破局與革新：公務(wù)員績效管理困境剖析與優(yōu)化策略研究一、引言1.1研究背景與意義在現(xiàn)代社會治理體系中，政府扮演著至關(guān)重要的角色，而公務(wù)員作為政府職能的具體執(zhí)行者，其工作績效直接關(guān)系到政府效能的高低以及公共服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣。隨著經(jīng)濟全球化的加速和社會的快速發(fā)展，公眾對政府的期望日益提高，要求政府能夠更加高效、透明、負(fù)責(zé)地提供公共服務(wù)。在這樣的背景下，公務(wù)員績效管理作為提升政府治理能力的關(guān)鍵手段，受到了廣泛的關(guān)注。從理論層面來看，公務(wù)員績效管理研究有助于豐富公共部門人力資源管理理論。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理理論在面對日益復(fù)雜多變的社會環(huán)境時，逐漸暴露出一些局限性。而績效管理理論的引入，為公共部門人力資源管理提供了新的視角和方法。它強調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向，注重對公務(wù)員工作過程和成果的全面評估，通過設(shè)定明確的績效目標(biāo)、建立科學(xué)的評估體系以及合理運用評估結(jié)果，實現(xiàn)對公務(wù)員的有效激勵和管理。深入研究公務(wù)員績效管理，能夠進一步探索績效管理理論在公共部門的獨特應(yīng)用規(guī)律，完善公共部門人力資源管理理論體系，為其他相關(guān)領(lǐng)域的研究提供有益的借鑒。在實踐方面，科學(xué)有效的公務(wù)員績效管理對于提升政府效能和公共服務(wù)質(zhì)量具有不可替代的重要作用。明確的績效目標(biāo)能夠為公務(wù)員的工作提供清晰的方向指引，使他們清楚了解自己的工作職責(zé)和任務(wù)要求，從而更加有的放矢地開展工作，避免工作的盲目性和隨意性，提高工作效率?？茖W(xué)合理的績效評估體系能夠客觀公正地評價公務(wù)員的工作表現(xiàn)，準(zhǔn)確衡量他們的工作成果和貢獻。基于評估結(jié)果實施的獎懲機制，能夠?qū)珓?wù)員產(chǎn)生強大的激勵作用，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力，促使他們不斷提升自身素質(zhì)和工作能力，以追求更好的績效表現(xiàn)。這樣一來，整個政府部門的工作效率和質(zhì)量將得到顯著提升，進而增強政府的公信力和執(zhí)行力。同時，良好的績效管理有助于優(yōu)化政府內(nèi)部的資源配置。通過對公務(wù)員工作績效的評估和分析，能夠發(fā)現(xiàn)資源分配的不合理之處，從而有針對性地進行調(diào)整和優(yōu)化，確保人力、物力和財力等資源能夠得到更加合理、高效的利用，提高政府的運行效率和效益。公務(wù)員績效管理研究不僅具有重要的理論意義，能夠豐富和完善公共部門人力資源管理理論體系，還具有深遠(yuǎn)的實踐意義，對于提升政府效能、優(yōu)化公共服務(wù)、增強政府公信力等方面都有著至關(guān)重要的作用。因此，深入研究公務(wù)員績效管理的困境及對策具有緊迫性和必要性。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外對于公務(wù)員績效管理的研究起步較早，在理論和實踐方面都取得了較為豐碩的成果。在理論研究上，美國審計總署將公共績效管理定義為解決問題時采用方案的相對有效性和實際有效性，是公共決策獲取相關(guān)信息的方法。JoanEPynes強調(diào)公務(wù)員工作績效對社會發(fā)展速度和方向的影響，肯定了公務(wù)員績效管理在社會發(fā)展中的重要作用。在績效結(jié)構(gòu)方面，Katz和Kahn提出三維分類法，把績效分為加入并留在組織、達到或超過組織規(guī)定績效標(biāo)準(zhǔn)、自發(fā)進行組織規(guī)定之外活動三個階段。Campbell等人則提出基于陳述性知識、程序性知識和技能、動機三個指標(biāo)參數(shù)的績效模型，包含八種績效成分。在績效評價標(biāo)準(zhǔn)確定上，A.Sherman、G.Bohlander、S.Snell等人認(rèn)為應(yīng)考慮與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性、標(biāo)準(zhǔn)的覆蓋面、標(biāo)準(zhǔn)的純潔度以及標(biāo)準(zhǔn)的可靠性等前提。在績效評價內(nèi)容及指標(biāo)設(shè)計上，Borman和Motowidlo提出績效的二維結(jié)構(gòu)模式，將績效內(nèi)容劃分為任務(wù)績效和關(guān)系績效。在實踐方面，美國建立了以實現(xiàn)部門特定目標(biāo)為考核導(dǎo)向的綜合評價體系，充分吸收公職人員服務(wù)對象的反饋意見，根據(jù)考核結(jié)果對人員進行工作調(diào)整和獎懲。英國則有著悠久的公務(wù)員制度研究歷史，其在績效考核方面不斷探索和完善，注重對公務(wù)員工作能力、工作態(tài)度等多方面的評估。國內(nèi)對公務(wù)員績效管理的研究隨著政府管理改革的推進逐步深入。在績效管理內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)計方面，學(xué)者們普遍認(rèn)為應(yīng)科學(xué)合理地確定績效目標(biāo)，充分考慮崗位差異設(shè)計個性化指標(biāo)，將定性與定量指標(biāo)相結(jié)合。有研究指出，當(dāng)前我國公務(wù)員考核內(nèi)容以“德、能、勤、績、廉”為標(biāo)準(zhǔn)，但存在缺乏細(xì)化指標(biāo)、過于公式化、部門及人員間缺乏可比性等問題。在績效管理體系和管理方法上，主張建立全面客觀的評價體系，結(jié)合多種考核方式，如年度考核與平時考核相結(jié)合、內(nèi)部考核與外部考核相結(jié)合等。同時，強調(diào)要加強考核結(jié)果的反饋與運用，使其真正成為公務(wù)員獎懲、升遷的依據(jù)。此外，還有對稅務(wù)系統(tǒng)等特定領(lǐng)域公務(wù)員績效管理的研究，探討如何根據(jù)行業(yè)特點優(yōu)化績效管理。盡管國內(nèi)外在公務(wù)員績效管理研究方面取得了一定成果，但仍存在一些不足?，F(xiàn)有研究在績效指標(biāo)的科學(xué)性和精準(zhǔn)性上還有待提高，如何更加準(zhǔn)確地衡量公務(wù)員的工作績效，尤其是對于一些難以量化的工作內(nèi)容，還需要進一步探索。在考核主體方面，雖然強調(diào)多元化，但在實際操作中，外部主體如公眾和納稅人的參與度仍然較低，如何有效提高其參與程度并確保其評價的真實性和有效性，是需要解決的問題?？己私Y(jié)果的運用還不夠充分，未能充分發(fā)揮其激勵和約束作用，如何建立更加完善的結(jié)果運用機制，將考核結(jié)果與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，還需深入研究。本文將在前人研究的基礎(chǔ)上，針對這些不足，深入分析我國公務(wù)員績效管理的現(xiàn)狀，結(jié)合實際案例，從績效指標(biāo)體系完善、考核主體多元化拓展、考核結(jié)果運用強化等方面提出針對性的對策，以期為提升我國公務(wù)員績效管理水平提供有益參考。1.3研究方法與創(chuàng)新點本文主要采用了以下研究方法：文獻研究法：通過廣泛查閱國內(nèi)外關(guān)于公務(wù)員績效管理的學(xué)術(shù)論文、研究報告、政府文件等文獻資料，梳理和分析了公務(wù)員績效管理的相關(guān)理論、實踐經(jīng)驗以及研究現(xiàn)狀，為本研究提供了堅實的理論基礎(chǔ)和豐富的實踐參考，明確了研究的切入點和方向。案例分析法：選取了具有代表性的地區(qū)或部門公務(wù)員績效管理案例，深入分析其績效管理的實施過程、取得的成效以及存在的問題，從實際案例中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，為提出針對性的對策提供現(xiàn)實依據(jù)，使研究更具實踐指導(dǎo)意義。比較研究法：對國內(nèi)外不同國家和地區(qū)的公務(wù)員績效管理模式、方法和經(jīng)驗進行比較分析，找出其異同點，借鑒國外先進的理念和做法，結(jié)合我國國情，探索適合我國公務(wù)員績效管理的有效途徑。本研究的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下兩個方面：研究視角創(chuàng)新：從系統(tǒng)論的角度出發(fā)，將公務(wù)員績效管理視為一個由績效目標(biāo)設(shè)定、績效評估、績效反饋與應(yīng)用等多個子系統(tǒng)構(gòu)成的有機整體，綜合考慮各子系統(tǒng)之間的相互關(guān)系和影響，全面分析公務(wù)員績效管理中存在的問題，提出系統(tǒng)性的改進對策，突破了以往研究多側(cè)重于某一環(huán)節(jié)或方面的局限性。方法應(yīng)用創(chuàng)新：在績效評估指標(biāo)體系構(gòu)建中，引入層次分析法（AHP）和模糊綜合評價法相結(jié)合的方法。層次分析法能夠?qū)?fù)雜的績效評估指標(biāo)體系分解為多個層次，通過兩兩比較確定各指標(biāo)的相對權(quán)重，使權(quán)重分配更加科學(xué)合理；模糊綜合評價法能夠處理績效評估中存在的模糊性和不確定性問題，對公務(wù)員的工作績效進行全面、客觀、準(zhǔn)確的評價，提高了績效評估的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。二、公務(wù)員績效管理的理論基礎(chǔ)2.1績效管理相關(guān)理論2.1.1目標(biāo)管理理論目標(biāo)管理理論最早由管理學(xué)家彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中提出，該理論強調(diào)組織群體共同參與制定具體的、可行的且能夠客觀衡量的目標(biāo)，是在泰勒的科學(xué)管理和行為科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的一套管理制度。它以目標(biāo)為導(dǎo)向，將組織的整體目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為各個部門和個人的分目標(biāo)，通過明確責(zé)任、自我控制和績效反饋，激勵員工努力實現(xiàn)目標(biāo)，從而達成組織的整體目標(biāo)。目標(biāo)管理理論具有以下核心要點：明確目標(biāo)：目標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可達成的、相關(guān)的和有時限的（SMART原則）。具體性要求目標(biāo)能夠清晰表達預(yù)期結(jié)果，避免模糊不清；可衡量性使得目標(biāo)具備可量化或可驗證的標(biāo)準(zhǔn)，便于評估進度和成果；可達成性確保目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性的同時是切實可行的，避免過高或過低；相關(guān)性保證目標(biāo)與組織戰(zhàn)略、部門職責(zé)和個人職責(zé)緊密關(guān)聯(lián)，保持目標(biāo)的一致性；時限性則為目標(biāo)設(shè)定明確的截止日期，便于制定計劃和監(jiān)控進度。參與決策：鼓勵員工積極參與目標(biāo)的制定過程，使員工能夠充分了解組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，同時也能表達自己的想法和建議。這種參與式的決策方式能夠增強員工對目標(biāo)的認(rèn)同感和責(zé)任感，提高他們工作的積極性和主動性。規(guī)定期限：為每個目標(biāo)設(shè)定明確的時間期限，明確在什么時間內(nèi)需要完成目標(biāo)。這有助于員工合理安排工作進度，提高工作效率，同時也便于組織對目標(biāo)的執(zhí)行情況進行及時監(jiān)控和評估。績效反饋：定期對目標(biāo)的完成情況進行反饋，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)與目標(biāo)之間的差距。通過及時的反饋，員工可以發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)的改進措施，組織也可以根據(jù)反饋結(jié)果對目標(biāo)或計劃進行調(diào)整，確保目標(biāo)的順利實現(xiàn)。