2024-2025年度甘肅省企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源

管理師模擬考核試卷含答案

一單選題（共80題）

1、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合同期一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)0o

A.1個(gè)月

B.2個(gè)月

C.3個(gè)月

D.4個(gè)月

【答案】B

2、狹義的人力資本的范疇不包括（）。

A.經(jīng)理班子成員

B.高級(jí)管理人才

C.高級(jí)技術(shù)人才

D.董事會(huì)的成員

【答案】D

3、()是集體談判工資增長(zhǎng)的最低要求。

A.工會(huì)的上限

B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)

C.雇主的下限

D.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)

【答案】B

4、()是指受訓(xùn)者在培訓(xùn)中努力學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取的動(dòng)機(jī)，并且認(rèn)為自己能夠掌握培訓(xùn)學(xué)

習(xí)的內(nèi)容，有能力完成特定的培訓(xùn)任務(wù)。

A.培訓(xùn)動(dòng)機(jī)

B.自我效能

C.學(xué)習(xí)能力

D.培訓(xùn)|能力

【答案】B

5、企業(yè)的某下屬機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期為本企業(yè)提供人才培訓(xùn)服務(wù)，該機(jī)構(gòu)屬于0o

A.依托型職能機(jī)構(gòu)

B.獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)

C.智囊機(jī)構(gòu)

D.專業(yè)中心

【答案】D

6、在解決問(wèn)題的過(guò)程中，()由四面八方指向問(wèn)題的中心。

A.發(fā)散思維

B.收斂思維

C.邏輯思維

D.聯(lián)想思維

【答案】B

7、按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）o

A.外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略

B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略

C.廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略和獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略

D.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略

【答案】A

8、（2015年11月）表面效度是指（）。

A.測(cè)試看起來(lái)是什么

B.測(cè)試實(shí)際測(cè)量的是什么

C.測(cè)試對(duì)被測(cè)試量的準(zhǔn)確度

D.測(cè)試對(duì)同一被測(cè)量的準(zhǔn)強(qiáng)度

【答案】A

9、PRI主要是從()中歸納總結(jié)提煉出來(lái)的。

A.企業(yè)戰(zhàn)略

B.部門職責(zé)

C.工作說(shuō)明書

D.勝任特征模型

【答案】C

10.(2018年5月)股票期權(quán)最大的特點(diǎn)是0。

A.是權(quán)利而非義務(wù)

B.期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者一種不確定的預(yù)期收入

C.股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”

D.將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量

【答案】D

11、某打工者W終日守候于電影公司門口，后感動(dòng)導(dǎo)演，于是演了一部電影，從此，W

一舉成名，名利雙收。于是，許多人紛紛效仿，放棄工作，到電影公司門前聚集，期望有

朝一日像w一樣被發(fā)現(xiàn)。對(duì)于這種現(xiàn)象，你的看法是0o

A.守株待兔

B.理解，但空想成分太多

C.自己也會(huì)像W那樣試一試

D.憑本事吃飯，成功有很多種方式

【答案】D

12、()模式認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者的效益年薪是其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)收入。

A.G

B.Y

C.WH

D.N

【答案】A

13、（2016年5月）集體談判中的（）讓步方式，會(huì)使自己的談判余地量少，但讓對(duì)萬(wàn)覺

得還有讓步空間。

A.一次到位

B.二次等比

C.四次等比

D.遞減加價(jià)

【答案】A

14、在解決問(wèn)題的過(guò)程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈

中。

A發(fā)散思維

B.收斂思維

C.邏輯思維

D.聯(lián)想思維

【答案】B

15、（）模式適用于提供范圍更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。

A.學(xué)院

B.客戶

C.矩陣

D.企業(yè)辦學(xué)

【答案】D

16、（2016年11月）美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯主張以（）作為社會(huì)分層標(biāo)準(zhǔn)。

A.財(cái)富

B.威望

C職業(yè)

D權(quán)力

【答案】C

17、()屬于特殊能力測(cè)試

A.SDS

B.DAT

C.cops

D.RIT

【答案】B

18、以下有關(guān)橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)特征的說(shuō)法錯(cuò)誤的是().

A.成員企業(yè)相互持股

B.成員企業(yè)垂直持股

C.采用主銀行制度

D.設(shè)立共同投資公司

【答案】B

19、對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。

A.3日

B.5日

C.7日

D.10H

【答案】B

20、專家會(huì)議法與德爾菲法的主要區(qū)別在?。ǎ?/p>

A.專家人數(shù)

H.是否有主持人

C.是否匿名評(píng)議

D.是否需達(dá)成統(tǒng)一意見

【答案】C

21、（2017年11月）職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（J

A.個(gè)人

B組織

C.上級(jí)

D.職業(yè)生涯顧問(wèn)

【答案】A

22、企業(yè)集團(tuán)（）。

A.具備民事權(quán)利

B.不是法律主體

C.具備總體法人地位

D.是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體

【答案】B

23、學(xué)習(xí)型組織的功能可以從四個(gè)層次加以說(shuō)明，從個(gè)人層面來(lái)看（）。

A.學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)組織中員工之間探討和對(duì)話的氛圍

B.學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵(lì)員工共同合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力

C.學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同愿景

D.學(xué)習(xí)型組織促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)，有助于企業(yè)為社會(huì)、為廣大人民群眾服務(wù)，盡到

