M公司企業(yè)績效管理問題及完善建議研究摘要對公司來說，如何才可以將“人”的價值充分的發(fā)揮出來，采用科學(xué)性強的績效管理體系是非常需要的，一個健全的績效管理系統(tǒng)可以讓員工將被管理的思想朝著人力資源開發(fā)的方向轉(zhuǎn)變。文章舉例M企業(yè)來說明，分析找到公司在管理績效方面的缺陷，根據(jù)M企業(yè)的真實情況，對M企業(yè)在開展績效管理工作上面臨的問題實施分析，最后根據(jù)M公司的實際情況，考慮各種因素，提出關(guān)于M公司績效管理的改善對策與建議。關(guān)鍵詞：績效管理，溝通反饋機制，考核結(jié)果目錄26343一、前言 1191481.1研究背景 1317281.2研究意義 13326二、理論概述 1316372.1績效管理的定義 1238032.2績效管理的特征 214840三、M公司績效管理的常見問題 2177603.1缺乏科學(xué)的考核指標(biāo) 226223.2不同職位考核并不均衡 3235053.3缺乏溝通與反饋機制 3179893.4考核結(jié)果得不到利用 327222四、M公司績效管理的優(yōu)化建議 443614.1設(shè)定合理的目標(biāo)值 4278184.1.1績效計劃的準(zhǔn)備階段 444254.1.2績效計劃的溝通階段 4186464.1.3績效計劃的確認(rèn)階段 436194.2建立有效績效管理體系 596784.2.1對總經(jīng)理的考核 6260514.2.2對中層管理人員的考核 761354.2.3對基層人員的考核 9221034.3建立良好溝通反饋機制 10232144.4做好考核結(jié)果的應(yīng)用 1051014.3.1績效考核結(jié)果與升職加薪直接掛鉤 10182614.3.2績效考核對于儲備人才的影響 11148164.3.3績效考核結(jié)果影響崗位分配 1232107五、M公司績效管理的應(yīng)用實踐 1223799六、總結(jié) 143255參考文獻 15一、前言1.1研究背景因為經(jīng)濟全球化速度提高的原因，每個行業(yè)都迎來了發(fā)展的良好機遇，但是行業(yè)市場中的競爭也更加殘酷，在這樣的情況下，人才競爭慢慢成為公司在成長歷程中非常關(guān)心的問題。那么怎么樣員工的績效提升、對員工實施科學(xué)管理、將員工的自身潛力挖掘出來，讓自己的競爭實力增強，最后將公司制定的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，是市場中公司現(xiàn)如今遇到的最大問題?？冃Ч芾韺緛碚f特別重要，同時最重要的構(gòu)成部分，對現(xiàn)在的社會而言，績效管理慢慢發(fā)展為公司管理者對內(nèi)部員工實施管理采取的主要方式，通過這樣的辦法可以從某種程度上將員工的工作效率提升，讓公司盡快將其戰(zhàn)略目標(biāo)完成。1.2研究意義在公司完成其制定的戰(zhàn)略目標(biāo)的時候，績效管理可以發(fā)揮出關(guān)鍵的推動作用。在中國，很多公司實施的績效管理手段都流于形式，不具備更深度的內(nèi)涵。也未在公司發(fā)展上發(fā)揮出實質(zhì)性的作用。對剛開始發(fā)展的中小型公司而言，其是否可以在殘酷的競爭中加強管理、獲得一席之地，和科學(xué)的、健全的績效管理體系有很大的關(guān)系。文章將績效管理的有關(guān)理論作為理論工具，深層次對企業(yè)績效管理系統(tǒng)中出現(xiàn)的問題展開分析，并根據(jù)問題，為企業(yè)制定的績效管理系統(tǒng)給出解決的辦法，進而讓其可以達到本身發(fā)展和市場波動的要求，幫助企業(yè)能夠快速、良好的發(fā)展。并且，希望經(jīng)過文章的討論和研究可以幫助大量的中小型公司在改善其內(nèi)部管理制度上提供相關(guān)參考和借鑒。