在公務(wù)員績效管理中，目標(biāo)管理理論有著廣泛的應(yīng)用。在目標(biāo)設(shè)定階段，根據(jù)政府的戰(zhàn)略規(guī)劃和部門的職責(zé)，將總體目標(biāo)分解為具體的工作目標(biāo)分配給各個公務(wù)員。在制定年度工作計劃時，明確規(guī)定每個公務(wù)員在一定時期內(nèi)需要完成的任務(wù)和達到的目標(biāo)，如某項政策的推行進度、特定公共服務(wù)指標(biāo)的完成情況等。在目標(biāo)執(zhí)行過程中，公務(wù)員根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)自我管理、自我控制，合理安排工作時間和資源，積極主動地完成工作任務(wù)。同時，上級領(lǐng)導(dǎo)通過定期的檢查、匯報等方式對公務(wù)員的工作進展進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并提供指導(dǎo)和支持。在目標(biāo)評估階段，根據(jù)預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對公務(wù)員的工作績效進行評估，評估結(jié)果作為獎懲、晉升等的重要依據(jù)。通過這種方式，目標(biāo)管理理論能夠有效地激發(fā)公務(wù)員的工作積極性和主動性，提高工作效率和質(zhì)量，促進政府目標(biāo)的實現(xiàn)。2.1.2關(guān)鍵績效指標(biāo)理論關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators，KPIs）是衡量組織、部門或個人在實現(xiàn)目標(biāo)過程中表現(xiàn)的一系列量化指標(biāo)，這些指標(biāo)通常與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)，旨在通過定期監(jiān)控和評估，確保各項活動能夠高效、有效地推進。關(guān)鍵績效指標(biāo)具有以下特點：戰(zhàn)略性：關(guān)鍵績效指標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，是對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和細(xì)化。通過確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，能夠明確組織在各個階段的工作重點和關(guān)鍵任務(wù)，引導(dǎo)組織資源的合理配置，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。關(guān)鍵性：關(guān)鍵績效指標(biāo)并非對所有工作內(nèi)容的全面衡量，而是聚焦于對組織目標(biāo)實現(xiàn)具有關(guān)鍵影響的少數(shù)重要方面。這些指標(biāo)能夠準(zhǔn)確反映工作的核心價值和關(guān)鍵成果，抓住了工作的主要矛盾。可量化：關(guān)鍵績效指標(biāo)通常是可量化的，能夠用具體的數(shù)據(jù)或指標(biāo)來衡量和評估。量化的指標(biāo)便于進行客觀、準(zhǔn)確的比較和分析，能夠清晰地反映工作績效的高低，為決策提供有力的數(shù)據(jù)支持。動態(tài)性：隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的變化以及戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，關(guān)鍵績效指標(biāo)也需要相應(yīng)地進行動態(tài)調(diào)整。以確保其始終能夠準(zhǔn)確反映組織的工作重點和關(guān)鍵任務(wù)，適應(yīng)不斷變化的發(fā)展需求。在公務(wù)員績效管理中，選取和運用關(guān)鍵績效指標(biāo)需要遵循一定的原則和方法。要緊密圍繞政府的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門的職責(zé)，確定對工作績效具有關(guān)鍵影響的指標(biāo)。對于負(fù)責(zé)經(jīng)濟發(fā)展的部門，GDP增長率、固定資產(chǎn)投資完成額等可能是關(guān)鍵績效指標(biāo)；對于負(fù)責(zé)公共服務(wù)的部門，公共服務(wù)滿意度、服務(wù)響應(yīng)時間等可能更為關(guān)鍵。要確保指標(biāo)的可操作性和可獲取性，選取的數(shù)據(jù)能夠通過有效的途徑收集和統(tǒng)計。同時，要合理確定指標(biāo)的權(quán)重，根據(jù)指標(biāo)對目標(biāo)實現(xiàn)的重要程度賦予不同的權(quán)重，以準(zhǔn)確反映各項工作的相對重要性。在實際運用中，通過定期對關(guān)鍵績效指標(biāo)的監(jiān)控和評估，能夠及時發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工作中的問題和不足，為績效改進提供方向。根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況，對公務(wù)員進行激勵和約束，將績效結(jié)果與薪酬、晉升等掛鉤，激發(fā)公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力。2.1.3平衡計分卡理論平衡計分卡（BalancedScorecard，BSC）是由羅伯特?卡普蘭（RobertKaplan）和戴維?諾頓（DavidNorton）于20世紀(jì)90年代提出的一種績效管理工具，它從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度評估績效，形成一套全面、平衡的績效評估體系。這四個維度相互關(guān)聯(lián)、相互影響，能夠全面反映組織的績效狀況。財務(wù)維度：主要關(guān)注組織的財務(wù)績效，包括收入、利潤、成本控制、資產(chǎn)回報率等指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)是組織績效的最終體現(xiàn)，反映了組織在經(jīng)濟上的成果。客戶維度：聚焦于客戶的需求和滿意度，衡量組織在滿足客戶期望方面的表現(xiàn)?？蛻艟S度的指標(biāo)可以包括客戶滿意度、客戶忠誠度、市場份額、客戶投訴率等。通過關(guān)注客戶維度，組織能夠更好地了解客戶需求，提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，增強客戶的忠誠度和市場競爭力。內(nèi)部流程維度：關(guān)注組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程和運營效率，衡量組織在關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程上的表現(xiàn)。內(nèi)部流程維度的指標(biāo)可以包括生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、流程優(yōu)化情況、項目完成時間等。優(yōu)化內(nèi)部流程能夠提高組織的運營效率和質(zhì)量，降低成本，為實現(xiàn)財務(wù)目標(biāo)和滿足客戶需求提供支持。學(xué)習(xí)與成長維度：重視組織和員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展能力，衡量組織在人才培養(yǎng)、員工技能提升、組織創(chuàng)新等方面的表現(xiàn)。學(xué)習(xí)與成長維度的指標(biāo)可以包括員工培訓(xùn)參與度、員工滿意度、員工流失率、創(chuàng)新成果數(shù)量等。組織和員工的學(xué)習(xí)與成長是實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，能夠為內(nèi)部流程的優(yōu)化、客戶需求的滿足以及財務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)提供保障。在公務(wù)員績效管理中，平衡計分卡理論具有一定的適用性。從財務(wù)維度來看，可以關(guān)注預(yù)算執(zhí)行情況、成本控制等指標(biāo)，確保公共資金的合理使用和高效配置。在客戶維度，公務(wù)員的服務(wù)對象是廣大民眾，因此可以將公眾滿意度、服務(wù)投訴率等作為衡量指標(biāo)，以提高公共服務(wù)的質(zhì)量和水平，滿足民眾的需求。在內(nèi)部流程維度，可衡量工作效率、政策執(zhí)行效果、行政流程優(yōu)化等方面，促進政府部門內(nèi)部工作的高效運轉(zhuǎn)。從學(xué)習(xí)與成長維度出發(fā)，可以關(guān)注公務(wù)員的培訓(xùn)與發(fā)展機會、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)新能力培養(yǎng)等，提升公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)和能力。通過運用平衡計分卡，能夠全面、系統(tǒng)地評估公務(wù)員的績效，引導(dǎo)公務(wù)員不僅關(guān)注工作的結(jié)果，還注重工作過程、服務(wù)對象需求以及自身能力的提升，促進政府部門的全面發(fā)展和公共服務(wù)質(zhì)量的持續(xù)改進。2.2公務(wù)員績效管理的內(nèi)涵與特點公務(wù)員績效管理是指運用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對公務(wù)員的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等進行全面、系統(tǒng)的評估和管理，以提高公務(wù)員的工作績效，實現(xiàn)政府的戰(zhàn)略目標(biāo)和公共服務(wù)使命。它不僅僅是簡單的工作評價，而是一個涵蓋目標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)控、結(jié)果評估以及反饋應(yīng)用的動態(tài)管理過程。公務(wù)員績效管理與企業(yè)績效管理存在諸多差異。在目標(biāo)方面，企業(yè)績效管理通常以追求經(jīng)濟效益最大化、實現(xiàn)利潤增長和提升市場競爭力為核心目標(biāo)。企業(yè)通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、降低成本、拓展市場份額等方式來提高績效，以滿足股東對利潤的期望和在激烈市場競爭中立足。而公務(wù)員績效管理的目標(biāo)具有更強的公共性和社會性，主要致力于實現(xiàn)公共利益，如提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)、促進社會公平正義、維護社會穩(wěn)定等。公務(wù)員的工作旨在解決社會問題、滿足公眾需求，其績效目標(biāo)的設(shè)定圍繞著公共政策的有效執(zhí)行、公共資源的合理配置以及公共服務(wù)質(zhì)量的提升。在一些涉及民生保障的政策執(zhí)行中，公務(wù)員的績效目標(biāo)是確保政策能夠精準(zhǔn)惠及目標(biāo)群體，提高社會保障水平，促進社會和諧發(fā)展。從主體來看，企業(yè)績效管理的主體主要是企業(yè)的管理層，包括高層領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理等，他們負(fù)責(zé)制定績效目標(biāo)、評估員工績效以及實施獎懲措施。管理層的決策和評價對員工的績效認(rèn)定和職業(yè)發(fā)展起著關(guān)鍵作用。而公務(wù)員績效管理的主體具有多元性，除了上級領(lǐng)導(dǎo)，還包括同級同事、下屬以及服務(wù)對象（公眾）等。這種多元主體參與的模式旨在從多個角度全面、客觀地評價公務(wù)員的工作表現(xiàn)。上級領(lǐng)導(dǎo)可以從工作任務(wù)的完成情況、工作質(zhì)量等方面進行評價；同事能夠從團隊協(xié)作、溝通配合等角度提供反饋；下屬可以評價領(lǐng)導(dǎo)的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；公眾作為公務(wù)員服務(wù)的直接受益者，能夠?qū)珓?wù)員的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)效率和服務(wù)效果等方面進行評價。