企業(yè)人力資源規(guī)劃研究—以W公司為例摘要：人力資源的綜合素質(zhì)，是人力資源發(fā)展的關(guān)鍵，和整個企業(yè)是否能按計劃獲得階段性發(fā)展有著非常密切的聯(lián)系。只有促使整個企業(yè)人力資源獲得共同、一致的發(fā)展，才可能盡快達(dá)到人力資源發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)。怎樣才能最高效率的利用人力資源，對其進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，使其發(fā)揮最大價值，做到人盡其才，并在合理的人力資源推動下，實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，逐漸成為企業(yè)管理的重點。這就需要企業(yè)首先能順應(yīng)社會發(fā)展需求，建立現(xiàn)代化管理理念，根據(jù)自身發(fā)展方向和現(xiàn)有員工實際，制定出最可行的人力資源規(guī)劃，以便于更好的留住、吸引和激勵人才，讓員工們都能產(chǎn)生歸屬感，愿意為企業(yè)的發(fā)展而奉獻(xiàn)出自己的力量，進(jìn)而有效地推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。關(guān)鍵字：人力資源規(guī)劃；管理理念；泰瑞公司目錄TOC\o"1-3"\h\u21787企業(yè)人力資源規(guī)劃研究—以W公司為例 112606引言 246341.人力資源規(guī)劃基本理論概述 361231.1人力資源發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容 374601.2企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則 326351.2.1綜合考量內(nèi)外環(huán)境變化 3263531.2.2.開放性原則 4243471.2.3.整體性原則 474161.2.4.科學(xué)性原則 4159382.泰瑞公司人力資源現(xiàn)狀分析 481812.1泰瑞公司基本情況 4265202.2泰瑞公司人力資源現(xiàn)狀 5210302.2.1.低學(xué)歷人員的轉(zhuǎn)換方法有限 5304762.2.2.泰瑞公司人力資源需求預(yù)測 581562.2.3.人力資源質(zhì)量需求預(yù)測 5203123.泰瑞公司人力資源發(fā)展規(guī)劃存在的問題 6127513.1管理者認(rèn)識上存在缺陷 6111583.2對人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)研究 7161123.3缺乏足夠強大的人力資源基礎(chǔ) 757043.4缺乏高水平的人力資源規(guī)劃人才 8250233.5未能擺脫傳統(tǒng)的工作思路 9147964.完善泰瑞公司人力資源規(guī)劃的對策建議 9136904.1提高管理者的認(rèn)知水平 9239024.2系統(tǒng)深入研究人力資源規(guī)劃 10249914.3積極儲備人力資源基礎(chǔ) 11151074.4引入高素質(zhì)人力資源規(guī)劃人才 11119224.5避免受傳統(tǒng)工作思路的束縛 12322905.結(jié)語 1221611參考文獻(xiàn) 13引言人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石。近年來，網(wǎng)絡(luò)科技的發(fā)展，全球一體化的推進(jìn)，讓市場的時空界限被打破，加劇了同行競爭。企業(yè)只有不斷更新經(jīng)營思維，結(jié)合市場需求對人力資源進(jìn)行規(guī)劃，才可能在激烈的市場競爭中脫穎而出，不被競爭的浪潮所湮沒。隨著我國社會發(fā)展，經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型，各類市場要素、企業(yè)所處經(jīng)濟環(huán)境均在不斷變化中，風(fēng)險和競爭均加劇。在這一大環(huán)境下，企業(yè)若想獲得發(fā)展，且能一直站穩(wěn)腳跟，勢必需要制定和社會發(fā)展趨勢相符的發(fā)展戰(zhàn)略。從理論體系來看，企業(yè)戰(zhàn)略由多個層級構(gòu)成，包括公司、業(yè)務(wù)、職能三個部分，其中，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略事關(guān)所有內(nèi)部員工的分配問題，是整個層級體系的關(guān)鍵和支撐，更是增強企業(yè)綜合競爭實力、實現(xiàn)健康發(fā)展的前提。人力資源管理能做到將公司現(xiàn)有人員分配到最適合的崗位，激發(fā)人員的積極性，讓每一個人的能力都得到最大限度的發(fā)揮，并在歸屬感的支持下，愿意主動為公司服務(wù)，讓公司以最低的成本來創(chuàng)造出最大的收益。人力資源管理應(yīng)處于可持續(xù)發(fā)展中，而在實際操作中，往往是相關(guān)部門根據(jù)長期工作經(jīng)驗來實施員工的分配，卻很少將目前較為先進(jìn)的大數(shù)據(jù)思維納入其中?？