應(yīng)盡的責(zé)任，給人民帶來(lái)福音

【答案】A

24、員工培訓(xùn)模型的三個(gè)層面不包括（）。

A制度層

B.資源層

C.運(yùn)營(yíng)層

D.戰(zhàn)略層

【答案】D

25、除了人員測(cè)評(píng)外，沙盤游戲最適用于()

A.崗位評(píng)估

B.薪酬調(diào)查

C管理培訓(xùn)|

D.績(jī)效考評(píng)

【答案】C

26、()的晉升策略更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。

A.以年功為依據(jù)

B.以員I：實(shí)際績(jī)效為依據(jù)

C.以員I.競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)

D.以員工綜合實(shí)力為依據(jù)

【答案】C

27、(2017年11月)企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的影響因素不包括0。

A.勞動(dòng)參與率

B.企業(yè)效益

C.人口平均壽命

D.工作時(shí)間長(zhǎng)度

【答案】B

28、戰(zhàn)略對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)領(lǐng)域、業(yè)務(wù)擴(kuò)展方向、企業(yè)獲得水平等?系列關(guān)鍵問(wèn)題作了基本定

位，但不可能面面俱到，體現(xiàn)了戰(zhàn)略的()o

A.目標(biāo)性

B.計(jì)劃性

C.長(zhǎng)遠(yuǎn)性

D.綱領(lǐng)性

【答案】D

29、在績(jī)效計(jì)分方法中，（）主要是針對(duì)強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的。

A.百分率法

B.0-1法

C.減分考評(píng)法

D.說(shuō)明法

【答案】B

30、（2018年5月）（）不是影響集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的主要因素。

A.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

B.匚會(huì)會(huì)員人數(shù)

C勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況

D.企業(yè)貨幣工資支付能力

【答案】B

31、()研究和勞動(dòng)定額學(xué)的關(guān)系更為緊密。

A.非正式組織

B動(dòng)作與時(shí)間

C.管理方格理論

D.需求層次理論

【答案】B

32、在采取投資型人力資源管理策略的企業(yè)中，職位晉升階梯()0

A.非常狹窄

B.廣泛、靈活多樣

C.較為狹窄

D.不易轉(zhuǎn)換

【答案】B

33、最早創(chuàng)建工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的是()。

A.歐文

B.泰勒

C.梅奧

D.芒期特伯格

【答案】A

34、用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過(guò)其用工

總量的()。

A.5%

B.10%

C.15%

D.20%

【答案】B

35、在培訓(xùn)（）系統(tǒng),要選擇培訓(xùn)方法。

A.需求分析

B規(guī)劃

C.實(shí)施管理

D.評(píng)估反饋

【答案】B

36、（2016年11月）個(gè)性的基本特征不包括（）。

A.獨(dú)特性

B.一致性

C.穩(wěn)定性

D.變化性

【答案】D

37、關(guān)于效率合約曲線，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A.在效率合約曲線的所有決策點(diǎn)上雙方的福利是無(wú)差異的

B.在效率合約曲線匕任何一方福利增加都不會(huì)使對(duì)方的福利受損

C.集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點(diǎn)上取決于雙方的談判力量大小

D.效率合約曲線是雇主的等利潤(rùn)曲線與工會(huì)的無(wú)差異曲線相切的那些點(diǎn)形成的曲線

【答案】A

38、（）不是工資決定理論，

A.人力資本工資理論

B.均衡價(jià)格「?資理論

C.集體談判工資理論

D.邊際生產(chǎn)力工資理論

【答案】A

39、企業(yè)集團(tuán)核心企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對(duì)應(yīng)的是（）o

A.控股公司、控股子公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)

B.集團(tuán)公司、控股f公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)

C.控股子公司、集團(tuán)公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)

D.集團(tuán)公司、控股子公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)、參股企業(yè)

【答案】B

40、關(guān)于崗位的平衡計(jì)分卡，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）o

A.要體現(xiàn)不同的崗位的特點(diǎn)

B.I兒I個(gè)方面指標(biāo)都是必'需的

C.四個(gè)方面指標(biāo)之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系并不嚴(yán)格

D.可以按照設(shè)計(jì)部門平衡記分k的方法來(lái)設(shè)計(jì)

【答案】B

41、一般而言，實(shí)行()的企業(yè)集團(tuán)具有一個(gè)龐大的集團(tuán)總部。

A.戰(zhàn)略控制型

B.財(cái)務(wù)控制型

C.運(yùn)營(yíng)控制型

D.風(fēng)險(xiǎn)控制型

【答案】C

42、關(guān)于中國(guó)足球戰(zhàn)績(jī)不佳的原因，可謂眾說(shuō)紛紜。下列說(shuō)法中，你傾向于贊同的是

0O

A.足協(xié)體制和管理機(jī)制出門訶題

B.足球隊(duì)員付出少，平:時(shí)沒有好好下功夫

C.家長(zhǎng)不愿意把孩子送去踢足球，梯隊(duì)建設(shè)沒有摘好

D.足球隊(duì)員的待遇偏低，無(wú)法保障他們的未來(lái)生存和發(fā)展

【答案】A

43、下列做法中，最符合“敬業(yè)”本質(zhì)要求的是()。

A.用心做事

B.謹(jǐn)慎虔敬

C.服從領(lǐng)導(dǎo)

D.加班加點(diǎn)

【答案】A

44、企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)部門如采用(),則培訓(xùn)師要承擔(dān)培訓(xùn)專家和職能專家兩個(gè)角色。

