人力資源管理基礎(chǔ)流程及制度模板一、引言人力資源管理是企業(yè)高效運營的核心支撐，規(guī)范的流程與制度有助于優(yōu)化資源配置、降低用工風(fēng)險、激發(fā)員工效能。本模板基于《中華人民共和國勞動法》《勞動合同法》等法規(guī)，結(jié)合企業(yè)通用管理場景設(shè)計，涵蓋招聘、入職、培訓(xùn)、績效、離職等全流程，為初創(chuàng)企業(yè)、中小型企業(yè)及HR體系待完善組織提供標準化框架，企業(yè)可根據(jù)自身規(guī)模、行業(yè)特性靈活調(diào)整。二、適用范圍與場景本模板適用于各類企業(yè)人力資源管理工作，尤其適用于以下場景：初創(chuàng)企業(yè)：需快速建立規(guī)范化HR管理體系，明確各環(huán)節(jié)權(quán)責(zé)；成長型企業(yè)：伴隨規(guī)模擴張，需優(yōu)化招聘效率、完善人才培養(yǎng)機制；傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型：需梳理現(xiàn)有流程，解決管理冗余或合規(guī)漏洞問題；HR團隊新手：作為操作指引，降低因經(jīng)驗不足導(dǎo)致的管理失誤。三、核心流程操作步驟詳解（一）招聘流程管理目標：精準匹配人才需求，保證招聘合規(guī)高效，降低試錯成本。步驟1：招聘需求提出操作主體：用人部門負責(zé)人主管、HR經(jīng)理關(guān)鍵動作：用人部門因業(yè)務(wù)擴張、人員離職等原因產(chǎn)生需求時，填寫《招聘需求申請表》，明確崗位名稱、人數(shù)、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗、技能）、到崗時間、薪資預(yù)算等；部門負責(zé)人主管審核需求合理性（如編制是否超限、任職標準是否過高），簽字確認后提交HR經(jīng)理。步驟2：招聘計劃制定與審批操作主體：HR經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)總關(guān)鍵動作：HR*經(jīng)理匯總各部門需求，結(jié)合公司年度戰(zhàn)略目標，制定《年度/季度招聘計劃》，明確招聘渠道（內(nèi)部推薦、招聘平臺、校園招聘、獵頭合作等）、時間節(jié)點、預(yù)算總額；分管領(lǐng)導(dǎo)*總審批招聘計劃，重點核查編制匹配度與預(yù)算合理性。步驟3：招聘信息發(fā)布操作主體：HR專員關(guān)鍵動作：根據(jù)崗位特性選擇渠道：核心/管理崗?fù)ㄟ^獵頭合作、行業(yè)社群發(fā)布；基層崗?fù)ㄟ^招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程無憂）、內(nèi)部推薦渠道發(fā)布；編寫招聘啟事，突出崗位職責(zé)、任職要求、企業(yè)優(yōu)勢（如福利體系、發(fā)展空間），避免夸大宣傳或歧視性條款（如限定性別、年齡，除特殊崗位外）。步驟4：簡歷篩選與初篩溝通操作主體：HR專員、用人部門*主管關(guān)鍵動作：HR專員根據(jù)任職標準篩選簡歷，重點匹配學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等硬性條件，篩選比例控制在1:5-1:8（即1個崗位5-8份簡歷）；對初篩通過者進行電話溝通，確認求職意向、到崗時間、薪資期望，并告知面試流程、所需材料（身份證、學(xué)歷證、離職證明等），同步發(fā)送《面試邀約函》。