通過多主體參與的績效評價，能夠更全面地反映公務(wù)員的工作績效，提高評價的客觀性和公正性。在客體方面，企業(yè)員工的工作內(nèi)容主要圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動展開，具有明確的商業(yè)目標(biāo)和市場導(dǎo)向。不同崗位的員工在產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)制造、市場營銷、財務(wù)管理等環(huán)節(jié)中各司其職，其工作成果往往可以通過具體的經(jīng)濟指標(biāo)來衡量，如銷售額、利潤率、成本降低率等。而公務(wù)員的工作內(nèi)容涉及廣泛的公共事務(wù)領(lǐng)域，包括政策制定、行政管理、公共服務(wù)提供、社會事務(wù)管理等。公務(wù)員需要處理各種復(fù)雜的社會問題，協(xié)調(diào)各方利益關(guān)系，其工作成果不僅體現(xiàn)在具體的工作任務(wù)完成上，還體現(xiàn)在對社會發(fā)展的綜合影響上，難以單純用經(jīng)濟指標(biāo)來衡量。公務(wù)員在推動區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展時，不僅要關(guān)注經(jīng)濟增長數(shù)據(jù)，還要考慮產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、生態(tài)環(huán)境保護、社會就業(yè)等多方面的因素。就標(biāo)準(zhǔn)而言，企業(yè)績效管理標(biāo)準(zhǔn)更加注重經(jīng)濟效益和市場競爭力指標(biāo)，如利潤增長率、市場占有率、客戶滿意度等。這些指標(biāo)能夠直接反映企業(yè)在市場中的表現(xiàn)和盈利能力，是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。而公務(wù)員績效管理標(biāo)準(zhǔn)則更強調(diào)公共責(zé)任和社會效益，包括政策執(zhí)行的準(zhǔn)確性和有效性、公共服務(wù)的質(zhì)量和效率、公眾滿意度、依法行政水平等。公務(wù)員在執(zhí)行環(huán)保政策時，績效標(biāo)準(zhǔn)不僅關(guān)注政策的執(zhí)行進度，更關(guān)注對環(huán)境質(zhì)量改善的實際效果以及公眾對環(huán)境改善的滿意度。公務(wù)員績效管理具有目標(biāo)導(dǎo)向性，緊密圍繞政府的戰(zhàn)略目標(biāo)和公共服務(wù)使命展開，為實現(xiàn)公共利益提供有力支撐。其強調(diào)過程管理，在績效目標(biāo)實施過程中，注重對公務(wù)員工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和反饋，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決，確保工作朝著預(yù)定目標(biāo)順利推進。同時，公務(wù)員績效管理追求公平公正，在評價過程中，充分考慮公務(wù)員工作的復(fù)雜性和多樣性，確保評價結(jié)果能夠真實反映公務(wù)員的工作績效，避免主觀因素和不公平現(xiàn)象的影響。此外，公務(wù)員績效管理還具有持續(xù)改進性，通過績效評估結(jié)果的反饋和應(yīng)用，幫助公務(wù)員發(fā)現(xiàn)自身存在的問題和不足，為其提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，促進公務(wù)員不斷提升自身能力和素質(zhì)，進而實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。三、公務(wù)員績效管理的現(xiàn)狀分析3.1我國公務(wù)員績效管理的發(fā)展歷程我國公務(wù)員績效管理的發(fā)展歷程是一個不斷探索、逐步完善的過程，與國家的政治、經(jīng)濟和社會發(fā)展緊密相連。這一歷程大致可分為以下幾個重要階段：初步探索階段（1979-1993年）：1979年，中組部發(fā)布《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，標(biāo)志著干部考核工作形成制度，為公務(wù)員考核制度的建立奠定了基礎(chǔ)。該意見強調(diào)干部考核要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，實行領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合的方法。此后，干部考核工作在實踐中不斷摸索前行。1987年，黨的十三大報告提出“建立國家公務(wù)員制度”，首次明確公務(wù)員概念，即“政府中行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員”，并指出要對公務(wù)員“依法進行科學(xué)管理”。1988年，人事部組建，設(shè)立相應(yīng)內(nèi)設(shè)機構(gòu)負(fù)責(zé)建立和推行國家公務(wù)員制度。1989年，中組部和人事部聯(lián)合下發(fā)《中央、國家機關(guān)司處級領(lǐng)導(dǎo)干部年度工作考核方案（試行）》，在領(lǐng)導(dǎo)干部中施行年度考核工作制度，為提高行政效率及深化干部人事制度改革發(fā)揮了重要作用。這一階段，我國公務(wù)員績效管理處于萌芽狀態(tài)，主要是在干部考核制度的基礎(chǔ)上，逐步明確公務(wù)員的范疇和考核的基本要求，為后續(xù)的發(fā)展積累經(jīng)驗。制度建立階段（1993-2000年）：1993年，《國家公務(wù)員暫行條例》頒布，這是我國公務(wù)員制度發(fā)展的重要里程碑，標(biāo)志著公務(wù)員人事管理工作從大一統(tǒng)的人事體系中獨立出來。條例將公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，對公務(wù)員考核做出專章規(guī)定，確定“國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，對國家公務(wù)員的德、能、勤、績進行全面考核，重點考核工作實績”，并明確“國家公務(wù)員的考核分為平時考核和年度考核，平時考核作為年度考核的基礎(chǔ)”。1994年，人事部印發(fā)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，對考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序、結(jié)果使用及考核組織等進行了詳細(xì)規(guī)定，至此，公務(wù)員考核制度在全國正式推行。在這一階段，我國公務(wù)員績效管理的基本制度框架得以建立，明確了考核的內(nèi)容、方式和結(jié)果運用等關(guān)鍵要素，使公務(wù)員考核工作有了明確的法規(guī)依據(jù)，走上了規(guī)范化、制度化的軌道。規(guī)范發(fā)展階段（2000-2012年）：2000年，人事部印發(fā)《關(guān)于進一步加強國家公務(wù)員考核工作的意見》，對公務(wù)員考核的內(nèi)容、方式、結(jié)果應(yīng)用、制度建設(shè)和過程管理等方面進行了充實和完善。2003年，印發(fā)《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》，對公務(wù)員考核內(nèi)容中的“能”的標(biāo)準(zhǔn)進行了細(xì)化，進一步提高了考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。2005年，《中華人民共和國公務(wù)員法》頒布，在公務(wù)員考核內(nèi)容中加入“廉”，使考核內(nèi)容更加全面。同時，將考核方式更新為“平時考核和定期考核，其中非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核；領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理”，并在定期考核結(jié)果原來的三檔（優(yōu)秀、稱職、不稱職）基礎(chǔ)上增加“基本稱職”，使考核結(jié)果的區(qū)分度更高，更能準(zhǔn)確反映公務(wù)員的工作表現(xiàn)。2007年，中組部、人事部頒布《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，同時廢止《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，進一步規(guī)范了公務(wù)員考核工作。2008年，國家公務(wù)員局成立，充分體現(xiàn)出國家對公務(wù)員隊伍建設(shè)和管理的進一步重視，標(biāo)志著公務(wù)員管理工作邁入新階段。這一階段，我國公務(wù)員績效管理在制度不斷完善的基礎(chǔ)上，更加注重考核的科學(xué)性和規(guī)范性，通過細(xì)化考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，加強考核結(jié)果的應(yīng)用，不斷提高公務(wù)員績效管理的水平?？茖W(xué)優(yōu)化階段（2012年至今）：黨的十八大以來，黨中央堅持全面從嚴(yán)治黨、從嚴(yán)管理干部，公務(wù)員考核和管理工作充分體現(xiàn)出習(xí)近平總書記關(guān)于堅持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合、激勵和約束并重的要求。各地積極探索創(chuàng)新公務(wù)員績效管理方式方法，引入現(xiàn)代管理理念和技術(shù)手段，如目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡等，不斷完善績效指標(biāo)體系，提高考核的精準(zhǔn)性。一些地方還加強了對公務(wù)員平時考核的重視，建立健全平時考核制度，通過定期記錄公務(wù)員的工作表現(xiàn)和業(yè)績，使考核結(jié)果更加客觀真實。同時，注重考核結(jié)果的運用，將其與公務(wù)員的職務(wù)晉升、獎勵懲戒、培訓(xùn)教育等緊密掛鉤，充分發(fā)揮考核的激勵約束作用，激發(fā)公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造性。這一階段，我國公務(wù)員績效管理朝著更加科學(xué)、精準(zhǔn)、有效的方向發(fā)展，不斷適應(yīng)新時代對公務(wù)員隊伍建設(shè)的要求，為提高政府治理能力和公共服務(wù)水平提供有力支撐。三、公務(wù)員績效管理的現(xiàn)狀分析3.2現(xiàn)行公務(wù)員績效管理體系的構(gòu)成3.2.1績效目標(biāo)設(shè)定在公務(wù)員績效管理中，績效目標(biāo)設(shè)定是關(guān)鍵的起始環(huán)節(jié)，其合理與否直接影響著整個績效管理的成效。績效目標(biāo)設(shè)定遵循一系列嚴(yán)格的原則。目標(biāo)必須具備明確性，清晰闡述期望達成的具體成果，避免模糊不清的表述，使公務(wù)員能夠準(zhǔn)確理解工作方向。以某地區(qū)推行的扶貧政策為例，明確規(guī)定在一定時間內(nèi)使貧困發(fā)生率降低至特定比例，幫助若干貧困人口脫貧，這一目標(biāo)明確且具體，為相關(guān)公務(wù)員的工作提供了清晰的指引。目標(biāo)應(yīng)具有可衡量性，能夠通過具體的數(shù)據(jù)或指標(biāo)進行量化評估，以便準(zhǔn)確判斷目標(biāo)的完成進度和程度。對于負(fù)責(zé)城市環(huán)境治理的公務(wù)員，將空氣質(zhì)量優(yōu)良天數(shù)比例、污水處理達標(biāo)率等作為可衡量的指標(biāo)，能夠直觀地反映工作成效。同時，目標(biāo)要具有可實現(xiàn)性，充分考慮實際的資源、能力和環(huán)境等因素，確保目標(biāo)在經(jīng)過努力后是能夠達成的，避免不切實際的過高要求。在制定經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)時，需綜合考慮當(dāng)?shù)氐漠a(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)、市場環(huán)境、政策支持等條件，制定合理的經(jīng)濟增長指標(biāo)。