人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化流程與工具一、員工招聘與錄用標(biāo)準(zhǔn)化流程適用范圍本流程適用于公司各部門因業(yè)務(wù)發(fā)展、崗位空缺或人員補(bǔ)充需要，開展的外部招聘及內(nèi)部競(jìng)聘工作，涵蓋從需求提出到員工入職的全過程管理，保證招聘合規(guī)、高效，選拔適配崗位的優(yōu)秀人才。操作步驟1.招聘需求提出與審批需求發(fā)起：用人部門因業(yè)務(wù)新增、崗位變動(dòng)或人員離職需補(bǔ)員時(shí)，由部門負(fù)責(zé)人填寫《招聘需求申請(qǐng)表》，明確崗位名稱、招聘人數(shù)、崗位職責(zé)、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等）、到崗時(shí)間、期望薪資范圍等核心信息。需求審核：HR專員收到申請(qǐng)后，對(duì)崗位需求的合理性（如編制匹配度、任職資格必要性）進(jìn)行初審；通過后提交至分管領(lǐng)導(dǎo)審批，關(guān)鍵崗位（如管理崗、核心技術(shù)崗）需經(jīng)總經(jīng)理*最終審批。需求確認(rèn)：審批通過后，HR與用人部門溝通確認(rèn)招聘渠道、選拔標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間計(jì)劃，形成《招聘需求確認(rèn)單》作為后續(xù)招聘依據(jù)。2.招聘渠道選擇與信息發(fā)布渠道匹配：根據(jù)崗位性質(zhì)選擇合適渠道：普通崗：綜合招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程無憂）、本地人才市場(chǎng)、內(nèi)部推薦；專業(yè)崗：垂直行業(yè)招聘平臺(tái)（如拉勾網(wǎng)、BOSS直聘）、獵頭合作；應(yīng)屆生：校園招聘會(huì)、高校就業(yè)網(wǎng)、實(shí)習(xí)生項(xiàng)目。信息發(fā)布：HR統(tǒng)一編制招聘啟事，突出崗位職責(zé)、任職要求、公司福利及企業(yè)文化，經(jīng)用人部門確認(rèn)后，在選定渠道發(fā)布。內(nèi)部推薦需填寫《內(nèi)部推薦表》，推薦人需對(duì)候選人基本信息真實(shí)性負(fù)責(zé)。3.簡(jiǎn)歷篩選與初試簡(jiǎn)歷初篩：HR根據(jù)任職資格（如學(xué)歷、工作年限、核心技能）對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合要求的候選人，篩選比例建議不低于5:1（即5份簡(jiǎn)歷選1人進(jìn)入初試）。初試安排：對(duì)初篩通過候選人，HR通過電話/郵件邀約面試，明確時(shí)間、地點(diǎn)（線上面試需提供）、所需材料（身份證、學(xué)歷證書、離職證明等），并發(fā)送《面試通知函》。初試實(shí)施：由HR專員*擔(dān)任初試官，重點(diǎn)考察候選人的求職動(dòng)機(jī)、溝通能力、基本崗位認(rèn)知及穩(wěn)定性，填寫《初試評(píng)估表》，評(píng)分達(dá)標(biāo)（總分60分以上）者進(jìn)入復(fù)試。4.復(fù)試與背景調(diào)查復(fù)試組織：用人部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)*組成復(fù)試小組（關(guān)鍵崗位可增加跨部門評(píng)審），HR提前3天發(fā)送《復(fù)試安排表》至面試官，明確候選人簡(jiǎn)歷、面試提綱（含專業(yè)問題、情景模擬等）。復(fù)試評(píng)估：復(fù)試小組通過結(jié)構(gòu)化面試、實(shí)操測(cè)試（如文案崗試寫、技術(shù)崗上機(jī)）等方式，全面評(píng)估候選人的專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作及崗位匹配度，獨(dú)立填寫《復(fù)試評(píng)估表》，綜合得分80分以上視為合格。背景調(diào)查：對(duì)擬錄用候選人（尤其是管理崗、財(cái)務(wù)崗、核心技術(shù)崗），由HR通過電話、原單位HR或第三方機(jī)構(gòu)核實(shí)工作履歷、離職原因、工作表現(xiàn)、有無違紀(jì)記錄等關(guān)鍵信息，形成《背景調(diào)查報(bào)告》，保證信息真實(shí)有效。5.