二、理論概述2.1績效管理的定義績效管理表示公司內(nèi)部的高層管理者和底層的員工以一個確定的目標(biāo)為中心一起努力，為公司的績效方案制定計劃、員工彼此間開展交流和溝通、評估個人做出的業(yè)績、對員工績效間的差距作出分析，進而將員工自身的工作效率提升，最終將公司制定的發(fā)展目標(biāo)高效地完成。正常來說，公司開展績效管理工作涉及到四項呃逆榮：一是績效安排，這屬于公司實行績效管理工作的先決條件和基礎(chǔ)；根據(jù)本身的真實情況科學(xué)合理的制定出績效管理的方案，讓公司員工有規(guī)章制度遵守、有依據(jù)可查詢，并且是確保公司有效開展績效管理的關(guān)鍵條件;二是績效輔導(dǎo)。依靠員工彼此間的交流溝通，來作為績效管理的輔助工具，推動企業(yè)的績效管理得以高效完成；三是，績效考核，主要是考評績效管理的制度，對公司的管理制度有沒有得到貫徹落實和其真正落實的情況作出檢測；四是績效結(jié)果的使用，這是確保公司的績效管理制度能夠長時間發(fā)揮作用的關(guān)鍵點，依靠對業(yè)績考評得出的結(jié)果作出分析，持續(xù)地對公司制定的績效管理制度做出調(diào)整。2.2績效管理的特征1.激勵性：可以對公司員工起到很好的激勵效果，將員工對待工作的熱情和積極性提升，使得員工可以全神貫注地開展工作，更有效的將工作目標(biāo)實現(xiàn)，進而可以將公司的運營效率提升；2.一致性：績效管理主要是為了公司制定的發(fā)展目標(biāo)能夠得以實現(xiàn)，這一點是肯定的，并且公司內(nèi)部的人員均是為公司設(shè)置的發(fā)展目標(biāo)而奮斗，因此績效管理需要將明顯的一致性表現(xiàn)出來；3.可操作性：勢必要確?？冃Ч芾碇贫仁蔷哂袑崟r性和合理的，這樣可以讓管理人員更好地開展績效管理的工作，合理的評價員工自身創(chuàng)造的業(yè)績，進而保障相關(guān)部門負(fù)責(zé)的績效管理工作可以正常的落實；4.平衡性：為了確?？冃Ч芾砭邆涔院凸叫?，勢必要制定合理的獎懲機制，獎賞工作優(yōu)異的員工，對工作不合格的人員采取適當(dāng)?shù)奶幜P；5.可理解性：績效管理要完成的目標(biāo)需要有一定的可理解性，若是設(shè)定的難度較大，或許會起到反作用，將會打擊到員工在工作上的積極性，因此，公司在為績效管理工作制定目標(biāo)的時候，需要根據(jù)實際情況來設(shè)置，如此才能在員工群體中獲得更多的支持和理解。6.協(xié)同參與：績效管理是以公司中的每一個員工為對象展開的，員工和管理人員都應(yīng)該肩負(fù)起對應(yīng)的責(zé)任，如此才可以讓公司的團聚力加強，并且還能將員工自身的能力增強。三、M公司績效管理的常見問題3.1缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)績效考核其實就是M公司對公司職工的考評，考評的內(nèi)容是業(yè)績的考評和超額完成任務(wù)后的分紅。一般來說，為了使績效考評這個項目能夠順利進行，M公司往往都會指派一個部門負(fù)責(zé)。但是M企業(yè)很多員工并不熟悉績效管理機制，他們錯誤的以為績效考評僅是表明形式的工作，并未有真正的意義，還會覺得績效考核是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對職員的一種監(jiān)視，若是實話實話，就會被處分。一些負(fù)責(zé)計算工資的人員也不會太理解績效考核的意義，這些人員會以為績效考核就是業(yè)績考核，忽略了員工精神上的一些需要，進而使得公司的管理者與基層員工間存在一些誤會，這樣以來，績效考核指標(biāo)的設(shè)立就成了擺設(shè)，絲毫起不到激勵員工的作用。3.2不同職位考核并不均衡M公司對職工的考核方法分為定性、定量兩種。主要的定性標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)“美德、能力、出勤率和績效”幾個方面，在實際進行考評的時候，并未結(jié)合真實情況來劃分這些指標(biāo)或是沒有全面和具體的劃分，常常出現(xiàn)根據(jù)個人主觀印象以及情感來進行評估，對于不同職位的考慮并沒不均衡，這都使得考核的公正性受到了很大的影響。