A.學(xué)院模式

B.客戶模式

C.矩陣模式

D.直線模式

【答案】C

45、（2015年11月）商店無(wú)人光顧，售貨員無(wú)所事事所承受的壓力來(lái)自于（）

A.角色模糊

B.角色沖突

C.任務(wù)欠載

D.人際關(guān)系

【答案】C

46、（）采取的是按任務(wù)工資的辦法，其目的是鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員快出成果，往往還有

后續(xù)的其他激勵(lì)措施，如哨售提成獎(jiǎng)勵(lì)等。

A.單一的高工資模式

B.較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制

C.較高的工資加獎(jiǎng)金模式

D.科研項(xiàng)目工資制

【答案】D

47、在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的()模式中，高層應(yīng)激勵(lì)下層管理者創(chuàng)造性地制定和實(shí)施戰(zhàn)

略°

A.用長(zhǎng)型

B.變革型

C.合作型

D.文化型

【答案】A

48、()最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng):，

A.歐文

B.泰勒

C.梅奧

D.赫茲伯格

【答案】A

49、人類歷史上最重要的人力資源流動(dòng)是在（）之間進(jìn)行的。

A.招聘周期較短

B.勞動(dòng)者的工資較低

C.勞動(dòng)者的失業(yè)率較低

D.勞動(dòng)力需求方處「有利地位

【答案】B

50、被形象地描述為“有頭腦、沒有手腳”的總部結(jié)構(gòu)模式是（）。

A.運(yùn)作型總部

B.戰(zhàn)略型總部

C.資本經(jīng)營(yíng)型總部

D.直線職能型總部

【答案】C

51、為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)，適合采?。ǎ?/p>

A.單向勸導(dǎo)式面談

B.雙向傾聽式面談

C.解決問(wèn)題式面談

D.綜合式績(jī)效面談

【答案】D

52、企業(yè)中一次性死亡（）以上的，屬于重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生傷亡事故。

A.3人

B.5人

C.8人

D.10人

【答案】A

53、（2015年5月）（）是基于過(guò)去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的。

A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

C.橫向職業(yè)生涯路徑

D.雙重職業(yè)生涯路徑

【答案】A

54、（2018年5月）第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這

是集體談判0讓步方式。

A.二次等比

B.四次等比

C.依次遞減

D.遞減加價(jià)

【答案】D

55、()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)。

A.培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)

B.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)瞼

C培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)

D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險(xiǎn)

【答案】C

56、勝任特征()主要應(yīng)用于培訓(xùn)。

A.層級(jí)式模型

B.簇型模型

C.盒型模型

D.錨型模型

【答案】D

57、（）認(rèn)為員工的知識(shí)技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)化”，員工的滿意度和績(jī)效是“產(chǎn)

出”。

A.一般系統(tǒng)理論

B.行為角色理論

C.人力資本理論

D.交易成本理論

【答案】A

58、市場(chǎng)份額屬于平衡計(jì)分卡中的（）。

A財(cái)務(wù)指標(biāo)

B.客戶指標(biāo)

C.內(nèi)部流程指標(biāo)

D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)

【答案】B

59、績(jī)敗考評(píng)最主要的作用是作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。

A.職位變動(dòng)與解雇

B.人員調(diào)配

C.培訓(xùn)與開發(fā)

D.薪酬福利

【答案】D

60、終身學(xué)習(xí)是個(gè)人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功，提供生活質(zhì)量的手段，而不是目的,

這是指終身學(xué)習(xí)的（）。

A.個(gè)體屬性

B.社會(huì)屬性

C.中介屬性

D.發(fā)展屬性

【答案】C

61、（2017年5月）勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬，逾期不支付的，用人單位應(yīng)按

支付（）的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

A.10%-30%

B.30%-50%

C.50%-100%

D.100%-200%

【答案】C

62、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面中，（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符

合。

A.第一層面

8.第一層面

C.第三層面

D.第四層面

【答案】A

63、（2017年11月）-?般而言，實(shí)行0的企業(yè)集團(tuán)具有一個(gè)龐大的集團(tuán)總部。

A.戰(zhàn)略控制型

B.財(cái)務(wù)控制型

C.運(yùn)營(yíng)控制型

D.風(fēng)險(xiǎn)控制型

【答案】C

64、0不完全按照邏輯推理，而是換一個(gè)角度進(jìn)行思考。

A.逆向思維法

B.橫向思維法

C.收斂思維法

D.顛倒思維法

【答案】B

65、根據(jù)邊際生產(chǎn)力工資理論，隨著工人人數(shù)的增加，每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量（）.

