力資源規(guī)劃的制定 8.1.3 人力資源需求預(yù)測(cè) 8.1.4 人力資源供給預(yù)測(cè) Chapter 8 1-6 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.1.1 人力資源規(guī)劃的分類(lèi) 人力資源計(jì)劃 是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保達(dá)到組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，并達(dá)成各自的目標(biāo)。 人力資源規(guī)劃主要可分為兩大類(lèi)： 總體規(guī)劃 與 業(yè)務(wù)規(guī)劃 。 Chapter 8 1-7 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 總體規(guī)劃 總體規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用管理的總目標(biāo)、總方針與政策、實(shí)施步驟、時(shí)間安排表、費(fèi)用預(yù)算等作出總體的安排。 業(yè)務(wù)規(guī)劃 業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、后備人才選拔與任用計(jì)劃、老職工與老專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員安排計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、員工職業(yè)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、效績(jī)?cè)u(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系與員工參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃等。 Chapter 8 1-8 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.1.2 人力資源規(guī)劃的制定 （ 1）分析預(yù)測(cè) 收集信息、分析資料、作出預(yù)測(cè) （ 2）確立目標(biāo) 制定人力資源的目標(biāo)和政策 ,取得高層認(rèn)同和支持 （ 3）實(shí)施規(guī)劃 設(shè)計(jì)和實(shí)施各項(xiàng)規(guī)劃 （ 4）控制評(píng)價(jià) 對(duì)各項(xiàng)規(guī)劃的實(shí)施情況進(jìn)行控制和評(píng)價(jià) 1 2 3 4 1人力資源規(guī)劃的制定程序 Chapter 8 1-9 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 2人力資源總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定 （ 1）人力資源總體規(guī)劃的制定。 （ 2）人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定。 人力資源總體規(guī)劃的制定 人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定 與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則的說(shuō)明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢(shì)與薄弱環(huán)節(jié)說(shuō)明。 有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策、措施及其說(shuō)明。 內(nèi)外部人力資源需求與供給預(yù)測(cè)。 在綜合考慮人力資源供需一體化分析的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)措施。 Chapter 8 1-10 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.1.3 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)有許多方法，下面介紹幾種較為簡(jiǎn)便的方法。 1德?tīng)柗品?該方法在第三章中已有說(shuō)明 這種方法又稱(chēng)專(zhuān)家意見(jiàn)法，該方法的顯著特點(diǎn)是采取匿名形式進(jìn)行咨詢，使參與預(yù)測(cè)咨詢專(zhuān)家互不通氣，可以消除心理因素的影響。 德?tīng)柗品軌蛴行У乇苊獠煌瑢?zhuān)家受到他人的干擾，另外，它不需要專(zhuān)家面對(duì)面地坐在一起，這樣就可以使不同地方的專(zhuān)家參與到同一個(gè)決策項(xiàng)目中。這種技術(shù)廣泛地運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。 Chapter 8 1-11 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 專(zhuān)家組 預(yù)測(cè) 組織 預(yù)測(cè) 結(jié)果 第一 輪 結(jié)果 第 二 輪 結(jié) 果 第三輪結(jié)果 第四輪結(jié)果 調(diào)查表 1 調(diào)查表 2（反饋 1） 調(diào)查表 3（反饋 2） 調(diào)查表 4（反饋 3） 圖 8-1 德?tīng)柗品▓D示 Chapter 8 1-12 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 2總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法 總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法可以用下列公式表示： NHR = P + C - T 公式中的 NHR是指在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)所需要的人力資源數(shù)； P是指現(xiàn)有的人力資源數(shù)； C是指未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要增減的人力資源數(shù)。如果未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)業(yè)務(wù)有迅速發(fā)展，則 C是正的；如果未來(lái)一段時(shí)間業(yè)務(wù)萎縮， C就可能是負(fù)的； T是指由于技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省的人力資源數(shù)。 Chapter 8 1-13 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 3.人力資源成本分析預(yù)測(cè)法 這是從成本角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法，其公式為： NHR = TB （ S+BN+W+O） （ 1+%T ） NHR未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源數(shù)； TB未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額； S目前的人均工資； BN是指目前的人平均獎(jiǎng)金； W目前的人平均福利； O是指目前的人平均其它支出； %計(jì)劃年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù)； T未來(lái)一段時(shí)間的年限。 Chapter 8 1-14 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 4. 趨勢(shì)方程分析法 趨勢(shì)方程分析法是采用統(tǒng)計(jì)方法預(yù)測(cè)人力資源需求的一種技術(shù)。