3.3缺乏溝通與反饋機制實行績效管理制度的目的就是為讓M公司和員工都能拿到可觀的收益，也是企業(yè)激勵工作人員的一個方式。之前的企業(yè)在績效管理上都是單向?qū)嵭械?，考評人員熟悉被考評員工，但是被考評員工對考評績效的全部流程并不熟悉。為了改變這種情況，M公司開始轉(zhuǎn)變思想，開始實施績效管理的反饋制度，就是員工自己把自己的情況直接反饋到M公司的高層，讓高層能夠多角度的對員工的情況有所了解。3.4考核結(jié)果得不到利用M公司實行績效的考核制度，目的是為了調(diào)動起企業(yè)員工對工作的熱情。若是M公司沒有對考評的結(jié)果采取正確的應(yīng)用，不但無法起到激勵作用，反而會產(chǎn)生相反的影響?？荚u部門在考核目標(biāo)員工的績效時，會依據(jù)很對個考評的依據(jù)得出最后的數(shù)據(jù)。M公司高層要正確的使用這個考核的結(jié)果，使用到員工的加薪，升職等其它福利待遇上，這樣就能調(diào)動起員工工作的積極性。四、M公司績效管理的優(yōu)化建議4.1設(shè)定合理的目標(biāo)值4.1.1績效計劃的準(zhǔn)備階段績效的方案是領(lǐng)導(dǎo)人員和普通員工雙方交流后的結(jié)果，所有在設(shè)定績效計劃時，要先做好一系列的準(zhǔn)備事宜，這些事項有：績效規(guī)劃的目的是為了讓企業(yè)和員工的績效都能有所增長，若是績效規(guī)劃中所設(shè)立的目標(biāo)和企業(yè)本身的目標(biāo)不一致，那么后果就是企業(yè)除了無法繼續(xù)發(fā)展，還會給企業(yè)本身帶來很大的影響，讓企業(yè)陷入不好的境地。所以只有深刻的了解到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和規(guī)劃，才能把員工的績效規(guī)劃和企業(yè)的設(shè)立的目標(biāo)有效的融合在一起，確定好正確的目標(biāo)和方向。每年都要進行的商業(yè)規(guī)劃直接決定了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，這個目標(biāo)對企業(yè)的員工來說可能有一點遠(yuǎn)，但是深遠(yuǎn)的目標(biāo)總讓人決定不太現(xiàn)實。因此，在設(shè)定績效的規(guī)劃時，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營情況進行規(guī)劃，讓員工感覺到現(xiàn)實。另外，還要跟員工講清楚他的職業(yè)責(zé)任范圍，讓員工將自己職業(yè)責(zé)任梳理好，還要考慮好企業(yè)自己的文化特點和員工的一些特征。4.1.2績效計劃的溝通階段公司與員工間應(yīng)該多進行交流，使得員工可以知曉當(dāng)季業(yè)績的任務(wù)和計劃，使得員工能夠朝著公司制定的目標(biāo)不懈奮斗。在對績效規(guī)劃的交流中，有幾個問題需要關(guān)注：1、創(chuàng)造出比較好的交流環(huán)境；2、雙方溝通好規(guī)劃績效的合適時間；3、溝通的氣氛要輕松愉快；4、在交流的過程中不要給雙方帶來壓力；5、在交流方案中，雙方之間的關(guān)系應(yīng)是平等的。4.1.3績效計劃的確認(rèn)階段完成以上的準(zhǔn)備工作，而且還與員工進行了良好的交流之后，一套完整的績效規(guī)劃也就自然的完成了。然后再統(tǒng)計出這次完成的績效規(guī)劃能否達到M公司本身制定的標(biāo)準(zhǔn)，員工要完成的工作任務(wù)與公司的工作任務(wù)是不是一致的？公司的管理人員與員工關(guān)于工作目的的設(shè)定上是否已經(jīng)達成了一致和員工在工作中能否享受到該有的待遇，以及企業(yè)管理者在實行績效管理的流程中能否給予最大的支持。