偟膩碚f，企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用主要為：第一，提高人力資源利用率，讓企業(yè)內(nèi)部員工都能竭盡所能，不存在人員閑置、尸位素餐的情況。通過對這類資源進(jìn)行合理規(guī)劃，根據(jù)員工專業(yè)、特長安排具體崗位，結(jié)合員工的具體業(yè)績情況實施獎懲機制和薪酬福利等，可提高薪資分配的合理性，增加員工對企業(yè)分配制度的認(rèn)同感，還能防止人員不能勝任本崗位的情況出現(xiàn)。第二，提高企業(yè)管理效率。通過有計劃的進(jìn)行招聘、培訓(xùn)，對不同部門員工作出合理安排，全面掌握企業(yè)內(nèi)部人員分布情況，確保人力資源管理的有序進(jìn)行。第三，實現(xiàn)企業(yè)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的一致性。隨著社會文明發(fā)展，各行各業(yè)均開始秉承以人為本的理念，各項管理均以員工利益為優(yōu)先，這樣一來，可保證企業(yè)的需求和員工利益相一致，兩者相互促進(jìn)、相互成就。1.人力資源規(guī)劃基本理論概述1.1人力資源發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容這部分內(nèi)容主要涉及企業(yè)框架、對員工的調(diào)配、員工培訓(xùn)等方面，如對企業(yè)內(nèi)部所有人員的總體性安排，確定企業(yè)內(nèi)部崗位編制情況，設(shè)置在一定時期內(nèi)的生產(chǎn)效益增長程度，與人力資源相關(guān)的政策、調(diào)配、晉升、補充計劃，通過合理的績效考核實現(xiàn)對員工的激勵，幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，設(shè)置必要的資金投入、組織員工定期培訓(xùn)等。由于人力資源規(guī)劃往往缺乏足夠的前提和目標(biāo)，這就要求尤其應(yīng)重視數(shù)量規(guī)劃的科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)性，數(shù)量的規(guī)劃實際決定了企業(yè)在今后一段時間內(nèi)是否能做到科學(xué)的運用其所擁有的全部人力資源。即對數(shù)量的規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)。企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)自身今后一段時間內(nèi)發(fā)展需要、可能存在經(jīng)營模式上的改變，且立足于現(xiàn)有內(nèi)部員工在學(xué)歷、業(yè)務(wù)水平、專業(yè)類別、年齡層次等多個方面的特點，按照今后可能的經(jīng)營模式和各個部門構(gòu)架進(jìn)行規(guī)劃。再按照不同員工特長來安排具體工作崗位和任務(wù)，讓每一名員工都能將自身特長、專業(yè)和崗位相匹配，打破可能存在的組織壁壘，做到人盡其責(zé)，每一名員工都能找到自己的用武之地，在最適合自身的崗位上繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱。由此可見，人力資源發(fā)展規(guī)劃，就是企業(yè)為實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，對其所處內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行詳細(xì)分析，運用科學(xué)的手段，對所需員工類型、數(shù)量進(jìn)行分析和預(yù)測，并制定一系列方案，包括對企業(yè)發(fā)展所需人力資源的具體職務(wù)編制、不同崗位面臨的任務(wù)和薪資分配、對內(nèi)部員工定期的教育培訓(xùn)、必要的資金投入等，以便于吸引并留住有能力的員工，激發(fā)他們的積極性，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。1.2企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則1.2.1綜合考量內(nèi)外環(huán)境變化規(guī)劃往往和企業(yè)在今后一段時間內(nèi)發(fā)展相關(guān)，必然會面臨各類偶然因素，無法被精準(zhǔn)預(yù)測。主要涉及戰(zhàn)略、人員流動而導(dǎo)致的內(nèi)部環(huán)境變化，以及國家出臺的與人力資源相關(guān)的政策性文件，市場環(huán)境導(dǎo)致的人力供需、競爭環(huán)境變化等，均需要進(jìn)行充分考量。1.2.2.開放性原則企業(yè)應(yīng)以開放的視角來看待未來的發(fā)展，消除可能存在的狹隘觀念，需要打開思路，綜合考慮各個角度的問題。尤其在產(chǎn)業(yè)、市場以及產(chǎn)權(quán)制度發(fā)展方面，更應(yīng)該開拓視野，站在大局立場來看待自身發(fā)展。1.2.3.整體性原則對于企業(yè)來說，其內(nèi)部所有員工是一個整體，只有將他們從身到心都聚集到一起，才能成為自身實力的一部分，真正發(fā)揮整體優(yōu)勢，在各個方面都做到資源優(yōu)化。