該方法主要是以過(guò)去的變化為根據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)變化趨勢(shì)的一種方法，它的運(yùn)用需要掌握大量的歷史數(shù)據(jù)的資料，并建立合適的數(shù)學(xué)模型。當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢(shì)分布時(shí)，可用最小平方法求出直線趨勢(shì)方程 ,來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。 根據(jù)第三章“趨勢(shì)方程”中最小平方法原理的敘述，趨勢(shì)方程的系數(shù)由下式確定 tbyat)(tnyttynb22Chapter 8 1-15 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.1.4 人力資源供給預(yù)測(cè) 供給預(yù)測(cè)主要是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。 1人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè) （ 1）管理人員接替圖 （ 2）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖 （ 3）馬爾可夫分析矩陣圖 2人力資源外部供給預(yù)測(cè) Chapter 8 1-16 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 （ 1）管理人員接替圖。 這種方法是對(duì)現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的管理者人選，又稱(chēng)為管理者繼承計(jì)劃。該方法是對(duì)主要管理者的總的評(píng)價(jià)：如主要管理人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力，發(fā)展計(jì)劃；所有接替人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力；其他關(guān)鍵職位的現(xiàn)職人員的績(jī)效、潛力及對(duì)其評(píng)定意見(jiàn)。圖 8-2所示為一典型的管理人員接替圖例。 Chapter 8 1-17 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 職位 總經(jīng)理 現(xiàn)任 劉 (46歲 ) A/2 接替人 王 (40歲 ) B/2 現(xiàn)職 生產(chǎn)經(jīng)理 職位 生產(chǎn)經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 人事經(jīng)理 銷(xiāo)售經(jīng)理 現(xiàn)任 王 (40歲 ) B/2 高 (48歲 ) B/3 姚 (45歲 ) C/2 吳 (35歲 ) C/1 接替人 張 (41歲 ) A/2 徐 (38歲 ) B/2 魯 (40歲 ) B/1 現(xiàn)職 生產(chǎn)副經(jīng)理 財(cái)務(wù)主管 人事主任 圖 8-2 管理人員接替圖 Chapter 8 1-18 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 （ 2）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖 企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動(dòng)，人力資源管理部門(mén)先要了解員工的流動(dòng)趨勢(shì)，就可能知道人力資源內(nèi)部可能的供應(yīng)數(shù)量。工作級(jí)別（或崗位）從 A到 I降序排列，其中 A最高， I最低。表中的數(shù)字是該崗位現(xiàn)有人員與應(yīng)有人員的百分比 Chapter 8 1-19 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 工作 級(jí)別 終止時(shí)間 流出 總量 A B C D E F G H I 起始時(shí)間 A 1.00 - 1.00 B 0.15 0.80 0.05 1.00 C 0.16 0.76 0.04 0.04 1.00 D 0.01 0.23 0.73 0.03 1.00 E 0.85 0.05 0.10 1.00 F 0.25 0.65 0.05 0.05 1.00 G 0.40 0.50 0.03 0.07 1.00 H 0.02 0.15 0.75 0.08 1.00 I 0.20 0.50 0.30 1.00 表 8-2 內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖 Chapter 8 1-20 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 （ 3）馬爾可夫分析矩陣圖 馬爾可夫分析矩陣圖的上半部分與流動(dòng)可能性矩陣完全相同，只是多了下半部分的現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣。如表 8-3所示： 流動(dòng)可能性矩陣 終止時(shí)間 A B C D 流出 起始時(shí)間 A 0.70 0.10 0.05 0 0.15 B 0.15 0.60 0.05 0.10 0.10 C 0 0 0.80 0.05 0.15 D 0 0 0.05 0.85 0.10 現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣 原有員工數(shù) A B C D 流出 A 62 44 6 3 0 9 B 75 11 45 4 8 7 C 50 0 0 40 2 8 D 45 0 0 2 38 5 終止期員工數(shù) 55 51 49 48 29 表 8-3 馬爾可夫分析矩陣圖 Chapter 8 1-21 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 2人力資源外部供給預(yù)測(cè) 當(dāng)內(nèi)部供給不能滿足需求時(shí)，就有必要尋找外部供給的資源，人力資源外部供給的渠道主要有：大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員以及其他組織在職人員。 影響人力資源外部供給的因素一般有以下幾種： （ 1）勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)。 （ 2）人口發(fā)展趨勢(shì)。 （ 3）科學(xué)技術(shù)發(fā)展。 Chapter 8 1-22 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 影響人力資源外部供給的因素 勞動(dòng)力市場(chǎng) 或人才市場(chǎng) 科學(xué)技術(shù)發(fā)展 人力資源 Chapter 8 1-23 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.2 工作分析與工作設(shè)計(jì) 8.2.1 工作分析的程序 8.2.2 工作分析的方法 8.2.3 工作說(shuō)明書(shū)及其主要內(nèi)容 8.2.4 工作設(shè)計(jì) Chapter 8 1-24 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.2.1 工作分析的程序 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 （ 1）編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱。 （ 2）綜合運(yùn)用各種調(diào)查方法進(jìn)行實(shí)地調(diào)查。 （ 3）有針對(duì)性地收集相關(guān)工作的特征及所需的各種數(shù)據(jù)。 （ 4）重點(diǎn)收集工作人員必須的特征信息。 （ 5）被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和人員特征的發(fā)生率和重要性作出評(píng)定。 