目標(biāo)還應(yīng)與政府的戰(zhàn)略規(guī)劃、部門的職責(zé)以及崗位的任務(wù)緊密相關(guān)，保持目標(biāo)的一致性，確保各項工作圍繞整體目標(biāo)協(xié)同推進。在推動科技創(chuàng)新發(fā)展的戰(zhàn)略下，科技部門的公務(wù)員設(shè)定的績效目標(biāo)應(yīng)圍繞提高科技創(chuàng)新能力、推動科技成果轉(zhuǎn)化等核心任務(wù)，與部門職責(zé)和政府戰(zhàn)略高度契合?？冃繕?biāo)設(shè)定的流程嚴(yán)謹(jǐn)且規(guī)范。通常由上級部門依據(jù)政府的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃，結(jié)合部門的職能定位，初步擬定績效目標(biāo)框架。相關(guān)部門和公務(wù)員參與討論，提出意見和建議，對目標(biāo)進行細(xì)化和完善。在制定教育改革相關(guān)績效目標(biāo)時，教育部門組織學(xué)校、教師代表以及相關(guān)專家進行研討，充分聽取各方意見，使目標(biāo)更具科學(xué)性和可行性。經(jīng)過反復(fù)溝通和協(xié)調(diào)后，確定最終的績效目標(biāo)，并明確目標(biāo)的完成期限、責(zé)任人等關(guān)鍵要素?？冃繕?biāo)還需與政府戰(zhàn)略、部門職責(zé)和崗位任務(wù)保持高度一致。政府戰(zhàn)略為績效目標(biāo)設(shè)定了宏觀方向，部門職責(zé)明確了工作的范圍和重點，崗位任務(wù)則將目標(biāo)細(xì)化到具體的工作環(huán)節(jié)。在推進鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略中，農(nóng)業(yè)農(nóng)村部門的職責(zé)是負(fù)責(zé)農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)提升等工作，該部門公務(wù)員的績效目標(biāo)應(yīng)圍繞鄉(xiāng)村產(chǎn)業(yè)興旺、生態(tài)宜居、鄉(xiāng)風(fēng)文明、治理有效、生活富裕等方面展開，確保每個崗位的工作都能為實現(xiàn)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻力量。通過這種方式，使公務(wù)員明確自己的工作在整體目標(biāo)中的位置和作用，增強工作的責(zé)任感和使命感，提高工作的積極性和主動性。3.2.2績效指標(biāo)選取我國公務(wù)員績效指標(biāo)選取主要圍繞德、能、勤、績、廉五個維度展開，旨在全面、綜合地評價公務(wù)員的工作表現(xiàn)和能力素質(zhì)。在“德”方面，著重考察公務(wù)員的政治品德、職業(yè)道德、社會公德和家庭美德。政治品德要求公務(wù)員堅定政治立場，忠誠于黨和國家，貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策。職業(yè)道德體現(xiàn)為敬業(yè)精神、責(zé)任感、公正廉潔等。社會公德表現(xiàn)為遵守社會秩序、關(guān)愛他人、保護環(huán)境等。家庭美德則體現(xiàn)在家庭關(guān)系的處理和家庭責(zé)任的擔(dān)當(dāng)上。對一名負(fù)責(zé)民生事務(wù)的公務(wù)員來說，在處理群眾問題時，秉持公正、公平的原則，耐心傾聽群眾訴求，積極解決問題，展現(xiàn)出良好的職業(yè)道德?！澳堋敝饕饬抗珓?wù)員的業(yè)務(wù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等。業(yè)務(wù)能力是指公務(wù)員具備勝任本職工作的專業(yè)知識和技能。組織協(xié)調(diào)能力體現(xiàn)在能夠有效地組織和協(xié)調(diào)團隊成員，共同完成工作任務(wù)。溝通能力包括與上級、同事、群眾等進行良好溝通的能力。創(chuàng)新能力則要求公務(wù)員能夠在工作中提出新思路、新方法，推動工作的改進和發(fā)展。在組織大型活動時，公務(wù)員需要具備較強的組織協(xié)調(diào)能力，合理安排人員分工，協(xié)調(diào)各方資源，確?；顒禹樌M行。同時，具備良好的溝通能力，與參與活動的各方進行有效的溝通和協(xié)調(diào)?！扒凇笨疾旃珓?wù)員的工作態(tài)度和敬業(yè)精神，包括出勤情況、工作積極性、主動性和責(zé)任心等。公務(wù)員按時出勤，不遲到、早退，認(rèn)真履行工作職責(zé)，積極主動地開展工作，對工作高度負(fù)責(zé)，這些都是“勤”的體現(xiàn)。在面對緊急任務(wù)時，公務(wù)員主動加班加點，全力以赴完成任務(wù)，展現(xiàn)出強烈的責(zé)任心和敬業(yè)精神?！翱儭标P(guān)注公務(wù)員的工作業(yè)績和成果，是對工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和效益的綜合考量。工作數(shù)量體現(xiàn)為完成工作任務(wù)的多少。工作質(zhì)量反映工作的準(zhǔn)確性、規(guī)范性和完成的標(biāo)準(zhǔn)程度。工作效率是指在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)的速度。工作效益則包括經(jīng)濟效益和社會效益等。對于負(fù)責(zé)經(jīng)濟發(fā)展的公務(wù)員，其工作業(yè)績可以通過地區(qū)GDP增長、招商引資成果、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化等指標(biāo)來衡量。“廉”強調(diào)公務(wù)員的廉潔自律，要求公務(wù)員遵守廉潔從政的各項規(guī)定，杜絕貪污受賄、以權(quán)謀私等行為。公務(wù)員嚴(yán)格遵守財務(wù)制度，不接受禮品禮金，公正行使權(quán)力，維護政府的廉潔形象。在績效指標(biāo)選取中，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)都被廣泛運用。定性指標(biāo)主要用于評價難以直接量化的內(nèi)容，如政治品德、職業(yè)道德等。通過領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價、群眾評價等方式，對公務(wù)員在這些方面的表現(xiàn)進行主觀判斷。而定量指標(biāo)則側(cè)重于可量化的數(shù)據(jù)，如工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作效率的高低等。將兩者結(jié)合，能夠更全面、客觀地評價公務(wù)員的績效。在實際運用中，也存在一些問題。部分定性指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，容易受到評價者主觀因素的影響，導(dǎo)致評價結(jié)果的客觀性和公正性受到質(zhì)疑。在評價公務(wù)員的政治品德時，由于缺乏明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，不同評價者可能會有不同的看法，影響評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。定量指標(biāo)的選取可能存在片面性，過于注重某些可量化的指標(biāo)，而忽視了其他重要的工作內(nèi)容和成果。在評價公務(wù)員的工作業(yè)績時，只關(guān)注經(jīng)濟指標(biāo)的增長，而忽視了對社會公平、環(huán)境保護等方面的影響。部分指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置不夠合理，無法準(zhǔn)確反映各項工作的重要程度和對整體績效的貢獻。一些關(guān)鍵工作的指標(biāo)權(quán)重較低，導(dǎo)致公務(wù)員對這些工作的重視程度不夠。3.2.3績效評估實施績效評估實施是公務(wù)員績效管理的核心環(huán)節(jié)，其評估主體呈現(xiàn)多元化的特點。上級領(lǐng)導(dǎo)作為重要的評估主體，基于對公務(wù)員工作任務(wù)分配、工作過程監(jiān)督以及工作成果驗收的全面了解，能夠從工作目標(biāo)完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等多個方面進行評價。上級領(lǐng)導(dǎo)在評價負(fù)責(zé)項目推進的公務(wù)員時，會依據(jù)項目的進度、質(zhì)量以及在推進過程中遇到問題的解決能力等方面進行考量。同事作為日常工作中的合作伙伴，對公務(wù)員在團隊協(xié)作、溝通交流、工作配合等方面的表現(xiàn)有著直接的感受，其評價能夠從團隊合作的角度補充上級領(lǐng)導(dǎo)評價的不足。在一個團隊項目中，同事可以評價某位公務(wù)員在團隊討論中的參與度、對團隊成員意見的尊重程度以及在工作任務(wù)分配后的執(zhí)行情況等。下屬則能從被領(lǐng)導(dǎo)的角度，對公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、對下屬的指導(dǎo)和支持等方面進行評價。對于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，下屬的評價能夠反映其在團隊管理中的表現(xiàn)。服務(wù)對象，即廣大公眾，作為公務(wù)員工作成果的直接受益者或感受者，其評價能夠體現(xiàn)公務(wù)員工作的社會效果和滿意度。公眾對負(fù)責(zé)公共服務(wù)的公務(wù)員，如窗口服務(wù)人員、社區(qū)工作人員等，可以從服務(wù)態(tài)度、服務(wù)效率、解決問題的能力等方面進行評價?？冃гu估方式豐富多樣，包括定期考核與不定期考核相結(jié)合。定期考核通常以年度考核為主，對公務(wù)員在一個完整年度內(nèi)的工作表現(xiàn)進行全面評估。年度考核能夠系統(tǒng)地總結(jié)公務(wù)員一年的工作情況，為績效評定和獎懲提供依據(jù)。不定期考核則根據(jù)工作的特殊需求或突發(fā)事件，對公務(wù)員在特定時間段或特定任務(wù)中的表現(xiàn)進行評估。在應(yīng)對突發(fā)公共事件時，對參與應(yīng)急處置的公務(wù)員進行不定期考核，及時了解他們在事件處理中的表現(xiàn)。自我評價與他人評價相結(jié)合，公務(wù)員通過自我評價，對自己的工作進行反思和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點和不足。他人評價則從不同角度對公務(wù)員進行客觀評價，與自我評價相互補充。在自我評價中，公務(wù)員可以回顧自己一年來的工作任務(wù)完成情況、自身能力的提升以及遇到的問題和解決方法等。而他人評價則可以提供不同的視角，幫助公務(wù)員更全面地認(rèn)識自己?？冃гu估周期根據(jù)不同的評估目的和工作性質(zhì)有所不同。年度考核作為較為全面和綜合的評估周期，適用于對公務(wù)員整體工作表現(xiàn)的評價。月度或季度考核則更側(cè)重于對工作過程的監(jiān)控和階段性成果的評估，能夠及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調(diào)整。對于一些短期的、任務(wù)明確的工作，可能會采用項目結(jié)束后的一次性考核。在一個為期三個月的專項調(diào)研項目中，在項目結(jié)束后對參與調(diào)研的公務(wù)員進行考核，根據(jù)項目目標(biāo)的完成情況、調(diào)研報告的質(zhì)量等進行評價。為保證評估過程的公平、公正、公開原則的落實，需要建立嚴(yán)格的評估標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的評估程序。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確、具體、可操作，避免模糊不清和主觀隨意性。在制定評估標(biāo)準(zhǔn)時，對各項評估指標(biāo)進行詳細(xì)的定義和說明，明確不同等級的評價標(biāo)準(zhǔn)。對于工作質(zhì)量的評價，明確規(guī)定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的具體標(biāo)準(zhǔn)。評估程序應(yīng)包括評估前的準(zhǔn)備工作，如明確評估目的、范圍、方法等；評估過程中的信息收集、評價實施等環(huán)節(jié)；以及評估后的結(jié)果匯總、反饋和申訴處理等。