A.持續(xù)增加

B.持續(xù)減少

C.先增加后減少

D.先減少后增加

【答案】C

66、（2017年11月）（）要考慮不同崗位之間的薪酬差距,

A.內(nèi)部一致性

B.外部競(jìng)爭(zhēng)性

C.薪酬管理體系

D.員工貢獻(xiàn)率

【答案】A

67、職工（）以上的企業(yè)、事業(yè)單位可以設(shè)專職工會(huì)主席。

A.30人

B.50人

C.200人

D.500人

【答案】C

68、（）是組織學(xué)習(xí)力的行為環(huán)節(jié)。

A.對(duì)未來(lái)的警覺程度

B.對(duì)事物的認(rèn)識(shí)程度

C.對(duì)信息的傳遞程度

D.對(duì)變化的調(diào)節(jié)能力

【答案】D

69、屬于比爾?蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是0o

A.站在自己的立場(chǎng)上為客戶著想

B.要把獎(jiǎng)金和薪水作為最強(qiáng)大的工作動(dòng)力

C.對(duì)公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心

D.通過(guò)自己的成功，幫助老板成功

【答案】C

70、在非典型肺炎傳播期間，聽信謠言囤積板藍(lán)根、消毒水的行為是受到了()o

A.直線型

B.權(quán)威型

C.從眾型

D.自我中心型

【答案】C

71、下列國(guó)外的企業(yè)集團(tuán)管理體制從嚴(yán)格意義不屬于“企業(yè)集團(tuán)”的是（）。

A.母公司一一子公司一一工廠

B.集團(tuán)本部——事業(yè)部一一工廠

C.經(jīng)理會(huì)一一公司一一工廠

D.集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)一一營(yíng)運(yùn)委員會(huì)一一子公司一一工廠

【答案】B

72、在常見的幾種總部組織結(jié)構(gòu)類型中，?？偛康募瘷?quán)程度最高

A.財(cái)務(wù)管控型

B.戰(zhàn)略型

C.資本經(jīng)營(yíng)型

D.運(yùn)作型

【答案】D

73、每一次“補(bǔ)充”后，勞動(dòng)者體內(nèi)的人力資本會(huì)比上一階段有所提高，這體現(xiàn)出人的()

A.能動(dòng)性

B.創(chuàng)造性

C.積累性

D.收益遞增性

【答案】C

74、每一個(gè)人的個(gè)性都與其他人不同是指?jìng)€(gè)性的()。

A.獨(dú)特性

B.一致性

C.穩(wěn)定性

D.特征性

【答案】A

75、“誠(chéng)信”的特征包括（）。

A.通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性

B.通達(dá)性、知識(shí)性、破損性、對(duì)等性

C.適宜性、差異性、契約性、功利性

D.通識(shí)性、簡(jiǎn)約性、價(jià)值性、資源性

【答案】A

76、（2015年5月）（）組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。

A.U型

B.N型

C.H型

D.M型

【答案】A

77、（2018年5月）舉一反三發(fā)生在受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的第0個(gè)層面。

AL

B.二

C.三

D.四

【答案】B

78、（）理論認(rèn)為對(duì)員工與企業(yè)形成的有形或無(wú)形的契約進(jìn)行管理，會(huì)提高組織效率。

人一般系統(tǒng)

B.行為角色

C.人力資本

D.交易成本

【答案】D

79、下列對(duì)企業(yè)集團(tuán)管控模式理解有誤的一-項(xiàng)是（）。

A.管控模式是指管理控制的標(biāo)準(zhǔn)模式

B.管控模式與管理體制是形式與內(nèi)容的關(guān)系

C.企業(yè)集團(tuán)的管理體制是其管控模式的具體表現(xiàn)形式

D.企業(yè)集團(tuán)管控模式有廣義和狹義之分

【答案】C

80、根據(jù)《中國(guó)商業(yè)企業(yè)誠(chéng)信公約下列說(shuō)法中正確的是（）。

A.限制消費(fèi)者合法權(quán)益必須事先征得消費(fèi)者或其代理組織的許可

B.加強(qiáng)商品源頭管理，建立健全商品進(jìn)貨免檢制度

C.履行“三包”規(guī)定，對(duì)售出商品實(shí)行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制

D.除「商品促銷外，杜絕其他活動(dòng)中的價(jià)格欺詐和虛假宣傳廣告

【答案】C

二多選題（共20題）

1、企業(yè)集團(tuán)()O

A.沒有民事權(quán)利

B.不是法律主體

C.是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體

D.不具備總體法人地位

E.是建立在控股、持股基礎(chǔ)上的法人集合

【答案】ABD

2、企業(yè)進(jìn)行以人為本管理的原則包括()。

A.人的管理第一

B.滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)

C.優(yōu)化教育培訓(xùn)|,完善人、開發(fā)人、發(fā)展人

D.以人為本、以人為中心均建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)

E.和諧的人際關(guān)系

【答案】ABCD

3、（2016年11月）工作態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目主要包括0。

A.積極性

B.紀(jì)律性

C.責(zé)任感

D.工作熱忱

E.工作動(dòng)機(jī)

【答案】ABCD

4、（2016年11月）（）屬于培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模北

A.咨詢型模式

B.系統(tǒng)型模式

C.阿什里德模式

D.持續(xù)發(fā)展型模式

E.企業(yè)大學(xué)的組織模式

【答案】AD

5、(2016年5月)《全球契約》的基本內(nèi)容包括0。

A.人權(quán)

B環(huán)慌

C.反腐敗

D.勞工標(biāo)準(zhǔn)

E.員匚援助

【答案】ABCD

6、()不屬于人員的自愿流出。

A.開除

B.停薪留職

C.裁員

D.主動(dòng)辭職

E.退休

【答案】AC

7、常模的分布結(jié)構(gòu)包括0

A.標(biāo)準(zhǔn)化

B.表面效度

C.趨中趨勢(shì)

D.離散趨勢(shì)