分析階段 （ 1）仔細(xì)審核已收集到信息。 （ 2）以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀，盡可能地發(fā)現(xiàn)工作人員在工作中存在的問(wèn)題。 （ 3）歸納總結(jié)出工作分析的要點(diǎn) （ 4）針對(duì)工作分析提出的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，確保所提出的問(wèn)題都能得到解決。 完成階段 根據(jù)所收集的信息和調(diào)查的結(jié)果，綜合提出工作描述和工作規(guī)范，并制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)（或工作說(shuō)明書(shū)、工作標(biāo)準(zhǔn)），報(bào)高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)作為正式文件下達(dá)。 （ 1）建立工作分析小組。 （ 2）明確工作分析 的目的。 （ 3）確定調(diào)查方法，設(shè)計(jì)調(diào)查方案。 （ 4）掌握分析工作的基本情況。 （ 5）向有關(guān)人員進(jìn)行宣傳和解釋。 （ 6）確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本。 Chapter 8 1-25 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.2.2 工作分析的方法 工作分析作為研究和描述工作的過(guò)程，主要確定收集哪些信息，怎樣收集，如何進(jìn)行工作描述等。常用的工作分析方法有以下幾種： 1訪談法 2問(wèn)卷法 3實(shí)地觀察法 Chapter 8 1-26 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 1訪談法 工作分析者通過(guò)訪談?dòng)嘘P(guān)工作人員或主管人員以了解工作的特點(diǎn)和要求，從而取得詳細(xì)全面的工作分析資料。 （ 1）訪談的形式： 個(gè)人訪談：對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行訪談。 群體訪談：對(duì)從事同種工作或相近工作的群體進(jìn)行訪談。 管理人員訪談：對(duì)了解所分析對(duì)象的主管人員進(jìn)行訪談。 （ 2）訪談的內(nèi)容： 工作內(nèi)容：?jiǎn)T工為了完成此項(xiàng)工作，必須從事哪些與工作 有關(guān)的活動(dòng)。 工作地位：該工作在組織中的關(guān)系及上下屬職能的關(guān)系。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：以何種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估該項(xiàng)工作的完成情況。 工作背景：包括工作的物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等。 任職資格：工作本身對(duì)承擔(dān)工作的人的知識(shí)、技能及個(gè)性 特征方面的要求。 Chapter 8 1-27 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 2問(wèn)卷法 問(wèn)卷法 是依據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等要求，以標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷的形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對(duì)象對(duì)各任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要程度、難易性以及與整個(gè)工作的關(guān)系等打分，然后再經(jīng)過(guò)整理歸納，從中提取所需的信息。使用問(wèn)卷法獲取工作信息有以下 二種形式 ： （ 1）工作日志法 工作日志法是依照時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)分析整理，取得所需工作信息的一種信息提取方法。 （ 2）職務(wù)調(diào)查法 職務(wù)調(diào)查法是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫(xiě)結(jié)構(gòu)性調(diào)查問(wèn)卷，由工作執(zhí)行者填寫(xiě)并經(jīng)過(guò)收集整理而獲得工作信息的方法。 Chapter 8 1-28 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 3實(shí)地觀察法 實(shí)地觀察法 是分析人員在工作場(chǎng)所對(duì)員工的工作過(guò)程實(shí)地觀察和詳細(xì)記錄，然后再系統(tǒng)分析工作流程和工作方法，找出其不合理之處。 實(shí)地觀察法的 優(yōu)點(diǎn) 是：可以更為直接全面地了解工作過(guò)程，還可以獲得一些隱含的信息，觀察所獲得信息一般比較客觀和準(zhǔn)確，能夠?yàn)楣ぷ鞣治鎏峁┛煽康囊罁?jù)。缺點(diǎn)是：對(duì)工作周期長(zhǎng)和主要是腦力勞動(dòng)的工作不適宜采用該方法，僅僅適用于從事重復(fù)性勞動(dòng)的操作性工作。例如保安、流水線操作工等。 Chapter 8 1-29 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 4關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件 是指使工作成功或失敗的特別有效或無(wú)效的工作行為及事件。它要求管理人員、普通員工或其他熟悉該工作的人員記錄工作行為中的關(guān)鍵事件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景，員工的特別有效或無(wú)效行為的特征現(xiàn)象、關(guān)鍵行為的后果、員工能否支配或控制上述后果等。當(dāng)大量的關(guān)鍵事件收集起來(lái)以后 ，對(duì)其進(jìn)行歸納整理，分析其發(fā)生的頻率，重要程度及對(duì)任職者的能力要求，并從中總結(jié)出工作的關(guān)鍵特征和行為要求。 關(guān)鍵事件法的 優(yōu)點(diǎn) 是：可以揭示工作的動(dòng)態(tài)信息，有助于確定選拔和任用的標(biāo)準(zhǔn)及開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方案的主要內(nèi)容。缺點(diǎn)是：收集歸納事件并進(jìn)行分析需投入大量時(shí)間，可能會(huì)遺漏一些不顯著的工作行為。 Chapter 8 1-30 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.2.3 工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范 工作分析一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：界定工作的具體特征；明確工作對(duì)工作者的各種要求。前者稱(chēng)為工作說(shuō)明，后者稱(chēng)為工作規(guī)范。 1工作說(shuō)明書(shū) 2工作規(guī)范 Chapter 8 1-31 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 1工作說(shuō)明書(shū) 工作說(shuō)明書(shū) 是描述有關(guān)工作特征和環(huán)境特性的規(guī)范性文件。它明確地標(biāo)識(shí)出員工實(shí)際在做什么，如何做以及在什么條件下做等內(nèi)容。 表 8-4 簡(jiǎn)單的工作說(shuō)明書(shū) 職位：人事助理 職等：七 部門(mén)：人力資源部 職務(wù)編號(hào)： 1176-912 日期： 2004.