在評估過程中，確保所有參與評估的人員都能按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和程序進行評價，避免人為因素的干擾。建立信息公開制度，將評估結(jié)果向公務(wù)員本人和相關(guān)部門公開，接受監(jiān)督。公務(wù)員如對評估結(jié)果有異議，應(yīng)提供合理的申訴渠道，確保其權(quán)益得到保障。3.2.4績效反饋與激勵機制績效反饋在公務(wù)員績效管理中起著至關(guān)重要的作用，它是績效管理過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績效反饋主要通過面談和書面報告兩種形式進行。面談是一種直接且互動性強的反饋方式，上級領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員面對面交流，深入探討績效評估結(jié)果。在面談過程中，上級領(lǐng)導(dǎo)會詳細(xì)指出公務(wù)員在工作中的優(yōu)點和取得的成績，給予肯定和鼓勵，增強公務(wù)員的自信心和工作積極性。對于在政策執(zhí)行中表現(xiàn)出色，能夠準(zhǔn)確把握政策要點并有效推進工作的公務(wù)員，上級領(lǐng)導(dǎo)會在面談中對其工作成果進行表揚。同時，上級領(lǐng)導(dǎo)也會客觀地指出公務(wù)員存在的問題和不足，分析原因，并共同探討改進的措施和方法。對于在工作中存在效率低下問題的公務(wù)員，上級領(lǐng)導(dǎo)會與他一起分析可能的原因，如工作方法不當(dāng)、時間管理不善等，并提出針對性的改進建議。書面報告則以正式的文件形式呈現(xiàn)績效評估結(jié)果和相關(guān)意見，具有規(guī)范性和可追溯性。書面報告中會詳細(xì)記錄公務(wù)員的各項績效指標(biāo)完成情況、評估得分、等級以及上級領(lǐng)導(dǎo)的評價意見和建議。公務(wù)員可以通過書面報告全面了解自己的績效表現(xiàn)，同時也便于留存查閱，作為今后工作改進和職業(yè)發(fā)展的參考。績效反饋的內(nèi)容涵蓋工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多個方面。工作業(yè)績是績效反饋的核心內(nèi)容之一，包括工作任務(wù)的完成情況、工作質(zhì)量、工作效率以及工作成果的效益等。上級領(lǐng)導(dǎo)會對公務(wù)員在這些方面的表現(xiàn)進行詳細(xì)的評價，明確指出哪些方面達到了預(yù)期目標(biāo)，哪些方面還存在差距。在評價負(fù)責(zé)經(jīng)濟發(fā)展的公務(wù)員時，會具體分析地區(qū)GDP增長目標(biāo)的完成情況、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的成效等。工作能力方面，會評估公務(wù)員的專業(yè)技能、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等。對于在工作中展現(xiàn)出較強創(chuàng)新能力，提出了有效的工作改進方案的公務(wù)員，會在績效反饋中給予肯定。工作態(tài)度則涉及公務(wù)員的敬業(yè)精神、責(zé)任心、團隊合作精神等。對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動，在團隊合作中表現(xiàn)出色的公務(wù)員，也會在反饋中得到表揚?？冃Х答伒淖饔蔑@著。它能夠讓公務(wù)員清晰了解自己的工作表現(xiàn)與組織期望之間的差距，從而明確努力的方向。通過績效反饋，公務(wù)員可以認(rèn)識到自己在哪些方面需要提升，進而有針對性地制定學(xué)習(xí)計劃和改進措施。對于在溝通能力方面存在不足的公務(wù)員，他可以通過參加溝通技巧培訓(xùn)、多參與團隊協(xié)作等方式來提高自己的溝通能力?？冃Х答仦楣珓?wù)員提供了與上級領(lǐng)導(dǎo)交流的機會，促進了雙方的溝通和理解。在面談過程中，公務(wù)員可以向上級領(lǐng)導(dǎo)表達自己在工作中遇到的困難和問題，尋求支持和幫助。上級領(lǐng)導(dǎo)也可以借此機會了解公務(wù)員的工作需求和職業(yè)發(fā)展期望，為其提供更好的指導(dǎo)和發(fā)展機會。有效的績效反饋能夠增強公務(wù)員對組織的認(rèn)同感和歸屬感，提高工作滿意度，激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造力。當(dāng)公務(wù)員感受到自己的工作得到認(rèn)可和重視，并且能夠得到有針對性的指導(dǎo)和建議時，他們會更加愿意為組織的發(fā)展貢獻自己的力量。激勵機制是公務(wù)員績效管理的重要組成部分，其中物質(zhì)激勵和精神激勵是兩種主要的激勵方式。物質(zhì)激勵主要包括獎金、福利、晉升等。獎金是一種直接的物質(zhì)激勵手段，根據(jù)公務(wù)員的績效評估結(jié)果，給予相應(yīng)的獎金獎勵。對于績效優(yōu)秀的公務(wù)員，給予較高金額的獎金，以表彰他們的工作成績。福利方面，提供健康保險、帶薪休假、培訓(xùn)機會等福利，提高公務(wù)員的工作生活質(zhì)量。晉升則是對公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重要激勵，將績效表現(xiàn)作為晉升的重要依據(jù)，為優(yōu)秀的公務(wù)員提供更廣闊的發(fā)展空間。精神激勵包括榮譽稱號、表彰、表揚等。榮譽稱號是對公務(wù)員工作的高度認(rèn)可，如“優(yōu)秀公務(wù)員”“先進工作者”等榮譽稱號，能夠增強公務(wù)員的榮譽感和自豪感。表彰和表揚可以通過會議、文件等形式進行，對公務(wù)員的優(yōu)秀表現(xiàn)進行公開贊揚，激勵其他公務(wù)員向其學(xué)習(xí)。在實踐中，物質(zhì)激勵和精神激勵相互配合，能夠發(fā)揮更好的激勵效果。然而，目前激勵機制在實施過程中也存在一些問題。激勵標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，導(dǎo)致激勵的公平性受到影響。在獎金分配或晉升過程中，由于缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，可能會出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，影響公務(wù)員的工作積極性。激勵方式相對單一，過度依賴物質(zhì)激勵，而對精神激勵的重視程度不夠。一些部門在激勵公務(wù)員時，主要以獎金和晉升為主，忽視了榮譽稱號、表彰等精神激勵方式的作用。激勵機制的實施效果受到多種因素的制約，如組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。在一些組織中，由于缺乏積極向上的組織文化和有效的領(lǐng)導(dǎo)支持，激勵機制難以充分發(fā)揮作用。3.3成功案例分析——以云南省搬遷安置辦為例云南省搬遷安置辦在公務(wù)員績效管理方面積極探索創(chuàng)新，自2023年12月被中央組織部確定為公務(wù)員績效管理試點單位以來，取得了顯著成效，為其他部門提供了寶貴的經(jīng)驗借鑒。該單位搭建了績效管理信息系統(tǒng)，建立起“2+6”（1個總體方案、1個實施辦法、6個配套細(xì)則）的績效管理制度體系。這一體系從制度層面為績效管理提供了堅實的保障，明確了各個環(huán)節(jié)的具體要求和操作規(guī)范，使績效管理工作有章可循。在績效計劃制定上，該單位以目標(biāo)為導(dǎo)向，對標(biāo)對表謀劃處室年度計劃。圍繞年度工作目標(biāo)，突出重點指標(biāo)以確保關(guān)鍵任務(wù)的落實，統(tǒng)籌共性指標(biāo)以夯實工作基礎(chǔ)，兼顧個性指標(biāo)以強化個人責(zé)任，科學(xué)合理地制定各處室年度績效計劃。在制定年度移民搬遷安置計劃時，明確規(guī)定搬遷人數(shù)、安置地點、資金使用等重點指標(biāo)，同時考慮到不同處室的職責(zé)差異，設(shè)置相應(yīng)的個性指標(biāo)，如綜合處室負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各方資源，業(yè)務(wù)處室負(fù)責(zé)具體搬遷安置工作的實施。各處室按照工作項目化、項目清單化、清單具體化和定量工作數(shù)據(jù)化、定性工作節(jié)點化要求，將年度計劃細(xì)化到月，每項工作定人、定責(zé)、定標(biāo)準(zhǔn)、定節(jié)點。通過這種方式，使每個公務(wù)員都清楚自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，增強了工作的責(zé)任感和使命感。在績效執(zhí)行過程中，以問題為導(dǎo)向推動工作落實。辦領(lǐng)導(dǎo)帶頭推進績效管理工作，定期召開工作推進會，每月在黨組會、主任辦公會上點評通報重點工作督查督辦情況，及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中存在的問題。牽頭處室發(fā)揮督促作用，按月調(diào)度通報重大水利水電項目移民搬遷安置進度、移民資金計劃執(zhí)行、黨建和黨風(fēng)廉政建設(shè)、巡視審計問題整改等工作進展情況，確保各項工作按計劃有序推進。各處室全力抓好工作落實，處室負(fù)責(zé)人充當(dāng)“施工隊長”的角色，聚焦每月績效計劃，合理安排人員分工，協(xié)調(diào)各方資源，推動工作創(chuàng)先爭優(yōu)?？冃мk深入開展檢查工作，每月對各處室績效計劃和執(zhí)行情況工作小結(jié)進行跟蹤，每季度組織各處室相互交叉檢查，及時監(jiān)督提醒，每半年召開推進會通報問題并督促反饋整改。通過這些措施，及時發(fā)現(xiàn)和解決了績效執(zhí)行過程中的問題，確保了工作的順利進行。2024年，該單位完成大中型水利水電工程移民搬遷安置3100人、完成移民投資77.5億元，實施后扶項目536個，全省農(nóng)村移民人均可支配收入從2020年底的12352元增加到現(xiàn)在的16708元，取得了顯著的工作成果。在績效評價方面，以結(jié)果為導(dǎo)向開展全面、重點、精準(zhǔn)的評價。評價過程中，突出全面評，采取自評與互評、干部評與領(lǐng)導(dǎo)評相結(jié)合的方式，讓知情人評知情事，從多個角度全面評價公務(wù)員的工作表現(xiàn)。在評價負(fù)責(zé)移民安置工作的公務(wù)員時，不僅由上級領(lǐng)導(dǎo)評價其工作任務(wù)完成情況，同事也可以評價其在團隊協(xié)作中的表現(xiàn)，服務(wù)對象（移民群眾）可以評價其服務(wù)態(tài)度和工作效果。突出重點評，對重點工作進行全方位多角度評價，既關(guān)注工作是否完成，又注重工作完成的質(zhì)量和效果。對于重大水利水電項目的移民搬遷安置工作，不僅考核搬遷任務(wù)是否按時完成，還考核安置后的移民生活保障、就業(yè)扶持等方面的工作成效。突出精準(zhǔn)評，實行定性評價定量化，以優(yōu)、良、中、差等次評價換算成各處室和公務(wù)員評價分?jǐn)?shù)，通過信息系統(tǒng)“亮?xí)瘛惫ぷ鲗嵖兒统煽?，使“干多干少”“干好干壞”“干與不干”一目了然，打破了“人情管理”“親疏評價”的壁壘。該單位建立了績效評價成績與平時考核和年度考核等次評定、評先評優(yōu)、外派培訓(xùn)、績效獎勵、干部選育管用五重掛鉤機制。根據(jù)績效評價成績，2024年表彰優(yōu)秀處室3個、優(yōu)秀干部22人，交流輪崗干部15人，職務(wù)職級晉升28人，其中提前晉升7人。這種緊密的掛鉤機制，充分發(fā)揮了績效評價的激勵作用，達到了“表彰一個、激勵一批、帶動一片”的效果，激發(fā)了公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力。云南省搬遷安置辦通過建立科學(xué)完善的績效管理制度體系、以目標(biāo)和問題為導(dǎo)向推動績效執(zhí)行以及以結(jié)果為導(dǎo)向開展精準(zhǔn)的績效評價，并將評價結(jié)果與多種激勵措施緊密掛鉤，有效提升了公務(wù)員的工作績效，推動了全省大中型水利水電工程移民搬遷安置和后期扶持工作的高質(zhì)量發(fā)展。其成功經(jīng)驗在于注重制度建設(shè)、目標(biāo)明確、過程監(jiān)控有力、評價科學(xué)以及結(jié)果運用充分，這些經(jīng)驗對于其他部門提升公務(wù)員績效管理水平具有重要的參考價值。