E.評(píng)分者一致性

【答案】CD

8、績(jī)效管理評(píng)估的具體內(nèi)容包括（）。

A.對(duì)管理制度的評(píng)估

B.對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估

C.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估

D.對(duì)考評(píng)全面全過(guò)程的評(píng)估

E.對(duì)績(jī)效考評(píng)監(jiān)督體系的評(píng)估

【答案】ABCD

9、企業(yè)籌資渠道主要包括（）。

A.政府財(cái)政資木

B.銀行信貸資本

C.非銀行金融機(jī)構(gòu)資本

D.其他法人資木

E.有效籌措資本

【答案】ABCD

10、（2015年5月）理性選擇理論包括（??）

A.行為角色理論

B.資源基礎(chǔ)理論

C.人力資本理論

D.交易成本理論

E.資源依賴?yán)碚?/p>

【答案】ABCD

11、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的有效措施包括｛）。

A.端正態(tài)度，樹立大局意識(shí)

B.善于溝通，提高合作能力

C.律己寬人，融入團(tuán)隊(duì)之中

D.得過(guò)且過(guò)，凡事不爭(zhēng)執(zhí)

【答案】ABC

12、與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理方式和措施是（）0

A.管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)

B.組織以金錢來(lái)刺激員「.勞動(dòng)的積極性、效率和服從、對(duì)消極怠「.者則采取嚴(yán)厲的懲罰措

施

C.制定各種嚴(yán)格的管理制度

D.制定各種嚴(yán)格的工作規(guī)范

E.管理是少數(shù)人的事情

【答案】ABCD

13、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中。完整的KPI包括（）。

A.指標(biāo)編號(hào)和名稱

B.設(shè)定目的

C.數(shù)據(jù)來(lái)源

D.計(jì)算方法

E.考評(píng)周期

【答案】ABCD

14、運(yùn)用實(shí)證研究方法研究勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)，必須堅(jiān)持調(diào)查研究，一切從實(shí)際出發(fā)；同時(shí)

需要（）等方法、知貝和分析工具。

A.經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)和均衡分析

B.M場(chǎng)非均衡分析

C.靜態(tài)分析方法

D.動(dòng)態(tài)分析方法

E.邏輯學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)

【答案】ABCD

15、績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素包括0

A.戰(zhàn)略11標(biāo)

B.績(jī)效指標(biāo)

C.考評(píng)結(jié)果

D.運(yùn)行模式

E.考評(píng)程序與方法

【答案】BC

16、在戰(zhàn)略性績(jī)效管理出現(xiàn)之前，傳統(tǒng)的績(jī)效管理。

A.不能體現(xiàn)無(wú)形資產(chǎn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)

B.立足「企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)的評(píng)價(jià)

C.以會(huì)計(jì)準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心

D.能夠在組織內(nèi)部達(dá)成績(jī)效指標(biāo)的?致性

E.未能將戰(zhàn)略制定與實(shí)施融人到績(jī)效管理過(guò)程

【答案】AC

17、績(jī)頰考評(píng)管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限包括（）。

A.考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

B.考評(píng)主體的選擇與培訓(xùn)

C.考評(píng)模式的選擇

D.考評(píng)步驟和時(shí)間的安排協(xié)調(diào)

E.考評(píng)結(jié)果的管理

【答案】ABCD

18、企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡的前提包括0o

A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)必須能夠?qū)訉臃纸?/p>

B.與平衡計(jì)分卡配套的其他制度比較健全

C.企業(yè)必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營(yíng)原則

D.企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點(diǎn)考慮利益相關(guān)者的滿意和貢獻(xiàn)

E.財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)相對(duì)獨(dú)立

【答案】AB

19、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工持股，下列說(shuō)法正確的有0

A.企業(yè)員工可以不參股

B.員工持股后要放棄工資性收入

C.具有高度的內(nèi)部性和完全的封閉性

D.同股同權(quán)同利，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)利益共享

E.不同職位級(jí)別的員工購(gòu)買內(nèi)部股的價(jià)格有所區(qū)別

【答案】ACD

20、關(guān)于工作態(tài)度指標(biāo)，說(shuō)法正確的有()o

A.和工作指示結(jié)果相沖突

B.和職位級(jí)別、能力大小無(wú)關(guān)

C.是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化的“中介”

D.積極的工作態(tài)度能將能力完全轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績(jī)

E.一般情況卜，行政崗位的考核權(quán)重要大于銷售崗位

【答案】BC

三大題(共10題)

1、某公司研發(fā)部門運(yùn)用智力激勵(lì)法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計(jì)進(jìn)行了討論，在討論過(guò)程中，由

研發(fā)部經(jīng)理?yè)?dān)任主持人，引發(fā)部的34名員工都參加了討論，還邀請(qǐng)了市場(chǎng)部負(fù)責(zé)市場(chǎng)推

廣的人員進(jìn)行旁聽，但不發(fā)表意見。在討論開始前，主持人向參與討論的員工說(shuō)明，發(fā)表

意見之前必須充分考慮制造成本、市場(chǎng)反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。與會(huì)員工開始輪流發(fā)言，

由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決策是否采

納或放棄該員匚的建議，每個(gè)人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)容的改進(jìn)和補(bǔ)充，不參與其他人建議的

完善工作。請(qǐng)問(wèn)：上述哪些做法不符合智力激勵(lì)法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做？

【答案】（1）自由暢想原則。錯(cuò)：由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，

發(fā)言后大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，正：要求與會(huì)者敞開思想，不受

任何已知條件、熟知的常識(shí)和巳知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或反面去考慮問(wèn)題。

要堅(jiān)持開放性的獨(dú)立思考，暢所欲言，敢于提出似平荒唐可笑的看法。（2）延遲批評(píng)原則。

錯(cuò)：主持人向參加討論的員工說(shuō)明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場(chǎng)反饋和已