所以公司管理人員與員工間在交流上達到一致后，就要把討論出來的結(jié)果建立檔案并進行儲存，在該文檔中，要詳細(xì)的解釋員工在實現(xiàn)工作目標(biāo)與完成任務(wù)后帶來的結(jié)果，再由公司的管理者對員工提出的標(biāo)準(zhǔn)進行審核，最后雙方進行簽字，方可有效。在一系列多方位的調(diào)查以后，要掌控好M公司的所有信息，設(shè)定出一套企業(yè)員工的工作目的，M公司的銷售員設(shè)定出了以下績效規(guī)劃，如表4.1所示：表4.1M公司績效目標(biāo)表績效時間XX年度績效目標(biāo)主要產(chǎn)出完成期限衡量標(biāo)準(zhǔn)考核來源銷售目標(biāo)的達成出售額度每年12月31號銷售額實現(xiàn)100萬銷售記錄挖掘新客戶添加的新用戶數(shù)每年12月31號新增30個客戶銷售記錄推銷新產(chǎn)品新產(chǎn)品出售量每年12月31號銷售1000件新產(chǎn)品銷售記錄控制銷售費用銷售金額/銷售費用提升率每年12月31號銷售金額/銷售費用提升率≥2財務(wù)記錄達成匯付目標(biāo)回款額度每年12月31號回款額80萬財務(wù)記錄保障客戶滿意用戶滿意度每年12月31號客戶滿意度≥85%客戶滿意度調(diào)查績效方案的調(diào)整4.2建立有效績效管理體系績效的規(guī)劃設(shè)定完成以后，企業(yè)在對規(guī)劃的實行流程中，要定時把公司的工作人員在工作中表現(xiàn)和給公司帶來了什么影響進行評估和考察，幫助公司職業(yè)進行自我約束。以M公司為代表，在每月規(guī)定的時間內(nèi)，都要開展一次關(guān)于績效的考察，用來認(rèn)識到規(guī)劃工作的進度和企業(yè)員工的真實工作能力，可以讓企業(yè)準(zhǔn)時的發(fā)現(xiàn)問題所在，并做出補救的措施。公司的績效考核中的指標(biāo)可以通過以下幾個方面來計算：（1）各個指標(biāo)的權(quán)重都不一樣，可是最后的加權(quán)指標(biāo)=100。（2）根據(jù)不一樣的部門和崗位特點的不一樣，把工作的責(zé)任作為基礎(chǔ)，對各項指標(biāo)進行權(quán)重的劃分，不過這些都要求將自己的特點凸顯出來，才能確保工作的合理性和實用性。（3）工作中所帶來的貢獻可以和目標(biāo)處在相同的位置，而且設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)可以很好的對員工的自身價值起到一個指引的效果，可以讓員工的行為有著巨大的變化，對以后企業(yè)和員工的發(fā)展帶來一定的影響。（4）信息在搜集要廣泛的進行搜集，只有這樣權(quán)重的配比才能合適?？冃Э己说臅r候一般都會使用權(quán)重確定的方法，這個方法一般是根據(jù)主觀的經(jīng)驗和階段剖析的方法進行的。但是在使用階段剖析方法的時候，計算的程序比較繁瑣，因此很多企業(yè)都會使用主觀經(jīng)驗的方法來對權(quán)重進行確認(rèn)。為了在工作中不會出現(xiàn)太大的偏差，就要進行全方位的資訊收集，用來作為參考，最后就是要讓所有的公司成員參與到項目中來，爭取全部人員的意見后，在開始制定出一套指標(biāo)權(quán)重。4.2.1對總經(jīng)理的考核總經(jīng)理的聘用是通過企業(yè)的高層一起商量通過的，而且在對總經(jīng)理職位的任用過程中有著非常正規(guī)的要求。對總經(jīng)理的績效考核就是對其管理能力的職業(yè)技能的考核，考核表見表4.2。