四、公務(wù)員績效管理面臨的困境4.1評估標(biāo)準(zhǔn)問題4.1.1缺乏統(tǒng)一性在我國公務(wù)員績效管理體系中，評估標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一性是一個較為突出的問題，這一現(xiàn)象在不同地區(qū)、部門以及崗位之間廣泛存在。從地區(qū)角度來看，東部發(fā)達地區(qū)與中西部欠發(fā)達地區(qū)在經(jīng)濟發(fā)展水平、社會需求以及資源配置等方面存在顯著差異，這直接導(dǎo)致了公務(wù)員績效評估標(biāo)準(zhǔn)的不同。東部沿海地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達，對公務(wù)員在推動經(jīng)濟創(chuàng)新發(fā)展、優(yōu)化營商環(huán)境等方面的要求較高，其績效評估標(biāo)準(zhǔn)會側(cè)重于經(jīng)濟增長質(zhì)量、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展成果等指標(biāo)。而中西部地區(qū)可能更注重基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、脫貧攻堅成果以及生態(tài)環(huán)境保護等方面，績效評估標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)地圍繞這些重點工作展開。在推動產(chǎn)業(yè)升級的政策實施中，東部地區(qū)公務(wù)員的績效評估可能會關(guān)注新興產(chǎn)業(yè)的引進和發(fā)展數(shù)量、對地區(qū)GDP增長的貢獻率等；而中西部地區(qū)則可能更關(guān)注傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造升級效果、帶動當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)的情況等。不同部門之間的評估標(biāo)準(zhǔn)同樣存在較大差異。政府的各個部門職責(zé)不同，工作內(nèi)容和重點也大相徑庭。教育部門的主要職責(zé)是發(fā)展教育事業(yè)，提高教育質(zhì)量，其公務(wù)員的績效評估標(biāo)準(zhǔn)會圍繞教育政策的落實情況、學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量提升、學(xué)生的綜合素質(zhì)發(fā)展等方面制定。而衛(wèi)生健康部門則側(cè)重于醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的提供、公共衛(wèi)生事件的防控、醫(yī)療資源的合理配置等，其績效評估標(biāo)準(zhǔn)會相應(yīng)地聚焦于這些關(guān)鍵領(lǐng)域。在教育部門，評估標(biāo)準(zhǔn)可能包括學(xué)校的升學(xué)率、教師的教學(xué)水平評估結(jié)果、教育資源的均衡分配情況等；在衛(wèi)生健康部門，評估標(biāo)準(zhǔn)可能涉及醫(yī)療機構(gòu)的服務(wù)滿意度、疾病防控的成效、醫(yī)療費用的控制等。即使在同一部門內(nèi)部，不同崗位的公務(wù)員由于工作性質(zhì)和職責(zé)的不同，評估標(biāo)準(zhǔn)也難以統(tǒng)一。在人力資源和社會保障部門，負(fù)責(zé)政策制定的崗位需要具備較強的政策研究能力、宏觀把控能力以及溝通協(xié)調(diào)能力，其績效評估標(biāo)準(zhǔn)會側(cè)重于政策的科學(xué)性、可行性以及對社會就業(yè)和保障體系的積極影響。而負(fù)責(zé)具體業(yè)務(wù)辦理的窗口崗位，則更強調(diào)服務(wù)態(tài)度、工作效率以及業(yè)務(wù)辦理的準(zhǔn)確性，績效評估標(biāo)準(zhǔn)主要圍繞這些實際工作表現(xiàn)來設(shè)定。負(fù)責(zé)政策制定的崗位，評估指標(biāo)可能包括政策出臺后的社會反響、對解決就業(yè)問題的實際效果等；窗口崗位的評估指標(biāo)則可能是業(yè)務(wù)辦理的平均時長、群眾的投訴率等。評估標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一性對評估結(jié)果的公正性和可比性產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響。由于不同地區(qū)、部門和崗位的評估標(biāo)準(zhǔn)不一致，導(dǎo)致評估結(jié)果難以在同一層面上進行客觀比較。一位在東部地區(qū)推動經(jīng)濟創(chuàng)新發(fā)展取得顯著成績的公務(wù)員，與一位在中西部地區(qū)致力于基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的公務(wù)員，由于評估標(biāo)準(zhǔn)的差異，很難判斷誰的工作績效更優(yōu)。這種不可比性使得公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展中面臨不公平的競爭環(huán)境，影響了他們的工作積極性和職業(yè)認(rèn)同感。評估標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一也容易引發(fā)公眾對公務(wù)員績效評估的質(zhì)疑，降低政府的公信力。公眾難以理解為什么不同地區(qū)或部門的公務(wù)員在工作表現(xiàn)看似相似的情況下，卻得到截然不同的評估結(jié)果。這種不公正和不可比性還可能導(dǎo)致資源配置的不合理，政府難以根據(jù)客觀的績效評估結(jié)果合理分配資源，影響了公共服務(wù)的質(zhì)量和效率。4.1.2模糊性與難以量化部分公務(wù)員績效評估標(biāo)準(zhǔn)存在表述籠統(tǒng)、難以精確衡量的問題，這在一定程度上制約了績效管理的有效性。在“德”的評估方面，雖然強調(diào)公務(wù)員應(yīng)具備良好的政治品德、職業(yè)道德、社會公德和家庭美德，但對于這些品德的具體內(nèi)涵和表現(xiàn)形式，缺乏明確、詳細(xì)的界定。政治品德中，如何準(zhǔn)確判斷公務(wù)員是否堅定政治立場，缺乏具體的行為指標(biāo)和衡量尺度。在實際評估中，往往只能憑借主觀印象和簡單的評價，難以做到客觀、準(zhǔn)確。在“能”的評估上，雖然涵蓋業(yè)務(wù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等多個方面，但每個能力維度的評估標(biāo)準(zhǔn)同樣模糊。業(yè)務(wù)能力的評估，沒有明確規(guī)定達到何種水平或取得哪些具體成果才算是具備較強的業(yè)務(wù)能力。在評估公務(wù)員的組織協(xié)調(diào)能力時，缺乏對組織活動的規(guī)模、復(fù)雜程度以及協(xié)調(diào)效果等具體指標(biāo)的考量，使得評估結(jié)果主觀性強。在“績”的評估中，雖然工作業(yè)績是重要的評估內(nèi)容，但對于一些難以直接用數(shù)據(jù)衡量的工作成果，評估標(biāo)準(zhǔn)的模糊性更為突出。在政策執(zhí)行效果的評估上，缺乏具體的評估指標(biāo)和方法來判斷政策是否達到了預(yù)期目標(biāo)，以及對社會產(chǎn)生了怎樣的實際影響。在推動文化建設(shè)的政策執(zhí)行中，很難用具體的數(shù)據(jù)來衡量文化氛圍的營造、文化傳承與創(chuàng)新的成效等，導(dǎo)致評估結(jié)果難以準(zhǔn)確反映公務(wù)員的工作業(yè)績。這種評估標(biāo)準(zhǔn)的模糊性和難以量化，使得評估過程主觀性強，容易受到評估者個人偏好、經(jīng)驗和情緒等因素的影響。不同的評估者對同一公務(wù)員的工作表現(xiàn)可能會給出截然不同的評價，因為他們對模糊標(biāo)準(zhǔn)的理解和把握存在差異。評估結(jié)果的準(zhǔn)確性也難以保證，無法真實、全面地反映公務(wù)員的工作績效。這不僅會影響公務(wù)員的工作積極性和職業(yè)發(fā)展，還可能導(dǎo)致政府對公務(wù)員的管理和激勵措施缺乏針對性，降低政府的工作效率和公共服務(wù)質(zhì)量。由于評估結(jié)果的不準(zhǔn)確，政府在進行公務(wù)員的晉升、獎勵等決策時，可能會出現(xiàn)偏差，無法將資源分配給真正表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員，從而影響整個公務(wù)員隊伍的活力和競爭力。4.2評估過程問題4.2.1信息不對稱在公務(wù)員績效評估過程中，信息不對稱是一個較為突出的問題，嚴(yán)重影響了評估的客觀性和公正性。評估者與被評估者之間由于工作分工、職責(zé)范圍以及溝通渠道等因素的限制，往往存在溝通不暢的情況。上級領(lǐng)導(dǎo)作為重要的評估者，由于日常工作繁忙，可能無法全面了解每個公務(wù)員的具體工作情況。在一些重大項目的推進過程中，負(fù)責(zé)項目實施的公務(wù)員每天都在處理各種具體事務(wù)，如協(xié)調(diào)各方資源、解決項目中出現(xiàn)的技術(shù)難題、與相關(guān)部門溝通協(xié)調(diào)等。而上級領(lǐng)導(dǎo)可能只是通過定期的匯報了解項目的大致進展，對于公務(wù)員在項目實施過程中所付出的努力、遇到的困難以及采取的創(chuàng)新方法等細(xì)節(jié)信息了解不足。這種信息掌握的不全面，使得上級領(lǐng)導(dǎo)在評估時難以準(zhǔn)確判斷公務(wù)員的工作績效。同級同事之間雖然工作聯(lián)系較為緊密，但由于各自關(guān)注的工作重點不同，也可能對彼此的工作情況了解有限。在一個綜合性的政府部門中，不同科室的公務(wù)員負(fù)責(zé)不同領(lǐng)域的工作，如經(jīng)濟發(fā)展、社會民生、環(huán)境保護等。雖然他們在一些跨部門項目中會有合作，但對于其他科室日常的工作細(xì)節(jié)和工作成果，可能并不十分清楚。在評估時，同事之間可能只能基于有限的了解進行評價，導(dǎo)致評價結(jié)果不夠全面和準(zhǔn)確。公眾作為公務(wù)員服務(wù)的對象，雖然能夠直接感受到公務(wù)員的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)效果，但對于公務(wù)員工作的內(nèi)部流程、政策制定的背景和依據(jù)等信息了解甚少。公眾在評價負(fù)責(zé)行政審批的公務(wù)員時，可能只關(guān)注審批的速度和結(jié)果，而對于公務(wù)員在審批過程中需要遵循的法律法規(guī)、審核的具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等信息并不了解。這種信息不對稱使得公眾的評價可能存在片面性，無法全面反映公務(wù)員的工作績效。信息不對稱對評估結(jié)果的客觀性產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響。由于評估者掌握的信息不全面，可能會導(dǎo)致評估結(jié)果出現(xiàn)偏差。在評估公務(wù)員的工作能力時，如果評估者不了解公務(wù)員在解決復(fù)雜問題時所展現(xiàn)出的專業(yè)知識和技能，可能會低估其工作能力。評估者可能會受到主觀因素的影響，根據(jù)自己的主觀印象或有限的信息進行評價，而不是基于客觀事實。這種主觀隨意性的評價會降低評估結(jié)果的可信度，使公務(wù)員對評估結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，影響他們的工作積極性和職業(yè)發(fā)展。信息不對稱還會導(dǎo)致評估結(jié)果無法真實反映公務(wù)員的工作績效，使得政府難以根據(jù)準(zhǔn)確的評估結(jié)果對公務(wù)員進行有效的管理和激勵，降低了政府的工作效率和公共服務(wù)質(zhì)量。4.2.2缺乏有效監(jiān)督在公務(wù)員績效評估過程中，監(jiān)督機制的缺失或不完善是一個不容忽視的問題，這直接導(dǎo)致了評估中可能出現(xiàn)一系列違規(guī)、不公現(xiàn)象。部分單位在績效評估中，缺乏明確的監(jiān)督主體和職責(zé)劃分，使得監(jiān)督工作無人負(fù)責(zé)或職責(zé)不清。沒有明確規(guī)定由哪個部門或崗位負(fù)責(zé)對績效評估過程進行監(jiān)督，導(dǎo)致在評估過程中出現(xiàn)問題時，無法及時找到責(zé)任主體進行處理。一些單位雖然設(shè)立了監(jiān)督崗位，但監(jiān)督人員的權(quán)力有限，無法對評估過程進行全面、有效的監(jiān)督。