有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。正：在討論問(wèn)題的過(guò)程中，過(guò)早地進(jìn)行批評(píng)，下結(jié)論，就等于把許多新觀

念拒之門外，這是極為有害的。首先，開始形成的新觀念是不完全的、脆弱的，要留給它

足夠的時(shí)間使之逐步完善。（3）以量求質(zhì)原則。（4）綜合改善原則。錯(cuò)：每個(gè)人只負(fù)責(zé)白己

發(fā)言內(nèi)容的改進(jìn)和補(bǔ)充，不參與其他人建議的完善工作，正:會(huì)議鼓勵(lì)與會(huì)者借題發(fā)揮，對(duì)

別人的設(shè)想補(bǔ)充完善成新的設(shè)想。會(huì)后對(duì)所有設(shè)想做綜合改善的工作。（5）限時(shí)限人原則。

錯(cuò):在題目中研發(fā)部是34名員匚都參加了討論，還邀請(qǐng)了市場(chǎng)部負(fù)責(zé)推廣的人員進(jìn)行旁聽,

是不符合該原則的。正：在智力激勵(lì)法中，規(guī)定人數(shù)10人左右，時(shí)間為30分鐘到1小

時(shí)。

2、3、類別：電話錄音來(lái)電人：柯為銘總編輯收電人：周與凡人力資源部部長(zhǎng)

日期：10月21日小周：我是柯為銘.目前社科文學(xué)分社的籌備匚作基本結(jié)束了,

這個(gè)分社是社里最近幾年要重點(diǎn)發(fā)展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長(zhǎng)的人選,

社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進(jìn)社的年輕人，其中有幾個(gè)能

力還不錯(cuò)，但離分社社長(zhǎng)的要求還差很遠(yuǎn)，我的工作很忙，也不能長(zhǎng)期兼任這個(gè)職位，我

考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領(lǐng)分社實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的人選。此事

我和社長(zhǎng)已經(jīng)商議過(guò)，明天你和我約一下，我們和社長(zhǎng)談?wù)勥@個(gè)事情?？聻殂懳?/p>

件三的處理表回復(fù)方式i（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里面“#'）口信件/便函

【答案】回復(fù)方式：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫"/'）口信件/便函口電子郵件口電話J面

談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明一一回復(fù)內(nèi)容：（請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）柯總編：

您說(shuō)的這件事確實(shí)是事關(guān)社科文學(xué)分社發(fā)展的大事，我已作了如下安排，并已與社長(zhǎng)溝通，

定于明天下午3:00在小會(huì)議室開會(huì)酌議此事，并將我已經(jīng)做的準(zhǔn)備工作向您匯報(bào)：

1.我已與長(zhǎng)期為我社服務(wù)的獵頭公司溝通過(guò)，但對(duì)方需要我社拿出具體的分社的選拔標(biāo)

準(zhǔn)，他們將根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行尋找c我想關(guān)于分社社長(zhǎng)的選拔標(biāo)準(zhǔn)除了崗位說(shuō)明書的資格條件

以外，還應(yīng)聽聽您與社長(zhǎng)的意見。另外，選拔分社社長(zhǎng)可以把范圍拓寬一些，發(fā)動(dòng)全社員

工開展熟人推薦，由人力資源部牽頭履行我社干部選任考核考查程序。2.分社社長(zhǎng)人選

是分社改革的重要一-環(huán)，因此宜早不宜遲，我部會(huì)根據(jù)明日碰頭的精神，盡快做出選拔方

案，并盡快落實(shí)。周與凡

3、4、

【文件四】

類別：電子郵件來(lái)件人：李建明集團(tuán)公司績(jī)效主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)口期：

5月20日魏總：在對(duì)去年的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后，我發(fā)現(xiàn)了一個(gè)問(wèn)題，在集

團(tuán)的招聃過(guò)程中，我們過(guò)去的原則是一線工人的年齡不大于30歲，特殊情況也不能超過(guò)

35歲。而隨著集團(tuán)發(fā)展，很多工人在飛鴻工作超過(guò)10年，公司也按照勞動(dòng)合同法的要求

和他們簽訂「無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果的時(shí)候，我發(fā)現(xiàn)與公司簽訂無(wú)固

定期限勞動(dòng)合同的員工的績(jī)效考核結(jié)果要明顯優(yōu)于哪些年齡相對(duì)較大，但未達(dá)到簽訂無(wú)固

定期限勞動(dòng)合同條件的員工。我考慮，這是不是因?yàn)楦玫膭趧?dòng)保障激勵(lì)「工齡偏長(zhǎng)員工

的積極性。另外，統(tǒng)計(jì)結(jié)果還顯示，這些年紀(jì)較大的員工的平均績(jī)效并不遜色于年輕員工。

我也和基層主管聊過(guò)，大家普遍認(rèn)為，只要機(jī)制得當(dāng)，其實(shí)名?員工能發(fā)揮更大的價(jià)值.這

個(gè)問(wèn)題牽涉面比較廣，希望您能組織我們作一次深人的討論。李建明文件四的處理表回復(fù)

方式：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫V）口信件/便函口電子郵件口電話

【答案】文件四的處理表回復(fù)方式：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫W"）口信件/便函J電子

郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：（請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的

回答）李建明：1.招聘工蚱不應(yīng)該一味地局限于年齡條件，這也會(huì)違背有關(guān)歧視的一些規(guī)