所以，對于人力資源的配置，必然應(yīng)站在企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略的高度。1.2.4.科學(xué)性原則此外，還應(yīng)根據(jù)人力資源培養(yǎng)和發(fā)展的規(guī)律，對其現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)分析，查詢其優(yōu)勢和劣勢，找準(zhǔn)出發(fā)點，立足于企業(yè)階段性發(fā)展中對人力資源的需要和目前內(nèi)部現(xiàn)有員工情況，來展開科學(xué)的規(guī)劃。2.泰瑞公司人力資源現(xiàn)狀分析2.1泰瑞公司基本情況泰瑞公司是一家大型試劑公司，發(fā)展勢頭良好，連年爭先創(chuàng)優(yōu)，2016年還被評為試劑類企業(yè)的國際性試點單位。該公司規(guī)模龐大，下屬多個部門，內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜，員工總?cè)藬?shù)也較多，管理事務(wù)上較為繁復(fù)。為盡快邁入國際一線試劑企業(yè)的行列，泰瑞公司需將深化人力資源規(guī)劃作為重點內(nèi)容來抓，不斷增加投入，加大對人才的培養(yǎng)力度，有計劃、分層次的進(jìn)行人才培養(yǎng)，建立學(xué)科帶頭人機制，由高素質(zhì)人才帶動全體員工的素養(yǎng)提升，在相關(guān)管理制度上和國際接軌，打造堅實的員工基礎(chǔ)。但就目前來看，泰瑞公司在人力資源管理方面仍有較大欠缺，無法做到對某個階段是否存在人員過?；虿蛔氵M(jìn)行精準(zhǔn)預(yù)測，因此，員工資源過剩、質(zhì)量不高的情況并不少見。由于泰瑞公司在大數(shù)據(jù)思維理念方面存在不足，針對具體的資源過?；虿蛔愕那闆r不能做出科學(xué)有效的分析，很難保證人員結(jié)構(gòu)的合理性。再加上該公司在員工類型供求平衡、征聘補充、培訓(xùn)等領(lǐng)域也未健全機制，均顯示出明顯的不足。雖然在長時間的人力資源管理工作中，泰瑞公司也逐步摸索出一定經(jīng)驗，但站在整體和長遠(yuǎn)角度來看，仍存在缺陷。如管理和開發(fā)的系統(tǒng)性不足，未能和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，各個模塊間缺乏內(nèi)在聯(lián)系；對員工崗位、工作內(nèi)容安排不合理，未能將主要時間放在公司主要業(yè)務(wù)上，升遷、獎懲機制也不合理，損傷了員工積極性，甚至對企業(yè)本身產(chǎn)生懷疑。2.2泰瑞公司人力資源現(xiàn)狀經(jīng)過對泰瑞公司各個部門進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，下到每個員工的自身素質(zhì)，上到公司層面對人才的實際需求，在整體數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)方面都有不盡人意的地方。2.2.1.低學(xué)歷人員的轉(zhuǎn)換方法有限就學(xué)歷比例來看，泰瑞公司以大專及以上學(xué)歷的員工為主，中專、高中學(xué)歷的員工比重明顯下降，但由于公司本身員工數(shù)目龐大，這部分低學(xué)歷者數(shù)量仍較多。從整體上說，泰瑞公司員工素質(zhì)較高，但低學(xué)歷人員沒有找到有效的轉(zhuǎn)換手段，或者完全將其消除。在泰瑞公司所有員工中，技術(shù)型人員將近70%?？偟膩砜?，大部分人員都經(jīng)過專門的職業(yè)技能認(rèn)定，也具備相應(yīng)的證書，均達(dá)到正規(guī)標(biāo)準(zhǔn)。但就這些技術(shù)員工內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行細(xì)分，多數(shù)為初、中級別，真正持有高級證書的并不多，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國際上知名同類企業(yè)，仍有較大的進(jìn)步空間。再者，真正的專業(yè)技術(shù)人員在全部員工數(shù)目中占比僅20%，很難滿足企業(yè)的實際需求，所以，在今后一段時間內(nèi)，招聘和培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員仍在公司規(guī)劃中占有重要地位。2.2.2.泰瑞公司人力資源需求預(yù)測在對泰瑞公司每年的人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測，需要參照外部標(biāo)桿，以及公司自身的發(fā)展周期，以人均資產(chǎn)及售電量為基準(zhǔn)來選取實際目標(biāo)值，再考察效率指標(biāo)對人員需求的具體影響，設(shè)置效率指標(biāo)的權(quán)值，最終得到預(yù)測結(jié)果。以公式的途徑表示為：T年需求總?cè)藬?shù)=（T年預(yù)測售產(chǎn)量/T年人均售產(chǎn)量目標(biāo)值）×70%+（T年預(yù)測總資產(chǎn)/T年人均資產(chǎn)目標(biāo)值）×30%。