表4.2M公司總經(jīng)理年度考核考核內(nèi)容指標(biāo)類型具體指標(biāo)權(quán)重考核者依據(jù)來源董事會滿意度董事會決策的落實率25全體董事全體董事綜合能力決策能力實際業(yè)績財務(wù)指標(biāo)企業(yè)經(jīng)營利潤（對照和本年度計劃）15財務(wù)總監(jiān)企業(yè)營業(yè)額10管理指標(biāo)企業(yè)發(fā)展計劃和年度業(yè)務(wù)計劃的擬定以及實施的及時性、合理性10全體董事管理監(jiān)督的執(zhí)行能力(計劃的實施，人員的安排)8內(nèi)部管理情況8制度創(chuàng)建和實施情況14其他挖掘和培育人才的能力5所有高管創(chuàng)造的重大業(yè)績、犯下的過失54.2.2對中層管理人員的考核中層級別的管理干部是企業(yè)中比較特別的職業(yè)，既要被一般的員工監(jiān)督，又要下派高層安排的工作。所以中層管理者的績效考核，不僅需要一般員工的評判，還需要上級領(lǐng)導(dǎo)的評判，考核表見表4.3。表4.3M公司人力資源部經(jīng)理年度考核表序號類別考核項目考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自評評分上級評分1任務(wù)績效（70%）人力資源建設(shè)基本是依據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求設(shè)置職位責(zé)任并對有關(guān)職位人員進行聘用和崗前培訓(xùn)。182辦理入職離職手續(xù)為就職和有離職意向的人員進行入職與離職登記。103專業(yè)性人才的招聘招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)為30；這里面工程技術(shù)需要10個以上的員工；同時需招聘進來管理專業(yè)的研究生一名。104業(yè)務(wù)部門招聘對區(qū)域經(jīng)理級招聘實施嚴(yán)格把控，及時對招聘信息作出更新，挖掘優(yōu)質(zhì)人才。155中層以上招聘達到100%56營銷外其他部門招聘在90%以上57企業(yè)員工總體受教育水平本科及其以上的比例在25%以上48合理分配人力資源參考崗位需求的差異對職責(zé)實施分類，并根據(jù)人才的業(yè)務(wù)能力將其派往適合的崗位。39管理績效（15%）出勤情況按時上班，不早退，積極參與企業(yè)開辦的所有活動。510上報報表確保信息是真實可靠的511其他可以處理突發(fā)情況，例如臨時分派的任務(wù)512周邊績效參考公司制定的標(biāo)準(zhǔn)來評估績效15考核人：被考核人：表4.4中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級50%周邊績效有關(guān)部門負(fù)責(zé)人30%管理績效直接上級、下級20%表4.5中層管理人員考核統(tǒng)計表（年）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分季度績效70%第一季度A1第二季度A2第三季度A3第四季度A4加權(quán)合計F1=(A1＋A2＋A3＋A4)×25%×70%能力30%能力素質(zhì)20%人際交往能力3%影響力3%領(lǐng)導(dǎo)能力5%溝通能力5%判斷和決策能力3%計劃和實施能力3%加權(quán)合計A5=F5=A5專業(yè)知識技能10%A6=F6=A6×10%年度總分=F1＋F5＋F64.2.3對基層人員的考核在評估基層員工的時候可以以這些方面作為標(biāo)準(zhǔn)：一是相關(guān)部門的管理者分派的任務(wù)；二是達成自身工作的情況；三是結(jié)合企業(yè)臨時規(guī)定或是其他意外情況下制定的臨時計劃；并且基層員工在上一年的績效結(jié)果也能夠成為今年評估績效的參考。結(jié)構(gòu)圖見下圖所示。圖4.1M公司員工績效目標(biāo)的構(gòu)成4.3建立良好溝通反饋機制可靠的績效反饋制度對績效管理是否成功有著一定的影響，它的主旨是讓員工獲悉個人的業(yè)績是不是達到要求；使得管理人員與員工依靠討論和協(xié)商形成共識，有助于績效的提高。