錄用審批與入職準(zhǔn)備錄用決策：HR匯總初試、復(fù)試及背調(diào)結(jié)果，與用人部門協(xié)商確定擬錄用人選，填寫《錄用審批表》，經(jīng)HR負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理*審批通過后，發(fā)放《錄用通知書》（注明崗位、薪資、入職時(shí)間、需提交材料等）。入職準(zhǔn)備：HR提前1天聯(lián)系候選人確認(rèn)到崗時(shí)間，準(zhǔn)備入職材料清單（勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、保密協(xié)議等）、工位、工牌、電腦等辦公設(shè)備，并通知用人部門安排導(dǎo)師*對(duì)接。工具表格表1：《招聘需求申請(qǐng)表》項(xiàng)目?jī)?nèi)容部門崗位名稱招聘人數(shù)崗位職責(zé)（可附頁）任職資格學(xué)歷：________；專業(yè)：________；經(jīng)驗(yàn)：________；技能：________到崗時(shí)間________年_月_日期望薪資月薪______元-________元需求原因□業(yè)務(wù)擴(kuò)招□替補(bǔ)離職□新增崗位□其他________部門負(fù)責(zé)人簽字________________日期：________HR初審意見________________日期：________分管領(lǐng)導(dǎo)審批________________日期：________總經(jīng)理審批（關(guān)鍵崗）________________日期：________表2：《復(fù)試評(píng)估表》候選人姓名________________性別________________應(yīng)聘崗位________________面試日期________年___月_日評(píng)估維度評(píng)分（1-100分）評(píng)價(jià)說明專業(yè)能力（如：對(duì)行業(yè)知識(shí)的掌握度、實(shí)操技能熟練度等）崗位認(rèn)知（如：對(duì)崗位職責(zé)的理解、工作思路清晰度等）溝通表達(dá)（如：邏輯性、語言組織能力、傾聽理解能力等）團(tuán)隊(duì)協(xié)作（如：合作意識(shí)、沖突解決傾向等）發(fā)展?jié)摿Γㄈ纾簩W(xué)習(xí)能力、抗壓能力、職業(yè)規(guī)劃匹配度等）綜合得分面試官簽字________________關(guān)鍵提示招聘需求需基于部門實(shí)際業(yè)務(wù)需求，避免“因人設(shè)崗”，編制管理需符合公司年度人力規(guī)劃；面試過程中需避免涉及年齡、婚姻、性別等歧視性問題，保證招聘公平性；背調(diào)需提前獲得候選人書面授權(quán)，僅核實(shí)與崗位相關(guān)的必要信息，保護(hù)候選人隱私；錄用通知書發(fā)放前需完成所有審批流程，避免“口頭錄用”導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛。二、員工入職與試用期管理標(biāo)準(zhǔn)化流程適用范圍本流程適用于所有新入職員工（含外部招聘、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、應(yīng)屆生）的入職辦理、試用期跟蹤、轉(zhuǎn)正評(píng)估等環(huán)節(jié)，規(guī)范入職流程，幫助新員工快速融入，保證試用期考核客觀公正，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。操作步驟1.入職辦理與資料歸檔報(bào)到確認(rèn)：新員工入職當(dāng)天，HR引導(dǎo)至辦理區(qū)域，核對(duì)《錄用通知書》、身份證、學(xué)歷/學(xué)位證書、離職證明（社招人員）、體檢報(bào)告（近3個(gè)月）等材料，原件核對(duì)后留存復(fù)印件。入職登記：新員工填寫《員工入職登記表》，包含個(gè)人信息、緊急聯(lián)系人、教育背景、工作履歷、銀行卡號(hào)（用于薪資發(fā)放）等，HR同步錄入人事信息系統(tǒng)，員工編號(hào)。資料簽署：新員工簽署《勞動(dòng)合同》（一式兩份）、《員工手冊(cè)簽收確認(rèn)單》、《保密協(xié)議》、《崗位說明書》等文件，HR向員工解釋公司考勤、薪酬、福利等制度，發(fā)放工牌、辦公設(shè)備（電腦、鑰匙等）。入職引導(dǎo)：由用人部門導(dǎo)師*帶領(lǐng)熟悉辦公環(huán)境、團(tuán)隊(duì)成員、崗位職責(zé)及日常工作流程，HR組織入職培訓(xùn)（公司文化、制度、安全規(guī)范等），培訓(xùn)后簽署《培訓(xùn)簽到表》。2.