2.2.3.人力資源質(zhì)量需求預(yù)測對這一需求的預(yù)測應(yīng)考慮泰瑞公司發(fā)展戰(zhàn)略、外部對標(biāo)和人才成熟周期三大類因素。泰瑞公司發(fā)展戰(zhàn)略，是其在今后一段時間內(nèi)對員工實際需求最主要的參照依據(jù)，決定了所需人力資源的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。泰瑞公司在分析人力資源質(zhì)量需求時，也應(yīng)該把國內(nèi)外同行業(yè)企業(yè)所具備的人才結(jié)構(gòu)納入?yún)⒄辗秶鷥?nèi)，在知己知彼的前提下突出公司自身優(yōu)勢。此外，人才的培養(yǎng)和獲得并不是一朝一夕就能實現(xiàn)。泰瑞公司對這些需求展開分析時，要充分考慮人才的成熟周期，主動將泰瑞公司需求和人員潛力放在基礎(chǔ)性位置，進(jìn)而合理設(shè)置人才結(jié)構(gòu)。3.泰瑞公司人力資源發(fā)展規(guī)劃存在的問題泰瑞公司中各個部門、各級領(lǐng)導(dǎo)班子都應(yīng)該將員工放在首位，認(rèn)真分析員工特長、潛力，將其作為自身可掌控范圍內(nèi)最重要的資源進(jìn)行充分的利用和管理。只有各個部門、各級負(fù)責(zé)人都能在這一點上達(dá)成共識，根據(jù)部門實際有所側(cè)重的實施人力資源分配和管理，才能形成實際基礎(chǔ)上的創(chuàng)新，創(chuàng)造一個生機勃勃的管理局面。泰瑞公司應(yīng)進(jìn)行適度放權(quán)，激發(fā)下屬部門的積極性，讓他們能真正放開手腳做好工作。泰瑞公司可借鑒國際上的先進(jìn)經(jīng)驗，遵循“總量控制、分級管理”原則，合理的打造組織框架，創(chuàng)設(shè)配套的制度體系，做到對下屬員工管理的規(guī)范化和細(xì)致化。人力資源的具體管理規(guī)劃，直接影響到企業(yè)運行的效率，并和日常工作質(zhì)量、效率關(guān)聯(lián)緊密，對于企業(yè)重大項目的完成上也起到關(guān)鍵性作用。文章利用中國知網(wǎng)、維普、萬方等數(shù)據(jù)庫完成相關(guān)內(nèi)容的理論的檢索；利用圖書館的圖書資源查閱泰瑞公司相關(guān)的發(fā)展資料；充分的利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行資料的檢索收集。與此同時，文章在寫作過程中，通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握泰瑞公司的有關(guān)資料。3.1管理者認(rèn)識上存在缺陷泰瑞公司領(lǐng)導(dǎo)層并沒有真正將人力資源置于企業(yè)發(fā)展的重要地位，雖然表面上看起來非常重視，但實際上，在這方面所投入的時間、精力并不多。泰瑞公司的領(lǐng)導(dǎo)層多認(rèn)為，人力資源的發(fā)展規(guī)劃并不在公司的核心任務(wù)中，所以并未從內(nèi)心上對這方面提高重視，更不用說將其置于企業(yè)必須的發(fā)展戰(zhàn)略地位。對他們來說，可能員工績效和薪酬是更值得注意的內(nèi)容。因為，相對于對員工的具體分配而言，薪酬管理會直接關(guān)系到每一個人包括管理層的利益，所以，一些決策層成員甚至錯誤的用對員工的績效、薪酬管理代替人力資源發(fā)展規(guī)劃。由于這種錯誤的認(rèn)識，使得泰瑞公司人力資源規(guī)劃極易出現(xiàn)根基不穩(wěn)、后繼乏力的情況。一些管理層未能分清重點，將主要精力用錯地方，忽視了人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致公司對員工分配的局限性，在內(nèi)部資源配置上缺少大局觀，更無法做到對今后發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行預(yù)見性的指導(dǎo)。一來，公司在制定長期戰(zhàn)略時過于盲目，沒能從現(xiàn)實出發(fā)，也就無法指明發(fā)展方向，對員工來說，公司戰(zhàn)略只是空中樓閣，缺乏現(xiàn)實根基，也就缺乏認(rèn)同感；二來，在中期戰(zhàn)略規(guī)劃中，沒能系統(tǒng)劃分內(nèi)部可利用的各類資源，可操作性不高；三來，短期戰(zhàn)略規(guī)劃所設(shè)置的目標(biāo)不切實際，沒有專業(yè)人員對其進(jìn)行科學(xué)分析，使目標(biāo)無法與公司實際相匹配，更難以支持后續(xù)中期和長期計劃，更重要的時，缺乏足夠的激勵機制。在具體制定規(guī)劃時，也沒能從公司大局出發(fā)，而多是將其視為人力資源部門的內(nèi)部工作計劃，最多再增加一些關(guān)于各個部門員工培訓(xùn)的內(nèi)容，很難將其作為整個公司的規(guī)劃來看待。3.2對人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)研究理論和實踐結(jié)合，是各大公司做好人力資源規(guī)劃中不可缺少的環(huán)節(jié)，理論必須結(jié)合實踐，才能發(fā)揮出最大效應(yīng)。