監(jiān)督人員可能沒有權(quán)力查閱評估相關(guān)的文件和資料，無法對評估指標(biāo)的設(shè)定、評估方法的選擇以及評估結(jié)果的產(chǎn)生等環(huán)節(jié)進行深入審查。缺乏有效的監(jiān)督使得評估過程中容易出現(xiàn)違規(guī)行為。一些評估者可能會為了個人私利或出于人情關(guān)系，故意抬高或壓低某些公務(wù)員的評估分?jǐn)?shù)。在晉升評估中，個別領(lǐng)導(dǎo)可能會為了提拔自己的親信，在評估過程中給予其過高的評價，而對其他表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員進行打壓。評估過程中可能存在信息泄露的問題，影響評估的公正性。在評估結(jié)果公布之前，相關(guān)信息可能被泄露給特定的人員，使得這些人員有機會提前采取不正當(dāng)手段來影響評估結(jié)果。監(jiān)督機制的不完善還會導(dǎo)致評估結(jié)果的不公。由于缺乏監(jiān)督，評估過程中可能存在主觀隨意性，不同的評估者對同一公務(wù)員的評價標(biāo)準(zhǔn)不一致，導(dǎo)致評估結(jié)果缺乏公正性。在評價公務(wù)員的工作業(yè)績時，有的評估者可能更注重工作數(shù)量，而有的評估者可能更注重工作質(zhì)量，這種評價標(biāo)準(zhǔn)的差異會導(dǎo)致同一公務(wù)員在不同評估者眼中的評價結(jié)果截然不同。一些單位在評估過程中可能存在形式主義，只注重表面的評估程序，而忽視了評估的實質(zhì)內(nèi)容，使得評估結(jié)果無法真實反映公務(wù)員的工作績效。在評估時，只是簡單地走過場，沒有認(rèn)真審查公務(wù)員的工作成果和表現(xiàn)，導(dǎo)致一些工作表現(xiàn)不佳的公務(wù)員也能獲得較好的評估結(jié)果。這些違規(guī)、不公現(xiàn)象不僅嚴(yán)重?fù)p害了公務(wù)員的切身利益，使他們的工作積極性受到極大打擊，影響了公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性和凝聚力。還降低了政府的公信力，使公眾對政府的管理能力和公正性產(chǎn)生懷疑，不利于政府的形象和聲譽的樹立。缺乏有效監(jiān)督還會導(dǎo)致政府資源的浪費，無法根據(jù)真實的績效評估結(jié)果合理配置資源，影響政府的工作效率和公共服務(wù)質(zhì)量的提升。4.3激勵機制問題4.3.1與工作表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強當(dāng)前公務(wù)員激勵機制中，考核結(jié)果與實際工作表現(xiàn)存在脫節(jié)現(xiàn)象，難以有效激發(fā)公務(wù)員的工作積極性。在一些地區(qū)的公務(wù)員考核中，考核結(jié)果未能真實反映公務(wù)員的工作努力程度和實際貢獻。部分公務(wù)員盡管在工作中承擔(dān)了大量復(fù)雜且艱巨的任務(wù)，如參與重大項目的攻堅、解決棘手的社會問題等，為地方發(fā)展做出了重要貢獻，但由于考核指標(biāo)不夠科學(xué)合理，未能準(zhǔn)確衡量他們的工作成果，導(dǎo)致在考核中未能獲得與之相匹配的評價和獎勵。一些負(fù)責(zé)基層扶貧工作的公務(wù)員，深入貧困地區(qū)，付出了大量的時間和精力，幫助貧困群眾脫貧致富，改善了當(dāng)?shù)氐纳顥l件。然而，在考核時，可能由于考核指標(biāo)側(cè)重于一些容易量化但與扶貧工作核心成果關(guān)聯(lián)度不高的內(nèi)容，如文件的撰寫數(shù)量、會議的參與次數(shù)等，而忽視了扶貧工作的實際成效，使得這些公務(wù)員的努力和貢獻未得到充分認(rèn)可?？己私Y(jié)果與激勵措施的脫節(jié)，使得公務(wù)員難以從工作成果中獲得相應(yīng)的回報和激勵，降低了他們對工作的熱情和投入度。一些優(yōu)秀的公務(wù)員在工作中積極創(chuàng)新，提出并實施了一系列有效的工作方法和舉措，提高了工作效率和質(zhì)量，但由于激勵機制未能及時跟進，他們并未獲得更多的晉升機會、物質(zhì)獎勵或榮譽表彰。這不僅打擊了這些公務(wù)員的工作積極性，也使得其他公務(wù)員看到這種情況后，對努力工作、追求卓越的動力減弱，形成了一種消極的工作氛圍。這種現(xiàn)象還導(dǎo)致公務(wù)員對考核的公正性產(chǎn)生質(zhì)疑，降低了他們對組織的信任和認(rèn)同感。當(dāng)公務(wù)員認(rèn)為考核結(jié)果不能公正地反映自己的工作表現(xiàn)，且與激勵措施無關(guān)時，他們會覺得自己的努力沒有得到應(yīng)有的尊重和回報，從而對工作產(chǎn)生懈怠情緒，影響整個公務(wù)員隊伍的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。4.3.2激勵措施單一我國公務(wù)員激勵措施目前存在方式局限的問題，主要集中在物質(zhì)獎勵和晉升等方面，缺乏多樣性和針對性。在物質(zhì)獎勵方面，主要以獎金、福利等形式為主，且獎勵的標(biāo)準(zhǔn)和額度相對固定，缺乏靈活性。在一些地方，公務(wù)員獲得的獎金數(shù)額與工作績效的關(guān)聯(lián)度不大，無論工作表現(xiàn)如何，獎金差距較小，難以起到有效的激勵作用。在福利方面，除了法定的福利待遇外，其他個性化的福利較少，不能滿足公務(wù)員多樣化的需求。晉升作為重要的激勵手段，在實際操作中也存在一些問題。晉升標(biāo)準(zhǔn)不夠明確和科學(xué)，往往受到工作年限、人際關(guān)系等因素的影響，而對工作能力和績效的考量相對不足。一些工作能力強、績效突出的年輕公務(wù)員，由于工作年限較短，在晉升競爭中處于劣勢。同時，晉升渠道相對單一，主要集中在行政職務(wù)的晉升上，對于一些專業(yè)技術(shù)型公務(wù)員來說，缺乏適合他們的職業(yè)發(fā)展通道。在一些技術(shù)要求較高的部門，專業(yè)技術(shù)人員可能更希望在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)得到發(fā)展和提升，但由于晉升機制的限制，他們不得不參與行政職務(wù)的競爭，這既不利于他們發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，也影響了他們的工作積極性。激勵措施的單一性對不同需求的公務(wù)員激勵效果不佳。對于一些追求自我價值實現(xiàn)、注重職業(yè)發(fā)展的公務(wù)員來說，單純的物質(zhì)獎勵無法滿足他們的需求，他們更渴望獲得培訓(xùn)機會、參與重要項目的機會以及職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)。對于一些注重工作生活平衡的公務(wù)員來說，彈性工作制度、帶薪休假等福利可能更具吸引力。由于激勵措施缺乏多樣性，無法滿足這些公務(wù)員的個性化需求，導(dǎo)致他們的工作積極性受到影響。激勵措施的單一性還使得公務(wù)員隊伍缺乏活力和創(chuàng)新精神。當(dāng)激勵措施不能充分激發(fā)公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造力時，他們往往會按照常規(guī)的方式工作，缺乏主動創(chuàng)新的動力，不利于政府部門的改革和發(fā)展。4.4其他困境4.4.1考核目的不明確部分公務(wù)員及領(lǐng)導(dǎo)對績效考核目的存在認(rèn)識偏差，將績效考核視為一種形式上的任務(wù)，而非提升工作績效、促進個人發(fā)展和實現(xiàn)組織目標(biāo)的有效手段，存在為考核而考核的形式主義問題。一些單位在進行績效考核時，僅僅是為了完成上級要求的考核任務(wù)，按照規(guī)定的流程走一遍，而沒有真正將考核與工作實際相結(jié)合。在考核過程中，沒有認(rèn)真分析公務(wù)員的工作表現(xiàn)，也沒有根據(jù)考核結(jié)果制定針對性的改進措施?？己俗兂闪撕唵蔚奶畋?、打分，缺乏對公務(wù)員工作的深入了解和指導(dǎo)。這種形式主義的考核方式無法真正發(fā)揮績效考核的作用，無法激勵公務(wù)員提高工作績效，也無法為組織的發(fā)展提供有力支持。一些公務(wù)員也認(rèn)為績效考核只是走過場，對自己的工作和職業(yè)發(fā)展沒有實際影響，因此對考核不夠重視，敷衍了事。這種對考核目的的錯誤認(rèn)識，嚴(yán)重影響了績效考核的效果和價值。4.4.2考核重點不突出在德、能、勤、績、廉全面考核中，未能突出“績”和“效”這一重點。過于強調(diào)德、能、勤、廉等方面的考核，而對工作業(yè)績和工作效果的考核不夠深入和具體。在一些單位的考核中，對公務(wù)員的政治品德、職業(yè)道德等方面的考核占據(jù)了較大比重，而對其在工作中取得的實際成果、工作效率和質(zhì)量等方面的考核相對薄弱。在評估公務(wù)員的工作時，過多關(guān)注其在政治學(xué)習(xí)中的表現(xiàn)、參加會議的積極性等，而忽視了其在業(yè)務(wù)工作中的實際貢獻。這種考核重點的偏離，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確衡量公務(wù)員的工作績效，無法激勵公務(wù)員在工作中追求卓越，也無法為組織的決策提供準(zhǔn)確的依據(jù)。因為工作業(yè)績和效果才是衡量公務(wù)員工作價值的核心指標(biāo)，只有突出“績”和“效”的考核，才能真正激發(fā)公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力，提高政府的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。4.4.3考核方法不科學(xué)考核方法陳舊、缺乏針對性，不同崗位人員采用相同標(biāo)準(zhǔn)評比的不合理現(xiàn)象較為常見。一些單位仍然采用傳統(tǒng)的考核方法，如簡單的領(lǐng)導(dǎo)評價、民主測評等，這些方法主觀性較強，缺乏科學(xué)的量化指標(biāo)和客觀的評價依據(jù)。在領(lǐng)導(dǎo)評價中，容易受到領(lǐng)導(dǎo)個人主觀因素的影響，如個人喜好、對公務(wù)員的熟悉程度等，導(dǎo)致評價結(jié)果不夠客觀公正。民主測評也存在一些問題，部分測評人員可能出于人情關(guān)系或其他因素，不能真實地評價公務(wù)員的工作表現(xiàn)。不同崗位的公務(wù)員工作內(nèi)容和職責(zé)差異較大，但在考核時卻采用相同的標(biāo)準(zhǔn)和方法，無法準(zhǔn)確反映不同崗位的工作特點和要求。對于從事技術(shù)工作的公務(wù)員和從事行政管理工作的公務(wù)員，采用同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，顯然無法全面、準(zhǔn)確地評價他們的工作績效。這種不科學(xué)的考核方法，不僅無法準(zhǔn)確評估公務(wù)員的工作表現(xiàn)，還容易引發(fā)公務(wù)員的不滿情緒，影響工作積極性和團隊凝聚力。4.4.4考核指標(biāo)設(shè)置不合理考核指標(biāo)在涵蓋范圍、用詞、粗細(xì)程度及時效性等方面存在問題。指標(biāo)涵蓋范圍可能過于寬泛或狹窄，無法全面準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的工作內(nèi)容和職責(zé)。一些考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，涵蓋了多個方面的工作內(nèi)容，但每個方面都沒有具體的細(xì)化指標(biāo)，導(dǎo)致考核時難以準(zhǔn)確衡量公務(wù)員在各個方面的工作表現(xiàn)。而有些指標(biāo)則過于狹窄，只關(guān)注某一個具體的工作環(huán)節(jié)，忽略了其他重要的工作內(nèi)容?？己酥笜?biāo)的用詞往往比較籠統(tǒng)、含糊，缺乏明確的定義和解釋，使得考核者和被考核者對指標(biāo)的理解存在差異。在“工作能力”這一指標(biāo)中，沒有明確說明工作能力的具體內(nèi)涵和評價標(biāo)準(zhǔn)，不同的人可能有不同的理解，導(dǎo)致考核結(jié)果的主觀性和不確定性增加。考核指標(biāo)的粗細(xì)程度也不合適，有些指標(biāo)過于粗放，缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)和操作方法，難以進行客觀準(zhǔn)確的評價。而有些指標(biāo)又過于細(xì)化，導(dǎo)致考核過程繁瑣復(fù)雜，增加了考核的成本和難度。