試用期目標(biāo)設(shè)定與跟蹤目標(biāo)制定：入職1周內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人與員工共同制定《試用期工作目標(biāo)計(jì)劃》，明確關(guān)鍵任務(wù)（3-5項(xiàng)）、完成標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間節(jié)點(diǎn)及所需資源，保證目標(biāo)符合SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)限性）。定期溝通：導(dǎo)師*每周與員工進(jìn)行1次1對(duì)1溝通，知曉工作進(jìn)展、困難及需求，提供指導(dǎo)并記錄《試用期跟蹤記錄表》；部門負(fù)責(zé)人每月召開試用期員工座談會(huì)，收集反饋并解決問題。階段評(píng)估：試用期滿前15天，部門負(fù)責(zé)人對(duì)照《試用期工作目標(biāo)計(jì)劃》進(jìn)行階段性評(píng)估，若員工表現(xiàn)優(yōu)秀可提前申請(qǐng)轉(zhuǎn)正，若需延長試用期（最長不超過法定上限），需書面說明原因并經(jīng)HR審核。3.轉(zhuǎn)正評(píng)估與審批轉(zhuǎn)正申請(qǐng)：試用期滿前7天，員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，總結(jié)試用期工作成果、自我評(píng)價(jià)及未來規(guī)劃，提交至部門負(fù)責(zé)人。評(píng)估實(shí)施：部門負(fù)責(zé)人結(jié)合《試用期工作目標(biāo)計(jì)劃》完成情況、同事反饋（360度評(píng)估）、考勤記錄等，填寫《轉(zhuǎn)正評(píng)估表》，給出“同意轉(zhuǎn)正”“延長試用期”“不予轉(zhuǎn)正”的明確意見。審批公示：HR匯總評(píng)估材料，經(jīng)HR負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)審批后，對(duì)同意轉(zhuǎn)正員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)（薪資調(diào)整、社?；鶖?shù)更新等），并在公司內(nèi)部公示3天；不予轉(zhuǎn)正或延長試用期的，HR需與員工溝通，說明理由并辦理離職/延期手續(xù)。工具表格表3：《員工入職登記表》項(xiàng)目?jī)?nèi)容姓名________________出生日期________年___月_日身份證號(hào)________________學(xué)歷□本科□碩士□博士□其他________聯(lián)系電話________________緊急聯(lián)系人________________聯(lián)系電話________________入職日期________年___月_日部門________________員工簽字________________日期：________表4：《試用期工作目標(biāo)計(jì)劃》員工姓名________________崗位________________試用期________年_月_日-______年___月_日序號(hào)關(guān)鍵任務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間節(jié)點(diǎn)1________年__月__日2________年__月__日3________年__月__日部門負(fù)責(zé)人簽字________________日期：________員工簽字________________日期：________關(guān)鍵提示入職材料需保證真實(shí)完整，學(xué)歷造假、工作履歷造假等行為可直接解除勞動(dòng)合同；試用期目標(biāo)需與崗位職責(zé)強(qiáng)相關(guān)，避免設(shè)置過高或過低目標(biāo)，影響員工積極性；轉(zhuǎn)正評(píng)估需客觀量化，避免主觀臆斷，評(píng)估結(jié)果需經(jīng)員工簽字確認(rèn)，存入個(gè)人檔案；試用期內(nèi)若員工存在嚴(yán)重違紀(jì)、不符合錄用條件等情況，需及時(shí)收集證據(jù)并按程序處理。