封建文化的影響已沿襲了千年，尤其對各類企業(yè)、組織中的管理模式影響極大，“人治”觀念已深入人心，所以，即使有較為規(guī)范的管理制度，也很難杜絕任人唯親、托關(guān)系的情況。雖然在經(jīng)歷時代前進(jìn)后，公司管理上不會簡單重復(fù)這種古代封建思想，但在不斷適應(yīng)時代變化的過程中加入了一些新的東西，表現(xiàn)為管理模式的進(jìn)步，但“人治”的觀念卻很難在短時期內(nèi)消除。為進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新，必然需要汲取我國傳統(tǒng)管理文化中的優(yōu)勢，并借鑒國外知名公司的先進(jìn)理念，并結(jié)合泰瑞公司的實際情況，專門針對人力資源展開研究。結(jié)合以往研究來看，只要將這些內(nèi)容落到實處，必然會在人力資源規(guī)劃上起到成效。就目前來看，泰瑞公司沒有站在內(nèi)部員工實際角度進(jìn)行規(guī)劃，使得規(guī)劃內(nèi)容喪失了現(xiàn)實基礎(chǔ)，導(dǎo)致后繼乏力的情況，這樣的計劃很難有旺盛的生命力。而且，制定規(guī)劃的人員沒有對員工供求現(xiàn)狀和預(yù)期作出深入分析，很難對其作出有效的指導(dǎo)。究其原因，應(yīng)是在專門針對泰瑞公司人力資源規(guī)劃方面的研究過少，也沒有類似的現(xiàn)成經(jīng)驗可借鑒，均需要相關(guān)部門一步一步的自行摸索，導(dǎo)致實際規(guī)劃中難免出現(xiàn)偏差。3.3缺乏足夠強大的人力資源基礎(chǔ)泰瑞公司的人力資源管理中還存在一個問題，就是多數(shù)基層員工對本部門及整個公司的發(fā)展規(guī)劃并不是很了解。對他們來說，只要管好自己的“一畝三分地”即可，沒有必要去參與自己本職工作以外的事情，而且，公司的層級制度也讓他們不敢對公司制度中不合理的內(nèi)容或領(lǐng)導(dǎo)的錯誤行為提出自己的意見。這種情況很容易導(dǎo)致員工無法深入認(rèn)識公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃，而且，當(dāng)公司需要落實相關(guān)規(guī)劃時，也會受到來自基層員工的阻力。再加上公司本身就沒有較為健全的人力資源管理支撐體系，一旦遇到類似情況，很難迅速找到合理的解決方案。在在人力資源規(guī)劃和管理工作中，應(yīng)該踐行以人為本的觀念，做好各項規(guī)劃工作。然而在泰瑞公司人力資源規(guī)劃中，以人為本的發(fā)展理念并不突出。公司處處以業(yè)務(wù)為重，人力資源管理工作明顯落后于公司業(yè)務(wù)，在沒能形成系統(tǒng)、完整的支撐體系，也就很難擁有穩(wěn)定和強大的人力資源基礎(chǔ)，即便是技術(shù)人員對本部門及整個公司的發(fā)展規(guī)劃的關(guān)心也不是很高，往往沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，有時后也因為缺乏廣闊的發(fā)展空間，個人發(fā)展未能與公司整體戰(zhàn)略相配合，很難對工作有高度的積極性和飽滿的熱情，由此出現(xiàn)的人才流失，不利于公司發(fā)展。3.4缺乏高水平的人力資源規(guī)劃人才人才是制定規(guī)劃的主體，也是規(guī)劃實施的重要推動力。若僅僅有理論指導(dǎo)，卻沒有具體的人類操作，再完美的理論也只是紙上談兵，無法在實踐中立足。然而在泰瑞公司人力資源規(guī)劃中，嚴(yán)重缺乏人力資源管理人才，部分從業(yè)人員素質(zhì)低下，其辦事能力和效率還有待提升，這使得整個發(fā)展規(guī)劃很難做到對實際工作具備指導(dǎo)意義，甚至可能適得其反。此外，在泰瑞公司內(nèi)部，仍是習(xí)慣于沿襲傳統(tǒng)的經(jīng)驗性人事管理，沒有體現(xiàn)出制度的優(yōu)勢，在人力資源開發(fā)、利用中也往往存在詬病。尤其在當(dāng)前市場環(huán)境變化較快的情況下，泰瑞公司雖然在業(yè)務(wù)上已經(jīng)根據(jù)市場變化而作出調(diào)整，但在人力資源規(guī)劃上卻落后一步，導(dǎo)致人才缺口較大，內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)未能及時轉(zhuǎn)型。部分管理者自身水平有限，未能清晰地認(rèn)識到公司應(yīng)該招聘什么樣的人才、制定什么樣的福利制度，也沒有從人才晉升激勵制度建設(shè)層面來促進(jìn)人力資源規(guī)劃工作順利開展，從而導(dǎo)致公司人力資源規(guī)劃和管理效果不佳。受到地域經(jīng)濟發(fā)展不均衡、行業(yè)特性等影響，不同地區(qū)企業(yè)必然會在薪酬上存在明顯差異。人的本質(zhì)是趨利的，會主動向著更適合自己、待遇更好的單位靠攏。若泰瑞公司再不進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理改革，不破除那些陳舊的管理模式，去除各類詬病，一些有能力的員工就很可能會或多或少的受到同行業(yè)其他公司的高額報酬、發(fā)展愿景、人文環(huán)境、文化氛圍等條件吸引，而跳槽到更符合他們心理預(yù)期的企業(yè)。