考核指標(biāo)還存在時效性不足的問題，未能及時根據(jù)工作的變化和發(fā)展進行調(diào)整和更新。隨著社會的發(fā)展和工作的推進，公務(wù)員的工作內(nèi)容和要求也在不斷變化，如果考核指標(biāo)不能及時反映這些變化，就會導(dǎo)致考核結(jié)果與實際工作情況脫節(jié)，無法為公務(wù)員的工作提供有效的指導(dǎo)和激勵。這些問題嚴(yán)重影響了考核的準(zhǔn)確性和有效性，降低了考核結(jié)果的可信度和應(yīng)用價值。4.4.5考核結(jié)果不夠精確考核結(jié)果中存在主觀意志多、分析不深入、表述含糊等問題?？己斯ぷ魅藛T在評價公務(wù)員的工作表現(xiàn)時，往往容易受到主觀因素的影響，如個人偏見、情感因素等，導(dǎo)致考核結(jié)果摻雜了過多的主觀意志，缺乏客觀的事實依據(jù)。在評價公務(wù)員的工作業(yè)績時，可能因為對其個人印象較好或較差，而給予過高或過低的評價，而不是基于其實際工作成果進行客觀評價。考核結(jié)果往往只是對公務(wù)員工作表現(xiàn)的簡單羅列，缺乏深入的分析和總結(jié)。沒有對考核數(shù)據(jù)進行深入挖掘，分析公務(wù)員工作中的優(yōu)點和不足，以及導(dǎo)致這些問題的原因。這樣的考核結(jié)果無法為公務(wù)員提供有針對性的改進建議，也無法為組織的決策提供有力的支持。考核結(jié)論在寫作上含糊、籠統(tǒng)，缺乏對考核對象的精確描述。使用一些模糊的詞語和表述，如“表現(xiàn)較好”“工作認(rèn)真”等，沒有具體說明公務(wù)員在哪些方面表現(xiàn)出色，哪些方面還存在不足。這種含糊的考核結(jié)果難以讓公務(wù)員清楚了解自己的工作表現(xiàn)，也不利于組織對公務(wù)員進行準(zhǔn)確的評價和管理。這些問題嚴(yán)重影響了考核的權(quán)威性和實用性，降低了考核結(jié)果在公務(wù)員獎懲、晉升、培訓(xùn)等方面的應(yīng)用價值。五、困境產(chǎn)生的原因分析5.1制度層面5.1.1法律法規(guī)不完善目前，我國公務(wù)員績效考核相關(guān)法律法規(guī)存在規(guī)定籠統(tǒng)、缺乏細(xì)則的問題，這在很大程度上制約了績效管理的有效實施?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》作為公務(wù)員管理的基本法律，對公務(wù)員考核做出了原則性規(guī)定，然而這些規(guī)定在實際操作中往往缺乏明確的指導(dǎo)意義。在公務(wù)員考核的內(nèi)容方面，雖提及“德、能、勤、績、廉”五個方面，但對于每個方面的具體內(nèi)涵、評價標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重分配，均未給出詳細(xì)說明。在評價“德”時，缺乏具體的行為準(zhǔn)則和量化指標(biāo)，導(dǎo)致考核者在評價過程中只能憑借主觀印象，難以做到客觀公正。對于“績”的考核，也沒有明確規(guī)定如何區(qū)分不同工作崗位和工作性質(zhì)的績效差異，使得考核結(jié)果缺乏可比性。除了公務(wù)員法，相關(guān)的配套法規(guī)也存在不足。在考核程序方面，雖然規(guī)定了考核的一般步驟，但對于考核過程中的信息收集、審核、公示等環(huán)節(jié)，缺乏具體的操作流程和規(guī)范。這使得在實際考核中，各地各部門的操作方式不一，容易出現(xiàn)考核不規(guī)范、不公正的情況。在考核結(jié)果的運用上，法律法規(guī)雖然規(guī)定考核結(jié)果應(yīng)與公務(wù)員的獎懲、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，但對于如何掛鉤、掛鉤的程度以及具體的實施辦法，均未做出詳細(xì)規(guī)定。這導(dǎo)致在實際操作中，考核結(jié)果與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展聯(lián)系不夠緊密，無法充分發(fā)揮考核的激勵作用。法律法規(guī)的不完善還體現(xiàn)在對考核監(jiān)督機制的規(guī)定上。目前，對于公務(wù)員績效考核的監(jiān)督主體、監(jiān)督方式、監(jiān)督程序以及違規(guī)處理等方面，缺乏明確的法律規(guī)定。這使得在考核過程中，缺乏有效的監(jiān)督和制約，容易出現(xiàn)考核者濫用職權(quán)、徇私舞弊等問題，影響考核結(jié)果的公正性和公信力。由于缺乏對考核結(jié)果申訴機制的詳細(xì)規(guī)定，公務(wù)員在對考核結(jié)果有異議時，往往缺乏有效的申訴渠道，無法維護自己的合法權(quán)益。5.1.2績效評估體系缺陷我國公務(wù)員績效評估體系在標(biāo)準(zhǔn)制定、指標(biāo)選取、方法運用等方面存在諸多不完善之處，這些問題直接導(dǎo)致了評估結(jié)果的不準(zhǔn)確。在標(biāo)準(zhǔn)制定方面，缺乏科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系，導(dǎo)致評估結(jié)果缺乏客觀性和公正性。目前，很多地方和部門在制定公務(wù)員績效評估標(biāo)準(zhǔn)時，往往缺乏充分的調(diào)研和論證，只是簡單地參照上級部門或其他地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)，沒有結(jié)合自身的實際情況進行調(diào)整和優(yōu)化。這使得評估標(biāo)準(zhǔn)與實際工作脫節(jié)，無法準(zhǔn)確反映公務(wù)員的工作績效。一些部門在評估公務(wù)員的工作能力時，只是簡單地以學(xué)歷、職稱等作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了公務(wù)員在實際工作中的表現(xiàn)和能力水平。在指標(biāo)選取方面，存在指標(biāo)單一、片面以及缺乏針對性的問題。一些部門在選取績效評估指標(biāo)時，過于注重經(jīng)濟指標(biāo)和量化指標(biāo)，而忽視了社會指標(biāo)、環(huán)境指標(biāo)以及其他非量化指標(biāo)。在評估地方政府公務(wù)員的績效時，過于關(guān)注GDP增長、財政收入等經(jīng)濟指標(biāo)，而對教育、醫(yī)療、社會保障等社會民生指標(biāo)以及生態(tài)環(huán)境保護指標(biāo)重視不夠。這導(dǎo)致公務(wù)員在工作中過于追求經(jīng)濟利益，而忽視了社會公平和可持續(xù)發(fā)展。不同崗位的公務(wù)員工作內(nèi)容和職責(zé)差異較大，但很多部門在選取評估指標(biāo)時，沒有充分考慮崗位差異，采用統(tǒng)一的指標(biāo)體系進行評估。這使得評估結(jié)果無法準(zhǔn)確反映不同崗位公務(wù)員的工作績效，影響了公務(wù)員的工作積極性和職業(yè)發(fā)展。在方法運用方面，存在方法單一、落后以及缺乏科學(xué)性的問題。目前，很多地方和部門在進行公務(wù)員績效評估時，主要采用定性評估方法，如領(lǐng)導(dǎo)評價、民主測評等。這些方法主觀性較強，容易受到考核者個人因素的影響，導(dǎo)致評估結(jié)果不夠客觀公正。一些部門在進行民主測評時，由于測評人員對被測評者的工作情況了解有限，往往只能根據(jù)個人印象進行評價，使得測評結(jié)果缺乏真實性。一些部門在運用定量評估方法時，也存在數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、統(tǒng)計方法不科學(xué)等問題，導(dǎo)致評估結(jié)果無法真實反映公務(wù)員的工作績效。在統(tǒng)計公務(wù)員的工作業(yè)績時，可能存在數(shù)據(jù)虛報、漏報等情況，影響了評估結(jié)果的準(zhǔn)確性。五、困境產(chǎn)生的原因分析5.2管理層面5.2.1管理理念落后部分管理者對績效管理理念理解不深，仍采用傳統(tǒng)的管理思維，這對績效管理的實施造成了嚴(yán)重阻礙。在傳統(tǒng)管理思維中，管理者往往過于強調(diào)對公務(wù)員的控制和監(jiān)督，將績效管理僅僅視為一種考核手段，側(cè)重于對公務(wù)員工作結(jié)果的評價，而忽視了績效目標(biāo)的設(shè)定、績效過程的溝通與輔導(dǎo)以及績效結(jié)果的反饋與應(yīng)用等環(huán)節(jié)。在一些基層政府部門，管理者在進行績效管理時，只是簡單地在年底對公務(wù)員的工作進行打分評價，而在日常工作中，很少與公務(wù)員進行溝通，了解他們的工作進展和遇到的問題，也沒有根據(jù)公務(wù)員的實際情況提供必要的指導(dǎo)和支持。這種做法使得績效管理無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵和改進作用，公務(wù)員也難以從績效管理中獲得成長和發(fā)展的機會。傳統(tǒng)管理思維下的管理者缺乏對績效管理全面性和系統(tǒng)性的認(rèn)識。他們沒有將績效管理與組織戰(zhàn)略、部門目標(biāo)以及公務(wù)員的個人發(fā)展緊密結(jié)合起來，導(dǎo)致績效管理與組織的整體發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。在制定績效目標(biāo)時，沒有充分考慮組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和部門的職責(zé)，只是簡單地根據(jù)以往的經(jīng)驗或上級的要求來設(shè)定目標(biāo)，使得績效目標(biāo)缺乏科學(xué)性和合理性。一些部門在設(shè)定績效目標(biāo)時，沒有充分考慮當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況和公眾的需求，導(dǎo)致目標(biāo)過高或過低，無法有效引導(dǎo)公務(wù)員的工作。管理者也沒有認(rèn)識到績效管理是一個持續(xù)的過程，需要不斷地進行調(diào)整和優(yōu)化，而是將其視為一次性的任務(wù)，完成考核后就不再關(guān)注。這種片面的認(rèn)識使得績效管理無法適應(yīng)組織和環(huán)境的變化，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。管理者對績效管理理念的錯誤理解還體現(xiàn)在對績效指標(biāo)的認(rèn)識上。他們往往過于注重定量指標(biāo)，而忽視了定性指標(biāo)的重要性。在評估公務(wù)員的工作績效時，過分依賴一些可量化的數(shù)據(jù)，如工作任務(wù)的完成數(shù)量、工作時間的長短等，而對公務(wù)員的工作態(tài)度、工作能力、團隊合作精神等難以量化的因素關(guān)注不足。在評價負(fù)責(zé)社區(qū)服務(wù)的公務(wù)員時，只關(guān)注其處理的服務(wù)事項數(shù)量，而忽視了服務(wù)質(zhì)量、居民滿意度等重要因素。這種做法導(dǎo)致績效評估結(jié)果無法全面、準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的工作績效，容易使公務(wù)員只追求數(shù)量而忽視質(zhì)量，影響公共服務(wù)的質(zhì)量和效果。5.2.2管理能力不足管理者在公務(wù)員績效管理的多個關(guān)鍵環(huán)節(jié)存在能力欠缺的問題，這對績效管理效果產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響。在目標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)，管理者缺乏科學(xué)合理設(shè)定目標(biāo)的能力。他們沒有充分考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的職責(zé)以及公務(wù)員的實際工作情況，導(dǎo)致設(shè)定的績效目標(biāo)過高或過低。過高的目標(biāo)會使公務(wù)員感到壓力過大，無法完成任務(wù)，從而產(chǎn)生挫敗感，影響工作積極性；過低的目標(biāo)則無法激發(fā)公務(wù)員的工作潛力，導(dǎo)致工作效率低下。一些地方政府在制定經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)時，沒有充分考慮當(dāng)?shù)氐漠a(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和市場環(huán)境，盲目追