三、員工培訓(xùn)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)化流程適用范圍本流程適用于公司新員工培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理層培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)等各類培訓(xùn)活動(dòng)，涵蓋培訓(xùn)需求調(diào)研、計(jì)劃制定、實(shí)施執(zhí)行、效果評(píng)估及后續(xù)跟進(jìn)，保證培訓(xùn)資源有效利用，提升員工能力與組織績(jī)效。操作步驟1.培訓(xùn)需求調(diào)研與分析需求收集：每年12月，HR向各部門發(fā)放《培訓(xùn)需求調(diào)研表》，結(jié)合公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)、部門業(yè)務(wù)痛點(diǎn)、員工職業(yè)發(fā)展訴求，收集下一年度培訓(xùn)需求（含培訓(xùn)主題、對(duì)象、形式、期望效果等）。需求分析：HR匯總各部門需求，結(jié)合績(jī)效評(píng)估結(jié)果（如員工能力短板、崗位勝任力差距）、員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)，分析共性需求（如全員溝通技巧培訓(xùn)）與個(gè)性需求（如技術(shù)部新工具培訓(xùn)），形成《年度培訓(xùn)需求分析報(bào)告》。2.培訓(xùn)計(jì)劃制定與審批計(jì)劃編制：基于需求分析，HR制定《年度培訓(xùn)計(jì)劃》，明確培訓(xùn)主題、時(shí)間、地點(diǎn)、講師、對(duì)象、預(yù)算（含講師費(fèi)、教材費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)等），并區(qū)分必修課（如企業(yè)文化、安全培訓(xùn)）與選修課（如行業(yè)前沿知識(shí)）。審批發(fā)布：培訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)HR負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理*審批后，發(fā)布至各部門，并同步錄入培訓(xùn)管理系統(tǒng)，方便員工報(bào)名及后續(xù)跟蹤。3.培訓(xùn)實(shí)施與過程管理培訓(xùn)通知：開班前3天，HR通過郵件、系統(tǒng)公告發(fā)送《培訓(xùn)通知》，明確培訓(xùn)安排、簽到要求、考核方式及注意事項(xiàng)，講師需提前提交培訓(xùn)大綱及課件。培訓(xùn)組織：培訓(xùn)當(dāng)天，HR負(fù)責(zé)場(chǎng)地布置、設(shè)備調(diào)試、學(xué)員簽到，發(fā)放培訓(xùn)資料；培訓(xùn)過程中，安排專人記錄（拍照、錄像），收集學(xué)員反饋（實(shí)時(shí)填寫《培訓(xùn)滿意度調(diào)查表》）。特殊情況處理：若員工需請(qǐng)假，需提前2天提交《培訓(xùn)請(qǐng)假單》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人及HR審批，事后需參加補(bǔ)訓(xùn)或提交學(xué)習(xí)心得。4.培訓(xùn)效果評(píng)估與改進(jìn)一級(jí)評(píng)估（反應(yīng)評(píng)估）：培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員填寫《培訓(xùn)滿意度調(diào)查表》，對(duì)講師、課程內(nèi)容、組織安排等評(píng)分（1-5分），HR匯總分析形成《培訓(xùn)滿意度報(bào)告》。二級(jí)評(píng)估（學(xué)習(xí)評(píng)估）：通過筆試、實(shí)操考核、案例分析等方式，檢驗(yàn)學(xué)員對(duì)知識(shí)與技能的掌握程度，考核合格者頒發(fā)《培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書》，不合格者需補(bǔ)考。三級(jí)評(píng)估（行為評(píng)估）：培訓(xùn)后1-3個(gè)月，由部門負(fù)責(zé)人觀察員工工作行為變化（如是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)技能），填寫《培訓(xùn)行為轉(zhuǎn)化評(píng)估表》，HR跟蹤績(jī)效改進(jìn)情況。