年 5月 21日 工作概要：負(fù)責(zé)組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的具體業(yè)務(wù) 工作說(shuō)明 1、人員招募與崗前培訓(xùn)實(shí)務(wù) 2、為新增職位制定工作說(shuō)明書(shū) 3、人事資料登記、整理與統(tǒng)計(jì) 4、人事規(guī)章擬訂 5、人員之任免、調(diào)動(dòng)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪資管理等事項(xiàng)辦理 6、員工保險(xiǎn)、退保和理賠事宜 7、監(jiān)督保健工作的開(kāi)展 8、研究、開(kāi)發(fā)和執(zhí)行就業(yè)關(guān)系方面的計(jì)劃 工作條件和物理環(huán)境： 85%以上時(shí)間在室內(nèi)工作，一般不受氣候影響；溫度適中，無(wú)嚴(yán)重噪音；有外出要求，一年中有 5-10%的工作時(shí)間出差在外；工作地點(diǎn)本市。 社會(huì)環(huán)境：直接上級(jí)是人事經(jīng)理，需要經(jīng)常交往的部門(mén)是生產(chǎn)部，投資咨詢部，財(cái)務(wù)部，可參加俱樂(lè)部等項(xiàng)活動(dòng)。 Chapter 8 1-32 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 2工作規(guī)范 工作規(guī)范 是對(duì)一定工作所需的任職資格與條件的確認(rèn)，是工作分析的重要結(jié)果之一。如果說(shuō)工作說(shuō)明書(shū)專(zhuān)注于研究某項(xiàng)工作自身的構(gòu)成，則工作規(guī)范更關(guān)心完成此項(xiàng)工作所必須的條件。 1、職務(wù)名稱(chēng) 銷(xiāo)售經(jīng)理 2、直接上級(jí)職位 總經(jīng)理 3、所屬部門(mén) 銷(xiāo)售部 4、分析人員 _ 5、批準(zhǔn)人 _ .學(xué)歷與資歷要求： 大學(xué)本科文化程度，從事銷(xiāo)售工作 5年以上 .知識(shí)要求： 具有（銷(xiāo)售類(lèi)課程）等經(jīng)濟(jì)門(mén)類(lèi)的基礎(chǔ)知識(shí)。 具有網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、決策技術(shù)、管理信 息、計(jì)算機(jī)技術(shù)等現(xiàn)代管理知識(shí)。 熟悉各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)體系的編制、計(jì)算和考核辦法。 熟悉企業(yè)的銷(xiāo)售政策及方法。 .能力要求： 具有較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力。 具有綜合分析、判斷和決策能力。 具有較強(qiáng)的公關(guān)能力。 具有較強(qiáng)的文字表達(dá)和語(yǔ)言表達(dá)能力。 .生理要求： 身體健康，精力充沛。 表 8-5 簡(jiǎn)單工作規(guī)范樣本 Chapter 8 1-33 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.2.4 工作設(shè)計(jì) 工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取的滿足員工個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，設(shè)備自動(dòng)化程度越來(lái)越高，企業(yè)在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)開(kāi)始重視人的因素。工作設(shè)計(jì)的方法主要有以下幾種： 1工作專(zhuān)業(yè)化 2工作輪換制 3工作擴(kuò)大化 4工作豐富化 Chapter 8 1-34 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 1工作專(zhuān)業(yè)化 工作專(zhuān)業(yè)化 是通過(guò)對(duì)工作的動(dòng)作研究和時(shí)間研究，把工作分解為許多單一化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容和工作程序，然后對(duì)員工進(jìn)行分工與培訓(xùn)，以提高工作效率。在工業(yè)生產(chǎn)中，流水作業(yè)生產(chǎn)線就是工作專(zhuān)業(yè)化的某種體現(xiàn)。工作專(zhuān)業(yè)化是工作設(shè)計(jì)發(fā)展的第一階段。 優(yōu)點(diǎn) ：把工作分解為許多單一、標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容和工作程序，對(duì)員工的要求比較低，降低工資成本，減少費(fèi)用開(kāi)支；提高員工的工作熟練程度，有利于提高工作效率；制定標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容和工作程序，有利于組織內(nèi)部的嚴(yán)格管理，有利于對(duì)每個(gè)員工的考核。 缺點(diǎn)： 由于采用高度的、過(guò)分的專(zhuān)業(yè)化，使每個(gè)員工所承擔(dān)的工作變得簡(jiǎn)單、枯燥和單調(diào)，從而產(chǎn)生對(duì)工作的厭煩和不滿，會(huì)出現(xiàn)一些消極對(duì)抗的行為，如缺勤或離職。 Chapter 8 1-35 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 2工作輪換制 企業(yè)為了解決員工對(duì)高度專(zhuān)業(yè)化的不滿情緒，有時(shí)也可以在允許的條件下，以一專(zhuān)多能為目標(biāo)，采用工作輪換的辦法。 工作輪換就是在不影響工作秩序的前提下，員工可以從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位，以解決工作專(zhuān)業(yè)化帶來(lái)的員工中存在的厭煩情緒，提高工作效率。圖 8-2表示工作輪換的基本過(guò)程。 工作輪換制 不僅適用高度專(zhuān)業(yè)化的流水線操作工人，同樣也適用于管理人員。 Chapter 8 1-36 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 圖 8-2 工作輪換示意圖 員工 A 員工 B 員工 C 員工 D 時(shí)間 1 崗位甲 崗位乙 崗位丙 崗位丁 輪換 輪換 輪換 輪換 員工 D 員工 A 員工 B 員工 C 時(shí)間 2 崗位甲 崗位乙 崗位丙 崗位丁 Chapter 8 1-37 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 3工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化 是在不影響工作秩序和可能的前提下，在員工之間橫向擴(kuò)大工作范圍，使一個(gè)員工除了承擔(dān)本崗位的工作外，還可部分地承擔(dān)相鄰崗位的工作。圖 8-3表示工作擴(kuò)大化的基本原理。 工作擴(kuò)大化并未改變員工的工作性質(zhì)，因此在處理與安排上必須注意不能讓員工長(zhǎng)期處于這種狀態(tài)，否則就會(huì)有人批評(píng)說(shuō)，工作擴(kuò)大化只是使員工做更多工種的工作，并為企業(yè)提供裁減員工的機(jī)會(huì)。 Chapter 8 1-38 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 員工 A 員工 B 員工 C 員工 D 擴(kuò)大化前 崗位甲 崗位乙 崗位丙 崗位丁 員工 A 員工 B 員工 C 員工 D 擴(kuò)大化后 崗位甲 崗位乙 崗位丙 崗位丁 圖 8-3 工作擴(kuò)大化示意圖 Chapter 8 1-39 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 4工作豐富化 工作豐富化 的理論基礎(chǔ)是赫茨伯格的雙因素理論。