當(dāng)公司科學(xué)有效地實施績效管理的時候，可能會發(fā)生員工在并未獲得充分的信息或資源的情況下去完成任務(wù)的現(xiàn)象，這樣考評人員便需要對員工面臨的困難進行了解，引導(dǎo)員工將績效任務(wù)和指標(biāo)完成，進而讓員工體會到績效和自己有密切的關(guān)系，自身和公司之間是互惠互利的；若是管理人員察覺到員工使用的方法有問題的時候，主管人員需要第一時間幫助員工改正。在這樣的狀況下，主管需要細(xì)心的聆聽員工的訴求，將個人的觀點傳遞給員工，對確實存在偏差的考評做出完善，營造出友好的交流和協(xié)商氛圍。在績效反饋里面，溝通發(fā)揮著核心的效應(yīng)，它不僅是能幫助員工將績效目標(biāo)完成的辦法和資源，也能幫助管理人員及時掌握員工的工作進度，所以M企業(yè)能夠以季度或半年為期和員工之間開展交流，對臺賬和改進制度進行完善，保障績效反饋機制與優(yōu)化措施可以全面實行，讓績效管理的價值獲得真正的體現(xiàn)。4.4做好考核結(jié)果的應(yīng)用4.3.1績效考核結(jié)果與升職加薪直接掛鉤在進行年終獎的分配時，績效考評的結(jié)果對最后的分派結(jié)果有直接影響。計算總經(jīng)理職務(wù)績效的辦法：年終獎=職務(wù)薪酬X年度評價系數(shù)X管理系數(shù)X12部門經(jīng)理職務(wù)的計算方法:年終獎=職務(wù)薪酬X管理系數(shù)X部門評價系數(shù)X4計算基本人員績效的方法：年終獎=職務(wù)薪資X年度考評系數(shù)X部門考評系數(shù)X4這里面，年度考評系數(shù)與管理系統(tǒng)如表4.6所示。表4.6年度考核系數(shù)表考核結(jié)果優(yōu)甲乙丙丁年度考評系數(shù)1.31.110.80.4每一類的人事管理系數(shù)值載于表4.7。這里面，部門經(jīng)理為對象的管理系數(shù)劃分成5檔，如表4.8所示。表4.7管理系數(shù)表類別管理系數(shù)總經(jīng)理層次的人員2技術(shù)、財會、行政、一般員工1表4.8部門考核系數(shù)表類別管理系數(shù)優(yōu)甲乙丙丁部門經(jīng)理層次的人員1.51.210.80.4考評結(jié)果優(yōu)甲乙丙丁部門考評系數(shù)1.31.110.80.44.3.2績效考核對于儲備人才的影響參考M企業(yè)新制定的規(guī)定，企業(yè)表示普通員工的工作能力若是進入到能晉升的階段時，是可以向自己的上級部門提出升為儲備管理人員的要求。當(dāng)上級領(lǐng)導(dǎo)通過了申請以后，再把填寫好的儲備人才信息表上交給上級部門的經(jīng)理進行第二輪的審查，審查通過后把該員工的信息進行儲存。當(dāng)企業(yè)決定出儲備管理的人員以后，這個崗位的部門經(jīng)理要馬上對這些新上任的儲備人員進行職業(yè)理論的培訓(xùn)，讓這些儲備人員能夠更快速的了解和熟悉自己的崗位工作。再開始管理人員之前，要快速地學(xué)習(xí)和管理相關(guān)的理論和職業(yè)能力的培訓(xùn)。4.3.3績效考核結(jié)果影響崗位分配M公司職位改變的情況：（1）任用：職位的聘用和入職前的學(xué)習(xí)；（2）晉升：公司員工可以有更廣闊的發(fā)展空間，使得員工對待工作更加積極；（3）平調(diào)：相同崗位進行互相調(diào)動；（4）降調(diào)：沒有通過考核被降低職位；（5）停職：讓員工停止工作；（6）免職：撤掉員工原有的職位；（7）兼任：一個員工擔(dān)任兩種職業(yè)；（8）解雇：沒有通過績效考核的對員工進行辭退。五、M公司績效管理的應(yīng)用實踐根據(jù)實際情況發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前M企業(yè)在開展績效管理的時候還是會有非常多的問題，根據(jù)前文對M企業(yè)在績效管理制度上的改善情況，將上述創(chuàng)建合理的引入到M企業(yè)的績效管理中使用：1.