管理者未能根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實際情況來改善人才的流失的狀況，這對泰瑞公司的良好運營會造成巨大打擊，有可能直接動搖公司的立身之本，使公司缺乏能和同行業(yè)其他公司抗衡的資本。這就需要泰瑞公司努力進(jìn)行人力資源規(guī)劃上的管理、研發(fā)。3.5未能擺脫傳統(tǒng)的工作思路在以往計劃經(jīng)濟時代，一般像大型國企都由國家來進(jìn)行人力資源的統(tǒng)一調(diào)配，人事管理方式較為簡單，也不需要企業(yè)自主進(jìn)行規(guī)劃。自1978年改革開放以來，我國進(jìn)入市場經(jīng)濟時代，國家不再計劃用工，將這類權(quán)利下放給企業(yè)自身。這就需要企業(yè)進(jìn)行自主經(jīng)營，對自己的生存和發(fā)展作出合乎邏輯的規(guī)劃。站在泰瑞公司自身角度來看，在相關(guān)規(guī)劃工作上的探索仍不夠深入，多數(shù)時候會用“拿來主義”的方式，直接將其他公司的先進(jìn)手段運用于自身，并沒有立足于公司實際，也沒有因地制宜的選擇最合理的方法，形成靈活的規(guī)劃模式，這就直接影響了具體規(guī)劃的可操作性。泰瑞公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，會習(xí)慣于先統(tǒng)計各個部門現(xiàn)有員工數(shù)，在此基礎(chǔ)上對未來的需求量進(jìn)行大致估計。這種規(guī)劃手段有一定盲目性，很難對內(nèi)部人力資源的配置提供有效的指導(dǎo)，也很難做到和公司實際戰(zhàn)略相聯(lián)系，以保障整體戰(zhàn)略的順利實施。作為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，泰瑞公司必然需要在以人為本理念的指導(dǎo)下，做到觀念、手段上的創(chuàng)新，互聯(lián)網(wǎng)時代，泰瑞公司應(yīng)該善于運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計算平臺制定人力資源規(guī)劃方案，對現(xiàn)有的人才發(fā)展情況和實際崗位工作能力進(jìn)行全面分析，讓每一名員工都能實現(xiàn)個人愿景，攜手推動泰瑞的共同發(fā)展。4.完善泰瑞公司人力資源規(guī)劃的對策建議為促進(jìn)泰瑞公司人力資源規(guī)劃的有效進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)和決策層勢必應(yīng)作出觀念上的改變，調(diào)整工作重心，將員工隊伍真正視作企業(yè)發(fā)展的基石，充分調(diào)動員工積極性，讓他們都能將泰瑞公司當(dāng)成自己生存和發(fā)展的平臺，主動參與到公司的發(fā)展規(guī)劃中，為公司發(fā)展出謀劃策，并保證各類工作的高效展開。所以，泰瑞公司應(yīng)認(rèn)真調(diào)查下屬各個部門員工的實際情況，對其進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，結(jié)合公司總體規(guī)劃以及市場大環(huán)境中可能面臨的各類影響因素，制定出人力資源發(fā)展規(guī)劃的總體指導(dǎo)思想，推動整個規(guī)劃的有序進(jìn)行。4.1提高管理者的認(rèn)知水平泰瑞公司管理層應(yīng)結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略要求，科學(xué)和全面認(rèn)識到提升人力資源規(guī)劃的重要性。具體來說，結(jié)合公司的實際發(fā)展情況，制定出人力資源管理規(guī)劃和公司長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略制度，增強人力資源在公司發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。對領(lǐng)導(dǎo)層和決策層來說，應(yīng)該將人力資源規(guī)劃在公司的戰(zhàn)略地位融入公司整體的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略部署中。同時，在規(guī)劃時還要注意到規(guī)劃的方法和技術(shù)，防止各種人力資源的耗損。完善相關(guān)工作制度，對其進(jìn)行查漏補缺，及時補足人力資源管理中的不當(dāng)之處，做好戰(zhàn)略部署，完善員工的薪酬、獎懲制度，為他們營造良好的工作氛圍，并以優(yōu)厚的薪資待遇吸引高端人才的加入。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)健全分配制度，讓員工們都感到自己處于公平、公正的工作環(huán)境中，更好的實現(xiàn)個人發(fā)展。同時，泰瑞公司應(yīng)且企業(yè)發(fā)展需求，構(gòu)建起適合企業(yè)自身的柔性管理體系，實施彈性化管理手段，明確各部門彈性管理限度，避免原本剛性管理制度引發(fā)的不滿。