步驟5：面試組織與實施操作主體：HR專員、用人部門主管、分管領(lǐng)導(dǎo)總關(guān)鍵動作：面試形式分層：基層崗采用“初試（HR）+復(fù)試（用人部門）”；管理崗/核心崗增加“終試（分管領(lǐng)導(dǎo)*總）”；面試前：HR協(xié)調(diào)面試時間、地點，準備面試評估表（含通用能力、專業(yè)能力、崗位匹配度等維度），通知面試官提前熟悉簡歷；面試中：面試官圍繞崗位需求提問，記錄候選人表現(xiàn)（如“請舉例說明你解決復(fù)雜問題的經(jīng)歷”），避免涉及個人隱私（如婚育計劃、宗教信仰）；面試后：面試官1個工作日內(nèi)提交《面試評估表》，HR匯總評分，確定進入下一環(huán)節(jié)候選人。步驟6：背景調(diào)查與錄用確認操作主體：HR專員、用人部門*主管關(guān)鍵動作：對擬錄用的核心崗（如財務(wù)、管理崗）開展背景調(diào)查，核實工作履歷、學(xué)歷、離職原因、有無違紀記錄等，可通過原單位HR、同事或第三方背調(diào)機構(gòu)完成；背調(diào)通過后，HR向候選人發(fā)放《錄用通知書》，明確崗位、薪資、入職時間、報到材料清單，要求候選人3個工作日內(nèi)確認是否接受錄用（逾期未視為放棄）。步驟7：入職準備與交接操作主體：HR專員、行政部門關(guān)鍵動作：HR提前準備勞動合同、員工手冊、工牌、社保公積金繳納材料等，行政部門安排工位、辦公設(shè)備（電腦、工牌等）；若候選人原單位需離職證明，HR協(xié)助協(xié)調(diào)入職時間（通常要求提供離職證明后再辦理入職，避免雙重用工風(fēng)險）。（二）入職辦理流程目標：規(guī)范員工入職手續(xù)，明確雙方權(quán)利義務(wù)，幫助新員工快速融入企業(yè)。步驟1：入職報到與資料審核操作主體：新員工、HR專員關(guān)鍵動作：新員工按《錄用通知書》時間報到，提交以下材料原件及復(fù)印件：身份證、學(xué)歷/學(xué)位證、職業(yè)資格證、離職證明、體檢報告（3個月內(nèi)有效）、一寸免冠照片2張；HR專員核對原件，留存復(fù)印件，檢查材料是否齊全（如離職證明缺失需書面說明原因，暫緩辦理入職）。步驟2：勞動合同簽訂與社保辦理操作主體：新員工、HR專員關(guān)鍵動作：HR向員工說明勞動合同條款（合同期限、崗位、薪資、工時、保密義務(wù)等），確認雙方無異議后簽字蓋章（一式兩份，員工持一份，公司存檔一份）；合同簽訂后30日內(nèi)，HR到社保公積金中心辦理參保登記，保證員工社保（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）和公積金從入職當(dāng)月或次月繳納（具體按地方法規(guī)執(zhí)行）。步驟3：入職引導(dǎo)與崗位對接操作主體：HR專員、用人部門*主管、帶教導(dǎo)師關(guān)鍵動作：HR專員帶領(lǐng)新員工辦理工牌、門禁卡，介紹公司組織架構(gòu)、企業(yè)文化、考勤制度、薪酬福利等，發(fā)放《員工手冊》；用人部門*主管安排帶教導(dǎo)師，明確崗位職責(zé)、工作目標、考核標準，介紹部門同事及協(xié)作流程；入職首周內(nèi)，帶教導(dǎo)師與新員工進行1對1溝通，解答工作疑問，HR跟進適應(yīng)情況，及時解決問題。