四級(jí)評(píng)估（結(jié)果評(píng)估）：HR結(jié)合部門績(jī)效數(shù)據(jù)（如生產(chǎn)效率、客戶滿意度），分析培訓(xùn)對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，形成《年度培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告》，作為下一年度培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整依據(jù)。工具表格表5：《培訓(xùn)需求調(diào)研表》部門________________填表人________________崗位________________日期________年__月__日現(xiàn)有能力短板□專業(yè)技能□溝通協(xié)作□管理能力□其他________（請(qǐng)說明）________期望培訓(xùn)主題________________________________培訓(xùn)形式偏好□線下授課□線上課程□案例研討□沙盤模擬□其他________培訓(xùn)時(shí)間建議□工作日□周末□晚上□無特殊要求其他需求________________________________表6：《培訓(xùn)滿意度調(diào)查表》培訓(xùn)主題________________講師________________評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分（1-5分，5分為最高）課程內(nèi)容實(shí)用性□1□2□3□4□5講師專業(yè)水平□1□2□3□4□5培訓(xùn)組織合理性□1□2□3□4□5互動(dòng)效果□1□2□3□4□5建議與意見________________________________關(guān)鍵提示培訓(xùn)需求需結(jié)合戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”，優(yōu)先解決影響績(jī)效的關(guān)鍵能力短板；內(nèi)部講師可從各部門骨干中選拔，給予授課津貼并納入績(jī)效考核，提升講師積極性；培訓(xùn)檔案需完整記錄員工參訓(xùn)情況（含課件、考核結(jié)果、評(píng)估報(bào)告），作為晉升、調(diào)崗的參考依據(jù)；效果評(píng)估需注重行為轉(zhuǎn)化與結(jié)果產(chǎn)出，避免僅停留在“滿意度”層面，保證培訓(xùn)投入產(chǎn)出比。四、績(jī)效考核與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化流程適用范圍本流程適用于公司全體員工的績(jī)效考核，涵蓋績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、過程輔導(dǎo)、評(píng)估打分、結(jié)果應(yīng)用及反饋改進(jìn)，通過量化與定性結(jié)合的方式，客觀評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，激勵(lì)優(yōu)秀員工，推動(dòng)持續(xù)改進(jìn)。操作步驟1.績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與分解目標(biāo)來源：績(jī)效周期開始（通常為每年1月、7月），員工績(jī)效目標(biāo)需承接部門目標(biāo)及公司戰(zhàn)略，結(jié)合崗位職責(zé)，從“業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、能力素質(zhì)、態(tài)度行為”三個(gè)維度設(shè)定。目標(biāo)溝通：部門負(fù)責(zé)人與員工共同制定《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》，明確KPI指標(biāo)（如銷售額、項(xiàng)目交付率、客戶滿意度等）及權(quán)重（建議KPI占比70%，能力素質(zhì)20%，態(tài)度行為10%）、目標(biāo)值（基準(zhǔn)值、挑戰(zhàn)值）、數(shù)據(jù)來源及考核周期。目標(biāo)確認(rèn)：《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》經(jīng)員工簽字確認(rèn)后，提交HR備案，作為周期內(nèi)考核依據(jù)。2.績(jī)效過程輔導(dǎo)與跟蹤定期回顧：部門負(fù)責(zé)人每月/每季度與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，回顧目標(biāo)完成進(jìn)度，分析偏差原因（如資源不足、市場(chǎng)變化），提供工作支持并記錄《績(jī)效輔導(dǎo)記錄表》。