注重對人才的培養(yǎng)，結(jié)合公司主體業(yè)務(wù)相關(guān)前沿知識、技能，幫助員工完善自身的職業(yè)規(guī)劃，定期展開培訓(xùn)，將培訓(xùn)參與情況和最終考核結(jié)果和員工績效掛鉤，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性，提高公司內(nèi)部人力資源的總體素質(zhì)，提高員工的滿意度及對公司發(fā)展理念的認(rèn)同感。深入員工隊伍，通過面對面溝通，掌握員工思想動態(tài)，了解他們的人生經(jīng)歷，通過正確引導(dǎo)，讓他們對自己的前途能有合理的期待，并能朝著目標(biāo)不懈努力。給予員工情感上的支持，提高員工對企業(yè)的忠實度，增加企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。4.2系統(tǒng)深入研究人力資源規(guī)劃泰瑞公司需要科學(xué)構(gòu)建獎罰制度，多樣化獎勵方式，明確相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，不斷規(guī)范日常管理，建立起適合自身的人才評估機制，對員工工作表現(xiàn)展開綜合評估，將結(jié)果定期在企業(yè)內(nèi)部工作群公布，以量化的方式，將其參照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和實際獎懲掛鉤，創(chuàng)造公正、透明的工作氛圍。強化進(jìn)取思想理念，培養(yǎng)良好的競爭意識，可通過職務(wù)升遷、福利政策、榮譽等方面的激勵，調(diào)動職工工作潛力。健全薪資制度，將每名員工的薪資和公司效益、崗位業(yè)務(wù)完成情況、個人業(yè)務(wù)實際相掛鉤，物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合；建立福利補充制度，對那些努力、作出特殊貢獻(xiàn)的員工給予比其他員工更高的福利待遇，增加員工的幸福感。還可以構(gòu)建計劃與預(yù)算管理體系以及企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)管理體系等，讓公司人力資源規(guī)劃與公司長遠(yuǎn)發(fā)展有機結(jié)合。為進(jìn)一步挖掘職工潛力，企業(yè)可以根據(jù)公開原則，形成內(nèi)部的良性競爭，讓所有員工在適度壓力的帶動下，不斷完善自己、證明自己，讓自己能向著更高的職務(wù)階層邁進(jìn)。此外，定期開展培訓(xùn)，讓員工能跟上時代、企業(yè)自身發(fā)展的腳步，不被社會所淘汰，并能為泰瑞自身建設(shè)提供強大的智力支持。泰瑞公司的人力資源規(guī)劃，不是單純滿足某個部門或者公司自身運營的需要，而是應(yīng)該體現(xiàn)出公司領(lǐng)導(dǎo)核心的意志，并結(jié)合當(dāng)前國家政治經(jīng)濟、市場、行業(yè)環(huán)境等因素來制定，這就需要收集大量資料，尤其是公司實際運營數(shù)據(jù)，經(jīng)常性關(guān)注時事政治、國際市場，運用科學(xué)的分析方法，確定公司在未來一定時期內(nèi)所需人員的類型和數(shù)量，對人力資源供求情況進(jìn)行有效預(yù)測。4.3積極儲備人力資源基礎(chǔ)對人才的培養(yǎng)，除了在學(xué)校期間各種理論知識的學(xué)習(xí)，工作崗位中對各類業(yè)務(wù)、事務(wù)的處理，也能大大提高人員的業(yè)務(wù)能力。泰瑞公司在人才培養(yǎng)中，應(yīng)秉承企業(yè)文化，強調(diào)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，立足于具體的發(fā)展方向，將長期、中期、短期計劃相結(jié)合，根據(jù)當(dāng)前實際情況進(jìn)行微調(diào)，努力為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。在各個場合對員工滲透企業(yè)文化，提高他們的認(rèn)同感。在具體對員工進(jìn)行崗位分配時，應(yīng)充分考慮員工的年齡、性別、性格、個人能力、自身專業(yè)素養(yǎng)、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩?，盡可能做到人崗合一。為避免長期處于同一崗位而產(chǎn)生思維慣性，可增加崗位流動機會，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，讓員工在每一個崗位都能主動學(xué)習(xí)，不只是業(yè)務(wù)能力上得到提升，在人生價值觀上得到升華，較全面提升員工綜合能力。泰瑞公司也要注重對下屬各個部門管理人才的選拔，確保其自身了解員工基礎(chǔ)也與公司價值觀念相符，進(jìn)而打造一支目標(biāo)一致的人才梯隊，更好的達(dá)成公司總體人才戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，泰瑞公司應(yīng)對總體目標(biāo)進(jìn)行按階段劃分，充分合理使用人力資源，保證每個階段目標(biāo)的可行性，也讓內(nèi)部員工更好的成長，成為公司發(fā)展的中流砥柱，形成穩(wěn)定強大的人力資源基礎(chǔ)。