考核目標(biāo)績效考評可以靈活地將員工自身的行為和公司制定的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，其可以有效的指引和引導(dǎo)員工更好地將公司制定的發(fā)展目標(biāo)完成，然后基于此合理的評估員工自身的行為產(chǎn)生的結(jié)果，根據(jù)績效評估結(jié)果為員工給予對應(yīng)的獎勵和處罰，如此員工才會對工作更加積極，效率也會隨之提升，更好的協(xié)助公司將其制定的發(fā)展目標(biāo)達成。2.考核主體按照文章深層次的調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)如今M企業(yè)主要是由內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人員負(fù)責(zé)管理人力資源，人事部門的主管負(fù)責(zé)考評員工的成績和成效，在人事主管考評了員工獲得的績效以后，提交給公司總經(jīng)理進行最后的決定。3.考核的對象與內(nèi)容公司的考評對象主要包含了兩類：一是公司中的全體員工，指的是公司中的正式人員和臨時員工；二是對公司中的所有部門實施考評，考評的不止是公司中的部門，還包括和其有合作關(guān)系的外部機構(gòu)。詳細(xì)的考評內(nèi)容包含了員工對待工作的態(tài)度、員工本身的實力、職業(yè)素養(yǎng)等。4.考核的周期M企業(yè)的考評次數(shù)不是很多，一般一年進行一次考評，且每次考核時間都選擇在年底的時候。5.考核的流程（1）對于員工的考核流程首先，職員會對自己的年度工作做出總結(jié)，并以書面形式記錄下來，基本是自身工作的詳細(xì)內(nèi)容、工作效率、工作成績，同時還會介紹自己在年度中的優(yōu)秀表現(xiàn)或是為公司付出的重要貢獻。其次，企業(yè)對員工實施考評會具體的分成三類。一是部門主管考評自己部門中的人員；二是公司高層管理者對所有部門的主管實施考評；三是上級總公司對所屬的分公司實施考評。最后，考評人員分析考評得到的結(jié)果，并給出評估。然而，員工的業(yè)績考評結(jié)果需要交給三方主體一起決定，其中員工的個人評估、部門主管和人事部門的評價占比依次是30%、60%和10%。（2）對部門負(fù)責(zé)人的考核流程與員工一樣，部門主管也應(yīng)該對自己全年的工作成果作出總結(jié)，主管考評的內(nèi)容主要是部門制定的年度目標(biāo)、真正完成的情況、主管管理工作的完成度、部門中的財務(wù)使用狀況，同時還應(yīng)該涵蓋自身的管理內(nèi)容、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r等。部門主管應(yīng)該將自身的工作報告轉(zhuǎn)呈給上級領(lǐng)導(dǎo)，由上級領(lǐng)導(dǎo)對其進行評審，并作出最終的評估。6.考核的結(jié)果評估結(jié)果是公司向員工發(fā)放年終獎金的關(guān)鍵憑據(jù)，若是員工的績效考評成績無法讓人滿意，那么其不僅無法獲得獎勵，同時還會受到處罰亦或是被解雇。對部門做出的績效實施評價，可以成為獎勵部門的參考依據(jù)，然而對部門給予獎勵，還會根據(jù)部門為公司做出的貢獻來實施分析，并且還會考慮部門中的員工人數(shù)，如此可以確保部門中的每一個員工都可以得到應(yīng)有的獎勵，而且部門年終獎的詳細(xì)分配和使用權(quán)取決于部門主管。六、總結(jié)在世界貿(mào)易這個巨大的空間內(nèi)，每個國家的企業(yè)都有了自己的位子，也都在不斷地進步。但是，空間有限的，所以一定要抓住合適自己的機會，正確看待自己的缺點，不要回避，正確合理的對市場有正確的評價，只有這樣才能在競爭激勵的市場里擁有自己的位子。想要做到這些就要專業(yè)的人士對市場有個合適的計劃，還要有相關(guān)人士組成的團體保護企業(yè)的擴展。但是，許多企業(yè)明明知道績效管理的重要作用，卻不知