關(guān)鍵事件記錄：對(duì)員工周期內(nèi)的重大貢獻(xiàn)（如超額完成任務(wù)、創(chuàng)新成果）或失誤（如重大失誤、客戶投訴），需及時(shí)記錄事實(shí)（時(shí)間、地點(diǎn)、經(jīng)過、結(jié)果），作為考核時(shí)的客觀依據(jù)。3.績(jī)效評(píng)估與等級(jí)劃分?jǐn)?shù)據(jù)收集：績(jī)效周期結(jié)束后，HR收集各部門KPI數(shù)據(jù)（如財(cái)務(wù)部提供營收數(shù)據(jù)、銷售部提供業(yè)績(jī)報(bào)表），員工提交《績(jī)效自評(píng)表》，說明目標(biāo)完成情況、自我評(píng)分及改進(jìn)計(jì)劃。上級(jí)評(píng)估：部門負(fù)責(zé)人結(jié)合KPI數(shù)據(jù)、自評(píng)情況、關(guān)鍵事件記錄，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)分，填寫《績(jī)效評(píng)估表》，并給出績(jī)效等級(jí)（S-優(yōu)秀、A-良好、B-合格、C-待改進(jìn)、D-不合格，比例建議S≤5%、A≤20%、C+D≥5%）。校準(zhǔn)與審核：HR組織績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)，各部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)評(píng)估結(jié)果，對(duì)跨部門爭(zhēng)議進(jìn)行協(xié)調(diào)，保證評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一；經(jīng)HR負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，形成最終績(jī)效結(jié)果。4.績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用績(jī)效面談：部門負(fù)責(zé)人向員工反饋績(jī)效結(jié)果，肯定成績(jī)、指出不足，共同制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》（針對(duì)C/D級(jí)員工），并簽署《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?。結(jié)果應(yīng)用：薪酬調(diào)整：S級(jí)員工可申請(qǐng)薪資上浮（建議10%-15%），C級(jí)員工不予調(diào)薪，D級(jí)員工降薪或調(diào)崗；晉升評(píng)優(yōu)：S/A級(jí)員工作為晉升、評(píng)優(yōu)（如“優(yōu)秀員工”）的核心候選人；培訓(xùn)發(fā)展：針對(duì)能力短板，安排針對(duì)性培訓(xùn)（如管理能力培訓(xùn)、專業(yè)技能提升）；末位淘汰：連續(xù)2個(gè)周期D級(jí)員工，按程序解除勞動(dòng)合同。工具表格表7：《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》員工姓名________________崗位________________績(jī)效周期________年_月日-_____年__月__日維度KPI指標(biāo)權(quán)重（%）目標(biāo)值業(yè)績(jī)指標(biāo)能力素質(zhì)□溝通能力□團(tuán)隊(duì)協(xié)作□創(chuàng)新能力□執(zhí)行力（選3項(xiàng)）20評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1-5分態(tài)度行為□考勤紀(jì)律□責(zé)任心□主動(dòng)性（選2項(xiàng)）10評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1-5分員工簽字________________日期：________部門負(fù)責(zé)人簽字________________日期：________表8：《績(jī)效評(píng)估表》員工姓名________________部門________________績(jī)效周期________年_月日-_____年__月__日評(píng)估維度得分（100分制）權(quán)重（%）加權(quán)得分業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