定。2.無(wú)論績(jī)效考核結(jié)果如何，都應(yīng)該按照規(guī)定簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。3.簽訂無(wú)固

定期限勞動(dòng)合同的員工，會(huì)增加其勞動(dòng)保障程度，從而提高其工作積極性。4.還應(yīng)該深

入分析簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的一系列反應(yīng)。

4、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資

比例調(diào)整到員工收人的80%左右，薪酬等級(jí)由過(guò)去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的

薪酬幅度大大病加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人可以通過(guò)兩種途

徑獲得薪酬提升，一是通過(guò)職位晉升，二是通過(guò)技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員

提供;大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)

根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了

怎樣的轉(zhuǎn)變?對(duì)公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢(shì)是什么?⑵作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司

針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問(wèn)題？

【答案】（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了

雙通道職業(yè)的形成（的轉(zhuǎn)變），即管理性崗位和技術(shù)性身位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階?確實(shí)

際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通

過(guò)監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會(huì)；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過(guò)專業(yè)

貢獻(xiàn)的增大來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而目.這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員

在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會(huì)選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。

對(duì)于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會(huì)，而且是技術(shù)軌道的最高基

本工資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（2）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專

業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。

專業(yè)技術(shù)人員面臨的?個(gè)特殊工資問(wèn)題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最

新知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要日標(biāo)，這樣，他們的知識(shí)對(duì)于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是,

他們的知識(shí)將逐漸過(guò)時(shí)。工資增加與知識(shí)過(guò)時(shí)非常相似，參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)

人員的增資速度比平均增資速度（與其他職業(yè)領(lǐng)域的員匚相比）快。10年之后，增資速度比

平均增資速度慢，而在15?20年這段時(shí)期，工資增長(zhǎng)線急劇下滑，其部分原因是“工資高

原”的出現(xiàn)，這時(shí)許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時(shí)離開工作崗位去更

新自己的科學(xué)知識(shí)等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職

業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以提高他們的激勵(lì)水平。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問(wèn)題有兩個(gè)方

面：一是從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升

快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程

度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先

型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下?些問(wèn)題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)

方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不

高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；

企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一

定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。在專業(yè)技術(shù)人員一整套

薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其

傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員

傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。

一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決

定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟曲線反映的是專業(yè)技

術(shù)人員報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系。總體而言，調(diào)查機(jī)構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)

做是他取得最后一個(gè)學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被

調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過(guò)時(shí)程度的關(guān)系。從核心原理來(lái)說(shuō)，薪酬政策有兩個(gè)考慮

（薪酬雙重影響原理）。一個(gè)方面的考慮是保持自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。以此

來(lái)了解人才市場(chǎng)的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另?個(gè)方面的考

慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的

加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上張，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，

如果有人因?yàn)樾匠陠?wèn)題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留

人本身是個(gè)悖論。

5、某企業(yè)的工會(huì)最近聽到很多一線員匚反映工資待遇太低，與管理層差距過(guò)大。并且加

班時(shí)間長(zhǎng)期超過(guò)國(guó)家規(guī)定：而加班費(fèi)卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提

高工資待遇，改善勞動(dòng)條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會(huì)也了解到由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

壓力過(guò)大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價(jià)格，利潤(rùn)率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層也正努力通過(guò)各種手

段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭(zhēng)取了幾個(gè)重要的大客戶，此時(shí)正值供貨的關(guān)鍵時(shí)期，

一旦由于人手不足而停產(chǎn).會(huì)造成嚴(yán)重的后果。請(qǐng)回答，工會(huì)可以通過(guò)哪些方式來(lái)促進(jìn)員

工和企業(yè)的利益達(dá)成一致。（20分）

【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（20分，P428、P435）（l）工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的約束條件（2分）在集體談

判過(guò)程中，工會(huì)組織當(dāng)然希望達(dá)成對(duì)自身極為有利的條款，但這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受諸多因素

的制約。首先是政府，因?yàn)閯趧?dòng)條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制性，不由勞動(dòng)關(guān)系

當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的另一個(gè)約束條件是市場(chǎng)，這是一個(gè)起著決定性作

用的約束條件。因?yàn)榧w淡判中的另一方是雇主，所達(dá)成的集體合同必須使得雇主既能夠

與工會(huì)和諧共處，乂能夠在市場(chǎng)上獲得必要的成功。提高工人的勞動(dòng)條件會(huì)給雇主提供一

種用資本替代勞動(dòng)的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會(huì)

受到縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模的壓力，我們可以短期貨幣工資決定為例說(shuō)明集體談判的約束條件。（2）

工會(huì)弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會(huì)必然會(huì)通過(guò)

一些方式來(lái)弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動(dòng)力需求的匚資彈性的影響是最大

的，而勞動(dòng)力需求的資彈性主要取決于四個(gè)因素：①生產(chǎn)過(guò)程中以其他要素投人替代勞

動(dòng)力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動(dòng)力成本

占總成本的比重。（3）通過(guò)效率合約來(lái)發(fā)揮匚會(huì)在約束條件下工會(huì)效用最大化（2分）首先

假定I：會(huì)有能力單方確定勞動(dòng)力的價(jià)格，雇主只能在既定的新1：資率下通過(guò)調(diào)整雇傭量來(lái)

謀求自己利潤(rùn)的鼓大化。這一模型的含義是：工會(huì)所面臨的勞動(dòng)力需求曲線是工資率的一

個(gè)簡(jiǎn)單函數(shù)，它被看做匚會(huì)和雇主之間關(guān)系的最簡(jiǎn)單模型。（4）效率合約模型（2分）雇主

是被動(dòng)地接受匚會(huì)的「?資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過(guò)勞動(dòng)投入量的調(diào)整以