步驟4：試用期管理與考核操作主體：新員工、帶教導(dǎo)師、用人部門*主管、HR專員關(guān)鍵動作：試用期根據(jù)合同期限確定：1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月；3年以上固定期限/無固定期限的，試用期不超過6個月（同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期）；試用期內(nèi)，帶教導(dǎo)師每周記錄《新員工試用期表現(xiàn)跟蹤表》，用人部門*主管每月進行績效評估，HR核查評估結(jié)果；試用期滿前10個工作日，新員工提交《試用期轉(zhuǎn)正申請表》，用人部門*主管結(jié)合評估結(jié)果給出轉(zhuǎn)正/延長試用期/不予轉(zhuǎn)正意見，HR審批后反饋員工。步驟5：員工檔案建立操作主體：HR專員關(guān)鍵動作：為每位員工建立紙質(zhì)+電子檔案，材料包括：入職登記表、勞動合同復(fù)印件、身份證/學(xué)歷證復(fù)印件、體檢報告、離職證明、轉(zhuǎn)正申請表、培訓(xùn)記錄、績效考核表、獎懲記錄等；檔案按部門、入職時間分類存放，電子檔案加密存儲，查閱需經(jīng)HR*經(jīng)理審批，保證信息保密。（三）培訓(xùn)管理流程目標：提升員工崗位能力，促進人才梯隊建設(shè)，支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。步驟1：培訓(xùn)需求調(diào)研操作主體：HR專員、各部門負責(zé)人*主管關(guān)鍵動作：每年12月，HR下發(fā)《年度培訓(xùn)需求調(diào)研表》，各部門結(jié)合業(yè)務(wù)目標、員工能力短板，提交下一年度培訓(xùn)需求（含培訓(xùn)主題、對象、形式、預(yù)算）；HR匯總需求，分析共性痛點（如新員工基礎(chǔ)技能不足、中層管理能力待提升），形成《年度培訓(xùn)需求分析報告》。步驟2：培訓(xùn)計劃制定操作主體：HR經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)總關(guān)鍵動作：HR*經(jīng)理根據(jù)需求分析報告，制定《年度培訓(xùn)計劃》，明確培訓(xùn)主題（如新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)）、時間、地點、講師（內(nèi)部講師/外部專家）、參訓(xùn)對象、預(yù)算；分管領(lǐng)導(dǎo)*總審批計劃，重點核查培訓(xùn)與業(yè)務(wù)目標的匹配度及預(yù)算合理性。步驟3：培訓(xùn)實施與過程管理操作主體：HR專員、培訓(xùn)講師關(guān)鍵動作：培訓(xùn)前3天，HR通知參訓(xùn)員工時間、地點、內(nèi)容及注意事項，準備培訓(xùn)資料、簽到表、評估問卷；培訓(xùn)中：講師按計劃授課，HR負責(zé)簽到、拍照記錄，維持現(xiàn)場秩序；培訓(xùn)后：收集《培訓(xùn)效果評估問卷》（含內(nèi)容滿意度、講師表現(xiàn)、收獲建議等），整理評估結(jié)果。步驟4：培訓(xùn)效果評估與改進操作主體：HR專員、用人部門*主管關(guān)鍵動作：一級評估（反應(yīng)層）：分析問卷滿意度，評分低于80分的培訓(xùn)需優(yōu)化內(nèi)容或講師；二級評估（學(xué)習(xí)層）：通過考試、實操考核等方式，檢驗員工知識/技能掌握情況（如銷售崗培訓(xùn)后需完成模擬銷售方案）；三級評估（行為層）：培訓(xùn)后1-3個月，用人部門*主管評估員工工作行為是否改善（如客服崗響應(yīng)速度提升），HR跟蹤記錄；四級評估（結(jié)果層）：分析培訓(xùn)對業(yè)務(wù)指標的影響（如生產(chǎn)崗培訓(xùn)后次品率下降），形成《培訓(xùn)效果評估報告》，優(yōu)化后續(xù)計劃。