）70能力素質(zhì)20態(tài)度行為10綜合得分100績(jī)效等級(jí)□S□A□B□C□D評(píng)估說明________________________________部門負(fù)責(zé)人簽字________________日期：________關(guān)鍵提示績(jī)效目標(biāo)需具體可量化，避免“模糊化”描述（如“提升工作積極性”），需明確“提升多少、如何衡量”；過程輔導(dǎo)需及時(shí)，避免“秋后算賬”，關(guān)鍵事件記錄需客觀（基于事實(shí)而非主觀判斷）；績(jī)效等級(jí)劃分需控制比例，避免“平均主義”，保證評(píng)估結(jié)果區(qū)分度；績(jī)效面談需注重“雙向溝通”，員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議的，可向HR提出申訴，HR需在5個(gè)工作日內(nèi)核實(shí)并反饋。五、員工離職與交接標(biāo)準(zhǔn)化流程適用范圍本流程適用于主動(dòng)離職、被動(dòng)離職（如不勝任、違紀(jì)）及退休等各類員工離職情形，涵蓋離職申請(qǐng)、工作交接、薪資結(jié)算、社保轉(zhuǎn)移等環(huán)節(jié)，保證離職過程合規(guī)、工作平穩(wěn)過渡，規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。操作步驟1.離職申請(qǐng)與審批主動(dòng)離職：?jiǎn)T工需提前30天（試用期提前3天）提交《離職申請(qǐng)表》，說明離職原因，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人*確認(rèn)工作交接安排后，提交HR審核。被動(dòng)離職：對(duì)于不勝任工作、違紀(jì)等情形，部門負(fù)責(zé)人需收集相關(guān)證據(jù)（如績(jī)效考核記錄、違紀(jì)說明），填寫《解除勞動(dòng)合同通知書》，經(jīng)HR審核、分管領(lǐng)導(dǎo)*審批后，送達(dá)員工并簽收。審批流程：《離職申請(qǐng)表》需依次經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、HR負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)審批，關(guān)鍵崗位（如管理崗、核心技術(shù)崗）需經(jīng)總經(jīng)理*審批。2.工作交接與物品歸還交接清單：HR與部門負(fù)責(zé)人協(xié)助離職員工制定《工作交接清單》，明確交接內(nèi)容（工作文件、客戶資料、項(xiàng)目進(jìn)度、系統(tǒng)賬號(hào)、鑰匙等）、接收人、完成時(shí)限，交接雙方及監(jiān)交人（部門負(fù)責(zé)人或HR）簽字確認(rèn)。交接執(zhí)行：離職員工按清單逐項(xiàng)交接，接收人需核對(duì)無誤并在《交接清單》簽字；部門負(fù)責(zé)人需保證交接期間工作連續(xù)性，重要項(xiàng)目需指定臨時(shí)負(fù)責(zé)人。物品歸還：離職員工歸還公司財(cái)物（電腦、手機(jī)、工牌、門禁卡、圖書等），填寫《物品歸還清單》，HR確認(rèn)無損壞或丟失后，方可辦理后續(xù)手續(xù)。3.離職手續(xù)辦理與薪資結(jié)算手續(xù)辦理：HR為離職員工辦理以下手續(xù)：停止社保、公積金繳納（次月生效）；出具《離職證明》（注明入職日期、離職日期、崗位、勞動(dòng)合同期限，不包含評(píng)價(jià)性內(nèi)容）；轉(zhuǎn)遞檔案（如需）、開具組織關(guān)系轉(zhuǎn)移函。薪資結(jié)算：離職員工最后1個(gè)月薪資，在離職手續(xù)辦理完畢后，于當(dāng)月工資發(fā)放日統(tǒng)一發(fā)放；若涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（如被動(dòng)離職），需按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定計(jì)算，在離職后15個(gè)工作日內(nèi)一次性支付。4.離職面談與反饋改進(jìn)離職面談：HR在離職前與員工進(jìn)行面談，知曉離職真實(shí)原因（如薪酬、管理、發(fā)展空間等），填寫《離職面談?dòng)涗洷怼?，?duì)員工提出的合理建議記錄在案。反饋改進(jìn)：HR每月匯總離職數(shù)據(jù)（離職率、離職原因分布），形成《離職分析報(bào)告》，提交管理層，