實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化。談判結(jié)果所決定的「?資與就業(yè)組合，相對(duì)于工會(huì)而言確實(shí)是在約束條

件下實(shí)現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理

論上說(shuō)能夠得到改善，因比就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的

工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。（5）集體談判的另一項(xiàng)策略是妥協(xié)與讓

步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各

方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協(xié)商中，信息對(duì)于協(xié)商雙方來(lái)說(shuō)具有巨大的

價(jià)值.協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。（1分）2）地區(qū)'行

業(yè)的平均工資水平。（1分）3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)，立。

（1分）4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)。（1分）

6、P公司2007年的員II流失率為14%,2008年的員匚流失率為12%。這兩年公司人力

資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對(duì)公司薪酬的滿意度都比較低。公司

在2009年將全體員匚的基本薪酬提高了15%,當(dāng)年員II的流失率下降為6%。（1）該公

司提高薪酬的做法是否正旃?為什么？（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因？

【答案】該公司提高薪酬的做法是正確的.理由：主要理論：a.從員工滿意度與員工流失

的基本關(guān)系角度：b.從薪酬戰(zhàn)略中對(duì)內(nèi)的公平的角度：c.從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：d.從

薪酬理論學(xué)派角度：e.從薪酬制度評(píng)價(jià)角度：f.從員I：流動(dòng)的行為傾向角度：（2）掌握哪

些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因？要點(diǎn)部分：一、企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)杳的基本

內(nèi)容為了掌握企業(yè)員工流動(dòng)率的變動(dòng)趨勢(shì)，找出影響企業(yè)員I：流動(dòng)率的主要原因，采取必

要措施降低并穩(wěn)定員工流動(dòng)率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以進(jìn)行調(diào)查研究。二、員工

變動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析

7、3、

【文件三】

類別：電話錄音來(lái)電人：李惠瑞翔軟件技術(shù)公司人力資源部經(jīng)理收電人：張濤人力資源部

總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!我是李惠。最近我們公司連續(xù)有三名部門經(jīng)理

提出:辭職，雖然我們和他們已經(jīng)簽訂「三年的勞動(dòng)合同，而且還有違約金條款的限制。

我私下打聽廣，原擎天寶的技術(shù)總監(jiān)周凌在公司并購(gòu)期間提出:辭職，現(xiàn)在自己創(chuàng)建「方

圓軟件公司，這三名部門經(jīng)理過(guò)去倒是周凌的得力手羯我感覺他們的離職是事先商量好

的。這三個(gè)人是瑞翔軟件最重要的三個(gè)技術(shù)部門的經(jīng)理，他們的離去會(huì)給瑞翔帶來(lái)不可估

量的損失。我現(xiàn)在沒有給他們?nèi)魏未饛?fù)，希望您能盡快和我聯(lián)系。李惠文件三的

處理表回復(fù)方式：（iiq在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“?。┛谛偶?便函口電子郵件

【答案】文件三的處理表可欠方式：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫"/'）口信件/便函口電子

郵件d電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：（請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回

答）李惠：你了解的情況很有價(jià)值，我也有所耳聞，請(qǐng)你按照以下的意見去做：1.務(wù)必重

新起草曲職員工保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，交由法律事務(wù)部審定，并以此作為他們?nèi)艘蚵毢?/p>

訂的文件之一。2.為防止出現(xiàn)離職員工泄密的情況，檢查所有員工是否已簽訂保密及競(jìng)

業(yè)限制協(xié)議。3.分別單獨(dú)約談這三名部門經(jīng)理，了解他們離職的真實(shí)原因，對(duì)他們的離

職請(qǐng)求隨時(shí)反饋，目的是先穩(wěn)住他們其中一名或兩名，不要使事態(tài)擴(kuò)大。

8、某銀行要對(duì)高端客戶理財(cái)經(jīng)理的勝任特征模型進(jìn)行研究。該職位要求理財(cái)經(jīng)理具備豐

富的業(yè)務(wù)知識(shí)、持續(xù)學(xué)習(xí)各類理財(cái)產(chǎn)品的能力，能通過(guò)多種方式積極開拓、挖掘、獲取高

端客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況進(jìn)行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財(cái)

目標(biāo)和投資偏好.有針對(duì)性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財(cái)建議和規(guī)劃，幫助客戶達(dá)成

理財(cái)目標(biāo)；做好客戶跟蹤維護(hù)匚作.通過(guò)各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流

失。⑴如果使用專家評(píng)分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請(qǐng)列吊詳細(xì)步驟。（2）PCI指標(biāo)

考評(píng)步驟。

【答案】（1）如果使用專家評(píng)分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請(qǐng)列出詳細(xì)步驟口答：專家

評(píng)分法主要以德爾菲法為主，討論過(guò)程如下：1.各位專家分別對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任

特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果交給主持者。2.主持者收到以上資料后，分別對(duì)不同專

家的資料進(jìn)行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家

們不知道提出不同意見的是誰(shuí)03.各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思

路和結(jié)論，得出新的結(jié)論.再將新的結(jié)論交給主持者。按上述步驟反復(fù)進(jìn)行多次，直到各

位專家意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標(biāo)。假設(shè)在本次討論中專家們沒有提出超出

從A到