步驟5：培訓(xùn)檔案與學(xué)分管理操作主體：HR專員關(guān)鍵動作：為員工建立培訓(xùn)檔案，記錄參訓(xùn)課程、時長、考核結(jié)果、學(xué)分（如1小時培訓(xùn)=1學(xué)分）；將培訓(xùn)與晉升、績效考核掛鉤（如年度需修滿12學(xué)分，未達標者影響晉升資格），激勵員工主動參與。（四）績效考核流程目標：客觀評價員工貢獻，優(yōu)化薪酬分配，識別人才發(fā)展需求。步驟1：考核周期與指標設(shè)定操作主體：HR經(jīng)理、各部門負責(zé)人主管、員工關(guān)鍵動作：考核周期：基層崗月度/季度考核，管理崗/核心崗季度/年度考核；指標制定：每年初，部門負責(zé)人*主管與員工共同制定《績效考核表》，指標遵循SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時限性），包括：業(yè)績指標（KPI/OKR）：如銷售額、項目完成率、客戶滿意度等（占比60%-70%）；能力指標：如溝通能力、團隊協(xié)作、學(xué)習(xí)能力等（占比20%-30%）；態(tài)度指標：如考勤、責(zé)任心、主動性等（占比10%）。步驟2：過程跟蹤與輔導(dǎo)操作主體：員工、部門負責(zé)人*主管關(guān)鍵動作：考核期內(nèi)，部門負責(zé)人*主管每月與員工進行1次績效溝通，知曉工作進展，協(xié)助解決困難，填寫《績效輔導(dǎo)記錄表》；員工需定期提交工作總結(jié)，及時反饋目標完成風(fēng)險（如資源不足、外部環(huán)境變化）。步驟3：績效評估與結(jié)果反饋操作主體：員工、部門負責(zé)人主管、HR經(jīng)理關(guān)鍵動作：考核周期結(jié)束后3個工作日內(nèi)，員工自評并提交《績效考核表》；部門負責(zé)人*主管結(jié)合自評、過程記錄、實際成果給出初評結(jié)果（優(yōu)秀/良好/合格/待改進/不合格），填寫評語并簽字；HR*經(jīng)理審核評估結(jié)果，保證評分標準統(tǒng)一、數(shù)據(jù)真實；評估結(jié)果反饋：部門負責(zé)人*主管與員工進行績效面談，肯定成績、指出不足，共同制定《績效改進計劃》，員工簽字確認。步驟4：結(jié)果應(yīng)用與申訴操作主體：HR*經(jīng)理、財務(wù)部門、員工關(guān)鍵動作：結(jié)果應(yīng)用：薪酬調(diào)整：優(yōu)秀者可獲績效獎金上浮（如10%-20%）、薪資普調(diào)優(yōu)先；待改進者扣減部分績效獎金；晉升/調(diào)崗：連續(xù)2次優(yōu)秀者納入晉升候選人，連續(xù)2次不合格者調(diào)崗或培訓(xùn)后仍不合格者解除勞動合同；培訓(xùn)需求：根據(jù)能力短板，安排針對性培訓(xùn)（如管理能力培訓(xùn)、專業(yè)技能提升）。申訴機制：員工對評估結(jié)果有異議，可在收到結(jié)果3個工作日內(nèi)提交《績效申訴表》，HR*經(jīng)理組織復(fù)核，5個工作日內(nèi)反饋處理結(jié)果。步驟5：考核檔案歸檔操作主體：HR專員關(guān)鍵動作：將《績效考核表》《績效輔導(dǎo)記錄表》《績效改進計劃》《績效申訴表》等存入員工檔案，作為歷史數(shù)據(jù)參考。（五）離職管理流程目標：規(guī)范離職手續(xù)，降低交接風(fēng)險，維護企業(yè)與員工合法權(quán)益。