這一理論認(rèn)為：當(dāng)工作中缺乏保健因素時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，而保健因素增加時(shí)，員工的不滿情緒雖然會(huì)被消除，但并不會(huì)產(chǎn)生對(duì)員工的激勵(lì)。當(dāng)涉及工作內(nèi)容本身的激勵(lì)因素（如工作的挑戰(zhàn)性、自主性、責(zé)任性、成就感等）增強(qiáng)時(shí)，就會(huì)提高對(duì)員工的激勵(lì)水平，使員工能獲得較高的工作績(jī)效。 工作豐富化著眼于縱向擴(kuò)大工作范圍，從而豐富工作內(nèi)容。具體方法有：創(chuàng)造與產(chǎn)品消費(fèi)者接觸的機(jī)會(huì)，讓員工了解并盡快滿足用戶的需求；在工作設(shè)計(jì)中留出機(jī)動(dòng)崗位，使員工能自行安排工作進(jìn)度；實(shí)行彈性工作制，增加靈活性，提高工作生活質(zhì)量；組合工作任務(wù)，使員工能從頭到尾裝配一個(gè)完整的產(chǎn)品等。 Chapter 8 1-40 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.3 績(jī)效考評(píng) 8.3.1 績(jī)效考評(píng)的作用 8.3.2 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 8.3.3 績(jī)效考評(píng)的方法 8.3.4 績(jī)效考評(píng)的實(shí)施 Chapter 8 1-41 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.3.1 績(jī)效考評(píng)的作用 所謂績(jī)效考評(píng)，就是根據(jù)人事管理的需要，考評(píng)員工的工作結(jié)果及影響其工作結(jié)果的行為，表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動(dòng)。 績(jī)效考評(píng)作為人力資源管理的一個(gè)職能，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，其主要作用如下： 1為員工薪酬管理提供依據(jù) 2為員工職務(wù)調(diào)整提供依據(jù) 3為員工培訓(xùn)提供依據(jù) 4為員工獎(jiǎng)懲提供依據(jù) 5能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng) 6能改進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系 Chapter 8 1-42 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.3.2 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 績(jī)效考評(píng)的具體內(nèi)容取決于績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的目的。在企業(yè)中績(jī)效考評(píng)的典型做法是圍繞員工的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面內(nèi)容來(lái)進(jìn)行考評(píng)。 德：主要是指員工的道德品質(zhì)、思想覺(jué)悟、政治傾向、價(jià)值取向等。 能：主要指員工從事工作的實(shí)際能力，包括技能、學(xué)識(shí)、智能和體能等。 勤：主要是指員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)，包括出勤率、紀(jì)律性、干勁、主動(dòng)性等。 績(jī)：主要是指員工的工作效率及效果，包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、速度、效益等。績(jī)與德、能、勤之間有著內(nèi)在的因果關(guān)系，績(jī)是作為企業(yè)對(duì)員工的最終期望，是考評(píng)的根本內(nèi)容。 Chapter 8 1-43 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 在國(guó)外，一些企業(yè)的績(jī)效考評(píng)主要圍繞三大方面：個(gè)人特征（包括技能、能力、素質(zhì)、需要）、工作行為和工作結(jié)果，具體內(nèi)容見(jiàn)表 8-6。 個(gè)人特征 工作行為 工作結(jié)果 職務(wù)知識(shí) 強(qiáng)項(xiàng) 眼手協(xié)調(diào) 商業(yè)知識(shí) 成就需要 社交需要 獨(dú)立能力 忠誠(chéng)心 正直 創(chuàng)造力 領(lǐng)導(dǎo)能力 執(zhí)行任務(wù) 服從指導(dǎo) 匯報(bào)問(wèn)題 維護(hù)設(shè)備 維修記錄 遵循規(guī)則 正常出勤 遞交建議書(shū) 工作時(shí)不吸煙 銷(xiāo)售額 生產(chǎn)水平 生產(chǎn)質(zhì)量 損耗量 事故次數(shù) 設(shè)備修理次數(shù) 服務(wù)的顧客數(shù) 顧客滿意度 表 8-6 某國(guó)外企業(yè)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容三要素樣例 Chapter 8 1-44 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.3.3 績(jī)效考評(píng)的方法 1員工比較法 員工比較法是一種傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，即對(duì)考評(píng)對(duì)象做出相互比較，從而決定其工作業(yè)績(jī)的相對(duì)水平。 2行為評(píng)價(jià)法 行為評(píng)價(jià)法是通過(guò)員工行為來(lái)考評(píng)績(jī)效的方法。 3工作成果評(píng)價(jià)法 工作成果評(píng)價(jià)法包括目標(biāo)管理法與指數(shù)評(píng)估法。 Chapter 8 1-45 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 1員工比較法 這種方法一般有以下三種基本形式： （ 1） 直接排序法 直接排序法是根據(jù)工作分析，將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2） 一一對(duì)比法 一一對(duì)比法是將每個(gè)被考評(píng)者就某一考評(píng)要素（如工作質(zhì)量、工作數(shù)量等），與其他被考評(píng)者進(jìn)行一一對(duì)比，較優(yōu)者為 1，較差者為 0，然后比較每個(gè)被考評(píng)者的得分，并排出次序。 （ 3） 強(qiáng)制分配法 強(qiáng)制分配法是根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。 Chapter 8 1-46 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 2行為評(píng)價(jià)法 具體來(lái)說(shuō)有以下幾種不同的類(lèi)型： （ 1） 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是通過(guò)對(duì)員工在關(guān)鍵事件中的行為的紀(jì)錄來(lái)考評(píng)績(jī)效的方法。 采用此方法必須保持對(duì)被考評(píng)者的日?？?jī)效記錄，這種日?？?jī)效記錄與一般信息收集性的生產(chǎn)記錄，出勤記錄等有所不同，記錄的項(xiàng)目不僅僅是具體的事件和行為，而是重點(diǎn)記錄突出的，與工作績(jī)效直接相關(guān)的事件和行為。 （ 2） 行為觀察量表 量表構(gòu)建要先通過(guò)員工獲得關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分幾個(gè)維度，并評(píng)定關(guān)鍵行為代表什么等級(jí)的工作表現(xiàn)。然后將關(guān)鍵行為列成一張表，上級(jí)閱讀這些行為觀察量表并評(píng)價(jià)員工在多大頻率上有這些行為。 Chapter 8 1-47 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 （ 3） 行為差別測(cè)評(píng)法 行為差別測(cè)評(píng)法先通過(guò)一個(gè)類(lèi)似于關(guān)鍵事件法的工作分析程序獲得大量的描述句，描述從有效到無(wú)效的整體行為系列。再通過(guò)整理，根據(jù)相似性對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行分組，每一組項(xiàng)目具有一個(gè)概括性的描述，并將這些描述句作為“績(jī)效標(biāo)本”。之后，將這些“績(jī)效標(biāo)本”安排在問(wèn)卷中，并發(fā)放給抽樣產(chǎn)出的 20位在職者和他們的上司。對(duì)問(wèn)卷涉及的有效和無(wú)效行為的信息進(jìn)行分析。最后據(jù)此制作測(cè)評(píng)表。 （ 4） 固定行為評(píng)價(jià)量表 固定行為評(píng)價(jià)量表是評(píng)價(jià)者紀(jì)錄員工的行為，然后和典范行為相比較，再給出員工行為的量化的評(píng)估。建立量表一般比較費(fèi)時(shí)，因?yàn)樾枰_定工作的維度和每一維度下的典范行為及其在量表上對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。評(píng)分方法有兩種，一是上級(jí)給員工的每一個(gè)行為的評(píng)分，最后計(jì)算每一維度的平均得分；二是上級(jí)回顧員工的所有表現(xiàn)，得出一個(gè)總體的印象，將該印象與量表總的標(biāo)準(zhǔn)行為相比較后得出該維度的分?jǐn)?shù)。固定行為評(píng)價(jià)量表的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)非常明確，量表給員工提供了好的和壞的行為樣本，可以幫助員工改進(jìn)工作表現(xiàn)。 Chapter 8 1-48 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 3工作成果評(píng)價(jià)法 工作成果評(píng)價(jià)法包括以下兩種方法： （ 1） 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法是通過(guò)主管人員與下屬共同參與制定目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理系統(tǒng)。這種方法先由主管人員和下屬共同討論和制定員工在一定時(shí)期內(nèi)需達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，以及檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)的標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)過(guò)貫徹執(zhí)行后，到規(guī)定期末，主管人員和下屬雙方共同對(duì)照既定目標(biāo)，依據(jù)原訂的檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)下屬的實(shí)際績(jī)效，找出成績(jī)和不足；然后雙方本著合作互利、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)克服缺點(diǎn)的原則，制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)。目標(biāo)管理法一般適用于從事工作獨(dú)立性強(qiáng)的人員考評(píng)，如管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及銷(xiāo)售人員等。而對(duì)流水生產(chǎn)線上的工人就不適用目標(biāo)管理法。 （ 2） 指數(shù)評(píng)估法 指數(shù)評(píng)估法是指通過(guò)更客觀的標(biāo)準(zhǔn)（如生產(chǎn)率、出勤率、跳槽率等）來(lái)評(píng)估績(jī)效。一般可分為定性評(píng)估和定量評(píng)估兩種方法；定性評(píng)估包括產(chǎn)量質(zhì)量狀況、顧客滿意度、原材料使用情況等。定量評(píng)估包括每小時(shí)產(chǎn)出數(shù)量、新增用戶訂單數(shù)和銷(xiāo)售總額等。定量評(píng)估是指數(shù)評(píng)估法的主要依據(jù)。 Chapter 8 1-49 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.3.4 績(jī)效考評(píng)的實(shí)施 1確認(rèn)考評(píng)活動(dòng)中的人員構(gòu)成 2明確考評(píng)目的 3加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的反饋 4做好績(jī)效考評(píng)的面談 Chapter 8 1-50 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 1確認(rèn)考評(píng)活動(dòng)中的人員構(gòu)成 在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中起重要作用的人員有四類(lèi)：考評(píng)者、被考評(píng)者、高層管理者以及人力資源管理部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員。這四類(lèi)人員各司其職，相輔相成，構(gòu)成績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的人員有機(jī)整體。 2明確考評(píng)目的 績(jī)效考評(píng)都有特定的目的和目標(biāo)，如為了制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；作為獎(jiǎng)懲分配的依據(jù)；作為改進(jìn)績(jī)效的依據(jù)；為人員配置、晉升和辭退提供依據(jù)；作為員工個(gè)體培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的依據(jù)等。 Chapter 8 1-51 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 3加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的反饋 考評(píng)反饋還是一門(mén)藝術(shù)，為了使反饋更具建設(shè)性和有效性 ,有關(guān)專(zhuān)家總結(jié)出考評(píng)反饋的一般準(zhǔn)則： （ 1）觀點(diǎn)、反應(yīng)和知覺(jué)應(yīng)該代表其本身，而不代表事實(shí) （ 2）反饋應(yīng)該是注重相關(guān)的績(jī)效、行為或結(jié)果，而不是注重某個(gè)人 （ 3）反饋應(yīng)該是聯(lián)系特定的、可觀察的行為，而不是一般的或整體的行為 （ 4）當(dāng)反饋的內(nèi)容是評(píng)估性的，應(yīng)聯(lián)系原定標(biāo)準(zhǔn)，作為評(píng)定好或壞的佐證 （ 5）反饋應(yīng)該使用簡(jiǎn)潔明確的語(yǔ)言，以免引起誤解和自衛(wèi)心理 （ 6）反饋應(yīng)該關(guān)心那些個(gè)人能夠改進(jìn)的事情等 4做好績(jī)效考評(píng)的面談 考評(píng)面談通常是在每年年終進(jìn)行，不僅要對(duì)被考評(píng)者過(guò)去的工作進(jìn)行總結(jié)，還要致力于發(fā)掘被考評(píng)者將來(lái)的潛能開(kāi)發(fā)?？?jī)效考評(píng)面談一般有三種方式： （ 1）告知和推銷(xiāo)方式 （ 2）告知和聆聽(tīng)方式 （ 3）解決問(wèn)題方式 Chapter 8 1-52 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.4 薪酬管理 8.4.1 報(bào)酬和薪酬的構(gòu)成 8.4.2 企業(yè)工資制度 8.4.3 薪酬制度的基本類(lèi)型 8.4.4 薪酬策略 Chapter 8 1-53 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.4.1 報(bào)酬和薪酬的構(gòu)成 薪酬管理 是指組織對(duì)員工所付出的知識(shí)、技能、努力和時(shí)間的補(bǔ)償。 