4.4引入高素質(zhì)人力資源規(guī)劃人才泰瑞公司經(jīng)過數(shù)年來的發(fā)展，已明確認(rèn)識到員工培訓(xùn)在提升公司效益中的積極作用，也逐漸將其作為一項日常工作來抓。為更好的適應(yīng)社會、市場需求，需持續(xù)性進(jìn)行人才開發(fā)和培訓(xùn)，更快的實現(xiàn)人才能力的提升。對于員工來說，每月的薪資、福利待遇，和個人內(nèi)在提升、職務(wù)的晉升都非常重要，都直接關(guān)系到自身的生存和發(fā)展問題。通過培訓(xùn)，不僅能大幅度提高公司員工隊伍的綜合素質(zhì)，增加人力資源價值，還能在無形中讓員工體會到公司對他們的栽培，進(jìn)而更加信賴泰瑞公司，在日常工作中更加積極和投入。因此，泰瑞公司應(yīng)盡快建立起員工培訓(xùn)的長效機制，通過加大這方面的投入，為公司培養(yǎng)更多后備力量，同時也獲得更豐厚的回報。為促進(jìn)人力資源規(guī)劃的順利實施，應(yīng)著重對其進(jìn)行細(xì)致的盤點，并將其置于關(guān)鍵位置來抓。通過對公司內(nèi)部員工具體情況實施細(xì)致入微的盤點，可為決策者提供更加全面、準(zhǔn)確的人力資源數(shù)據(jù)，并為之后公司重大戰(zhàn)略的制定提供有力的支撐，以便于更好的開展人力資源規(guī)劃。此外，還需建立起完善的人事管理信息系統(tǒng)，盡可能將員工各類信息收集完全，將每一名員工的特點和優(yōu)勢全面的展現(xiàn)在管理者面前，為人力資源的利用提供可靠依據(jù)，公司可以根據(jù)實際工作崗位的人才需求，可以用因材施教的方式對現(xiàn)有人才進(jìn)行全面培養(yǎng)，使得人力資源有效配置，也便于領(lǐng)導(dǎo)層作出更加符合泰瑞公司實際的人力資源發(fā)展規(guī)劃。4.5避免受傳統(tǒng)工作思路的束縛員工和企業(yè)之間的順利溝通，有利于滿足各部門人員需求，讓員工更好的理解企業(yè)的人力資源管理策略，減少不必要的誤會和沖突，提高人員的管理效率。所以，建立員工長效管理機制，能促進(jìn)人才的開發(fā)、使用。泰瑞公司加強信息技術(shù)的與傳統(tǒng)管理的有機結(jié)合，運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計算平臺，快速有效分析公司各個部門實際工作以及員工的實際工作情況和狀態(tài)，如有員工不適應(yīng)、狀態(tài)不好或者素質(zhì)較低者，應(yīng)當(dāng)即使進(jìn)行干預(yù)，幫助新員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，對素質(zhì)較低者進(jìn)行學(xué)習(xí)教育。在工作中了解他們的擅長點和性格、能力，明確員工的實際素養(yǎng)，為每一名員工制定最適合他們的發(fā)展計劃，通過合理的激勵和引導(dǎo)手段，最大限度的激發(fā)員工潛力。在對下屬員工的管理實踐中，管理人員應(yīng)營造出包容、民主的氛圍，鼓勵員工們敢于質(zhì)疑，能在完全了解公司運轉(zhuǎn)機制的前提下，主動向公司提出自己的獨到見解，并將其作為泰瑞公司的文化載體，將公司文化滲透于員工日常工作的每一個環(huán)節(jié)，產(chǎn)生更富有成效的思路，提升新員工對泰瑞這家公司深厚文化的歸屬和認(rèn)同感。暢通員工和企業(yè)高層間的對話途徑，讓更多員工的合理請求、建議能直達(dá)高層，并獲得針對性的反饋，對于員工有價值的建議，公司在實際運行中可予以采納，并對提出建議的員工予以一定獎勵，增加員工參與公司發(fā)展的積極性。5.結(jié)語人力資源是企業(yè)發(fā)展的原始驅(qū)動力，特別在現(xiàn)代社會，各行業(yè)都需要面臨激烈的競爭，作為企業(yè)運行重要組成部分的人力資源所發(fā)揮的作用也備受關(guān)注。從人力資源發(fā)展規(guī)劃來看，任何企業(yè)都應(yīng)該立足于內(nèi)部員工的實際情況，結(jié)合自身的發(fā)展需求，為員工設(shè)計合理的職業(yè)規(guī)劃，為企業(yè)未來的發(fā)展打好基礎(chǔ)，做好鋪墊。企業(yè)也可以運用特定手段，如定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，將培訓(xùn)參與情況及考核結(jié)果和員工績效、晉升，以及能否轉(zhuǎn)為正式編制等掛鉤，鞭策員工主動提升自我，以此來提高企業(yè)的能力，使其更具競爭力。對泰瑞公司來說，依然存在管理者認(rèn)識不足、人力資源規(guī)劃缺失、缺乏強大的人力資源基礎(chǔ)和高效科學(xué)的人力資源管理人才、工作思路傳統(tǒng)等問題，為提升公司人力資源規(guī)劃水平，泰瑞公司應(yīng)根據(jù)自身實際情況，科學(xué)分析對人才的實際需求，并以此為依據(jù)對人才進(jìn)行招聘和規(guī)劃，通過有效的人力資源規(guī)劃，可吸收大量的優(yōu)質(zhì)人才，并通過對人才資源的合理配置，最大限度的提高公司對所有員工的管理效能，實現(xiàn)公司生產(chǎn)力最大程度的增長。因此，基于人力資源發(fā)展規(guī)劃的重要作用，泰瑞公司的管理者應(yīng)充分正視人力資源的價值，運用科學(xué)的手段，結(jié)合企業(yè)自身實際和外部