步驟1：離職申請與審批操作主體：員工、部門負責(zé)人主管、HR經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)*總關(guān)鍵動作：員工因個人原因離職，需提前提交《離職申請表》：試用期員工提前3天，正式員工提前30天（試用期內(nèi)需書面通知，無需提前30天）；部門負責(zé)人*主管審批離職申請，重點核查：是否涉及項目關(guān)鍵節(jié)點（如需協(xié)調(diào)項目交接時間）、是否屬于核心崗位（需確認離職風(fēng)險）；HR*經(jīng)理審批，確認離職手續(xù)完備性（如培訓(xùn)服務(wù)期未滿、競業(yè)限制未解除的需協(xié)商處理）。步驟2：工作交接與監(jiān)督操作主體：離職員工、接交人、部門負責(zé)人*主管、HR專員關(guān)鍵動作：部門負責(zé)人*主管指定接交人（同崗位或協(xié)作人員），填寫《工作交接清單》，內(nèi)容包括：工作內(nèi)容進度、未完成任務(wù)、客戶資料、物品（電腦、鑰匙、文件等）、系統(tǒng)賬號權(quán)限等；離職員工與接交人逐項核對，雙方簽字確認，部門負責(zé)人*主管監(jiān)交；交接期原則上不超過5天（核心崗位可延長至10天），保證工作無縫銜接。步驟3：薪資結(jié)算與社保停繳操作主體：HR專員、財務(wù)部門關(guān)鍵動作：離職當(dāng)日，HR專員核算薪資：應(yīng)發(fā)工資（基本工資+績效獎金+補貼）-扣款（社保個人部分、個稅、賠償金等），填寫《離職薪資結(jié)算表》；財務(wù)部門在離職后15個工作日內(nèi)發(fā)放薪資（通過銀行轉(zhuǎn)賬，注明“離職薪資”）；HR專員在離職當(dāng)月辦理社保公積金停繳手續(xù)，保證次月不再扣費。步驟4：離職證明與手續(xù)辦理操作主體：HR專員、行政部門關(guān)鍵動作：HR專員開具《離職證明》，注明員工基本信息、入職/離職日期、擔(dān)任崗位、合同期限（不得包含負面評價或違法信息），加蓋公司公章；行政部門收回工牌、門禁卡、辦公設(shè)備等，注銷系統(tǒng)賬號（如OA、郵箱、業(yè)務(wù)系統(tǒng)）。步驟5：離職面談與反饋改進操作主體：HR專員、離職員工關(guān)鍵動作：離職前，HR專員與員工進行面談，知曉離職原因（薪資、發(fā)展、管理、文化等），記錄《離職面談記錄表》，承諾對信息保密；匯總離職原因，每季度分析共性問題（如薪資競爭力不足、晉升渠道不暢），提出改進建議，提交管理層參考。步驟6：檔案封存與數(shù)據(jù)備份操作主體：HR專員關(guān)鍵動作：離職員工檔案單獨存放，標注“離職”字樣，保存期限不少于2年（涉及勞動爭議的保存至爭議結(jié)束后2年）；備份員工工作數(shù)據(jù)（如項目文件、客戶資料），保證公司信息安全。四、配套工具模板清單模塊名稱模板表格名稱用途說明招聘管理《招聘需求申請表》用人部門提出招聘需求的正式文件《面試評估表》面試官記錄候選人表現(xiàn)的標準化工具《錄用通知書》向候選人確認錄用的書面憑證入職管理《入職登記表》記錄員工基本信息的表格《試用期轉(zhuǎn)正申請表》員工申請轉(zhuǎn)正的流程文件《新員工試用期表現(xiàn)跟蹤表》記錄試用期員工表現(xiàn)的跟蹤工具培訓(xùn)管理《年度培訓(xùn)需求調(diào)研表》收集各部門培訓(xùn)需求的工具《培訓(xùn)效果評估問卷》評估培訓(xùn)滿意度及效果的反饋工具績效考核《績效考核表》記錄員工績效指標及評估結(jié)果的表格《績效改進計劃》員工制定改進目標的行動計劃《績效申訴表》員工對績效結(jié)果提出異議的申請文件離職管理《離職申請表》員工提出離職的正式申請《工作交接清單》保證工作交接無遺漏的核心工具《離職證明》證明員工離職及任職信息的法定文件五、執(zhí)行要點與風(fēng)險提示（一）合規(guī)性是底線嚴格遵守《勞動合同法》