1報(bào)酬的構(gòu)成 報(bào)酬 是一個(gè)廣泛的概念，主要是指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類(lèi)型的酬勞。報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。 2薪酬的構(gòu)成 薪酬 主要是指企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的金錢(qián)或?qū)嵨铩Ｐ匠攴譃橹苯有匠旰烷g接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、津貼與補(bǔ)貼；間接薪酬即福利。 Chapter 8 1-54 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 1報(bào)酬的構(gòu)成 報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。 （ 1）內(nèi)在報(bào)酬 內(nèi)在報(bào)酬是指員工對(duì)由于工作本身所獲得的滿足感，具體包括以下內(nèi)容： 能參與企業(yè)的各類(lèi)決策。 自由分配工作時(shí)間及方式。 較多的責(zé)任和職權(quán)。 較有趣的工作。 個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。 活動(dòng)的多元化等。 （ 2）外在報(bào)酬 外在報(bào)酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類(lèi)型的報(bào)酬，包括直接薪酬、間接薪酬與福利、非財(cái)務(wù)報(bào)酬三類(lèi)。 直接薪酬。 間接薪酬和福利。 非財(cái)務(wù)報(bào)酬。 Chapter 8 1-55 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 2薪酬的構(gòu)成 （ 1） 工資 工資的主要形式有以下幾種： 基本工資 基本工資是員工得到基本貨幣收入，也是相對(duì)固定的收入。 激勵(lì)工資 激勵(lì)工資是工資中隨著員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。 成就工資 成就工資是當(dāng)員工工作取得成效，為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。 （ 2） 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金是對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。 （ 3） 股權(quán) 股權(quán)是以企業(yè)的股權(quán)作為對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)手段，能夠讓員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力工作。 （ 4） 津貼與補(bǔ)貼 津貼與補(bǔ)貼是對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)貼。 （ 5） 福利 福利是組織向員工提供的非報(bào)酬性的物質(zhì)待遇，是一種勞動(dòng)的間接回報(bào)。 公共福利 個(gè)人福利 組織內(nèi)部公共福利 生活福利 Chapter 8 1-56 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.4.2 企業(yè)工資制度 1技術(shù)等級(jí)工資制 2職務(wù)等級(jí)工資制 3崗位技能工資制 4浮動(dòng)工資制 5結(jié)構(gòu)工資制 Chapter 8 1-57 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 1技術(shù)等級(jí)工資制 技術(shù)等級(jí)工資制 是根據(jù)各工種的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)繁重程度、工作責(zé)任大小等因素劃分為若干個(gè)技術(shù)等級(jí)，按技術(shù)等級(jí)規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。技術(shù)等級(jí)工資制由技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資等級(jí)表三個(gè)部分組成。 （ 1） 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是指按照生產(chǎn)崗位和工種的分類(lèi)，對(duì)職工擔(dān)任某項(xiàng)工作應(yīng)具備的勞動(dòng)能力進(jìn)行規(guī)定的技術(shù)文件。技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是由應(yīng)知、應(yīng)會(huì)和工作實(shí)例三個(gè)要素構(gòu)成。 （ 2） 工資標(biāo)準(zhǔn) 工資標(biāo)準(zhǔn)又稱(chēng)工資率，是指單位工作時(shí)間（小時(shí)、日、月）規(guī)定的工資數(shù)額。它表示某一工資等級(jí)的貨幣工資水平。 （ 3） 工資等級(jí)表 工資等級(jí)表是規(guī)定工資等級(jí)數(shù)目以及各工資等級(jí)之間差別的一覽表。它由工資等級(jí)數(shù)目、各等級(jí)之間的工資級(jí)差，以及各工種的工資等級(jí)線三部分組成。 Chapter 8 1-58 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 2職務(wù)等級(jí)工資制 職務(wù)等級(jí)工資制 是企業(yè)對(duì)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所實(shí)行的按照職務(wù)規(guī)定工資的一種工資等級(jí)制度。一般采用一職數(shù)級(jí)、上下交叉的辦法，即在同一職務(wù)內(nèi)劃分若干等級(jí)，相鄰職務(wù)工資等級(jí)線上下交叉，員工都在本職務(wù)所規(guī)定的工資等級(jí)范圍內(nèi)評(píng)定工資。 （ 1）職務(wù)序列 （ 2）業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) （ 3）職責(zé)條例 （ 4）職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表 3崗位技能工資制 崗位技能工資制 是按照工人在生產(chǎn)中的不同工種、不同崗位，分別規(guī)定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，凡能達(dá)到該崗位操作技能要求，并能獨(dú)立操作者，可領(lǐng)取此崗位的工資。 Chapter 8 1-59 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 4浮動(dòng)工資制 浮動(dòng)工資制 是以員工的工資等級(jí)相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，將其部分或全部工資浮動(dòng)，按照員工勞動(dòng)態(tài)度、貢獻(xiàn)大小和企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果好壞支付勞動(dòng)報(bào)酬。企業(yè)實(shí)行浮動(dòng)工資制，按其浮動(dòng)幅度的大小可分為：小浮動(dòng)，即拿出一部分標(biāo)準(zhǔn)工資與獎(jiǎng)金合在一起浮動(dòng)；半浮動(dòng)，即拿出 50%的標(biāo)準(zhǔn)工資與獎(jiǎng)金合在一起浮動(dòng)；全浮動(dòng)，即將標(biāo)準(zhǔn)工資與獎(jiǎng)金全部納入浮動(dòng)范圍。 5結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制 是按照工資的不同職能，把工資分解成若干個(gè)部分，相應(yīng)規(guī)定不同的工資額，用以支付員工各種不同勞動(dòng)消耗的報(bào)酬。結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容一般包括基本生活工資、勞動(dòng)技能工資、年功工資、效益工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、崗位津貼等。 Chapter 8 1-60 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.4.3 薪酬制度的基本類(lèi)型 薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)合理地根據(jù)“勞”來(lái)確定員工的薪酬差別，即制定公平、公開(kāi)、公正的薪酬制度。企業(yè)目前正在實(shí)行的薪酬制度基本上有以下四種類(lèi)型： 1績(jī)效型薪酬制度 2技能型薪酬制度 3資歷型薪酬制度 4綜合型薪酬制度 Chapter 8 1-61 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 1績(jī)效型薪酬制度 績(jī)效型薪酬制度 主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)決定支付報(bào)酬的多少。以業(yè)績(jī)來(lái)衡量職工勞動(dòng)的“勞”，這對(duì)某些員工來(lái)講是合理的。如裝配工、營(yíng)業(yè)員等的工作績(jī)效與報(bào)酬直接掛鉤，激勵(lì)的效果比較明顯，對(duì)工作的考核也比較容易實(shí)現(xiàn)。常見(jiàn)的形式有計(jì)件工資制，依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量并按預(yù)定的單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算應(yīng)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。 績(jī)效型薪酬制度的 優(yōu)點(diǎn) 是激勵(lì)效果明顯，缺點(diǎn)是不利于提高員工的綜合素質(zhì)和開(kāi)發(fā)員工的技能，容易造成員工的短期行為。 Chapter 8 1-62 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 2技能型薪酬制度 這是我國(guó) 20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的以八級(jí)工資制為主的薪酬制度。企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效與技能水平的綜合評(píng)估來(lái)計(jì)量其“勞”，從而確定其薪酬等級(jí)和支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果職工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級(jí)的要求，而高技能崗位是有限的，人人都要努力爭(zhēng)取，經(jīng)過(guò)優(yōu)勝劣汰后才能上升一級(jí)。所以技能型薪酬制度是有利于人才成長(zhǎng)和進(jìn)步的，但也有一定的 缺點(diǎn) ，如有些工作比較艱苦，與績(jī)效計(jì)量也不直接掛鉤，工作責(zé)任卻比較大，往往難于以技能為依據(jù)進(jìn)行考慮，造成企業(yè)留 不住人。 Chapter 8 1-63 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 3資歷型薪酬制度 這是以員工的年齡、工齡、學(xué)歷、本專(zhuān)業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度。如日本頗為流行的終身雇傭制，由于職工終身受雇，年齡越大的職工工齡也越長(zhǎng)，勞動(dòng)熟練程度與工作經(jīng)驗(yàn)也越豐富，因此薪酬也越高。如果員工表現(xiàn)出色而被企業(yè)發(fā)現(xiàn)并較快地升職后，工資特別是底薪與同一資歷的人員相差不大，僅僅在崗位津貼等待遇上有一定差別。如果一旦離開(kāi)這一職務(wù)或崗位，崗位津貼與其他待遇隨即取消。所以員工在薪酬待遇方面的爭(zhēng)執(zhí)不是很激烈，這樣有利于形成員工的集體歸屬感，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。但這種薪酬制度強(qiáng)調(diào)資歷，論資排輩，時(shí)間一長(zhǎng)容易造成員工依賴(lài)于終身雇傭，消極等待工齡的增長(zhǎng)，不利于人才流動(dòng)等弊端。 Chapter 8 1-64 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 4綜合型薪酬制度 這是綜合考慮多種因素來(lái)確定員工薪酬的制度。又可分成二種類(lèi)型： （ 1） 職務(wù)技能型 這是目前企業(yè)應(yīng)用最廣泛的一種工資制度，以所任職務(wù)為主，考慮技能、責(zé)任、工作負(fù)荷、工作環(huán)境等因素來(lái)確定員工的薪酬，職務(wù)變動(dòng)了薪酬也相應(yīng)變動(dòng)。 （ 2） 職務(wù)、技能、資歷、績(jī)效復(fù)合型 這是把員工的職務(wù)與技能、資歷、績(jī)效等復(fù)合后作為薪酬的構(gòu)成因素，經(jīng)過(guò)綜合考慮后來(lái)確定的薪酬制度。常見(jiàn)的“結(jié)構(gòu)工資制度”就是這種復(fù)合型。這種制度由于考慮比較全面，有利于激勵(lì)員工做出業(yè)績(jī)，有利于職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。但面面俱到的考慮，往往難以在一個(gè)業(yè)務(wù)復(fù)雜、工作分工較細(xì)的現(xiàn)代企業(yè)中滿足不同崗位和不同職務(wù)的要求。 Chapter 8 1-65 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 8.4.4 薪酬策略 企業(yè)的戰(zhàn)略使命是要求企業(yè)永遠(yuǎn)能吸引優(yōu)秀人才，發(fā)展人力資源。因此，企業(yè)的薪酬策略必須符合這一根本的要求。有很多企業(yè)制定薪酬政策的依據(jù)僅僅是眼前的“工資福利與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”。事實(shí)上，企業(yè)確定的薪酬水平不應(yīng)該完全服從于市場(chǎng)價(jià)格，而應(yīng)該取決于對(duì)三種因素綜合評(píng)價(jià)： 1.企業(yè)能夠吸引并保留適當(dāng)人員所必須支付的薪 酬水平 2.企業(yè)有能力支付的薪酬水平 3.實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平 Chapter 8 1-66 管理與企業(yè)管理 2008年 8月 第 2版 表 8-7 薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階